Tratado de psicologia del trabajo Vol I

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PSICOLOGIA SOCIAL

T ratado de psicología DEL TRABAJO Volumen I: La actividad laboral en su contexto EDITORES:

JOSÉ

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SINTESIS PSICOLOGIA

FERNANDO

PRI ETO

C A PÍTU LO 1

LA APROXIM ACIÓN PSICOLÓGICA AL TRABAJO EN UN ENTORNO LABORAL CAM BIANTE 1 José M “Peiró Fernando Prieto Robert A. Roe

1.1. Introducción El trabajo constituye la tem ática central de la presente obra. A pesar de ello, no resulta fácil la delimitación precisa de la multiplicidad de significados y simbolismos asociados a este término. U na buena parte de las definiciones que cualquier persona nos daría acerca del trabajo incluría aspectos como los siguientes: si se hace en un lugar de trabajo o durante un horario determ inado, si alguien te dice lo que debes hacer o tienes que rendirle cuentas, si es fatigante, si form a parte de tus tareas o tie­ nes la obligación de hacerlo, si lo haces por contribuir a la sociedad o para sentirte m iembro de un grupo, si añade valor a algo u otros sacan provecho de ello, si recibes dinero por hacerlo, etc. De lo que no cabe duda es que el trabajo ocupa hoy en día un papel fundam en­ tal en la vida personal y en la estructuración social. Adem ás, el trabajo constituye la principal fuente de ingresos económicos para la mayor parte de las personas, con lo que se convierte en un medio para generar recursos imprescindibles, en la m ayoría de los casos, para la supervivencia y el bienestar. Al mismo tiempo, el trabajo perm i­ te la satisfacción de necesidades psicosociales como la autodeterm inación, el presti­ gio, los contactos sociales, el desarrollo personal, etc., cuya importancia se pone inm e­ diatamente de manifiesto cuando tratamos de responder a la pregunta de si seguiríamos trabajando en el caso de que nos tocara un im portante prem io en la lotería (H arpaz, 1988). De modo similar, los efectos negativos que se derivan de la privación de “un trab ajo ” como resultado de experiencias como el desem pleo o la jubilación, ponen de m anifiesto su relevancia. P or últim o, el trabajo está estrecham ente vinculado y relacionado con otras facetas de la vida como la familia, la formación, el ocio y el tiem ­ po libre, la participación social, la ética, la religión, etc., que constituirían, com o con­ trapartida, el ámbito del “no-trabajo”. Desde este punto de vista, la distribución del tiempo entre el trabajo y esos otros ámbitos de la vida ejerce un im portante papel en la estructuración de nuestra vida y en la configuración de los roles sociales. E n defi­

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nitiva, cuando se quiera analizar el trabajo habrá que tener en cuenta que consiste en la realización de una serie de actividades en un am biente y tiem po determ inados que conlleva unas percepciones individuales y sociales del mismo. Todo lo anterior puede dar cuenta del carácter multidimensional del trabajo. Nos referimos al trabajo como una actividad o tarea (“estoy trabajando duro”), como una situación ocupacional (“he encontrado un trabajo”), como am biente o contexto físi­ co (trabajo al aire libre, puesto de trabajo), como una técnica o m étodo de produc­ ción (trabajo artesanal, trabajo a destajo), como un significado subjetivo (“tengo dere­ cho a trabajar”), como una actitud o creencia (“es bueno trabajar”), com o resultado (“he hecho un buen trabajo”), como un valor (“el trabajo es lo más im portante en mi vida”), como estructuración tem poral (“es hora de trabajar”), como símbolo social y cultural (“posee un buen trab ajo ” , “los japoneses son trabajadores”), como coste o esfuerzo (“ha supuesto mucho trabajo”), como intercam bio social y económico (“lo ha recibido a cam bio de su tra b a jo ”, “vive de su tra b a jo ”), como ética ( “el trabajo redim e”), etc. La com plejidad del fenóm eno del trabajo y su im portanciá socio-económ ica lo han convertido en objeto de estudio de múltiples disciplinas científicas, y cada una de ellas lo define desde un punto de vista diferente resaltando diversos m arcos teóricos de análisis. La totalidad de las ciencias sociales y humanas (economía, derecho, socio­ logía, antropología, filosofía, pedagogía, psicología, etc.) lo consideran como aspec­ to relevante de sus investigaciones, acumulando a lo largo de la historia m ultitud de explicaciones acerca de su naturaleza e implicaciones personales y sociales. D e modo más concreto, la Psicología ha abordado el estudio del trabajo tam bién desde múltiples facetas que han ido ampliándose a lo largo del tiempo en función de intereses particulares o marcos disciplinares específicos. Así, desde un punto de vis­ ta psicológico, el trabajo ha sido considerado en su vertiente conductual como estu­ dio diferencial de las aptitudes y destrezas para desem peñarlo y como análisis de las implicaciones de la salud laboral a las psicopatologías derivadas de la actividad labo­ ral, desde la aplicación de los procesos psicológicos básicos (aprendizaje, motivación, etc.), o desde el punto de vista de su función social y psicosocial (actitudes, desem ­ pleo, socialización, etc.). Los diferentes capítulos que constituyen el presente Tratado de Psicología del Tra­ bajo ofrecen una recopilación con cierto nivel de integración de las contribuciones y avances que desde distintos ámbitos de la Psicología se ha realizado al estudiar el tra ­ bajo en sus m últiples perspectivas. En este prim er volumen se destaca la aproxim a­ ción al trabajo com o una conducta o actividad y los determ in an tes psicológicos y am bientales de la misma. A hora bien, somos conscientes de que el acelerado proce­ so de transform aciones sociales, económicas, culturales, tecnológicas y de otra índo­ le que están acaeciendo a lo largo de las dos últimas décadas del siglo x x hace nece­ sario delimitar algunas de las tendencias de dicho cambio que pueden afectar al modo de desem peñar el trabajo y el contexto donde tiene lugar. D e modo especial, se pres­ tará atención a las características de los trabajadores, a las nuevas form as de trabajo que surgen como consecuencia de los cambios económicos y tecnológicos y al aum en­ to en la im portancia relativa que otras esferas de la vida están em pezando a cobrar en térm inos de “no-trabajo”.

