Sociopsicología del trabajo

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Sociopsicología del trabajo

Sociopsicología del trabajo Alicia Garrido Luque (coordinadora) Esteban Agulló Tomás M. Silveria Agulló Tomás José Luis Álvaro Estramiana Josep M. Blanch Ribas M. Ángeles Durán Heras Julio Rodríguez Suárez

Diseño del libro, de la cubierta y de la colección: Manel Andreu Primera edición en lengua castellana: enero 2006 © Esteban Agulló Tomás, M. Silveria Agulló Tomás, José Luis Álvaro Estramiana, Josep M. Blanch Ribas, M. Ángeles Durán Heras, Alicia Garrido Luque, Julio Rodríguez Suárez, del texto © 2006 Editorial UOC Av. Tibidabo, 45-47, 08035 Barcelona www.editorialuoc.com

Realización editorial: Eureca Media, SL Impresión: Gráficas Rey ISBN: 84-9788-321-7 Depósito legal:

Ninguna parte de esta publicación, incluido el diseño general y la cubierta, puede ser copiada, reproducida, almacenada o transmitida de ninguna forma, ni por ningún medio,sea éste eléctrico, químico, mecánico, óptico, grabación, fotocopia, o cualquier otro, sin la previa autorización escrita de los titulares del copyright.

Coordinadora Alicia Garrido Luque

Autores Esteban Agulló Tomás Doctor en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología Social. Profesor titular de Psicología Social en la Universidad de Oviedo. M. Silveria Agulló Tomás Doctora en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología Social. Profesora asociada en la Universidad Carlos III de Madrid. José Luis Álvaro Estramiana Catedrático de Psicología Social en el Departamento de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid. Josep M. Blanch Ribas Catedrático de Psicología Social Aplicada en la Universitat Autònoma de Barcelona. Doctor en Psicología y diplomado en Ciencias Sociales. M. Ángeles Durán Heras Catedrática de Sociología. Profesora de Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC). Premio Nacional de Investigación en Ciencias Sociales, 2002. Alicia Garrido Luque Doctora en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. Especialización en Psicología Social. Profesora titular de Psicología Social. Universidad Complutense de Madrid. Julio Rodríguez Suárez Doctor en Psicología por la Universidad de Oviedo. Profesor asociado de Psicología en la Universidad de Oviedo.

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Índice

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Presentación ................................................................................................. 13

Capítulo I. El trabajo: presente y futuro .............................................. 19 Alicia Garrido Luque 1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado ....................................... 20 1.1. La desaparición material del trabajo ................................................ 20 1.2. La pérdida de la centralidad del trabajo ........................................... 22 2. La crisis del trabajo asalariado .............................................................. 25 2.1. Flexibilidad del trabajo y precarización del empleo ........................ 25 2.2. La informalización del trabajo ......................................................... 35 2.3. ¿Hacia el fin del trabajo? .................................................................. 39 2.4. La polarización del mercado de trabajo y la “nueva cuestión social” ............................................................................................... 41 3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial .................... 45 3.1. La desvinculación entre el trabajo y los ingresos ............................ 46 3.2. Del trabajo asalariado a la actividad ................................................ 48 3.3. La sociopsicología del trabajo ante la crisis de la sociedad salarial ..... 52 Resumen ....................................................................................................... 55

Capítulo II. El trabajo como valor en las sociedades humanas .... 57 Josep M. Blanch Ribas 1. Valor, trabajo y sociedad ....................................................................... 58 1.1. El estudio interdisciplinar de los valores ......................................... 58 1.2. El trabajo como valor ....................................................................... 62 2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo ..................................... 63 2.1. La vía lingüística ............................................................................... 64 2.2. La construcción social ...................................................................... 66

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3. La centralización social, cultural y personal del empleo ................... 68 3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno ..................................................... 69 3.2. Vectores ideológicos del trabajocentrismo ...................................... 71 3.3. Significado axiológico del trabajar ................................................... 74 4. El trabajo, un valor en metamorfosis ................................................... 77 4.1. Aportaciones empíricas .................................................................... 79 4.2. Perspectivas teóricas ......................................................................... 86 4.3. Desafíos y dilemas axiológicos ......................................................... 92 Resumen ....................................................................................................... 97 Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar ...................................... 99 José Luis Álvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque 1. Desempleo y bienestar ........................................................................... 100 1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los años treinta ................. 100 1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad .............. 103 1.3. La experiencia individual del desempleo ......................................... 106 1.4. Teorías sobre las consecuencias psicológicas del paro ..................... 109 2. Ocupación y bienestar .......................................................................... 113 2.1. El estudio sociopsicológico de las condiciones de trabajo .............. 113 2.2. Condiciones de trabajo y satisfacción laboral ................................. 120 2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos para la sociopsicología del trabajo ................................................... 127 Resumen ....................................................................................................... 131 Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo no remunerado ............. 133 M. Ángeles Durán Heras 1. El concepto de trabajo ........................................................................... 134 1.1. Las palabras del trabajo .................................................................... 134 1.2. Las reglas explícitas e implícitas ....................................................... 135 1.3. Los tipos de trabajo .......................................................................... 136 2. Las raíces históricas: el trabajo no remunerado y la invención de la personalidad concordante en el pensamiento occidental ........ 139 2.1. Antecedentes en la Grecia clásica: el trabajo en el oykos y el nacimiento de la economía ....................................................... 139

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2.2. El humanismo renacentista europeo y la educación para el trabajo subordinado ............................................................. 141 2.3. El modelo de “La perfecta casada”: cuatro siglos de vigencia en la sociedad española (1583-1978) ............................ 143 3. La dimensión sociopolítica del trabajo no remunerado .................... 146 3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado en la Constitución de 1978 .............................................................. 146 3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995) y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado ......................... 148 4. El trabajo no remunerado doméstico ................................................... 151 4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado ...... 151 4.2. Aproximación analítica: la desagregación en tareas básicas ............ 153 4.3. Concentración y reparto de tareas ................................................... 155 4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad, satisfacción y prestigio ..................................................................... 161 4.5. La posición del Estado ante la división del trabajo en la familia: los modelos fiscales .................................................... 163 5. Una ilustración: el trabajo de cuidar enfermos ................................... 165 6. Voluntariado y tercer sector .................................................................. 172 7. Perspectivas para el siglo

XXI

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Resumen ....................................................................................................... 176

Capítulo V. Las esferas de la producción y el consumo .................. 177 Julio Rodríguez Suárez, Esteban Agulló Tomás y M. Silveria Agulló Tomás 1. Definición: producción, producto, productividad .............................. 179 2. Metamorfosis de los procesos de producción y trabajo ...................... 180 2.1. Sistemas de producción industrial ................................................... 180 2.2. Sistemas de producción post-industrial ........................................... 184 2.3. Las transformaciones del trabajo ..................................................... 190 3. Reestructuración industrial y tecnología de producción flexible ..... 193 3.1. Desconcentración y descentralización productiva .......................... 193 3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor ................... 194

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4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad ..... 197 4.1. Del cronómetro y la producción masiva al paradigma de la flexibilidad ............................................................................... 197 4.2. Centro y periferia de los nuevos productos (dualización, segmentación, precarización) ........................................................... 199 5. La reorganización empresarial: capital humano y gestión del conocimiento .................................................................................... 201 6. Tecnologías de la información, producción y empleo ....................... 203 7. Definición: consumo, consumismo, consumo a la carta ................... 206 8. La nueva lógica del capitalismo: tendencias, hábitos, pautas de consumo ................................................................................. 210 8.1. Transformación de los valores: creencias, hábitos y pautas ............ 211 8.2. Consumo y estilos de vida ............................................................... 213 8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo ............. 214 Resumen ....................................................................................................... 217 Capítulo VI. Trabajo, formación y capacitación profesional en la sociedad de la información ........................................................ 219 Julio Rodríguez Suárez, Esteban Agulló Tomás y M. Silveria Agulló Tomás 1. La nueva era de la información: sociedades de la información y el conocimiento ................................................................................... 222 2. Transformaciones en el trabajo: el debate centralidad/fin del trabajo ............................................................................................... 226 3. Del aprendizaje a la formación: clarificación y delimitación conceptual ............................................................................................... 231 4. Formación, cualificación y desarrollo de competencias .................... 239 5. El papel de la formación en el contexto organizacional: metas y objetivos .................................................................................... 244 6. Principios y características psicopedagógicos de la formación y adultos en formación ......................................................................... 248 7. Organización y formación: las organizaciones que aprenden .......................................................................................... 252 8. Nuevos yacimientos de empleo, formación y cualificación .............. 255 9. Formación a través de Internet: teleformación, e-learning ................ 259

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Resumen ....................................................................................................... 264 Bibliografía ................................................................................................... 267 Glosario ........................................................................................................ 285

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Presentación

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El objetivo de esta obra es abordar el estudio del trabajo desde una perspectiva sociopsicológica. A lo largo de sus capítulos se analizan las cuestiones más relevantes para comprender la evolución del trabajo en las últimas décadas. Antes de describir el contenido de cada capítulo, conviene que aclaremos algunos de los presupuestos de los que hemos de partir a la hora de adentrarnos en el estudio del trabajo. Una primera precisión, de carácter conceptual, tiene que ver con la definición del propio concepto de trabajo. A lo largo de la historia, se ha ido produciendo un estrechamiento del campo semántico del término trabajo, debido al cual ha ido restringiéndose su uso hasta designar casi exclusivamente al trabajo remunerado. En una sociedad fuertemente monetarizada como es la actual, en donde las reglas del mercado determinan el valor de las cosas, sólo se definen como productivas aquellas actividades que se desarrollan dentro del ámbito del mercado a cambio de una remuneración económica. Sin embargo, cada vez resulta más evidente que una gran parte de los bienes y servicios necesarios para mantener los actuales niveles de bienestar se producen fuera del ámbito del mercado laboral y no son objeto de intercambio monetario. Asimismo, es preciso tener en cuenta que existe una estrecha interdependencia entre ambas formas de actividad, de tal manera que la participación en el mercado laboral depende en gran medida del grado de participación en las otras formas de trabajo. Esto nos lleva a partir de una definición amplia del concepto de trabajo, en la que se incluyan tanto el trabajo remunerado como las actividades que se realizan fuera del mercado, ya sea en el ámbito doméstico o en la esfera del voluntariado. La reflexión sobre el concepto de trabajo y sobre las implicaciones de cada uno de los términos utilizados para designarlo será una constante en los capítulos que componen este libro. Lo que pretendemos con ello es promover la reflexión sobre los significados tradicionalmente atribuidos al término trabajo, evitando una aceptación acrítica de los mismos.

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Otro de los presupuestos de los que partimos es el reconocimiento de la naturaleza interdisciplinar del área en la que estamos situándonos para abordar el estudio del trabajo. Acercarse al estudio del trabajo desde la sociopsicología implica, por definición, adoptar un punto de vista no reduccionista, en el que se articulen niveles de explicación tanto psicológicos como sociológicos. Pero siendo esencial, esta perspectiva interdisciplinar no basta para abordar el estudio del trabajo. La compleja naturaleza del mundo del trabajo requiere que adoptemos una actitud multidisciplinar, abierta a las contribuciones y conocimientos procedentes de otros ámbitos de estudio. De esta forma, el análisis sociopsicológico del trabajo debe ser complementado con las aportaciones que se han realizado desde otras áreas, como la economía, el derecho, la antropología o la historia. Finalmente, es necesario tener en cuenta el contexto social e histórico en el que nos encontramos, que se caracteriza por una profunda crisis del trabajo y de los principios sobre los que estaba construida la sociedad salarial. Crisis que se manifiesta, por una parte, en el carácter estructural que ha adquirido el desempleo y, por otra, en la enorme precarización de las condiciones de trabajo. El empleo estable y altamente protegido que se impuso como el modelo dominante en los países desarrollados durante la década de 1960, comienza a ser un bien escaso, reservado a una minoría de trabajadores privilegiados. En su lugar, han ido apareciendo múltiples formas de empleo “atípicas”, que se separan claramente del modelo tradicional. La inestabilidad de las ocupaciones, la precariedad creciente de las condiciones de trabajo, el retroceso experimentado en la esfera de los derechos de los trabajadores, el crecimiento del trabajo informal y la individualización de las relaciones laborales son algunos de los rasgos más distintivos de la nueva realidad del mercado de trabajo. En este contexto, la sociopsicología del trabajo tiene ante sí la tarea de dar respuesta a una serie de interrogantes que ocupan un primer plano en la reflexión actual sobre el presente y el futuro del trabajo. ¿Hasta qué punto la crisis actual de la sociedad salarial está dando lugar a un cambio en los significados atribuidos al trabajo y en la valoración social del mismo? ¿Es previsible que el trabajo siga siendo central para la construcción de la identidad cuando las biografías individuales están marcadas por el desempleo y la inestabilidad laboral? ¿En qué medida el desempleo y la precarización de las condiciones de trabajo están afectando al bienestar social e individual? ¿Es posible articular un orden social diferente al de la sociedad salarial? ¿En qué medida la solución a la crisis

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de la sociedad laboral depende de que se logre una redistribución del trabajo, tanto remunerado como no remunerado? A lo largo de los capítulos que componen esta obra veremos la forma en que la sociopsicología del trabajo ha abordado el estudio de estos temas.