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1.2. El trabajo como fenómeno social y como actividad humana La comprensión y clarificación del concepto de trabajo que se ha puesto de mani­ fiesto en el apartado anterior exige tom ar en consideración que el trabajo no es una realidad estática, fija e inamovible. Se trata, por el contrario, de una realidad histórica y, en gran m edida, sociocognitivamente construida. Se trata tam bién de una realidad dinámica, cambiante y con importantes transformaciones debidas a una serie de facto­ res entre los que cabe m encionar los económicos, tecnológicos, políticos, culturales, sociales y legales. De hecho, el mundo laboral ha venido experimentando cambios impor­ tantes a lo largo de la historia y especialmente acelerados durante las últimas décadas. El desarrollo de nuevas tecnologías, las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios en los sistemas de producción, la globalización de los mercados y otros fenó­ menos económicos y sociales han ido transformando la realidad laboral y ocupacional. El análisis de esas im portantes transform aciones del m undo laboral requiere la consideración de múltiples aspectos: 1) Las transform aciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizar el trabajo que tienen clara incidencia sobre la estructura ocupacional del m erca­ do laboral. 2) Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secun­ dario, terciario) y en la propia estructura ocupacional. 3) Los cambios en las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras, etc. 4) Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral. 5) La globalización de m ercados y los cam bios m acroeconóm icos que inciden sobre las formas de realizar el trabajo. 6) Finalm ente, la propia form a de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental y las transform aciones que se vienen produciendo en este aspegto. Como ya hemos señalado en otro lugar (Peiró, 1993), a lo largo de la historia del pensam iento muchos autores han planteado que el trabajo es la acción hum ana trans­ form adora del m edio en el que vive el ser hum ano, haciéndolo mundo hum ano. Al mismo tiempo, la forma de realizar ese trabajo llega a determ inar las relaciones socia­ les con los otros y con la propia naturaleza. Como se ve, el medio am biente del traba­ jo, en su sentido más amplio, es determ inante, medio (herram ienta) y consecuencia o resultado de la transform ación de la actividad laboral. Por otra parte, la persona que la ejecuta, lo hace, con frecuencia, en colaboración con otros agentes de su entorno social y en su realización, si se dan determ inadas condiciones, va logrando de form a progresiva su propia autorrealización o en caso contrario, su alienación y despersona­ lización. En este sentido, la conceptualización del trabajo y la consideración de la rela­ ción de esa actividad con el entorno o am biente en que se realiza han recibido amplia atención. Sin pretender abordar aquí de form a sistemática esa evolución, se pueden rastrear algunas aportaciones que perm itan com prender de form a más adecuada el am biente en el que ese fenóm eno se produce, las funciones que cumple y el significa­ do humano, social y cultural de las propias actividades que lo constituyen.

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E n líneas generales, la cultura antigua y medieval consideraron la actividad labo­ ral (negocio) - e n el sentido de trabajo m an u al- como algo degradante p ara el ser hum ano, una actividad innoble, o al menos como una actividad de carácter inferior si se la compara con la actividad contemplativa (ocio). Sin embargo, en el pensamiento m oderno, con el desarrollo de la ciencia y la tecnología, la transform ación de los sis­ tem as sociales y políticos y la evolución de los sistem as de producción que dieron lugar a la producción industrial, va transform ándose la concepción antropológica y cultural del trabajo. En este contexto, surgen diversas interpretaciones de ese fenó­ m eno que juegan un papel relevante en el desarrollo y progreso de la sociedad duran­ te los últimos siglos y tam bién en el de sus aberraciones: explotación del hom bre por el hom bre, degradación de la persona, alienación, etc. Puede ser útil recordar aquí algunas aportaciones de la concepción m arxista del trabajo. Como señala Abbagnano al presentar la obra de Marx “el hom bre es, en cier­ to modo, el creador de sí mismo, m erced a su trabajo, en cuanto relación activa con la naturaleza; y es creador no sólo de su ‘existencia m aterial’, sino tam bién de su modo de ser o de su existencia específica como capacidad de expresión o de realización de sí mismo. A sí pues, el ser hum ano es tal en su exterioridad, en aquella relación acti­ va con la naturaleza y con la sociedad constituida por el trabajo o la producción de los bienes m ateriales. Según Marx la producción y el trabajo no son un castigo para el hom bre: son el hom bre mismo, su m odo específico de ser hom bre o de hacerse hom bre” (Abbagnano, 1983, pp. 180-181). Para Marx el trabajo es una manifestación de la libertad hum ana; es decir, de la capacidad hum ana para crear la propia form a de existencia específica, dentro de los m árgenes y lim itaciones de las condiciones materiales. Adem ás, de esas condiciones han surgido otras procedentes de la organi­ zación de las relaciones productoras. “En las relaciones productoras, que son rela­ ciones de los hom bres entre sí y con la naturaleza, la actividad hum ana es, a un mis­ mo tiem po, condicionada y condicionante, y como le corresponde a ella la iniciativa de tales relaciones, en últim o análisis, es autocondicionante de sí m ism o” (p. 181). Esas relaciones han ido evolucionando a lo largo de la historia, y en la sociedad capita­ lista la propiedad privada viene a transform ar los medios de producción de simples instrum entos y m ateriales de la actividad productiva hum ana en fines a los que se subordina el mismo hom bre. E n palabras de M arx (1976) “no es el o brero el que em plea los m edios de producción, sino que son los m edios de producción los que em plean al obrero; en lugar de consumirlos como elem entos m ateriales de su activi­ dad productiva, son ellos los que los consumen como ferm ento de su proceso vital; el proceso vital del capital consiste únicam ente en su m ovim iento de valor que se valo­ ra a sí mismo”. Se produce así la alienación del trabajador como ser hum ano: “la pro­ piedad privada es sólo la expresión sensible del hecho que el hom bre se hace objeti­ vo de sí mismo, o mejor aún, objeto extraño o inhumano que su manifestación de vida es su expropiación de vida y su realización es su privación, una realidad e x tra ñ a ” (Marx, 1976, p. 261). Los intentos por llevar a cabo una conceptualización del trabajo desde la p e rs­ pectiva histórica han considerado su dimensión cultural hum ana al señalar su carác­ ter hum anizador (Vullemin, 1961), su im portante papel socializador (Schrecker, 1957) y la utilización de la técnica por parte del ser hum ano (Jaspers, 1968). E n todo caso,

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durante los últimos años, un creciente núm ero de estudios realizados desde distintas disciplinas (psicología, sociología, filosofía, antropología, etc.) han aunado los esfuer­ zos de cara a una conceptualización más completa del trabajo. A nteriorm ente ya se ha puesto de manifiesto que, bajo la óptica de un enfoque psicológico, el trabajo puede considerarse al m enos desde cuatro perspectivas: tra ­ bajo com o actividad (aspectos conductuales del hecho de trabajar); trabajo como situación o contexto (aspectos físico-ambientales de un trabajo); trabajo como signi­ ficado (aspectos subjetivos del trabajo); y trabajo com o fenóm eno social (aspectos socialmente subjetivados del trabajo). Por otro lado, y a fin de clarificar este concepto, es imprescindible diferenciarlo de otros térm inos similares, con los que tiende a identificarse, tales como em pleo u ocupación. Según, Fryer y Payne (1984), el empleo sería un trabajo con unas relacio­ nes de intercam bio institucionalizadas, que está regulado por rigurosas normas socia­ les y conlleva un claro aspecto económico. Por su parte, Jahoda (1987) lo define como la actividad realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una rem u­ neración. La ocupación, según Hall (1986) es un aspecto im portante del trabajo que intro­ duciría el concepto de ‘rol’ (las personas actúan de acuerdo con sus expectativas y en su interacción con otras personas). Así, la ocupación haría referencia a la actividad que realiza una persona para obtener una fuente de ingresos y que determ ina su posi­ ción social, su rol social identificable y con significado tanto para el ocupante de ese rol como para las demás personas que interactúan con él. Si retom am os de nuevo el térm ino trabajo, puede ser de utilidad la definición de Peiró (1986), que lo conceptualiza como el “conjunto de actividades hum anas, retri­ buidas o no, de carácter productivo y creativo, que m ediante el uso de técnicas, ins­ trum entos, m aterias o informaciones disponibles, perm ite obtener, producir o p res­ tar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades, conocim ientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de com ­ pensación m aterial, psicológica y/o social”.

1.4. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas de trabajo E n el presente ap artad o se aborda la cuestión relativa a los factores que en la actualidad pueden estar afectando a la nueva apariencia del trabajo. A ntes de entrar en el detalle del análisis de dichos factores es necesario advertir que cabe observar ciertas tendencias generales de cambio, pero teniendo en cuenta amplias variaciones en función del nivel de desarrollo económico y de la diversidad cultural y social entre distintos países, lo que conduce a distintas imágenes del trabajo en función de su loca­ lización regional a lo largo del m undo (ILO, 1995). Por este motivo, no resulta fácil establecer tipologías del trabajo y en este apartado nos limitaremos a establecer algu­ nas tendencias de cambio en el contenido del trabajo, las características de la fuerza laboral y el ocio. Para ello, se pondrá m ayor énfasis en las características del trabajo tal com o es desem peñado y concebido en la actualidad y se resaltarán las diferencias respecto de su concepción en el pasado, teniendo en cuenta además el carácter dinámico de dichas características a lo largo de las dos últimas décadas.

1.4. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas de trabajo E n el presente ap artad o se aborda la cuestión relativa a los factores que en la actualidad pueden estar afectando a la nueva apariencia del trabajo. A ntes de entrar en el detalle del análisis de dichos factores es necesario advertir que cabe observar ciertas tendencias generales de cambio, pero teniendo en cuenta amplias variaciones en función del nivel de desarrollo económico y de la diversidad cultural y social entre distintos países, lo que conduce a distintas imágenes del trabajo en función de su loca­ lización regional a lo largo del m undo (ILO, 1995). Por este motivo, no resulta fácil establecer tipologías del trabajo y en este apartado nos limitaremos a establecer algu­ nas tendencias de cambio en el contenido del trabajo, las características de la fuerza laboral y el ocio. Para ello, se pondrá m ayor énfasis en las características del trabajo tal com o es desem peñado y concebido en la actualidad y se resaltarán las diferencias respecto de su concepción en el pasado, teniendo en cuenta además el carácter dinámico de dichas características a lo largo de las dos últimas décadas.

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1.4.1. Las nuevas formas de producción Desde el punto de vista de la producción, una de las características más típicas del trabajo en la actualidad consiste en su concentración en el sector servicios. Las impli­ caciones de este cambio sectorial a nivel económico son evidentes respecto a la obso­ lescencia de determ inados puestos de trabajo y de cualificación de los trabajadores. Este hecho, a su vez, conlleva diferencias específicas respecto a los principios de pro­ ducción, los m étodos de trabajo y las relaciones con proveedores y clientes. El sector servicios tiene sus propias peculiaridades ya que genera un trabajo con objetos intan­ gibles, requiere mayor cantidad de contactos interpersonales directos y unas relacio­ nes de m ercado más difusas.

1.4.2. Los nuevos tipos de organización Los cambios económicos en la economía mundial están forzando a las em presas a desarrollar nuevas estrategias de adaptación a las nuevas características de los m er­ cados y de increm ento de la competitividad (Peiró, 1990). E n este sentido, en base a principios de orientación hacia los mercados y flexibilidad, se están produciendo recon­ figuraciones organizacionales innovadoras en función de distintas dimensiones. En prim er lugar, se puede hablar de cambios en la dimensión funcional, que tiene como resultado una diferente estructuración de las actividades (p. ej., reducción del núcleo organizacional exclusivamente a las actividades estratégicas de la organización, racio­ nalización y eliminación de actividades redundantes), siguiendo los principios de la “reingeniería de procesos de negocio” (Ham m er y Champy, 1993). En segundo lugar, la reconfiguración organizacional tam bién está afectando a la disgregación de las em presas en unidades de negocio independientes y/o a la subcontratación de servi­ cios y actividades (outsourcing). En tercer lugar, existe una tendencia hacia el esta­ blecimiento de relaciones de dependencia o alianzas estratégicas con otras em presas (G albraith y Karanyian, 1988). En cuarto lugar, los cambios tam bién están teniendo lugar respecto a la dimensión tem poral con la finalidad de acom odarse a las dem an­ das variables en función de los horarios internacionales, prom oviendo así la ruptura de limitaciones debidas a horarios de trabajo y el establecim iento de jornadas flexi­ bles. Finalmente, tam bién existe una reconfiguración en función de la dimensión espa­ cial que apunta una tendencia hacia la dispersión de la organización con la finalidad de facilitar un m ayor acercam iento a los mercados. El resultado global de todos estos cambios en la reconfiguración organizacional es la aparición de nuevos tipos de organizaciones laborales, más pequeñas en tam a­ ño, más flexibles en su form a y con una estructura interna más simple que, adem ás, se interrelacionan con otras organizaciones de su entorno. Este tipo de organizacio­ nes resultan bastante diferentes de las enorm es y estáticas burocracias tradicionales. E n concordancia con este nuevo tipo de organización, los cambios en el trabajo que en las mismas se desarrolla apunta hacia un uso masivo de las tecnologías de la infor­ mación, la organización flexible del trabajo, un m ayor énfasis en las ideas de los tra ­ bajadores y una m enor necesidad de co-presencia en el espacio y en el tiem po (p. ej.,

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teletrabajo). E n el próxim o apartado se relacionan con m ayor detalle las carácterísticas del nuevo tipo de trabajo y del nuevo tipo de trabajadores que han surgido como consecuencia de las transform aciones hasta ahora señaladas.