Resumen de contenidos En el capítulo I se describe el contexto en el que debe ser situado el estudio del trabajo, un contexto que se caracteriza, como ya hemos apuntado, por una profunda crisis de los principios en los que ha estado inspirada la constitución de la sociedad salarial. En la primera parte del capítulo se analiza la evolución del mercado de trabajo durante las últimas décadas, identificando las principales tendencias de cambio que han dado lugar a la crisis del trabajo: aumento de la inestabilidad de las ocupaciones, diversificación del tiempo de trabajo, aumento del auto-empleo y la subcontratación y expansión del sector informal. A continuación, se muestra la forma en que estos cambios han desembocado en la emergencia de una “nueva cuestión social” caracterizada por un aumento de la vulnerabilidad de sectores cada vez más amplios de la población. En la segunda parte del capítulo se describen algunas de las soluciones que se han propuesto para salir de la crisis de la sociedad salarial. En primer lugar, se analizan algunas propuestas basadas en la desvinculación entre el derecho al trabajo y el derecho a la obtención de unos ingresos, que desembocan en la constitución de un tercer sector, de economía social, en el que la percepción de unos ingresos se vincula a la realización de actividades cívicas y de voluntariado. En segundo lugar, se describe otro conjunto de propuestas basadas en la sustitución del objetivo del pleno empleo por el de la plena actividad. En el capítulo II se estudia la forma en que han evolucionado los significados atribuidos al trabajo y la centralidad del mismo como fuente de identidad y como vehículo de integración social. El punto de partida del capítulo es una definición del concepto de valor, en general, y del concepto de valor trabajo, en particular. A continuación se analiza, desde una perspectiva sociohistórica, la forma en que el trabajo ha ido adquiriendo los significados y el valor que actualmente se le atribuyen. El análisis de la historia social del trabajo se lleva a cabo

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desde una doble perspectiva: lingüística, analizando los vocablos empleados a lo largo de la historia para hacer referencia a lo que hoy llamamos trabajo, e ideoaxiológica, revisando las connotaciones negativas y positivas asociadas al trabajo en cada momento histórico. Finalmente, se aborda el estudio de la metamorfosis del valor trabajo en la sociedad actual. Para ello, se ofrece una revisión de los principales estudios empíricos en los que se ha analizado el cambio de los significados atribuidos al trabajo, y se analizan algunas de las aportaciones teóricas más relevantes para comprender el alcance de estos cambios. El capítulo III está dedicado al análisis de la asociación entre el trabajo y el bienestar social e individual. En primer lugar, se muestra la forma en que el bienestar se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun deseándolo, a un puesto de trabajo. El objetivo de esta primera parte es mostrar las aportaciones que se han realizado desde la sociopsicología del trabajo a la comprensión de las consecuencias sociales y psicológicas del desempleo. Para ello, se resumen los principales resultados obtenidos en la investigación empírica sobre los efectos del desempleo, y se analizan los modelos teóricos más relevantes que se han utilizado para explicar las consecuencias negativas del paro. En la segunda parte del capítulo se analiza la relación entre ocupación y bienestar. En primer lugar, se ofrece una definición del concepto de condiciones de trabajo, identificando los componentes tanto objetivos como subjetivos que determinan la calidad de vida laboral. A continuación, y tras una descripción de los principales métodos utilizados para evaluar las condiciones de trabajo, se analizará la forma en que éstas han evolucionado en las últimas décadas. Posteriormente se estudia la asociación entre las condiciones de trabajo y la satisfacción laboral, mostrando los principales procedimientos utilizados para evaluar la satisfacción en el trabajo y los resultados más relevantes derivados de la investigación empírica sobre este tema. El capítulo IV está dedicado al análisis del trabajo no remunerado, un tema poco habitual en los textos dedicados al estudio del trabajo, pero de indudable interés, dada la estrecha interdependencia que existe entre la participación en las actividades no remuneradas y el acceso al empleo. El primer apartado de este capítulo contiene una reflexión sobre el concepto de trabajo y un análisis de los términos que se han utilizado para designar el trabajo a lo largo de la historia. A continuación, se analiza la evolución histórica de las ideas sobre el trabajo no remunerado y se muestra la forma en que se han ido perfilando las bases ideo-

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lógicas, políticas y legislativas en las que se sustenta la división tradicional del trabajo entre hombres y mujeres. Posteriormente, se describen los procedimientos utilizados para cuantificar el trabajo no remunerado y se utilizan los datos de algunos estudios recientes para realizar una estimación de las horas de trabajo no remunerado producidas semanalmente por la población. Para ilustrar el alcance de este tipo de trabajo se analizará de forma más detallada el tiempo dedicado al cuidado de las personas enfermas. Finalmente, se lleva a cabo una reflexión sobre el futuro del trabajo no remunerado desde dos perspectivas: las demandas futuras de la población de edad avanzada y el coste de sustitución del trabajo no remunerado actual por trabajo remunerado. En el capítulo V se lleva a cabo un análisis de las transformaciones experimentadas en las esferas de la producción y el consumo durante el tránsito hacia la sociedad post-industrial. En el primer apartado del capítulo se ofrece una definición de los conceptos de producción, producto y productividad, que serán claves para adentrarse en el estudio de los apartados posteriores. A continuación, se lleva a cabo un análisis histórico del desarrollo de las sociedades occidentales, desde las primeras etapas de la industrialización hasta el momento actual. El estudio de la metamorfosis de los procesos de producción y trabajo tendrá como principal objetivo la identificación de las diferencias entre los procesos de producción industriales y los post-industriales. A lo largo del capítulo se analizará el papel que están jugando las tecnologías de la información y la comunicación como soporte material de un nuevo paradigma caracterizado por la aparición de nuevos sistemas de producción y de nuevas formas de trabajo. En la segunda parte del capítulo se analiza la forma en que la nueva configuración de las sociedades avanzadas ha influido en las creencias, hábitos y pautas de comportamiento de la población, dando lugar a la emergencia de nuevos estilos de vida relacionados con el consumo. En el capítulo VI se lleva a cabo un análisis del papel que están jugando la formación y la capacitación profesional en el contexto del tránsito hacia la sociedad de la información. En primer lugar, se definen los conceptos clave para poder abordar el estudio del capítulo: conocimiento, información, sociedad de la información, sociedad informacional, sociedad red, formación, capacitación, cualificación, competencia profesional. En la segunda parte del capítulo, se lleva a cabo un análisis del papel que actualmente desempeña la formación en el contexto organizacional, delimitando las metas y los objetivos que persigue. La

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formación de adultos y las demandas de formación y cualificación asociadas a la emergencia de los denominados nuevos yacimientos de empleo, son otros de los aspectos tratados en este capítulo. Finalmente, se dedica un apartado a la formación a través de Internet (teleformación y e-learning). Los objetivos que el lector podrá alcanzar con la lectura de esta obra son los siguientes: – Conocer los elementos necesarios para abordar el estudio del trabajo desde una perspectiva sociopsicológica. – Tener claro el significado del término trabajo estableciendo una comparación entre dicho término y otros conceptos afines, como actividad y empleo. – Reflexionar sobre las bases políticas y legislativas sobre las que se sustenta la división tradicional del trabajo entre hombres y mujeres. – Conocer las relaciones entre trabajo remunerado y trabajo no remunerado. – Analizar la evolución de los significados atribuidos al trabajo y de la centralidad del mismo. – Reflexionar sobre la viabilidad del reparto del trabajo como una solución ante la crisis de la sociedad salarial. – Analizar el papel de la educación y la formación en el contexto de las transformaciones que están teniendo lugar en la estructura de la sociedad salarial. – Saber la importancia del trabajo como determinante del bienestar social e individual. – Analizar las relaciones entre el trabajo y el consumo en el contexto de la crisis actual de la sociedad salarial.

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Capítulo I. El trabajo: presente y futuro

Capítulo I El trabajo: presente y futuro Alicia Garrido Luque

La globalización del capital, el avance científico y tecnológico y las nuevas formas de organización de las empresas han dado lugar a una profunda transformación de la naturaleza del trabajo asalariado. La persistencia de niveles relativamente altos de desempleo sigue siendo un problema en casi todos los países industrializados, aunque no es el único ni el más grave. Como veremos en los diferentes apartados que componen este capítulo, la crisis del trabajo no está motivada únicamente por la falta de empleos, sino que es más bien una crisis de los principios sobre los que se había construido la sociedad salarial. La precarización del empleo, la expansión del trabajo informal, la polarización de la sociedad y la individualización de las relaciones laborales son algunas de las tendencias de cambio que se están haciendo visibles durante el tránsito hacia la sociedad postindustrial. En este contexto, ha ido surgiendo una lógica preocupación por el futuro del trabajo a la que las ciencias sociales no han permanecido ajenas. ¿Estamos ante el fin del trabajo asalariado? ¿Está perdiendo el trabajo la centralidad que hasta ahora había tenido para la construcción de la identidad? ¿Ha dejado de ser el trabajo el eje vertebrador del orden social? ¿Estamos avanzando hacia un nuevo orden social basado en principios diferentes a los que actualmente rigen la sociedad salarial? Iniciaremos este capítulo con una presentación del debate actual sobre el fin del trabajo, exponiendo las principales ideas a las que dicho debate ha dado lugar. A continuación analizaremos la evolución del mercado laboral durante las últimas décadas, identificando los factores que están dando lugar a la precarización creciente de las condiciones de trabajo. Finalmente, estudiaremos algunas de las soluciones que se han propuesto para resolver la crisis de la sociedad laboral.

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1. El debate sobre el fin del trabajo asalariado Aunque la reflexión sobre el futuro del trabajo es anterior, el debate actual sobre el fin del trabajo tiene su origen en la década de 1970 y es reflejo de la preocupación suscitada por los altos niveles de desempleo que acompañaron a la crisis económica de 1973 y por los efectos que podría tener en el empleo la introducción de las nuevas tecnologías de la información. Aunque han sido muchas las ideas que este debate ha generado, puede decirse que se ha desarrollado en torno a dos grandes líneas argumentales: 1) la idea de que asistimos a una desaparición material del trabajo asalariado y 2) la idea de que el trabajo está perdiendo su centralidad como fuente de

identidad y como vehículo de integración social.

1.1. La desaparición material del trabajo Las elevadas cifras de desempleo que acompañaron a la crisis económica de los años setenta, así como su persistencia incluso en períodos de recuperación de la economía fueron el detonante para que desde diferentes ámbitos surgieran voces que anunciaban la desaparición del trabajo asalariado. La revolución tecnológica fue percibida como el principio de una nueva era en la que el factor trabajo sería cada vez menos necesario para mantener la productividad. El desempleo comenzó a ser concebido de esta forma como un fenómeno estructural y como la consecuencia inevitable del avance científico y tecnológico. Uno de los primeros autores en reflexionar sobre el posible fin del trabajo asalariado fue el socialista francés André Gorz, quien elaboró una visión optimista de los efectos que la revolución tecnológica tendría en el empleo. En su Adiós al proletariado,1 Gorz celebraba la posibilidad de que los avances tecnológicos liberaran a la persona de la imposición del trabajo. Para Gorz, el trabajo asalariado no forma parte de la verdadera esencia humana, sino que es una categoría histórica creada e impuesta por el capitalismo. La automatización, al hacer cada vez menos necesario el trabajo humano, hará posible una liberación de tiempo, que las personas podrán 1. A. Gorz (1982). Adiós al proletariado. Barcelona: El Viejo Topo.

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dedicar al desarrollo de actividades de carácter autónomo. La sociedad que Gorz vislumbraba era una sociedad en la que la reducción del tiempo dedicado al trabajo permitiría a la persona buscar su realización a través de otras actividades. Otra aportación al debate sobre el fin del trabajo es la del pensador alemán Claus Offe.2 Al igual que Gorz, Offe establece una relación causal entre los avances científicos y tecnológicos y el aumento del desempleo. El trabajo humano resultará cada vez menos necesario para mantener los niveles de productividad deseados por las empresas. Dado que este proceso es irreversible, dice Offe, es necesario abandonar la retórica del pleno empleo. Puesto que no existen soluciones, plantear el desempleo como un problema es una irresponsabilidad, como lo es mantener la promesa del pleno empleo. En su lugar, deberían buscarse fórmulas que, partiendo de un reconocimiento de la realidad, articulen modos de paliar los efectos del desempleo masivo que desencadenará la revolución tecnológica. Entre las versiones más recientes de la idea de la desaparición del trabajo está la del norteamericano Jeremy Rifkin.3 Partiendo de un análisis del mercado de trabajo norteamericano de finales del siglo XX, Rifkin elabora una visión muy negativa de los efectos que las nuevas tecnologías de la información ejercen en el empleo. A diferencia de lo que ocurrió en épocas pasadas, en las que la destrucción de empleo en la agricultura se vio compensada por el crecimiento del sector industrial, la revolución tecnológica producirá consecuencias irreversibles en el empleo. El trabajo humano será sustituido paulatinamente por máquinas, y la destrucción de empleos en el sector industrial no podrá compensarse con la creación de empleos en otros sectores. La introducción de los avances tecnológicos creará una profunda escisión en el mercado de trabajo, que se encontrará dividido entre una elite dedicada a la manipulación de símbolos y una mayoría expuesta a los riesgos del desempleo. Éstos son sólo algunos ejemplos del tipo de argumentos a los que ha dado lugar el debate sobre el fin del trabajo,4 cuyas ideas centrales podemos resumir del siguiente modo: a) Debido a la introducción de las nuevas tecnologías, el trabajo humano será cada vez menos necesario. 2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid: Alianza Editorial. 3. J. Rifkin (1996). El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo. Barcelona: Paidós. 4. J. C. Neffa (2001). Presentación del debate reciente sobre el fin del trabajo. En E. de la Garza y J. C. Neffa (Comps.). El trabajo del futuro. El futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO.

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b) La automatización de los procesos de producción llevará a una destrucción masiva de empleos en la industria. c) El empleo que se pierde en el sector industrial no podrá ser absorbido por otros sectores. Como veremos más adelante, las profecías que anunciaban el fin del trabajo asalariado no se han cumplido. Aunque las tasas de desempleo se han mantenido altas durante las pasadas décadas, la sociedad de principios del siglo XXI sigue siendo una sociedad salarial. Esto no quiere decir que no haya cambiado nada en la esfera del trabajo. Como veremos a lo largo de este capítulo, son muchos los cambios que se han producido en el ámbito del trabajo durante las últimas décadas. Dichos cambios no apuntan, sin embargo, en la dirección de una desaparición material del empleo, sino que muestran una progresiva degradación de las condiciones de trabajo para sectores cada vez más amplios de la población.