1.4.3. El nuevo tipo de trabajo D ebido a los cambios en la naturaleza de las tareas y la presencia de nuevas tec­ nologías en el puesto, el trabajo actual es diferente. E n prim er lugar, se ha produci­ do un descenso de la actividad física que ha venido, a su vez, acompañado de un incre­ m ento de la actividad m ental o, en otras palabras, se ha producido una mentalización de la actividad laboral. E n este sentido, el uso de herram ientas informatizadas ha pro­ ducido un increm ento en el m anejo de inform ación y objetos simbólicos, que susti­ tuye en buena m edida a la m anipulación de objetos tangibles. A dem ás, cada vez con m ayor frecuencia, se está produciendo un trabajo que se lleva a cabo en pequeños grupos, al tiem po que se produce un increm ento del contactó directo con proveedo­ res y clientes. El ordenador no sólo es una herram ienta de trabajo, tam bién se ha con­ vertido en un m edio de comunicación. D e este modo, la m ayor parte de las com uni­ caciones con otras personas se producen m ediadas por herram ientas tecnológicas de la inform ación y telecom unicación, incluyendo el teléfono. A dem ás, la estru ctu ra cam biante de las organizaciones, presenta una drástica reducción de niveles je r á r ­ quicos y un m ayor énfasis sobre la responsabilidad. Existe una m enor supervisión directa y un m enor apoyo por parte de los directivos. Por otra parte, tam bién están cambiando las demandas laborales. Así, las dem an­ das m entales son cada vez mayores, dado que las exigencias de la actividad laboral se concentran sobre conocimientos y capacidades mentales. Los cambios en el contex­ to del trabajo exigen una mayor capacidad de aprendizaje. Al mismo tiempo, la reduc­ ción creciente del tam año de los grupos de trabajo implica una m ayor necesidad de trabajar aisladamente y un incremento de la responsabilidad personal. Todo ello, ju n ­ to con una m ayor insistencia sobre criterios de rendim iento basados en la fiabilidad, calidad y velocidad produce una mayor intensidad del trabajo. Los principales cambios relacionados con las condiciones laborales tienen que ver con la presencia de equipam iento tecnológico y la flexibilidad del horario laboral. D e este modo, cada vez son más los trabajadores que poseen un horario laboral variable, junto con un incremento de la jornada laboral durante periodos determ inados. Final­ m ente, cabe señalar que los cambios que se están produciendo en las organizaciones producen, a su vez, cambios en los puestos de trabajo y en los roles. Todos estos cam ­ bios introducen nuevas tareas y nuevos criterios de evaluación.

1.4.4. Los nuevos trabajadores En primer lugar, es importante señalar que continúa creciendo en tamaño la pobla­ ción laboral activa. E n este crecim iento poblacional destaca la tendencia hacia un cambio en las características demográficas de los trabajadores, apareciendo un incre­

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m entó de la edad m edia de los trabajadores y aum entando la tasa de incorporación de la m ujer al m ercado laboral. Por otro lado, tam bién ha aparecido un cambio en la composición étnica en la población laboral activa en E uropa, principalm ente debido al considerable increm ento de trabajadores procedentes de E uropa del Este, N orte de Á frica, Sudam érica y algunos países asiáticos. E ste hecho está produciendo un notable increm ento de la heterogeneidad étnica y cultura de la fuerza laboral. E n segundo lugar, se está produciendo un significativo incremento del nivel de cualificación de la fuerza laboral. E ste hecho es, básicamente, el resultado del aum ento de los niveles de formación educativa general y de los esfuerzos llevados a cabo por los gobiernos de los países occidentales para m ejorar la form ación continua. E ste fenóm eno es de vital im portancia dado que contribuye a generar m ejores cualificadones en los trabajadores de toda Europa. Por último, es necesario considerar las importantes diferencias en las orientacio­ nes hacia el trabajo que separan a los trabajadores de hoy en día de los del pasado. El estudio llevado a cabo por E ster y H alm an (1994) en H olanda ha puesto de m ani­ fiesto un declive progresivo de la ética del trabajo a lo largo de los últimos años. Otros estudios han confirmado tendencias similares en las que se pone en evidencia un decli­ ve en la creencia de que el trabajo es una obligación social o una necesidad econó­ mica, que paulatinam ente está siendo reem plazada por otra que considera que el tra­ bajo ofrece oportunidades que los trabajadores pueden o no aprovechar. Sobre la base de diversos estudios, tentativam ente se pueden establecer las siguientes afirm a­ ciones respecto a las tendencias en la orientación hacia el trabajo: menos énfasis sobre la seguridad m aterial y más énfasis sobre las necesidades sociales o la autorrealización, más autonom ía e independencia, descenso de la centralidad del trabajo, p re ­ ferencia por el autoem pleo y el trabajo en pequeñas empresas, más énfasis sobre los derechos y m enos énfasis sobre las obligaciones, descenso de la presión de logro, m enos identificación con la compañía y la ocupación desem peñada. A l mismo tiempo, se observa una diversidad en las orientaciones hacia el trab a­ jo entre la población. Es evidente que existen m ultitud de orientaciones en función del nivel social, generación, ocupación, etc. U n estudio llevado a cabo en H olanda (Huism ann y Ridder, 1991) identificó seis tipos diferentes de orientación hacia el tra ­ bajo: sumiso, individualista, pionero-experto, emprendedor, buscador de seguridad y familiar. Esto pone de relieve la diversidad de la población en función de los valores laborales.

1.4.5. La nueva concepción del ocio y el tiempo libre A pesar de que el trabajo es una de las principales actividades sociales, otras acti­ vidades están em pezando a reem plazarlo en im portancia y reduciendo el tiem po y esfuerzo que las personas dedican a trabajar. D e todos m odos, el concepto de “notrabajo” resulta ambiguo debido a su ineficacia para definir los límites entre trabajo y no-trabajo en la sociedad actual. En prim er lugar, cabe señalar que, cada vez con m ayor frecuencia, se realizan actividades orientadas a objetivos que no entran den­ tro de la esfera del trabajo rem unerado, pero que pueden ser consideradas como tra-

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bajo (p. ej., voluntariado, participación ciudadana, etc.)- El tiem po dedicado a diver­ sas “actividades productivas” tales como trabajo en casa, cuidado de los niños, m an­ tenim iento del hogar y ayuda a personas necesitadas. Estas actividades podrían sei descritas claram ente como “trabajo no rem unerado”. El no-trabajo incluye también actividades de interacción social, estudio y formación, cuidado de la salud y activida­ des de ocio. E n segundo lugar, de un tiem po a esta parte no existe una clara distin­ ción entre trabajo y no-trabajo debido tanto a cambios culturales como a una mayoi flexibilización de los horarios de trabajo que han atenuado la separación entre el domi­ nio laboral y la actividad privada. En cierto m odo, la invasión de la actividad priva­ da durante la jornada laboral y de la actividad laboral durante el tiem po de ocio es cada vez más frecuente en muchos países occidentales. E n térm inos generales, se puede afirm ar que las esferas de la vida diferentes del trabajo están cobrando cada vez más im portancia durante las últimas décadas. Este hecho es especialm ente cierto para esferas tales com o la vida familiar, el ocio y la salud. E n estrecha conexión con lo anterior, y de gran relevancia para la actividad laboral, cabe considerar el cambio que se está produciendo en los m odelos actuales de roles personales relacionados con el sexo. Así, a lo largo de los últim os años se observa una tendencia a una mayor participación de la m ujer en el trabajo y del hom ­ bre en las tareas domésticas, ello aun a pesar de los grandes niveles de desigualdad que todavía persisten (Halm an, 1991; E ster et al., 1993; D e Moor, 1995). Desde otro punto de vista, cabe señalar la gran división en la sociedad actual res­ pecto al valor asignado al trabajo y al no-trabajo, de la que se constatan diferencias im portantes en función de generaciones y grupos sociales. La investigación al res­ pecto revela que se están produciendo cambios en las generaciones jóvenes, tanto en creencias como en conductas. Así, los jóvenes perciben m ayor incertidum bre acerca del futuro que les aguarda, dado que encuentran oportunidades de em pleo muy limi­ tadas. Se constata tam bién un retraso en la entrada al trabajo, una actitud hacia el trabajo m enos com prom etida y unos patrones de carreras laborales iniciales m enos estables.

1.5. El estudio del trabajo desde la psicología D e acuerdo con Ferguson (1961), la Psicología Industrial surge com o disciplina el 20 de diciembre de 1901, cuando W alter Dill Scott ofreció una corta charla ante un grupo de empresarios de Chicago acerca del uso potencial de la psicología en la publi­ cidad. En 1926, Walther acuña el termino de Psicología del Trabajo, considerado como equivalente al anterior de Psicología Industrial; a pesar de que el térm ino “industrial” puede resultar más restringido que el de “trab ajo ”, dado que no incluye el trabajo agrícola, el trabajo artístico, el trabajo en el sector servicios, en el hogar o el volun­ tario, entre otros. En los siguientes apartados presentarem os una breve evolución histórica y deli­ mitación del objeto de estudio de la Psicología del Trabajo; y describirem os el m ode­ lo de referencia elaborado por la Red Europea de Psicología del Trabajo y de las Orga­ nizaciones (EN O P), para hacer referencia a sus principales contenidos.

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1.5.1. Evolución histórica y delimitación del objeto de estudio de la Psicología del trabajo El estudio de la actividad laboral desde una aproximación psicológica se ha deno­ m inado a lo largo de su historia de formas muy diversas. E n ocasiones tales conceptualizaciones han tenido un significado histórico y, en otras, reflejan distintas aproxi­ maciones a la hora de estudiar el fenóm eno del trabajo. E n este sentido, Q uintanilla (1993) ha señalado que aunque la Psicología del Trabajo proviene del tronco más general de la Psicología, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices distintos. Por ejemplo, señala que para algunos autores como Korm an (1978), Blum y N aylor (1981) o Fleishm an y Bass (1976) la Psicología del Trabajo es “una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización y dem ás fac­ tores am bientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del m odo como p u e­ den modificarse tales factores para aum entar el rendim iento y la satisfacción”. O tros autores com o Katz y K han (1977) y Jun y Storm (1980) la consideran un área casi independiente, proveniente de la psicología industrial y la psicología social, pero en todo caso con una m etodología ajustada a sí misma y unos objetivos de interés bien diferenciados. E ste autor señala que más que aproxim aciones distintas y opuestas entre sí, son enfoques complementarios que ejemplifican una tem ática de discusión que, en opinión del autor no ha term inado de agotarse. El objetivo de com prender cómo las personas trabajan y qué se puede hacer para m ejorar su trabajo es cómun a distintas áreas, y utilizar uno u otro nom bre para desig­ nar la disciplina tiene un significado “histórico” . Un mismo térm ino puede significar cosas distintas en función de la época histórica y del país. En este sentido, Hollway (1991) señala que antes de la Segunda G uerra Mundial, la etiqueta “psicología indus­ trial” era la más utilizada, pero tuvo distinto énfasis en Estados Unidos que en G ran Bretaña. E n los primeros se refería casi exclusivamente a los tests psicométricos m ien­ tras que en G ran Bretaña, contempla también la investigación sobre la fatiga, las con­ diciones de trabajo y el diseño de puestos (que juntas han dado lugar al área denom i­ nada “factor hum ano”). También Quintanilla (1993) señala esta influencia histórica en los cambios acaecidos en la denominación de la disciplina, así “lo que en un principio fue estrictamente psicología industrial, consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se produjo en las prim eras décadas del presente siglo, afianzada en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería psicológica (también conocida como “cro­ nom etría”), ha tenido que dejar paso, no a una evolución natural en el área, sino a nue­ vos objetos de interés. E n función de los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afines a un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho más en los fenómenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones sociocognitivas de la conducta en las organizaciones”, (p. 25). E n E uropa, en general, se ha utilizado reiteradam ente el térm ino Psicología del Trabajo conjuntam ente con el de Psicología de las Organizaciones para dejar cons­ tancia del carácter casi indisoluble de ámbitos disciplinares. P or otro lado, algunos autores (A rnold et al., 1991; Hollway, 1991) defienden la utilización del térm ino Psi­ cología del Trabajo debido a su simplicidad y su versatilidad p ara abarcar distintos niveles de análisis de la actividad laboral.