1.2. La pérdida de la centralidad del trabajo Otra de las grandes polémicas a las que ha dado lugar el debate sobre el fin del trabajo se ha desarrollado en torno a la idea de que el trabajo asalariado ha comenzado a perder su centralidad como fuente de identidad y como vehículo de participación e integración social. En la sociedad salarial, el empleo cumple una serie de funciones más allá de la obtención de unos ingresos económicos. Como nos recuerda Jahoda (1979), el empleo impone una estructura temporal a la vida diaria, obliga al desarrollo de una actividad, hace posible la relación con personas que no forman parte del núcleo familiar, une al individuo con metas y propósitos que trascienden los suyos propios y define el estatus social y la identidad.5

5. Para un análisis histórico de la forma en que el trabajo asalariado ha ido adquiriendo sus actuales significados, pueden consultarse los siguientes textos: J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo, ¿viejos conceptos en nuevos contextos?. En E. Agulló y A. Ovejero (Coords). Trabajo, individuo y sociedad. Perspectivas psicosociológicas sobre el futuro del trabajo. Madrid: Pirámide; R. Castel (1997). La metamorfosis de la cuestión social: una crónica del salariado. Buenos Aires: Paidós; D. Méda (1996). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Barcelona: Gedisa.

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Capítulo I. El trabajo: presente y futuro

Algunos autores cuestionan el hecho de que el empleo sea, en sí mismo, portador de estas funciones. Hannah Arendt,6 por ejemplo, concibió el trabajo asalariado como un obstáculo para la verdadera realización humana, que se lograría a través de otro tipo de actividades, como el pensamiento o el arte. Para Arendt, las actividades más propiamente humanas son aquellas que están alejadas de la esfera de las necesidades. El trabajo asalariado, vinculado estrechamente al ámbito de la producción y de la cobertura de las necesidades materiales, es más bien una imposición externa, que impide el verdadero desarrollo personal. Una postura similar es la que adopta André Gorz (1982), cuando distingue entre las actividades heterónomas, que se encuentran guiadas por necesidades y normas impuestas desde fuera, y las actividades autónomas, a través de las cuales es posible lograr la autorrealización. El trabajo asalariado pertenece a la esfera de la heteronomía y es, por tanto, un obstáculo para el verdadero desarrollo de la persona. La idea de que el trabajo asalariado es fuente de identidad y de realización personal se fue forjando a lo largo del siglo XIX, con el objetivo de vencer las resistencias de los obreros hacia el nuevo orden social instaurado por la industrialización, que estaba basado en la subordinación. En unas condiciones de extrema precariedad, la ética del trabajo, basada en la postergación de las satisfacciones y en la sensación del deber cumplido como fuente de gratificación, fue el modo de implicar a los trabajadores en las tareas. Surge así la denominada ética protestante del trabajo, que elevaba el trabajo asalariado a la categoría de valor final. Son muchos los autores que señalan que el tránsito desde la sociedad industrial, centrada en la producción, hacia la sociedad postindustrial, centrada en el consumo, tiene que ir acompañado inevitablemente de un cambio de los significados atribuidos al trabajo. El neocapitalismo ya no necesita apoyarse en individuos productores, movidos por el sentido del deber y capaces de postergar la satisfacción de sus deseos, sino en consumidores que, guiados por el principio del placer, busquen gratificaciones inmediatas y permitan mantener los elevados niveles de producción actuales. 6. H. Arendt (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press. (Trad.: La Condición Humana. Barcelona: Paidós, 2002).

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Un ejemplo de este tipo de reflexiones lo tenemos en Bauman (2000),7 quien describe el tránsito hacia la sociedad postindustrial, como un tránsito desde la ética del trabajo a la estética del consumo. Cuando los criterios éticos son sustituidos por patrones estéticos, dice Bauman, las cosas, incluido el trabajo, se valoran en función de las gratificaciones inmediatas que producen. La sensación del deber cumplido, uno de los ejes de la ética del trabajo, ya no es una condición suficiente para que el trabajo se convierta en una fuente de satisfacción directa. De ahí que el trabajo como realización personal y como fuente de identidad, el trabajo como vocación, se haya convertido en el privilegio de una minoría. Para la gran mayoría, que trabaja en condiciones cada vez más precarias, el trabajo carece de valor en sí mismo, y es tan sólo un instrumento para acceder al consumo. La transición hacia un sistema de valores más hedonista, en el que el consumo se convierte en una de las principales fuentes de identidad, es percibida también por Claus Offe (1992), quien asocia la pérdida de la centralidad del trabajo a la heterogeneidad de los trabajadores y a la fragmentación de sus mundos de vida. Cuando la persona no tiene acceso a un empleo tradicional (estable, jornada completa, vinculado a una empresa, etc.), sino que la biografía laboral se construye a través de períodos temporales de empleo intercalados con períodos de desempleo, la importancia del trabajo remunerado en la construcción de la identidad es relativa, y otros aspectos de la vida, como la familia, el ocio o el consumo, adoptan mayor relevancia. La identidad y la subjetividad no se forman ya en el mundo del trabajo, sino en el del no-trabajo. Frente a estas posturas, en las que se subraya el cambio de los significados atribuidos al trabajo y la pérdida de la centralidad de éste como fuente de identidad y de vínculo social, otros autores, partiendo de la consideración del trabajo como categoría antropológica, subrayan la vigencia actual de las funciones del trabajo asalariado y la centralidad que mantiene en la constitución del estatuto de ciudadanía. La respuesta a la cuestión de si el trabajo está perdiendo la centralidad que tuvo en el pasado y si está dejando de ser un valor final para convertirse en un valor instrumental resulta compleja. Para responder a ella, sería necesario un análisis histórico de los significados del trabajo asalariado para diferentes sectores de la población activa que nos permita determinar hasta qué punto y en qué sectores 7. Z. Bauman (2000). Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa.

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estaba extendida la denominada ética del trabajo, y hasta qué punto y en qué sectores se está produciendo un cambio en el valor del trabajo. Aquí no nos detendremos en este punto, puesto que será objeto de un análisis detallado en el capítulo II de este libro, “El trabajo como valor en las sociedades humanas”.

2. La crisis del trabajo asalariado El debate sobre el fin del trabajo, algunas de cuyas ideas centrales han sido analizadas en el apartado anterior, surgió como reflejo de la preocupación suscitada por el carácter estructural que comenzó a adquirir el desempleo a partir de la década de 1970. La idea de que el desempleo no era ya una situación coyuntural propia de los períodos de crisis, sino más bien la consecuencia inevitable de la revolución tecnológica, fue el detonante para que surgieran voces que vaticinaban que el fin del trabajo asalariado era inminente. Como veremos en los apartados que siguen, las previsiones sobre una destrucción masiva de puestos de trabajo no se han cumplido, aunque no cabe duda de que nos encontramos ante una crisis profunda del empleo. La persistencia de altos niveles de desempleo no es el único rasgo que define la actual crisis del trabajo. Las formas de empleo que se habían convertido en la norma durante la década de 1960, caracterizadas por la estabilidad, la jornada completa, el establecimiento de vínculos claramente definidos con una determinada empresa, etc., están siendo sustituidas por formas de empleo “atípicas” que han surgido como resultado de la flexibilización del trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el contrato a tiempo parcial, la diversificación de los horarios de trabajo, el trabajo por turnos o el auto-empleo, son situaciones cada vez más frecuentes. Estas tendencias, unidas al crecimiento que está experimentando el trabajo informal, han dado lugar a un aumento de las desigualdades sociales y a una creciente polarización social.

2.1. Flexibilidad del trabajo y precarización del empleo El empleo estable, para toda la vida, que posibilitaba el desarrollo de una carrera laboral ascendente y que estaba altamente protegido, se encuentra en vías

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de extinción. En su lugar, están apareciendo formas de empleo “atípicas”, tanto en la duración de los contratos como en los horarios y en la propia definición de las relaciones laborales: empleos temporales, a tiempo parcial, jornadas condensadas, subcontratas, auto-empleo, se están convirtiendo en situaciones cada vez más frecuentes. Un proceso central a la hora de describir estas transformaciones es la flexibilización, que es la capacidad de las empresas para adaptar constantemente las tareas y el tiempo de trabajo a las circunstancias cambiantes del mercado. Las empresas competitivas son las empresas flexibles, que pueden dar una respuesta rápida a las fluctuaciones de la demanda. Aunque la flexibilización del trabajo suele asociarse con la introducción de las nuevas tecnologías de la información, es más bien una consecuencia del cambio en las formas de organización de las empresas, que se inició antes del cambio tecnológico (Castells, 1997).8 Desde el punto de vista de las empresas, esta mayor flexibilidad implica una mayor capacidad de adaptación a las fluctuaciones de la demanda y a la realidad cambiante del mercado. En último término, cuando los expertos en gestión empresarial hablan de flexibilidad, están haciendo referencia a la posibilidad de introducir variaciones en su productividad, mediante una optimización del factor trabajo. La empresa “ideal” es la empresa “ligera”, aquella que dispone de un reducido número de empleados fijos, que normalmente llevan a cabo tareas cualificadas y de gestión y planificación, y una mano de obra de reserva que garantiza la adaptación a las fluctuaciones de la demanda. Los procedimientos utilizados por las empresas para lograr la flexibilidad son muy diversos, pero pueden ser clasificados en cuatro grandes grupos: a) Flexibilidad numérica Es la capacidad de las empresas para aumentar o reducir la plantilla de forma rápida, minimizando los costes laborales derivados del despido. El procedimiento habitual para lograr esta forma de flexibilidad es disminuir el número de personal contratado de forma indefinida y recurrir a los contratos de duración determinada o a las agencias de trabajo temporal. La contratación temporal, que 8. M. Castells (1997). La era de la información. Economía, sociedad y cultura (Vol. 1). La sociedad red, 3, 179-223. Madrid: Alianza Editorial.

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es una de las estrategias de flexibilidad más utilizadas por las empresas, ha sido fomentada por los gobiernos de la mayor parte de los países occidentales, que han ido creando a lo largo de estos años un contexto normativo propicio para la introducción de esta forma de flexibilidad. b) Flexibilidad temporal Es la capacidad de las empresas para introducir modificaciones rápidas tanto en la cantidad de tiempo que los trabajadores dedican al empleo como en los horarios y turnos de trabajo. Una de las modalidades es el contrato a tiempo parcial. Otra variante es la introducción de flexibilidad en los horarios, de tal manera que el número de horas dedicadas por los trabajadores pueda adaptarse a las necesidades. Aunque lo más frecuente sigue siendo un horario regular, con un número de horas fijo al día, comienzan a abundar los horarios “atípicos”. Las modalidades del horario flexible son diversas: en algunos casos, se fija el número de horas por semana y es el propio trabajador quien las distribuye; en otros casos, se recurre a la denominada semana condensada, en la que el número de horas semanales que el trabajador debe cumplir se cubren en cuatro días. La flexibilización del tiempo de trabajo ha hecho que el número de horas por semana esté dejando de ser el criterio estándar para calcular el tiempo de trabajo y esté siendo sustituido por períodos de referencia más largos, como el número de horas anuales o mensuales. c) Flexibilidad productiva Otra de las estrategias utilizadas por las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda es la externalización de algunos de los procesos de producción, que se transfieren a otras empresas tanto del propio país como de otros ámbitos geográficos. Tercerización, externalización, outsourcing, son algunos de los términos que se utilizan para hacer referencia a este proceso de “adelgazamiento”, cuya meta es lograr empresas ligeras, que mantienen a una plantilla fija reducida y que están conectadas con una red de empresas subcontratadas en las que se delegan algunos procesos. En general, la plantilla fija de la empresa está compuesta por un número lo más reducido posible de trabajadores cualificados, que se encargan de los procesos de gestión y planificación. El trabajo manual, en cambio, se transfiere a mano de obra externa a la empresa. La subcontratación de otras empresas, nacionales

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o extranjeras, la consultoría y la subcontratación de empleados autónomos son algunos de los procedimientos utilizados para llevar a cabo esta externalización. d) Flexibilidad funcional La otra gran modalidad de flexibilidad consiste en la polivalencia de los trabajadores, que permite su rotación entre diferentes puestos en función de las necesidades de la organización. Para garantizar la flexibilidad funcional de la plantilla, las empresas exigen un alto nivel de cualificación, capacidad de autoprogramación y disponibilidad para adaptarse a una planificación flexible y para trabajar jornadas prolongadas. En la tabla 1.1 podemos ver un resumen de las diferentes estrategias de flexibilización utilizadas por las empresas. Tabla 1.1. Estrategias de flexibilidad organizacional Formas de flexibilidad

Flexibilidad cuantitativa Flexibilidad numérica Estatus de empleo:

Flexibilidad externa

Flexibilidad interna

• • • • •

contrato permanente contrato fijo agencia trabajo temporal trabajo estacional contrato de obra

Flexibilidad cualitativa Flexibilidad geográfica y/o productiva Sistema de producción: • subcontratación • outsourcing • auto-empleo

Flexibilidad temporal

Flexibilidad funcional

Tiempo de trabajo:

Organización del trabajo:

• • • • • • • •

• • • • •

reducción horas horas extra turno partido trabajo nocturno trabajo fin de semana semana condensada horas de trabajo variables tiempo irregular e impredecible

enriquecimiento/rotación equipos/trabajo autónomo grupos multi-tarea grupos de proyecto responsabilidad de los trabajadores en: planificación, presupuesto, innovación, tecnología

Fuente: A. Goudswaard y M. Nanteuill (2000). Flexibility and Working Conditions: A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. http://www.eurofound.ie

El discurso en defensa de la flexibilización se articula en torno a la enumeración de las ventajas de este proceso, no sólo para las empresas, sino también para los trabajadores. Para las empresas, el trabajo flexible supone un incremento de la productividad y de la competitividad de las empresas, una mayor racio-

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nalidad en la asignación de recursos, una reducción de los costes laborales, etc. Para los trabajadores podría redundar en una mayor autonomía, mayor control sobre el propio trabajo y mayor posibilidad de conciliar la dedicación al trabajo con otras esferas de la vida, como el ocio o la familia. Sin embargo, cada vez son más numerosos los datos que hablan de una asociación entre determinadas formas de flexibilidad y la precarización del empleo. A continuación comentaremos las principales tendencias que se observan en este sentido.

2.1.1. La inestabilidad en el empleo Uno de los cambios más evidentes que se han producido en la estructura del mercado laboral en los últimos años ha sido la disminución progresiva de los empleos estables y el aumento del empleo temporal. Los contratos de duración definida y la contratación a través de agencias de empleo temporal son modalidades de empleo cada vez más extendidas. Aunque la forma más frecuente de relación contractual sigue siendo el empleo indefinido, ésta no es la situación en todos los sectores del mercado de trabajo. Los trabajadores que tienen un contrato temporal no constituyen un grupo homogéneo, sino que la temporalidad adquiere un significado muy diferente según el estrato del mercado laboral en el que se observe. La movilidad es una característica de los sectores extremos del mercado laboral, y no significa lo mismo en un caso que en otro. Para los trabajadores muy cualificados y con un alto nivel de formación, la movilidad laboral está motivada, en general, por el desarrollo de la carrera profesional, y la rotación está asociada normalmente a la promoción. No ocurre lo mismo, sin embargo, en el caso de los trabajadores con menores cualificaciones, para quienes la temporalidad suele estar asociada a posiciones más vulnerables dentro del mercado laboral (Recio, 1991; Beltrán, 1999). Aunque en un principio, no tiene por qué existir una absoluta identificación entre temporalidad y precariedad laboral, lo cierto es que en general el empleo temporal suele ir asociado a una mayor vulnerabilidad de los trabajadores. Según la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), los

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trabajadores temporales reciben menos formación por parte de las empresas, están menos protegidos en materia de riesgos laborales y tienen una mayor siniestralidad laboral. El contrato temporal está asociado a mayores sentimientos de inseguridad, lo cual se observa independientemente de que las condiciones de trabajo sean precarias. Esta inseguridad y el miedo a perder el empleo da lugar a una mayor aceptación de condiciones de trabajo precarias. La precariedad de las condiciones de trabajo aumenta considerablemente para los trabajadores contratados a través de una agencia de empleo temporal. Mediante el abuso de la contratación temporal se corre, además, el riesgo de cuestionar la estructura misma de la relación salarial. Como nos recuerda Robert Castel (1997), la consolidación de la condición salarial dependió históricamente del hecho de que salarizar a las personas consistió en comprometerlas a largo plazo. Las nuevas formas de empleo se están separando de esta concepción y se asemejan cada vez más a las antiguas formas de contratación, en las que se entendía la relación laboral como el alquiler de un individuo para realizar una tarea puntual.

2.1.2. El tiempo flexible

Como ya hemos comentado, otra de las estrategias para lograr adaptaciones rápidas a las fluctuaciones de la demanda es introducir flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo. Estas prácticas han dado lugar a un profundo cambio en la organización temporal del trabajo, que se manifiesta en dos tendencias: un aumento del empleo a tiempo parcial y una diversificación de las formas de estructuración del tiempo de trabajo. El empleo a tiempo parcial9 ha crecido de forma ininterrumpida desde los años setenta en casi todos los países de la OCDE. Este aumento se ha visto asociado a la entrada de las mujeres en el mercado de trabajo y al crecimiento experimen9. Aunque la forma de definir el empleo a tiempo parcial varía de un país a otro, en general se incluyen dentro de esta categoría las jornadas menores de 30 horas a la semana. Hay importantes diferencias entre países en la proporción de empleos a tiempo parcial. La máxima proporción se observa en Holanda (22%), mientras que España (10%) es uno de los países en donde esta forma de empleo está menos extendida (OCDE, 1998).

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tado por el sector servicios, que es donde tradicionalmente se ha recurrido más a este tipo de jornadas. Concebido inicialmente como una fórmula de contratación adecuada para las mujeres, que pueden así conciliar la participación en el trabajo remunerado con el desempeño de los roles tradicionales en el ámbito doméstico, el empleo a tiempo parcial también ha sido percibido como una de las vías posibles para lograr un reparto más equitativo del trabajo. Algunos datos sobre la preferencia de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo sugieren que el empleo a tiempo parcial es percibido de forma positiva. Por ejemplo, según la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Vida y Trabajo (2000), si las preferencias en materia de tiempo de trabajo se llevaran a la práctica, la proporción de empleos a tiempo completo bajaría del 91% al 76% para los varones y del 60% al 45% para las mujeres. En general, los hombres manifiestan su preferencia por empleos a tiempo completo con menos horas de las que actualmente trabajan, situándose en la franja horaria entre 30 y 40 horas. Las mujeres, cuyas preferencias se sitúan dentro del tramo 20-40 horas, prefieren empleos a tiempo completo cortos, o verdaderos empleos a tiempo parcial. Pocas mujeres muestran una actitud positiva hacia empleos a tiempo parcial de carácter marginal. Sin embargo, los datos disponibles sobre la jornada a tiempo parcial indican que la distancia entre las preferencias y el tiempo real dedicado al trabajo es grande y que la utilización de este tipo de jornadas dista mucho de haberse convertido en una herramienta de reparto del trabajo. Por un lado, gran parte de los empleos a tiempo parcial siguen siendo ocupados por mujeres y no son verdaderos empleos a tiempo parcial, sino jornadas muy reducidas que no permiten obtener un nivel adecuado de ingresos. Esto explica que a pesar de la actitud positiva que se tiene hacia el empleo a tiempo parcial, esté aumentando la proporción de personas que ocupan este tipo de empleos de forma involuntaria, especialmente en los países con altas tasas de desempleo (OCDE, 1998). Por otra parte, la contratación de trabajadores a tiempo parcial se ha convertido en una de las estrategias más utilizadas para hacer frente a la prolongación de los horarios de apertura de muchas empresas e instituciones del sector servicios. La cobertura del horario operativo queda garantizada de esta forma sin necesidad de recurrir a las horas extras remuneradas de los trabajadores a tiempo completo. En muchas ocasiones, los trabajadores a tiempo parcial son contratados específi-

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camente para cubrir los turnos nocturnos o de fin de semana, convirtiéndose de esta forma en una plantilla de reserva para la que el hecho de trabajar con este tipo de horarios no va acompañada por una remuneración económica (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000). La segunda tendencia de cambio en lo que al tiempo de trabajo se refiere es la diversificación de las formas de estructuración del tiempo de trabajo derivadas de la adopción de los horarios flexibles. Las ventajas que podrían derivarse del horario flexible son claras, no sólo para las empresas, sino también para los trabajadores. Para la empresa, la flexibilización del tiempo de trabajo permite diversificar las agendas laborales de los empleados, lo cual posibilita la introducción de adaptaciones rápidas de la cantidad de trabajo o de la forma en que éste se distribuye. Para los trabajadores, un horario flexible podría redundar en una mayor autonomía y un mayor control sobre el propio tiempo, al tiempo que permitiría un mejor ajuste entre la dedicación al empleo y la participación en otras actividades. Sin embargo, aún estamos lejos de una situación en la que el tiempo de trabajo sea producto de una negociación personal de cada trabajador con la empresa. Más bien al contrario, parece que, salvo algunas excepciones, la interpretación que las organizaciones empresariales han hecho de la flexibilidad del horario no se traduce en una mayor participación de los trabajadores en la gestión de su tiempo. Por una parte, no todas las modalidades de flexibilidad temporal permiten a los trabajadores participar en la elaboración de su propia agenda. El control sobre la organización del propio tiempo laboral suele estar reservado a trabajadores muy cualificados que forman parte de las elites empresariales. Tal y como actualmente está definida, esta forma de flexibilidad es un privilegio de determinados sectores, más que un derecho de los trabajadores. Pero ni siquiera en estos casos el horario flexible está asociado a una mayor libertad y control para los empleados. Incluso para aquellos empleados a los que se permite trabajar en casa, que es la máxima expresión de la flexibilidad, se han creado controles rigurosos para controlar el proceso de trabajo y la dedicación al mismo (llamadas a la empresa, sistemas intranet, etc.). Como señala Sennet (2000, p. 61), “los trabajadores cambian una forma de sumisión al poder –cara a cara– por otra que es electrónica… El trabajo está descentralizado desde el punto de vista físico pero el poder ejercido sobre los trabajadores es más directo”.

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Por otra parte, para la mayor parte de los trabajadores la flexibilidad del horario no implica una mayor libertad ni mayor posibilidad de organizar su tiempo. El horario es flexible, no porque el trabajador pueda adaptarlo a sus necesidades, sino porque varía intermitentemente de acuerdo con las necesidades de la empresa. Se trataría, por tanto, de un horario variable más que de un horario flexible propiamente dicho. En este sentido, no sólo no se tienen las ventajas de la flexibilidad, sino que se sufren los inconvenientes de la variabilidad externamente controlada. Incluso en el caso de que se dedique menos tiempo al trabajo, este tipo de horarios dificulta considerablemente la estructuración del tiempo en otros ámbitos de la vida, de tal modo que el trabajo, aunque ocupe menos tiempo, sigue invadiendo el resto de las esferas. El tiempo es una de las dimensiones de las condiciones de trabajo que tiene mayor impacto en la vida y en el bienestar de los trabajadores. Si los trabajadores no tienen control sobre la organización del tiempo, la desestandarización de la jornada laboral podría tener efectos negativos en la seguridad, la salud y el bienestar. Los cambios frecuentes de turno, la concentración de las horas de trabajo en jornadas superiores a las 12 horas, la rotación de los días de descanso, pueden convertirse en una importante fuente de estrés laboral.10

2.1.3. Flexibilidad productiva: la subcontratación

Entre las modalidades más novedosas de flexibilización del trabajo se encuentra la externalización de determinados procesos a través de diferentes fórmulas, como la subcontratación de otras empresas, la consultoría o la subcontratación de trabajadores autónomos. Las tecnologías de la información han permitido el funcionamiento en red, que ha sido aprovechado por las empresas para reducir al máximo la plantilla de personal fijo. Dentro de la empresa 10. Según la Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo el “22% de los empleados trabajan por turnos, teniendo un tercio de ellos dos turnos alternativos y otro tercio, tres turnos o más. El 19% trabaja al menos una noche al mes; el 47% al menos un sábado, y el 24% al menos un domingo. El tiempo de trabajo irregular es muy común: el 37% de los empleados no trabajan el mismo número de horas cada día, el 22% no trabaja el mismo número de horas cada semana, y el 24% no trabaja igual número de horas cada mes.”

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se mantiene un número reducido de empleados permanentes, dedicados normalmente a las tareas de planificación y gestión, al tiempo que se transfiere parte del trabajo a otras empresas o a trabajadores autónomos con los que se mantiene una conexión permanente. Una de las consecuencias de la adopción por parte de las empresas de esta forma de flexibilidad ha sido el surgimiento de un sector, cada vez más numeroso, de trabajadores autónomos que en realidad no son tales, sino que bajo la forma del auto-empleo, trabajan de forma regular para una determinada empresa. Son los denominados falsos autónomos o autónomos aparentes. En muchos casos, estos trabajadores han formado parte en el pasado de la plantilla de la empresa para la que actualmente trabajan y han aceptado el despido a cambio de una relación estable con la empresa. La empresa garantiza un mínimo de trabajo, pero son ellos quienes deben encargarse de sus costes laborales. El estatuto de trabajador autónomo tiene, sin duda, ventajas. En general, los trabajadores autónomos tienen mayor libertad y mayor control sobre el propio trabajo, así como mayores posibilidades de estructurar por sí mismos el tiempo de trabajo. Sin embargo, ser trabajador autónomo tiene también sus inconvenientes, entre los que se destaca el aislamiento, la falta de apoyo social, la carencia de oportunidades de formación proporcionadas por la empresa y una menor protección social. El autoempleo aparente supone una nueva forma de precariedad laboral, caracterizada por un importante recorte de los derechos laborales más básicos reconocidos a los trabajadores asalariados. A cambio de un mínimo de trabajo garantizado, la persona se hace responsable de sus costes laborales y de su protección social. En muchos casos, esto implica una renuncia a derechos laborales básicos, como la baja por enfermedad o las vacaciones remuneradas. En muchas ocasiones, el trabajo (o el salario fijo) que se obtiene a través de la empresa no garantiza unos ingresos mínimos, por lo que la persona autoempleada debe complementarlo con trabajos realizados para otros clientes, lo cual prolonga considerablemente la jornada laboral, debido no a la voluntad de los trabajadores (en muchos casos), sino a la necesidad de alcanzar un salario suficiente. Algunos autores (Gorz, 1981; Beck, 2000) han llegado a comparar a los trabajadores autónomos de la era postfordista con los antiguos jornaleros.