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No obstante, hay que tener en cuenta que tam bién se utilizan otros conceptos para denom inar algunas partes de esta disciplina, entre los que cabe m encionar el de Psi­ cología Vocacional, Psicología de la D irección o Psicología del Personal. E stos té r­ minos designan el trabajo que hacen los psicólogos de este campo en los niveles: indi­ vidual, grupal u organizacional. Desde esta perspectiva, la Psicología del Trabajo sería un tronco disciplinar dentro del cual convergen áreas de interés como la Psicología de los Recursos H um anos y la Psicología de las Organizaciones. Esa confusión terminológica puede significar, por una parte que se utilizan distin­ tas “etiquetas” (p. ej., psicología industrial, psicología del trabajo, psicología de las orga­ nizaciones, etc.) para abordar el mismo fenómeno (p. ej., el trabajo directivo); o bien, que se utiliza la misma “etiqueta” (p. ej., psicología industrial) para abordar diversos fenóm enos (p. ej., trabajo directivo, análisis de tareas, selección de personal o evalua­ ción del rendimiento). Así, esta confusión terminológica incide además en una falta de clarificación temática que es necesario desarrollar. Por ejemplo, en cuanto a las tem á­ ticas que cubre la disciplina existen multitud de opiniones y aproximaciones. Algunos autores señalan temáticas específicas (Arnold et al., 1991), mientras que otros apuntan hacia la diferenciación de grandes áreas temáticas (D renth et al., 1987; Rodríguez, 1992; Quintanilla, 1993, entre otros). La Psicología del Trabajo puede considerarse como un gran área de contenidos de la disciplina. E n térm inos generales, su objeto de estudio lo constituyen las con­ ductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y gru­ pal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, expli­ car y predecir los fenóm enos psicosociales que se dan en esos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo último con­ siste en m ejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. D e la anterior definición cabe señalar algunas consideraciones. En prim er lugar, estudia la conducta y la experiencia hum ana en contextos relacionados con el trab a­ jo, entendiendo por “experiencia” un concepto amplio que abarca procesos psicoló­ gicos y sociales como el aprendizaje, la motivación, la percepción, las actidudes o las representaciones sociales, todos ellos relacionados con el trabajo. E n este sentido, su. objeto de estudio es sim ilar al objeto de estudio de la Psicología, pero o rientado a contextos laborales específicos (p. ej., las organizaciones laborales, el desem pleo, la jubilación, etc.). En segundo lugar, el contexto laboral que más se ha estudiado en el ám bito de esta disciplina es el “organizacional” (de ahí la denom inación actual de la disciplina como “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”). No obstante, existen otros contextos relacionados con el trabajo y que no son organizacionales, que tam bién son estudiados desde la Psicología del Trabajo, como el trabajo por cuenta propia o en contextos de no-trabajo (o más bien de no-em pleo) como la escuela y la fam ilia, el desempleo, la jubilación o el tiempo libre. A hora bien, las relaciones entre ambas áreas son tantas y están tan entrecruzadas que es difícil realizar taxonom ías y establecer límites entre ambas. Algunos autores han llegado a señalar que es imposible su sepa­ ración (ver D renth et al., 1984). E n tercer lugar, estudia el fenóm eno desde dos perspectivas: individual y social o grupal. E sto es, tiene una doble unidad de análisis que va desde el individuo (nivel

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micro) al grupo (nivel macro). A nivel micro, la Psicología del Trabajo se interesa por los procesos y la conducta del individuo (por ejemplo, el estudio de las habilidades, las destrezas, los conocimientos, la motivación, la satisfacción, el estrés, el rendimiento o el absentism o, entre otros). E sta perspectiva es la que ha ocupado a la m ayor p ar­ te de los psicólogos industriales (en un principio), recibiendo las influencias de la Psi­ cología Diferencial, la Psicología Fisiológica, la Psicología Experim ental, la Ergonomía y la Ingeniería Industrial. A nivel macro, se interesa por los procesos y la conducta del grupo, la interacción individuo-grupo, y los fenómenos relacionados con la conducta y los procesos indivi­ duales ante los estímulos sociales del trabajo. Así, se interesa por la actividad laboral grupal, el liderazgo, los roles en el grupo de trabajo, el clima grupal y las relaciones interpersonales, entre otros. E sta perspectiva se ha desarrollado fundam entalm ente debido a los estudios del paradigm a de las relaciones hum anas (estudios de Hawthorne y posteriores), los estudios sobre procesos grupales de K. Lewin y colabora­ dores, y los trabajos realizados desde la aproximación socio-técnica, fundamentalmente. Es necesario señalar la gran influencia que la Psicología Social ha tenido en la adqui­ sición de conocimientos sobre los fenóm enos sociales y grupales en contextos de tra­ bajo, el trasvase de conocim ientos que ha habido a lo largo del desarrollo histórico de ambas disciplinas. O tras disciplinas científicas relevantes para el conocim iento del funcionamiento de los grupos y de los aspectos sociales en el trabajo son la Sociolo­ gía del Trabajo y la Antropología Cultural, la Etología o la Sociobiología, entre otras. En último lugar, conviene recordar que la Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Básica porque el psicólogo del trabajo está interesado en la descrip­ ción, explicación y predicción mediante teorías científicamente contrastadas de los fenó­ menos que acontecen en contextos laborales, tanto a nivel individual como social o gru­ pal. Así, los investigadores plantean hipótesis que guían la investigación utilizando el m étodo científico para obtener resultados y contrastar esas hipótesis, integrando los resultados de los estudios empíricos en modelos teóricos sobre la conducta de las per­ sonas y los grupos en el trabajo. Es tam bién aplicada porque el psicólogo del trabajo está interesado en aplicar los conocimientos que ha ido acumulando esta disciplina a los problemas reales que se producen en el trabajo. En este sentido, la aplicación de los modelos teóricos en contextos reales es tam bién un mecanismo para contrastar hipó­ tesis, al tiempo que perm ite solucionar problemas y mejorar la calidad de vida laboral.

1.5.2. Modelo de referencia respecto a los ámbitos de contenido de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones En 1990 la Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP), integrada por catedráticos pertenecientes a universidades de la mayor parte de países europeos, puso en m archa un proyecto que tenía como finalidad la arm onización de la formación de profesionales en esta disciplina (Roe etal., 1994). U no de los resulta­ dos de este proyecto ha sido la normalización y delimitación del objeto de estudio y de los contenidos de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. E n este senti­ do, cabe destacar una especial consideración de la tradición europea y de la integra-

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ción en un marco común de los diversos enfoques y perspectivas desde los cuales cabe abordar el estudio de los fenóm enos relacionados con el trabajo y las organizaciones. D esde esta perspectiva, se delim itan tres grandes áreas o ámbitos de contenido, cada uno de las cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad labo­ ral. Estas áreas son la psicología del trabajo, la psicología de las organizaciones y la psicología de los recursos humanos. La Psicología del Trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas (p. ej., el modo de realizar sus tareas). En este ámbito, se considera a las personas como “tra­ bajadores” (p. ej., responsables de ejecutar tareas derivadas de los procesos de tra ­ bajo que tienen lugar en las organizaciones). Los principales tem as de interés en este área son las tareas, el am biente laboral, los esquemas tem porales que regulan el tra ­ bajo, el rendim iento, el error hum ano, la carga, la fatiga, el diseño de tareas, el dise­ ño de herram ientas (p. ej., ergonom ía), etc. La Psicología de las Organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las perso­ nas en relación a las estructuras socio-técnicas denom inadas organizaciones. Las per­ sonas implicadas en dicha estructura son consideradas “m iembros organizacionales”. Temas im portantes en este área son: la comunicación, la tom a de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura organizacional,' la estructura organizacional, la tecnología, el cambio organizacional, etc. La Psicología de los Recursos Humanos se centra en las relaciones entre las p er­ sonas y la organización; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desa­ rrollo y su finalización. E n este ámbito, se considera a las personas como “em pleados” (p. ej., establecim iento de una relación con la organización). Los tem as im portantes en este área son: los procesos de elección entre individuos y organización, las habili­ dades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los métodos de selección, el desa­ rrollo de carreras, la evaluación, las pagas e incentivos, la formación, etc. Cabe señalar, además, que estas tres áreas de contenido pueden ser diferenciadas entre sí tanto en sus aspectos científicos como profesionales. A pesar de que pueden existir zonas de solapam iento, tam bién existen diferencias en térm inos de objeto de estudio, métodos de investigación, métodos de diagnóstico y estrategias, intervención. En todo caso, es necesario tener en cuenta que esta descripción de las áreas de con­ tenido de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones puede resultar algo sim­ plificada. De hecho, con frecuencia se utilizan form as alternativas de agrupar y dis­ tinguir las áreas de estudio que se han desarrollado a partir de dicha disciplina. Así, por ejem plo, con frecuencia se utilizan conceptos como el de “psicología ocupacion a l”, “relaciones laborales e industriales” , “conducta organizacional”, “psicología industrial”. Por otro lado, las áreas de contenido se solapan tam bién con otras disci­ plinas afines: “Psicología del factor hum ano y ergonom ía”, “Psicología económ ica”, “Psicología del consum idor”, etc. Por último, el m odelo resalta la distinción entre ciencia explicativa, que trata de com prender la realidad existente; y tecnología o ciencia orientada al cambio, que pre­ tende intervenir o cambiar esa realidad. D ado que algunas disciplinas se caracterizan por la dom inancia de uno u otro de estos tipos de ciencia, es necesario afirm ar que esto no es cierto para la disciplina que aquí se trata. E n este sentido, es conveniente señalar que aborda una realidad que puede ser considerada como artificial; es decir,