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2.2. La informalización del trabajo Como hemos visto en los apartados anteriores, la flexibilización del trabajo ha dado lugar a una precarización creciente de las ocupaciones. El empleo estable y altamente regulado que llegó a ser el modelo predominante en la década de 1960 está comenzando a escasear, mientras aumentan formas de empleo atípicas, caracterizadas por una mayor inestabilidad, menor regulación y menor protección de los trabajadores. No debemos olvidar, sin embargo, que las formas de empleo que actualmente están en crisis no han tenido nunca una implantación universal. El conjunto de normas y principios que regulan la sociedad salarial es un logro social relativamente reciente y tan sólo ha operado en los países desarrollados. El denominado trabajo formal, altamente regulado por un conjunto de normas que definen las relaciones laborales y que garantizan los derechos de los trabajadores, ha coexistido siempre con otras formas de trabajo que no se han visto sujetas a regulación de ningún tipo. Junto a los empleados reconocidos formalmente como tales, cuyos derechos y deberes han sido objeto de una alta regulación, siempre han existido otros trabajadores cuya actividad ha escapado a las definiciones tradicionales. Vendedores ambulantes, empleados domésticos, trabajadores a domicilio, pequeños empresarios que no declaran oficialmente su actividad, trabajadores regulares sin contrato, trabajadores ocasionales, etc. Todos ellos forman parte de un mercado de trabajo que se ha desarrollado en los márgenes de la sociedad salarial. Trabajo informal, marginal, clandestino, invisible, ilegal, oculto, no declarado, sumergido, etc., son algunas de las etiquetas que se han utilizado para hacer referencia a una realidad compleja, cuyo rasgo más característico es la ausencia de regulación. En la tabla 1.2 se enumeran algunas de las dimensiones que diferencian a ambas formas de trabajo. Tabla 1.2. Rasgos distintivos del trabajo informal Sector formal

Sector informal

Se encuentra regulado por normas estatales

No hay regulación estatal

Sindicatos

No hay sindicatos

Horario de trabajo regulado

Horario de trabajo no regulado

Existe salario mínimo

No hay salario mínimo

Protección social

No hay protección social

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Aunque los trabajadores que tienen un trabajo informal no constituyen un grupo homogéneo, se puede afirmar que, en general, las condiciones de trabajo son notablemente más precarias en el sector informal que en el formal. La ausencia de regulación, tanto en lo que se refiere al tiempo de trabajo como al salario mínimo, y la estrecha dependencia que existe entre ingresos y horas de trabajo hace que las jornadas superiores a las 48 horas semanales sean frecuentes. La falta de reconocimiento legal del trabajo informal sitúa a las personas que lo desempeñan en el margen del sistema de protección social. En la mayoría de los casos, la falta de cobertura sanitaria no se ve compensada por la posibilidad de acceder al sistema privado de salud, debido a que los ingresos que se obtienen mediante el trabajo no son lo suficientemente elevados. Por otra parte, dado que no existen mecanismos legales que regulen la entrada y la salida del mercado de trabajo informal, el desempeño de este tipo de actividades no garantiza, por definición, el derecho a la jubilación. Las condiciones físicas en las que se desempeñan estos trabajos son muchas veces de una gran precariedad, debido a la falta de regulación en materia de riesgos laborales. En ausencia de contratos y convenios que regulen las relaciones laborales, la situación de desventaja que tiene el trabajador y la mayor amenaza de perder el empleo hace que exista una mayor aceptación de condiciones de trabajo precarias. Una precariedad a cuya persistencia contribuye también la falta de organización y afiliación sindical de los trabajadores. El aislamiento en el que frecuentemente se realiza este tipo de trabajo dificulta considerablemente el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a un colectivo. En aquellos casos en los que se trabaja por cuenta ajena, la situación de los trabajadores con respecto a los empleadores es de una gran fragilidad. La mayoría de los empleados en el sector informal trabajan en empresas pequeñas, en las que existe una relación cotidiana con el empleador, y en las que la amenaza del despido es más tangible. La Organización Internacional del Trabajo reconoció oficialmente la existencia del trabajo informal en los años setenta. Esta forma de trabajo representa en África más del 80% de los empleos no agrícolas, más del 60% de los empleos urbanos y más del 90% de los empleos creados en la última década. En África subsahariana, el trabajo infomal no agrícola creció un 66%. El trabajo informal en

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zonas urbanas de América Latina era el 58% en 1997. En Europa Central y del Este, se ha producido un fuerte crecimiento del sector informal. Y en Asia, representa entre el 45% y el 80% del empleo agrícola y entre el 40% y el 60% del empleo urbano. El trabajo informal no es una realidad nueva, sino que siempre ha existido, siendo la forma más frecuente de trabajo en los países no desarrollados o en vías de desarrollo. El fenómeno nuevo, en lo que al trabajo informal se refiere, es que lejos de estar reduciéndose, estas formas de trabajo, caracterizadas por una mayor vulnerabilidad de los trabajadores y una mayor precariedad, están aumentando, no sólo en los contextos en los que siempre han predominado, sino también en los países desarrollados. La desregulación de los mercados de trabajo y las estrategias adoptadas por las empresas para aumentar su flexibilidad están contribuyendo a un crecimiento del trabajo informal. Aunque flexibilización e informalización no tienen por qué ser sinónimos, lo cierto es que algunas de las estrategias de flexibilidad utilizadas por las empresas han dado lugar a un crecimiento del trabajo informal. Algunas modalidades de subcontratación, por ejemplo, terminan desembocando en una transferencia de parte del trabajo al sector informal. En aras de la flexibilidad productiva, algunas grandes empresas estadounidenses y europeas han ido reduciendo la plantilla fija en sus sedes nacionales y han recurrido a la subcontratación de empresas extranjeras que reparten parte del trabajo en el sector informal. Este fenómeno se observa también en los países desarrollados, en los que el aumento del trabajo informal está asociado al crecimiento de la economía sumergida. El siguiente ejemplo, tomado de Gallino (2002), ilustra bien la forma en que se está produciendo esta transferencia entre el sector formal y el informal, y los vínculos que éste tiene con la economía oculta. “Veamos qué ocurre, por ejemplo, cuando una compañía de ropa subcontrata un segmento de su producción a una firma más pequeña. Sin duda, esto es economía formal. El subcontratista distribuye el trabajo entre varias familias, diciéndoles que les pagará 2 euros por pieza a 30 piezas al día, pero que sólo les pagará regularmente un salario de 20 piezas o 40 euros al día, lo toman o lo dejan. Esta parte del proceso en parte cae en el sector formal y en parte en la economía oculta. Dentro de la familia la organización del trabajo no puede seguir ninguna lógica. Todos los días y a todas las horas del día podemos encontrar trabajando indistintamente al padre, quien está legalmente desempleado; a la madre, que está empleada fuera, como segundo empleo; a los hijos en edad escolar, que no deberían trabajar; a los abuelos, quienes se conta-

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bilizan como jubilados y por tanto están estadísticamente fuera de la fuerza de trabajo pero trabajan el día entero. Esta clase de trabajo a domicilio es un ejemplo casi inextricable de la nueva economía en red, del trabajo informal, al mismo tiempo moderno y premoderno (la industria textil operaba a través de estas vías en el siglo XIX), y de la economía oculta.” L. Gallino (2002, p. 19).

El hecho de que el trabajo informal esté creciendo, y de que lo esté haciendo también en los países industrializados, es una muestra más de la quiebra de los principios de la sociedad salarial. La idea de que el progreso económico daría lugar a una generalización del modelo occidental, y más específicamente del europeo, está comenzando a ser cuestionada. Como señala Beck (2000), la informalización del trabajo es la nueva tendencia de desarrollo, de modo que el universalismo de Occidente está comenzando a ser sustituido por el universalismo del Sur. “Los denominados países premodernos, con un elevado índice de trabajo informal y multiactivo, encarnan el futuro de los denominados países postmodernos del Occidente ‘duro’. Esto lo llamo yo con la expresión brasileñización de Occidente; es decir que se está produciendo un vuelco en cuanto al poder vaticinador de las imágenes sociales en un mundo que se ha vuelto más abierto y que ya no se puede entender según el modelo esquemático de centro y periferia. Cobra cada vez mayor fuerza la sospecha de que se está produciendo un eurocentrismo al revés, es decir, de que las escalas de valores y pautas de desarrollo occidentales se están desconstruyendo con la ayuda de un patrón negativo: el de la brasileñización.” U. Beck (2000, p. 104).

Este proceso de “brasileñización de Occidente” o “surización del Norte” (Gallino, 2002) supone un retroceso con respecto a los logros conseguidos hasta el momento en materia de derecho laboral. Esto no quiere decir que las condiciones del trabajo informal en los países del Sur sean equiparables a las condiciones en las que se desarrollan este tipo de trabajos en el contexto europeo, en donde el Estado sigue cumpliendo parte de su papel asistencial y en donde persisten las estructuras de la sociedad salarial. Pero estamos ante un evidente aumento de la vulnerabilidad de los trabajadores. La expansión del sector informal sitúa en los márgenes de la sociedad salarial a sectores cada vez más amplios de la pobla-

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ción, de los que forman parte sobre todo algunos grupos: mujeres, inmigrantes ilegales, desempleados de larga duración, etc.

2.3. ¿Hacia el fin del trabajo?

Retomaremos ahora una de las cuestiones con las que iniciamos el estudio de este capítulo: ¿podemos afirmar que estamos ante un proceso irreversible de destrucción masiva del empleo que desembocará en la desaparición material del trabajo asalariado? Como vimos en el primer apartado, algunos autores (Gorz, Offe, Rifkin, entre otros) responden afirmativamente a esta cuestión, estableciendo una relación causal entre la revolución tecnológica y el aumento del desempleo. Otros autores, sin embargo, cuestionan que nos encontremos ante el fin del trabajo y se muestran bastante críticos ante estas visiones proféticas sobre el futuro del trabajo (Castells, 1997; Castillo, 1999; de la Garza, 2001; Harribey, 2001; Castel, 1997, entre otros). Resumiremos a continuación algunos de los datos que indican que a pesar de que los niveles de desempleo siguen siendo altos en la mayoría de los países industrializados, hoy por hoy no puede hablarse de la desaparición del trabajo asalariado. Algunos autores señalan que la comparación de la forma en que ha evolucionado el empleo en diferentes países no permite afirmar que la introducción de nuevas tecnologías esté asociada necesariamente a un aumento de los niveles de desempleo. Más bien ocurre lo contrario, siendo los países con un nivel tecnológico más avanzado los que tienen tasas de desempleo más bajas. Las estadísticas de la OCDE (1998) muestran que es en los países más avanzados tecnológicamente, como Japón o Estados Unidos, en donde más empleo se ha creado en las últimas décadas. En España, sin embargo, el crecimiento del empleo ha sido menor, a pesar de tratarse de un país rezagado en lo que a la introducción de tecnologías se refiere. A la misma conclusión se llega cuando se compara la evolución del empleo en diferentes empresas. Mientras que algunas organizaciones han reducido sus plantillas como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías, otras han mantenido a los trabajadores. El hecho de que los efectos del avance tecnológico en el empleo varíe tanto de unos contextos a otros indica que no

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existe una relación natural entre el avance tecnológico y la destrucción del empleo, sino que la asociación entre ambos se encuentra mediatizada por factores macroeconómicos, por las políticas gubernamentales y por las estrategias organizativas adoptadas por las empresas (Castells, 1997). Por otra parte, no parece confirmarse la predicción de que los empleos que se destruyen en el sector industrial no puedan ser absorbidos por otros sectores de la economía, tal y como ocurrió en el pasado cuando la destrucción de empleo en la agricultura se vio compensada por el crecimiento de la industria. A la vez que se destruyen algunos empleos, se crean otros nuevos. También es necesario recordar que una parte importante de los argumentos en los que han estado basadas las profecías sobre el fin del empleo se han fundamentado en la situación del mercado de trabajo en los países industrializados. Sin embargo, las estadísticas sobre la evolución del empleo indican que si bien en los países occidentales, principalmente en los europeos, el empleo en el sector industrial está descendiendo, al mismo tiempo se está produciendo una expansión del sector en los países en vías de desarrollo.11 Los datos sobre la evolución del tiempo dedicado al trabajo por la población asalariada nos indican que estamos ante un proceso de gran complejidad, para cuya comprensión es necesario ir más allá del análisis de las tendencias generales de cambio observadas para toda la población.12 Aunque hay una ligera disminución global del número de horas por semana que se dedican al empleo, es necesario introducir las siguientes matizaciones: • Para las mujeres, el tiempo dedicado al trabajo remunerado ha aumentado, lo que ha hecho que el trabajo remunerado haya aumentado significativamente su presencia en la vida cotidiana de las familias. El número de familias donde ambos miembros de la pareja trabajan remuneradamente se ha incrementado en las últimas décadas. • Aunque a nivel agregado se observe una disminución de las horas de trabajo, en algunos sectores del mercado laboral siguen existiendo jornadas de trabajo prolongadas. La prolongación de la jornada laboral más allá de 11. OIT (1994). Working time and work organization. http://www.ilo.org 12. E. Figart (Ed.) (2001). Working Time: International Trends, Theory & Policy Perspectives. Florence, KY, USA: Routledge.

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la duración estándar de cuarenta horas semanales es más frecuente en los extremos de la escala ocupacional. • En algunos países, el número de horas por semana dedicadas al trabajo está aumentando. • Existe poca información sobre el número de horas que se dedica al trabajo en el sector informal. Dado que se está produciendo un crecimiento de este sector, sería necesario un conocimiento más detallado del mismo para realizar un balance sobre la evolución del tiempo dedicado al trabajo. Finalmente, es necesario llamar la atención sobre algunos de los resultados obtenidos en la Tercera Encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo (European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, 2000), que apuntan una intensificación del trabajo en la última década. La proporción de trabajadores con la sensación de trabajar a un ritmo acelerado y de no tener tiempo para acabar las tareas es ahora mayor que la obtenida en la primera encuesta, realizada en 1990. Esto indica que al mismo tiempo que se eliminan algunas ocupaciones, se intensifica el trabajo de quienes siguen en el empleo. En resumen, la evolución de los mercados de trabajo en las últimas décadas no indican, o al menos no reflejan claramente, que estemos ante una desaparición material del trabajo asalariado, aunque sí muestran que nos encontramos ante una crisis profunda de la sociedad salarial.

2.4. La polarización del mercado de trabajo y la “nueva cuestión social”

La desregulación de los mercados de trabajo, la forma en que las organizaciones empresariales han interpretado la flexibilización del trabajo y la quiebra de los sistemas de protección social han tambaleado los cimientos de la sociedad salarial, dando lugar a una creciente polarización y a un aumento de las desigualdades. La nueva realidad se resiste a ser analizada mediante las dicotomías tradicionales: empleados/desempleados, trabajadores cualificados y no cualificados, empleados permanentes y temporales.

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El mercado de trabajo de la nueva economía está dividido entre una mano de obra nuclear, formada por profesionales que se basan en la información y una mano de obra desechable que puede ser automatizada o contratada/despedida/externalizada según la demanda del mercado y los costes laborales (Castells, 1997); entre un núcleo central, compuesto por asalariados permanentes y polivalentes, que se dedican a las funciones estratégicas, y una reserva de mano de obra precaria cuyos efectivos y horarios de trabajo pueden ser ajustados por las empresas de modo instantáneo (Gorz, 1981). La distinción entre la mano de obra nuclear y la periferia precaria no se corresponde exactamente con la contraposición tradicional entre mercado primario (personas cualificadas, mejor remuneradas, más protegidas) y mercado secundario (sometidos a las fluctuaciones de la demanda). Como señala Castel (1997),13 el problema actual no es la constitución de una periferia precaria, sino la “desestabilización de los estables”. El poseer un nivel alto de cualificación ya no es una garantía suficiente para consolidar la posición en el mercado laboral. Aunque es práctica común de los informes elaborados por instituciones gubernamentales el achacar los altos niveles de desempleo al desfase entre la formación de los trabajadores y las demandas de cualificación de las ocupaciones, lo cierto es que no existe tal asociación entre cualificación y empleabilidad. De hecho, cada vez es más frecuente que exista un desajuste entre cualificación y demandas del puesto, pero en el sentido contrario. El elevado nivel de cualificación exigido por muchas empresas a las personas jóvenes no siempre guarda relación con las exigencias técnicas de los puestos de trabajo, siendo más bien una estrategia de las organizaciones, que contratan a personal sobrecualificado con objeto de hacer frente a un posible cambio futuro. Esta práctica deja automáticamente fuera del mercado a las personas poco cualificadas, y no contribuye a consolidar la posición de las que tienen cualificación, quienes, en virtud de las prácticas de flexibilidad funcional de las empresas, se verán sometidas a una evaluación y selección continuas (Castel, 1997). La idea de que elevando el nivel de cualificación podemos aumentar el nivel de empleabilidad es errónea, al tiempo que transfiere a los trabajadores la res13. R. Castel (1997). La nueva cuestión social. La metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado (cap. 8). Barcelona: Paidós.

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ponsabilidad de su fragilidad en el mercado laboral. Aunque los trabajadores poco cualificados son más vulnerables, quienes tienen un nivel de formación alto no se libran de estar expuestos al desempleo. Tampoco el hecho de haber consolidado una posición y pertenecer a empresas sólidas garantiza la estabilidad en el empleo. Las nuevas formas de organización empresarial no sólo exigen competencias técnicas sino que también imponen pautas sociales y culturales, que chocan con la cultura tradicional de la mayoría de los asalariados. La formación permanente que muchas empresas ponen en marcha para adaptar las cualificaciones tradicionales a los cambios tecnológicos, se convierte en una selección permanente cuyo resultado es la invalidación de los trabajadores de más edad y de los que no están formados para el reciclamiento. La jubilación de ejecutivos a partir de los cincuenta años es un ejemplo de este proceso (Castel, 1997). Manuel Castells resume bien este proceso de polarización creciente. “El aumento extraordinario en flexibilidad y adaptabilidad que permiten las nuevas tecnologías opuso la rigidez de la mano de obra a la movilidad del capital. Siguió una presión incesante para hacer la contribución del trabajo tan flexible como se pudiera. La productividad y rentabilidad aumentaron, pero la mano de obra perdió la protección institucional y se volvió cada vez más dependiente de las condiciones de negociación individuales en un mercado laboral en cambio. La sociedad se dividió como lo había estado la mayor parte de la historia humana, entre ganadores y perdedores en el proceso infinito de negociación individualizada y desigual. La cualificación no es suficiente, ya que el proceso de cambio tecnológico aceleró su ritmo, superando constantemente la definición de los conocimientos apropiados. La pertenencia a grandes empresas o incluso a países ha dejado de tener privilegios porque la competencia global intensificada sigue rediseñando la geometría variable del trabajo y los mercados. Nunca fue el trabajo más central en el proceso de creación de valor. Pero nunca fueron los trabajadores (prescindiendo de su cualificación) tan vulnerables, ya que se han convertido en individuos aislados subcontratados en una red flexible, cuyo horizonte es desconocido incluso para la misma red.” M. Castells (1997, p. 309).

Lo novedoso del fenómeno que estamos describiendo no es la precariedad laboral en sí, sino la forma en que esta precariedad ha permeado en todas las capas de la sociedad, creando inestabilidad en las capas medias. Como señala

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Ulrich Beck, la desregulación y la flexibilidad nos han instalado en la sociedad del riesgo.14 “Cuantas más relaciones laborales se ‘desregularizan’ y se ‘flexibilizan’, más rápidamente se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo, un riesgo que no es calculable ni para el modo de vida de cada individuo ni para el Estado y la esfera política… En todo caso, hay una cosa bien clara: la inseguridad endémica será el rasgo distintivo que caracterice en el futuro el modo de vida de la mayoría de los humanos ¡incluso de las capas medias, aparentemente bien situadas!” U. Beck (2000, p. 11).

Tras un período de tiempo relativamente corto, en el que la sociedad salarial consiguió superar la vulnerabilidad de masas de épocas pasadas, estamos ante una nueva situación que, según Robert Castel (1997, p. 413), tiene el mismo significado que tuvo el pauperismo del siglo XIX: “así como el pauperismo del siglo XIX

estaba inscrito en el núcleo de la dinámica de la primera industrialización,

la precarización del trabajo es un proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnológico-económicas de la evolución del capitalismo moderno. Es perfectamente lícito plantear una ‘nueva cuestión social’, que tiene la misma amplitud y la misma centralidad que el pauperismo del siglo

XIX,

para sorpresa

de los contemporáneos”. Esta nueva “cuestión social”15 tiene, según Castel, tres rasgos definitorios: a) La desestabilización de los estables: una parte de la clase obrera integrada y de los asalariados de la pequeña clase media ha experimentado un retroceso en cuanto al grado de seguridad y protección, lo que supone un bloqueo de la movilidad ascendente. b) La instalación en la precariedad: las transiciones continuas entre el empleo y el desempleo y las elevadas tasas de rotación, configuran una trayectoria errática que obliga a los trabajadores, sobre todo a los más jóvenes, a “vivir al día”. Si en el pasado ésta era la situación de jóvenes muy desfavorecidos, actualmente afecta a las clases medias. 14. U. Beck (1992). La sociedad del riesgo. Hacia una nueva modernidad. Barcelona: Paidós; U. Beck (2000). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Paidós. 15. La cuestión social fue la etiqueta que se utilizó en la década de 1830 para denominar a la situación generada por la industrialización. El pauperismo fue percibido como una amenaza al orden social y político.

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c) Emergencia de un sector de supernumerarios. Trabajadores que “envejecen” y ya no encuentran sitio en el mercado laboral, jóvenes en busca del primer empleo y desempleados de larga duración. Todos ellos ocupan una posición de supernumerarios, no están integrados y puede que no lleguen a estarlo. La participación en la producción, unida a las redes de sociabilidad, es lo que determina la posición social de las personas. Cuando el acceso a un empleo va acompañado del establecimiento de redes de relación sólidas, la persona ocupa un lugar en la zona de integración. Cuando se da la situación contraria, y la falta de participación en el trabajo va acompañada de aislamiento social, la persona es desplazada hacia la zona de desafiliación. Finalmente, existe una zona intermedia, la zona de vulnerabilidad, determinada por la asociación entre la precariedad laboral y la fragilidad de los vínculos relacionales. Los equilibrios entre estas tres zonas son, según Castel, un buen indicador del grado de cohesión social. La situación actual se caracteriza por un aumento del tamaño de la zona de vulnerabilidad, y por el consiguiente riesgo de desafiliación de sectores cada vez más amplios de la sociedad.

3. El futuro del trabajo: alternativas a la sociedad salarial En la primera parte de este capítulo hemos analizado la crisis del trabajo asalariado y hemos identificado las principales tendencias de cambio que se han ido produciendo durante el tránsito hacia la sociedad postindustrial. Como hemos visto, estamos asistiendo a una profunda quiebra de los principios sobre los que se había construido la sociedad salarial. Tras un período de tiempo en el que se creía haber superado la vulnerabilidad de masas de épocas pasadas, nos encontramos ante un proceso de precarización del trabajo que permea a todas las capas del mercado laboral. Algunos autores (Castel, 1997; de la Garza, 2001) hablan de una “nueva cuestión social” que, al igual que el pauperismo generado por la primera industrialización, forma parte de la dinámica del neocapitalismo. En esta segunda parte, analizaremos algunas de las propuestas que se han elaborado para ofrecer una solución a esta crisis.

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3.1. La desvinculación entre el trabajo y los ingresos Algunas de las soluciones propuestas ante la crisis de la sociedad salarial están basadas en la idea de que es necesario lograr una desvinculación entre el derecho al trabajo y el derecho a unos ingresos económicos, de tal manera que aquellas personas que no pueden acceder a un puesto de trabajo tengan garantizados los recursos que permitan la subsistencia. La solución propuesta por André Gorz16 para salir de la sociedad salarial, por ejemplo, se basa en la idea de que el derecho a un ingreso no debe ser identificado con el derecho al trabajo. Independientemente del tiempo que se dedique al trabajo remunerado, la cobertura de las necesidades de la persona debe estar garantizada a través de la percepción de un ingreso de subsistencia. Dicho ingreso no debe ser identificado con los ingresos de inserción que actualmente proporcionan algunos gobiernos a las personas que están en situación de exclusión. Para Gorz, este ingreso no debe ser interpretado como una asunción por parte del Estado de la responsabilidad del bienestar material de los ciudadanos. La creación del ingreso debe ir acompañada de un cambio en la definición de trabajo, de tal forma que exista un reconocimiento social de aquellas actividades que, pese a no ser intercambiadas por un salario, redundan en la creación de bienes y servicios para la comunidad. La distinción entre trabajo y empleo, entre derecho al trabajo y derecho al empleo, llevaría a una desvinculación entre el empleo y el ingreso, que estaría vinculado al trabajo en general. El reconocimiento del derecho a un ingreso no debería estar supeditado exclusivamente a la realización de un trabajo remunerado, sino que también deberían ser tenidos en cuenta a tal fin los periodos de actividad no remunerada desarrollada por la persona (actividades de voluntariado, actividades artísticas, educativas, culturales, etc.). Recogiendo algunas propuestas de Gy Aznar (1994), Gorz propone la creación del segundo cheque, una remuneración complementaria a la obtenida a través del trabajo remunerado, que compensará las disminuciones salariales derivadas de la reducción del tiempo de trabajo, y asegurará una remuneración continua a las personas que tienen un empleo de forma discontinua. A diferen16. A. Gorz (1994). Salir de la sociedad salarial. En A. Recio y A. Gorz (Eds.). El paro y el empleo: enfoques alternativos (1997). Madrid: Germanía.

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cia de la renta de ciudadanía o prestación universal, el segundo cheque es producto de un contrato social en virtud del cual los ciudadanos y la sociedad adquieren y se reconocen mutuamente derechos y deberes. Otro de los autores que proponen la desvinculación entre ingresos y trabajo es Claus Offe, aunque su propuesta es diferente de la de Gorz. Como ya vimos en el primer apartado, Offe considera que en un contexto como el actual, es necesario abandonar la retórica del pleno empleo y asumir que el derecho a la ciudadanía no puede seguir estando asociado a la participación en el trabajo remunerado. El papel del Estado, según este autor, no es procurar empleo para todos, sino articular fórmulas para paliar los efectos del desempleo. Para ello, propone la creación de un ingreso básico, fundamentado en la ciudadanía, cuya obtención no puede estar condicionada a la participación en el trabajo remunerado. La percepción de este ingreso está condicionada al nivel de rentas, de modo que finalmente queda restringido a personas necesitadas. El ingreso básico propuesto por Offe está contemplado para los casos en los que hay una exención del trabajo que puede ser condicional, por la participación de la persona en actividades sociales y de voluntariado, o temporal, por el disfrute de períodos sabáticos, en los que el Estado se responsabiliza de proporcionar el salario. Una tercera propuesta basada en la desvinculación entre el derecho a unos ingresos y la participación en el trabajo remunerado es la de Jeremy Rifkin, quien propone la constitución de un tercer sector, en el que las actividades se desarrollarían dentro de la economía social. El papel protagonista dentro de este tercer sector, en el que se integrarían las personas excluidas del mercado laboral, lo desempeñarían las ONG y el voluntariado. La producción de bienes y servicios dentro del tercer sector no sería objeto de intercambio monetario. La participación en este tipo de actividades permitiría obtener un salario mínimo (salario social, ingreso de existencia) con el que se paliarían las consecuencias de la falta de trabajo. El tercer sector integraría a los desempleados, así como a todas las personas que, aun teniendo una ocupación, decidan dedicar tiempo al desarrollo de actividades socialmente útiles (cuidado de personas, educación, investigación, arte, etc.). Este tipo de propuestas ha recibido innumerables críticas. Entre las más importantes destacan las que se refieren a las indudables connotaciones ideológicas que se derivan del desdoblamiento de la sociedad en dos zonas: una zona

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productiva, vinculada con el mercado, y una zona de economía social, vinculada al voluntariado. El peligro de que el tercer sector se convierta en un gueto para las personas con dificultades de encontrar empleo en los otros sectores es evidente. En el caso de las mujeres, por ejemplo, este tipo de propuestas podría terminar desembocando en una vuelta al ámbito doméstico, con la consiguiente regresión social que ello supondría. En general, los autores de las propuestas que hemos analizado no mencionan explícitamente el trabajo doméstico como una de las actividades que podrían garantizar el derecho a un ingreso básico. Sin embargo, este tipo de fórmulas podría convertirse fácilmente en una opción dirigida a mujeres, que a cambio de un ingreso, permanecerían fuera del mercado de trabajo regular. Algunos autores señalan que esta desconexión entre trabajo e ingresos supone desviar el objeto de la equidad, ya que la igualdad ante el derecho al trabajo es sustituida por la igualdad ante el paliativo (Harribey, 2001). Asimismo, se ha apuntado que la constitución del tercer sector supondría un abandono del frente del trabajo, con el consiguiente riesgo de abandonar el objetivo de regular el mercado (Castel, 1997). Esto podría terminar sirviendo de pretexto para alimentar un capitalismo salvaje que terminaría aumentando las distancias entre los ganadores y los perdedores, y podría desviar la atención respecto a la necesidad de transformar los otros dos sectores (Kovács, 2002; Neffa, 2001).