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es creada y m odificada por seres humanos. Por tanto, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones posee fuertes com ponentes tanto de ciencia explicativa com o de tecnología de intervención (Peiró, 1994).

1.6. La psicología del trabajo y de las organizaciones en Europa Como han señalado Peiró et al. (1994) la Psicología del Trabajo y de las Organiza­ ciones posee una larga tradición en Europa, y durante siglos han existido antecedentes relevantes del desarrollo de esta disciplina científica. Cabe mencionar el trabajo de Juan Huarte “Exam en de los Ingenios” publicado en 1575 (Peiró, 1985). La mayor parte de los pioneros de esta disciplina fueron europeos. Münsterberg, Lahy, Moede, Heymans, Baumgarten, Muscio y Myers, entre otros, contribuyeron al desarrollo de la selección de personal, la formación, el diseño de tareas, las relaciones interpersonales y otras tem á­ ticas relevantes (Koopman-Iwena y Roe, 1994). A principios del presente siglo, tuvie­ ron lugar importantes avances respecto a la institucionalización de la investigación y la práctica profesional de la disciplina en Europa. Sin embargo, el surgimiento del nazis­ mo y la Segunda G uerra M undial bloquearon dichos avances, especialmente en Centroeuropa, provocando una fuerte emigración de psicólogos a América (Wilpert, 1990). Los avances de la disciplina que tuvieron lugar durante las décadas de los años sesenta y los años setenta en la gran mayoría de países europeos, así como los cons­ tantes esfuerzos hacia una integración y unificación, han estimulado cada vez más el interés m utuo, la com unicación y la cooperación entre los psicólogos europeos del trabajo y de las organizaciones. D urante los años setenta, algunos psicólogos europeos del trabajo y de las orga­ nizaciones com enzaron a prom over el intercam bio de conocim ientos y experiencias (De Wolff, Shimmin y M ontmollin, 1981) y estimularon el proceso de institucionali­ zación. La constitución de la Red E uropea de Psicólogos del Trabajo y de las O rga­ nizaciones (EN Ó P) en 1981 (W ilpert, 1993), el desarrollo de proyectos conjuntos de investigación de ámbito europeo (p. ej., ID E, MOW, WOSY, etc.) y la celebración del prim er congreso europeo sobre dicha disciplina, en Nimega (H olanda), en 1983 (ver Koopm an-Iwena y Roe, 1984) han supuesto hitos en un progresivo desarollo de una Psicología E uropea del Trabajo y de las Organizaciones. Estos desarrollos tuvieron lugar en medio de grandes dificultades derivadas de la diversidad de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en E uropa. H ackel (1981) ha señalado diversos elem entos que contribuyen a dichas dificultades: p ro ­ blemas de idiom a que bloquean el intercam bio de ideas, problem as de financiación de la investigación, la diversidad de program as de form ación y de estructuras acadé­ micas, nacionalismos étnicos y nacionales, las dificultades para alcancar un consenso mínimo respecto a los objetivos y prioridades de la disciplina y, finalm ente, la inercia histórica. A pesar de ello, recientem ente se constata un gran interés por increm entar la cooperación y el intercam bio de ideas con la finalidad de construir una identidad europea en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. D urante la década de los años ochenta, se realizaron im portantes esfuerzos diri­ gidos a increm entar la sensibilidad hacia una Psicología del Trabajo y de las Organi-

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zaciones con identidad europea, así como hacia la integración de académ icos y pro ­ fesionales en este campo. D e este modo, se organizaron diversos simposiums y encuen­ tros a nivel europeo (W ilpert, 1993), se desarrollaron redes de trabajo (p. ej., NeTWorK, Organizational Psychology in H ealth Care Organizations, etc.) y se form aron num erosos grupos de investigación integrados por investigadores procedentes de dis­ tintos países europeos (ID E: Industrial Democracy in Europe; MOW: T he M eaning of W orking; WOSY: W ork Socialization of Youth; MOT: M anagers of Tom orrow ; FO C U S 92: First O rganization C lim ate U nified Survey; SNPP: Safety in N uclear Power Plants; WMQ: W ork M otivation and Quality of Work, etc.). A dem ás de ello, se desarrollan bianualm ente la serie de congresos europeos sobre la disciplina, abar­ cando cada vez más un m ayor núm ero de países europeos participantes. A partir del inicio de la década de los años noventa, han tenido lugar nuevas trans­ formaciones a nivel europeo. Así, en prim er lugar se han producido im portantes cam­ bios políticos en los países del Este y la unificación de mercados en la U nión Europea han tenido profundas repercusiones sobre las estructuras productivas, los servicios, el m ercado laboral y otras áreas socioeconómicas relevantes p ara la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Precisam ente, este tipo de cambios se encuentran en la base de otros cambios de carácter más general como la globalización de m erca­ dos, las nuevas form as organizacionales, los cambios en la naturaleza del trabajo, y los cambios en los valores laborales.