3.2. Del trabajo asalariado a la actividad Otro conjunto de soluciones ante la crisis del trabajo se articula en torno a la idea de que el principio sobre el que debe construirse el orden social no es el trabajo asalariado, sino la actividad. Estas propuestas, que nos remiten a la distinción que Hannah Arendt (1988) estableció entre actividad y trabajo, se basan en la idea de que el empleo no es en sí mismo portador de las funciones que se le atribuyen. Para Arendt, el trabajo no puede ser considerado como una fuente de identidad ni como el eje vertebrador de la cohesión social, sino como una atadura que impide el acceso a las actividades que realmente constituyen la esencia humana, como el pensamiento, la obra o el arte. La abolición del trabajo, dice Arendt, permitirá a las personas abandonar la esfera de la necesidad y buscar medios de expresión diferentes a la producción y el consumo.

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Una idea que comparte también André Gorz, quien celebra la posible abolición del trabajo como la posibilidad de abandonar la esfera de la heteronomia, en la que el desarrollo de la actividad se encuentra determinado por normas y necesidades externas a la persona, y entrar en el ámbito de la autonomía. Para Gorz, la tarea prioritaria de cualquier proyecto de socialismo postindustrial es la apropiación individual y colectiva de tiempo. A la hora de buscar soluciones a la crisis de la sociedad laboral, resulta absolutamente imprescindible elaborar una política de redistribución del trabajo y de reducción de la cantidad de tiempo que se le dedica. Una propuesta parecida es la de Dominique Méda (1996), quien partiendo de la distinción entre actividad y trabajo, señala que es en aquella y no en éste en donde debe buscarse la autorrealización y la participación social. La meta del pleno empleo, dice Méda, debe ser sustituida por la de la plena actividad, para lo cual es preciso “desencantar” el trabajo, despojándolo de todas las connotaciones utópicas que ha ido adquiriendo. La articulación de un nuevo orden social basado en la actividad no supone necesariamente renunciar a la aspiración del pleno empleo. Lo que se propone, más bien, es una disminución del tiempo dedicado al trabajo no remunerado que permita el acceso de todos a la producción y la liberación de tiempo para poder participar de otras actividades. La instauración de una sociedad de la plena actividad se basa en la autolimitación del espacio ocupado actualmente por el trabajo remunerado, y la construcción de una nueva forma de ciudadanía, basada en la participación de la persona en el ámbito familiar, político y cultural (Méda, 1996); la instauración de una democracia comunal construida sobre la base de una participación de todos en el trabajo, tanto remunerado como no remunerado, y una participación plena en actividades cívicas y políticas (Beck, 2000). En el fondo de estas propuestas se encuentra la idea del reparto del trabajo como la única vía factible de superar la crisis actual de la sociedad salarial. Son numerosos los autores que, desde posiciones teóricas e ideológicas diferentes, abogan por el reparto del trabajo. Dado que el pleno empleo, en el sentido en que tradicionalmente se ha entendido, es una realidad inalcanzable, la solución más realista a la situación actual parece ser una redefinición de las reglas de la sociedad salarial que permita el acceso de todos a los recursos escasos asociados con el trabajo. A diferencia de las propuestas basadas en la constitución de un tercer sector, cuyo objetivo es paliar la situación de los excluidos, estos plantea-

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mientos persiguen la meta de que todo el mundo mantenga un vínculo estrecho con el trabajo remunerado. La viabilidad de esta sociedad basada en el reparto del trabajo y en la participación de todos en la actividad requiere que se cumplan una serie de condiciones: a) Por una parte, es necesario crear un contexto normativo que dé lugar a una nueva regulación del tiempo de trabajo. b) Por otra parte, el tránsito hacia la sociedad de la plena actividad debería ir acompañado por una transformación de los significados atribuidos al trabajo remunerado y por un cambio en la centralidad no sólo del empleo sino del resto de las actividades. Como ya hemos comentado al principio de este capítulo, el análisis de los cambios que se están produciendo en la centralidad del trabajo es complejo. Existen algunos indicios de que está teniendo lugar una transformación de los significados atribuidos al trabajo, que podría estar dejando de ser un valor final, para convertirse en un medio de acceso al consumo. Ahora bien, aun cuando este cambio estuviera produciéndose de forma generalizada, ¿es ésta una condición suficiente para poder articular un nuevo orden social basado en la plena actividad? El hecho de que el empleo esté adquiriendo un valor instrumental, ¿significa necesariamente que su centralidad en la vida de las personas ha disminuido? El hecho de que el consumo sustituya al trabajo como fuente de identidad no sólo no permite a la persona disminuir los vínculos con la esfera de la producción, sino que los hace más fuertes. Dado que es la participación en la producción lo que garantiza el acceso a unos ingresos económicos, el trabajo seguirá ocupando un lugar central en la vida de los consumidores, aunque se le atribuya un significado instrumental. Cuando autores como Hanna Arendt, André Gorz o Dominique Méda señalan la necesidad de que la persona disminuya sus vínculos con la esfera de la producción, no se refieren únicamente al trabajo, sino que incluyen dentro de esta esfera al consumo. La alta centralidad del consumo es incompatible con la sociedad de la plena actividad, para cuya constitución es preciso que sea otro tipo de actividades (familiares, políticas, cívicas, sociales, culturales, etc.) el que se convierta en fuente de identidad y cohesión social.

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La mayor parte de los autores que defienden la idea de la sociedad de la actividad plural, señalan que una de las condiciones que deben cumplirse para que sea posible el reparto o redistribución del trabajo remunerado es la participación de todos en el trabajo no remunerado. Como apunta Castells (1997), para que el tiempo laboral pierda la centralidad que ha tenido hasta ahora, sería necesario un profundo reajuste de los acuerdos familiares, que significaría el abandono de las reglas patriarcales. De lo contrario, se podría correr el riesgo de que este nuevo orden social desemboque en una marcada división sexual de las actividades (Kovács, 2002). Los datos de los que actualmente disponemos sobre el reparto del trabajo en el ámbito doméstico indican que esta condición está lejos de cumplirse. Aunque la participación de los hombres en el trabajo no remunerado es actualmente mayor de lo que lo era hace unas décadas, son las mujeres las que siguen realizando estas tareas de forma mayoritaria (Durán, 2000). La actitud de los hombres hacia esta forma de trabajo no permite aventurar grandes cambios a medio plazo en el reparto del trabajo. Mientras que las mujeres expresan claramente su deseo de reducir el tiempo que dedican a este tipo de tareas, los hombres no expresan deseos de aumentar su participación en las mismas (Garrido, 2000), hecho que está asociado al escaso prestigio social de este tipo de actividades. A la hora de analizar la viabilidad de las alternativas que actualmente se están elaborando para hacer frente a la crisis de la sociedad salarial, es preciso tener en cuenta que el hecho de que se esté produciendo un cambio en el significado atribuido al trabajo remunerado no es una condición suficiente para constituir un nuevo orden social. Probablemente no baste con “desencantar” el trabajo, sino que es preciso que el resto de las actividades (trabajo no remunerado, actividades políticas, culturales, etc.) adquieran mayor centralidad de la que hoy tienen. Una de las preguntas a las que habría que responder es, por tanto, si el cambio en los significados atribuidos al trabajo va acompañado de un cambio en el significado de este tipo de actividades. Aunque la respuesta a esta pregunta es compleja, existen indicios para pensar que el cambio de valores que acompaña al tránsito hacia la sociedad postindustrial no está dando lugar a una base axiológica propicia para el desarrollo de la sociedad de la plena actividad. En una sociedad fuertemente monetarizada, como es la actual, es previsible que el trabajo remunerado siga teniendo una gran centralidad. Una centralidad que se encuentra reforzada por la forma en la que están concebidas la educación y la formación, que lejos de proporcionar a la persona los

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recursos necesarios para desenvolverse en la esfera de la autonomía, están cada vez más orientadas hacia el mundo del trabajo. Aunque resulte contradictorio, dada la irreversibilidad de la crisis actual, las últimas reformas que se han introducido en los sistemas educativos de los países occidentales, van en la dirección de reforzar el papel del empleo como fuente de identidad y de cohesión social.

3.3. La sociopsicología del trabajo ante la crisis de la sociedad salarial Como hemos visto a lo largo de este capítulo, el tránsito hacia la sociedad postindustrial está marcado por una profunda crisis de la sociedad salarial que ha llevado a algunos autores a hablar de una “nueva cuestión social” cuyo alcance es similar al que tuvo el pauperismo generado por la industrialización durante el siglo XIX. El desempleo no es ya una situación coyuntural provocada por las crisis de la economía, sino que se ha instalado definitivamente en la estructura del mercado laboral. Al carácter estructural que ha adquirido el desempleo se añade la creciente precarización de las condiciones de trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, la expansión del sector informal, la individualización de las relaciones laborales y los recortes de los derechos de los trabajadores son los principales rasgos de la actual crisis del trabajo. Tras un período de tiempo relativamente corto en el que parecían haberse creado los mecanismos para superar la vulnerabilidad de masas de épocas pasadas, han surgido nuevas formas de precariedad que afectan a capas cada vez más amplias de la sociedad. Las posiciones ante esta situación son diversas. Mientras que algunos autores proclaman la muerte de la sociedad salarial y ofrecen alternativas para paliar la situación de los excluidos, otros señalan que la salida de la crisis no pasa por el abandono de la sociedad salarial, sino por su metamorfosis. A la hora de elaborar fórmulas que puedan articular la salida de esta crisis, es preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todavía masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El empleo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas y, aunque su significado esté cambiando, la aspiración de grandes sectores de la población sigue siendo participar en el trabajo remunerado.

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El reconocimiento del derecho al trabajo debería ser, por tanto, uno de los principios en los que se inspire la transformación de la sociedad salarial. No obstante, en el contexto actual, resulta cada vez más evidente que para que este derecho pueda ser ejercido por todos, hace falta una renovación profunda del trabajo, un nuevo contrato social que permita el reparto del trabajo socialmente útil y de los recursos escasos asociados al mismo (Castel, 1997). La disminución del tiempo de trabajo y el fomento de la participación de los ciudadanos en otras actividades podrían ser las bases de esta transformación. A la hora de elaborar fórmulas que puedan articular la salida de esta crisis, es preciso tener en cuenta que la sociedad actual es todavía masivamente una sociedad salarial, en la que el estatuto de ciudadano sigue fuertemente vinculado al acceso al trabajo remunerado. El empleo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas y, aunque su significado esté cambiando, la aspiración de grandes sectores de la población sigue siendo participar en el trabajo remunerado. El otro principio en el que debería estar basada la transformación de la sociedad salarial es el reconocimiento de los derechos de los trabajadores. Aunque la crisis actual de la sociedad salarial parece irreversible, la elaboración de soluciones para salir de la misma no debería llevarnos a olvidar los logros sociales que acompañaron a su constitución. Los derechos que actualmente se reconocen a los trabajadores no son la consecuencia natural del progreso económico, sino el resultado de largas luchas sociales. La precarización actual del empleo representa un importante retroceso en este sentido. La eliminación de la precariedad laboral debería ser, por tanto, un objetivo prioritario a la hora de elaborar propuestas que planteen una solución a la “nueva cuestión social”. La crisis actual del trabajo plantea nuevos retos a las ciencias sociales, en general (Brown, 1999),17 y a la sociopsicología del trabajo, en particular. Cada vez es más evidente que las tendencias de cambio que hemos analizado en este capítulo son irreversibles y que para buscar una solución a la situación actual, es necesaria una renovación profunda del trabajo y de los principios que regulan la sociedad salarial. Para ello, no basta con buscar fórmulas económicas y jurídicas, sino que además es preciso obtener un mayor conocimiento sobre la dimensión psicosociológica del cambio. El estudio de los significados atribuidos 17. R. Brown (1999). El reto del trabajo del futuro para las ciencias sociales. En J. J. Castillo (Ed.). El trabajo del futuro. Madrid: Editorial Complutense.

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al trabajo remunerado y de la centralidad del mismo para la constitución de la identidad, resulta imprescindible a la hora de analizar la viabilidad de cualquier propuesta de solución que implique un cambio de las reglas en las que está basado el orden social. Por otra parte, en un contexto caracterizado por la precarización creciente del empleo, resulta necesario mostrar la estrecha asociación que existe entre las condiciones de trabajo y el bienestar social e individual.

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El trabajo: presente y futuro

Resumen

En este capítulo hemos analizado las principales transformaciones que se han producido en el mundo del trabajo en las últimas décadas, así como las principales soluciones que se han ido articulando ante la crisis de la sociedad laboral. En la primera parte, hemos ofrecido algunos datos sobre la evolución del empleo en los últimos años. La conclusión a la que hemos llegado es que nos hallamos ante una crisis profunda de los principios sobre los que se había construido la sociedad salarial. El desempleo no es ya un fenómeno coyuntural circunscrito a los períodos de crisis económica, sino un fenómeno estructural. A la persistencia de niveles relativamente altos de desempleo se une la precarización creciente de las condiciones de trabajo. La inestabilidad de las ocupaciones, el aumento del empleo a tiempo parcial, la diversificación de las formas de estructuración del tiempo de trabajo, el aumento del auto-empleo, la individualización de las relaciones laborales y la expansión del sector informal son las principales tendencias de cambio observadas. Como resultado de las mismas, asistimos a una polarización social creciente y a un aumento de las desigualdades que ha llevado a algunos autores a hablar de una “nueva cuestión social”, un neopauperismo que forma parte de la dinámica del neocapitalismo. En la segunda parte del capítulo hemos descrito algunas de las soluciones que se han planteado ante esta crisis. Más específicamente, hemos prestado atención a dos propuestas. La primera de ellas se basa en la desvinculación entre el derecho al trabajo y el derecho a unos ingresos económicos y desemboca en la constitución de un tercer sector de la economía, que haría posible que las personas sin acceso al empleo obtengan unos ingresos a cambio de su participación en actividades cívicas. El segundo conjunto de soluciones se basa en la idea del reparto del trabajo como el único modo de superar la crisis actual.