1.7. Plan del libro El Tratado de Psicología del Trabajo que se articula en distintos volúm enes y que se inicia con el presente libro representa una aproximación al fenóm eno del “trab a­ jo ” desde la perspectiva de las ciencias psicológicas. Este prim er volum en considera el trabajo básicam ente como conducta y analiza adem ás las im plicaciones del con­ texto o am biente en el que ésta tiene lugar; así como las experiencias psicológicas de los trabajadores al desem peñar tal conducta. Este volumen se estructura en nueve capítulos en los que se presentan las princi­ pales contribuciones de la investigación científica y la construcción de m arcos teóri­ cos explicativos sobre las condiciones o contexto en el que tiene lugar la actividad laboral, el ajuste al am biente de trabajo, los aspectos m otivacionales y sus im plica­ ciones para el desem peño laboral y, finalmente, las experiencias subjetivas derivadas de las características del entorno de trabajo y las consecuencias de la actividad labo­ ral en térm inos de satisfacción. Así, el Capítulo 2, dedicado a las Condiciones de trabajo y clima laboral, ofrece una panorámica amplia de los aspectos considerados como condiciones del trabajo desde dis­ tintas perspectivas y disciplinas. A partir de aquí, se propone una clasificación en seis grupos distintos de condiciones teniendo en cuenta no sólo los aspectos físicos (condi­ ciones ambientales), sino tam bién la consideración de factores psicosociales y las p er­ cepciones que tiene el propio trabajador del ambiente en términos de clima laboral. En el Capítulo 3, bajo el título de Trabajo y nuevas tecnologías de la información, se describen las implicaciones de esta faceta específica en las condiciones y organi-

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zación de la actividad laboral en línea con las transformaciones comentadas en el pre­ sente capítulo. Se resalta una perspectiva no determinista de la automatización e inform atización de los puestos de trabajo en diferentes sectores ocupacionales, teniendo en cuenta para ello no sólo las consecuencias de la innovación tecnológica sino tam ­ bién el papel desem peñado por las características y actitudes de los operadores de esas tecnologías. El el Capítulo 4, Aspectos temporales del trabajo, se contem plan la mayoría de las distintas problem áticas derivadas de la relación entre el tiem po y el trabajo (diferen­ tes concepciones culturales, ritmos circadianos, horarios de trabajo y gestión del tiem ­ po). E n él se realiza un tratam iento extenso de los horarios más habituales de tra b a ­ jo en las empresas y se revisan las ventajas y desventajas que estos pueden tener tanto para el individuo como para la propia empresa. El Capítulo 5, Tareas, puestos roles y ocupaciones, desarrolla todos esos concep­ tos. Expone los elem entos básicos utilizados en las sociedades occidentales para ana­ lizar, describir, organizar y gestionar el trabajo. Asimismo, resalta la im portancia de abordar conjuntamente los aspectos sociales y físicos del trabajo que tradicionalmente se han tratado por separado en la literatura sobre puestos y roles. E n el Capítulo 6, dedicado a la Motivación de la conducta laboral, se aborda dicha tem ática desde el estudio de los constructos más relevantes (necesidades, valores, metas, expectativas, etc.) implicados en el proceso motivacional de la conducta en el trabajo. D e este m odo, se evita el tratam iento tradicional de los diferentes modelos y marcos explicativos en términos de su orientación hacia los contenidos o los proce­ sos de la motivación. E n el Capítulo 7, analiza el Ajuste entre la persona y el trabajo desde una p ers­ pectiva interaccionista e incorpora las últimas aportaciones que contemplan este fenó­ m eno como un proceso continuo y dinámico de adaptación a los cambios. D estaca en él el esfuerzo teórico por clarificar la riqueza conceptual que esconde este proceso y la selección de las aportaciones y áreas tem áticas más relevantes. E n el Capítulo 8, Actividad laboral y desempeño, se plantean los principales ele­ m entos que actualm ente dom inan la investigación sobre desem peño. A la vez, trata de avanzar en su delimitación conceptual, con especial atención a la inclusión de las llamadas “conductas extra-rol”. Presta especial atención a los modelos que explican las influencias del am biente y las habilidades y señala las limitaciones de los procesos motivacionales sobre la actividad laboral a que dan lugar. Finalm ente, el Capítulo 9 sobre Satisfacción Laboral señala las limitaciones de la m ayoría de los trabajos que abordan esta temática. Se ofrece una visión sistemática e integrada de las diversas perspectivas desde las cuales se ha conceptualizado la satis­ facción laboral. La problem ática de su definición se ha abordado teniendo en cuen­ ta m últiples enfoques que consideran la satisfacción laboral no sólo como un estado em ocional sino tam bién como una actitud hacia las experiencias laborales. A sim is­ mo, se revisan los principales instrum entos utilizados para su medición y sus caracte­ rísticas, en especial los desarrollados en nuestro contexto cultural. E n síntesis, el objetivo de esta obra es de contribuir a la form ación de los psicó­ logos del trabajo en un m om ento en el que se están produciendo cambios trascen­ dentales que inciden sobre este complejo fenómeno. Se trata de desarrollar los cono-

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cimientos expertos que contribuyan a la m ejora del bienestar de los trabajadores en el contexto de dichos cambios. La form ación de profesionales en este ám bito debe potenciar su capacidad de orientar el cambio en lugar de convertirse en m eros agen­ tes reactivos. Ello lleva a requerir im portantes esfuerzos para rom per con prácticas tradicionales y el desarrollo de una investigación rigurosa que perm ita o rientar las nuevas tendencias em ergentes (Cascio, 1995).

1.8. Resumen El presente capítulo pretende familiarizar al lector con la complejidad del fenó­ m eno “trabajo” y presentar una visión global del marco disciplinar de estudio e inves­ tigación que se ha desarrollado a lo largo del presente siglo desde una aproxim ación psicológica. Se han señalado la multiplicidad de aspectos abordados por la Psicología del Tra­ bajo, así como la diversidad de enfoques utilizados para el análisis de la conducta de las personas en el trabajo. D e modo especial, en este libro se aborda la influencia que las diferentes facetas del am biente laboral (físicas, contextúales, tem porales, psicosociales, etc.) poseen sobre el desem peño de esa conducta y las experiencias que se pueden derivar para el trabajador, sin olvidar los procesos psicológicos afectivos, cognitivos y motivacionales igualmente implicados. No obstante, el análisis de estos y otros aspectos no puede ser adecuadam ente comprendido sin tener en cuenta las importantes transformaciones económicas y socia­ les a las que estam os asistiendo en este final de siglo. Desde esta perspectiva, se han descrito las principales tendencias de cambio del trabajo y su nueva apariencia como resultado de dichas transformaciones. D e acuerdo con todo ello, recientem ente se ha replanteado la form ación del psi­ cólogo del trabajo tan to en térm inos de la delim itación del m arco disciplinar que orienta sus intervenciones como de la adecuada ordenación y estructuración de los niveles de progreso o profundización en dicha form ación. E n todo caso, la rapidez con que se están produciendo los cambios en el trabajo exige un retom o al plano del “conocim iento” y la reflexión teórica con la finalidad de poder interpretar con mayor precisión la nueva situación laboral y organizacional.

i El presente capítulo ha sido preparado gracias a la ayuda concedida al Prof. Robert Roe por la Fundación BBV, Programa Cátedra, como profesor visitante en la UIPOT de la Universidad de Valencia.