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Capítulo II El trabajo como valor en las sociedades humanas Josep M. Blanch Ribas

A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo ocupa una parte importante de la vida de las personas y de las familias, de las comunidades, de las ciudades y de los pueblos. Funciona como la principal fuente de los recursos considerados objetivamente necesarios para la supervivencia material y también de otros medios percibidos (inter)subjetivamente como imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida cotidiana, en los planos individual, social, político y cultural. El capitalismo moderno ha establecido el trabajo asalariado como una institución fundamental no sólo económica, sino también política, sociocultural e incluso psicológicamente. Por su parte, el capitalismo flexible, informacional y global constituye un nuevo marco de referencia de los problemas y también de las soluciones individuales y sociales concernientes al trabajo. En el umbral del nuevo milenio, esta actividad humana sigue siendo un foco central de reflexión y debate. Así, por ejemplo, ante un mundo laboral cambiante, Méda (1995) habla del trabajo como valor en peligro de extinción, lo cual alimenta el optimismo de unos y el pesimismo de otros. Entre los primeros se encontraría Lafargue (1880) quien denunció hace más de un siglo la esclavitud que conlleva el amor al trabajo, anticipándose al Manifiesto contra el trabajo del colectivo Krisis (1999). Para Franklin (1729), en cambio, es el único camino hacia la virtud y la fortuna, en tanto que, según Marx (1844), puede conducir a la emancipación o a la alienación. En los últimos lustros, el tópico ha suscitado las más diversas polémicas. Así, mientras Battaglia (1980) detecta alergia al trabajo, Machlowitz (1981) diagnostica casos de trabajoholismo y Killinger (1991) de adicción al trabajo; en un tiempo en que Zelinski (1997) proclama el placer de no

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trabajar y en que siguen vigentes en los textos de numerosas constituciones –como la española– el derecho al trabajo y el deber de trabajar. En este capítulo, vamos a estudiar el valor trabajo combinando básicamente una triple perspectiva: sociohistórica, empírica y teórica.

1. Valor, trabajo y sociedad

Las profundas transformaciones, tensiones y contradicciones en los ámbitos económico, político, social y cultural que caracterizan la actual transición a un nuevo milenio se condensan y sintetizan en el ámbito laboral, hasta el punto en que el valor trabajo se halla ante una encrucijada. El itinerario temático que hemos programado nos plantea de entrada una serie de preguntas que deberemos responder oportunamente: ¿A qué nos referimos cuando hablamos del valor trabajo? ¿Cómo ha llegado el trabajo a constituir un valor central de los sistemas económico, social, político, cultural e incluso psicológico? ¿Está actualmente en crisis el valor trabajo? ¿Hacia dónde apuntan las tendencias de cambio en lo que respecta a este valor? ¿Cuál es el previsible impacto de estas tendencias sobre la calidad, los modos y el estilo de vida de las personas y de las sociedades? Un paso previo al afrontamiento de tales cuestiones consiste en precisar el concepto de valor en general.

1.1. El estudio interdisciplinar de los valores Los valores constituyen un tópico central y un importante punto de articulación de las ciencias humanas y sociales, la filosofía y la moral. En el mismo concepto actual de valor confluye esta múltiple aportación interdisciplinar: 1) Etimológicamente, el verbo valere remite, en el latín clásico, a fuerza, vigor y salud. En las lenguas romances, el sustantivo valor puede significar tanto una determinada cualidad de una persona (su valentía) como de una cosa (su precio).

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2) Filosóficamente, la noción moderna de valor enlaza con la de bien, heredada de la tradición platónica, aristotélica y escolástica. En este marco, el bien remite tanto a un objeto necesario como a un ideal aspirado. Con ello, ya disponemos de los elementos básicos para una definición: el valor de algo es concebido como aquello que lo hace apreciable, amable, deseable y preferible. La filosofía alemana decimonónica establece una distinción que posteriormente cuajará en las ciencias sociales del siglo XX: existen realidades estimables en sí mismas (por ejemplo, la felicidad) y otras (como el dinero) cuya estimabilidad radica en su potencial carácter de facilitadoras del acceso a las realidades últimas altamente valoradas. 3) Económicamente, el término valor ha adquirido dos significados principales: – La utilidad de algo, es decir el grado de su contribución a la satisfacción de una necesidad humana (valor de uso). – Su intercambiabilidad en el mercado por otros bienes o servicios económicos (valor de cambio). Es en el contexto de esta distinción de los economistas clásicos (de Smith a Marx) que el trabajo (asalariado) es identificado conceptualmente como valor de cambio universal, hasta el punto en que se llega a establecer, durante cierto tiempo, como criterio operativo para la valoración de un producto o servicio la cantidad de trabajo que el mismo lleva incorporada. 4) Psicosociológicamente, el concepto ha sido definido de múltiples formas. Siguiendo las pautas de Rokeach (1968, 1973),1 podemos definirlo en los términos siguientes: valor es una creencia relativamente estable sobre la excelencia de ciertos estados idealizados de la existencia (por ejemplo, la felicidad, la calidad de vida, etc.) o sobre la bondad de ciertas instituciones sociales o formas de conducta individuales (dinero, deporte, etc.) que facilitan el logro de tales metas existenciales. 1. M. Rokeach (1968). Beliefs, attitudes and values. San Francisco: Jossey-Bass; M. Rokeach (1973). The nature of human values. San Francisco: Jossey-Bass.

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Todo valor conlleva una doble tesis: a) La afirmación absoluta de aquella excelencia y de esta bondad. b) La declaración de que las metas y los medios y estrategias valorados resultan personal y socialmente preferibles a otros alternativos. El Inventario de Valores diseñado por Rokeach consta de 36 ítems estructurados en dos subescalas de 18: • La de los valores finales (estados ideales de la existencia, fines últimos de la acción, causas finales). Aplicados al trabajo, remiten a la motivación intrínseca de la actividad laboral, a lo que conlleva de atractiva, gratificante, interesante e importante en sí misma y, en último término, de autoexpresiva. • La de los valores instrumentales (medios, recursos y estrategias sociales y psicológicos para lograr aquellas metas). Son indicadores de la motivación extrínseca del trabajo, a los resultados externos esperados del mismo, como por ejemplo, el salario. Los valores son categorías psicosociales dotadas de un triple componente: – Cognitivo (idea del objeto valorado) – Afectivo (emoción asociada a esta idea) – Conativo (disposición a actuar ante tal objeto guiada por los componentes anteriores). Como las actitudes, los valores son ideas cargadas de afecto que disponen a actuar de forma determinada ante algo; pero tienen un alcance más general. Por ejemplo, el valor naturaleza incluye un amplísimo repertorio de actitudes elementales concernientes a biodiversidad, sostenibilidad, ahorro energético, consumo ecológicamente responsable, reciclaje, depuración, paisaje, basuras y un largo etcétera. Mientras el número de actitudes roza el infinito, el de los valores es mucho más reducido. Éstos aparecen, además, organizados en un sistema relativamente coherente y dispuestos en una escala jerárquica. Admiten distintos grados de in-

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tensidad, se distribuyen en esquemas bipolares (bueno-malo, agradable-desagradable, atractivo-repulsivo) y están relacionados con los dilemas morales. Por todo ello, los valores están implicados en los planes, elecciones y decisiones, así como en las aspiraciones, expectativas e intenciones individuales y colectivas. Y constituyen además el principal eje vertebrador de los sistemas motivacionales, normativos e ideológicos. Los valores funcionan como referentes centrales para la producción de conocimiento del mundo social y para la autoevaluación individual y colectiva, como soporte de las mentalidades, como guías de las actitudes y como cauces de la acción social. De este modo, abarcan la doble dimensión de la realidad social: – Objetiva. Están ahí, como fenómenos socialmente generados, construidos, aprendidos, compartidos y reproducidos. – Subjetiva. Subyacen a procesos psicosociales básicos de la vida de las personas los grupos y los pueblos. 5) Psicológicamente, representan las piedras angulares de un sistema del que también forman parte los procesos autorreferenciales (autopercepción, autoconcepto, autopresentación, autoevaluación, autoestima, autoeficacia, etc.), así como los concernientes al sentido de identidad y a la orientación moral. 6) Antropológicamente, cada sociedad e incluso cada grupo y categoría sociocultural desarrolla su sistema de valores que es aprendido por las personas individuales en su respectivo proceso de socialización. 7) Sociológicamente, las personas, los grupos y los mismos pueblos y sociedades tienden a diferenciarse entre sí, no sólo por los valores que profesan, sino por el modo en que los organizan y jerarquizan dentro de su respectivo sistema. 8) Jurídica y políticamente, unos valores son reconocidos como más absolutos, universales, globales y eternos que otros (de carácter más relativo, particular, local y temporal). Así, por ejemplo, los concernientes a vida, salud y felicidad o los que subyacen a los derechos humanos merecen un tipo de consideración distinta de la que se da a prescripciones o proscripciones sobre formas

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de comida o de vestimenta, roles sociales o estilo de vida, asociadas a circunstancias culturales específicas. 9) Históricamente, si bien los valores se caracterizan por su relativa estabilidad, son cambiantes y están implicados –por activa y por pasiva– en el cambio sociocultural en tanto que motores, facilitadores y orientadores del mismo. Toda planificación estratégica conlleva, pues, de algún modo, una intervención sobre valores, a su vez guiada (explícita o implícitamente) por valores.

1.2. El trabajo como valor Cuando relacionamos trabajo y valor, podemos referirnos al valor trabajo, ya sea considerado en sí mismo en términos absolutos o en comparación con otros valores en términos relativos (atendiendo a su rango en una escala jerárquica). También podemos pensar en el mundo laboral como escenario de la emergencia (puesta en escena) de otros valores (competitividad, lealtad, control, cooperación, solidaridad, lucro, justicia, identidad, autonomía, autoexpresión, etc.). El grado de importancia que damos al trabajo en nuestras vidas, así como los valores sociales que asumimos mediante la socialización, determinan la elección de carrera y de oficio, la conducta organizacional, el afrontamiento de las condiciones de trabajo, de la situación contractual y del clima laboral, la implicación en la tarea, la motivación por trabajar, la satisfacción con el empleo concreto, las explicaciones sobre el desempleo, etc. En la medida en que la felicidad (y sus sinónimos, como bienestar, satisfacción, calidad de vida, etc.) constituye el valor final por excelencia, el trabajo tiene un valor (instrumental) determinado por el grado de su contribución específica al logro de aquel estado ideal de existencia. Sin embargo, el valor psicológica y socialmente asignado a la actividad laboral en cada circunstancia sociocultural específica no se reduce a la pura conclusión de un silogismo o al simple resultado de una regla de tres: es el efecto combinado de un proceso complejo y multivariable en el que destaca, en primer lugar, el componente económico.

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La civilización capitalista industrial no sólo ha entronizado el trabajo como valor de cambio por excelencia, sino que ha economizado esta actividad hasta la médula, impregnándola de connotaciones axiológicas relacionadas con criterios como los de escasez, necesidad, interés, utilidad, intercambio, mercado, productividad, eficiencia, competitividad, rentabilidad, etc. En el plano ideológico, la perspectiva inducida por la mentalidad moderna y por la filosofía de los valores confiere al trabajo la apariencia de realidad natural, ubicua y eterna, facilitando la adopción del mismo como una especie de valor universal de obligada aceptación y aplicación; lo que a su vez deriva en la condena cultural del no-trabajo (voluntario, en la holgazanería, involuntario en el desempleo estructural) como un contravalor moral. Por otra parte, se realiza una transición de la categoría a la anécdota, mediante la reducción del trabajo en general a la modalidad específica del trabajo asalariado, que comporta de hecho la equiparación “trabajo igual a empleo”, con la consiguiente inclusión en el campo semántico del trabajo de criterios definicionales como los de compraventa de fuerza laboral, de contrato mercantil y de actividad pública remunerada salarialmente. Como contrapartida de este proceso, otras actividades trabajosas relevantes, como las labores domésticas o las desarrolladas con carácter voluntario, quedan excluidas de este mundo del trabajo propiamente dicho. Así, en definitiva, el trabajo valorado –el valor trabajo– se reduce exclusivamente a un tipo de actividad generadora de valor (económico) y susceptible de intercambio mercantil.

2. La larga marcha hacia la sociedad del trabajo

Cada sistema sociocultural vertebra su orden político, jurídico y moral en torno a algún principio básico profundamente anclado en la mentalidad colectiva, como el poder, la magia, la religión o el trabajo (asalariado). Este último es el caso de la modernidad industrial. El desarrollo cultural de los modos, condiciones y medios de trabajo por un lado y el de los significantes, significados y valoraciones de la actividad laboral

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por otro siguen caminos paralelos y se influyen mutuamente. La historia social del trabajo refleja una evolución en un doble plano: • Lingüístico, desde la señalización antigua de una pluralidad de trabajos concretos, específicos y escritos en minúscula, hasta la moderna representación abstracta del trabajo genérico y en mayúscula. • Ideoaxiológico, desde cierto predominio de la vertiente negativa en la representación antigua de lo que hoy entendemos por trabajo, hasta la construcción moderna de la actividad laboral como algo fundamentalmente bueno y deseable.2

2.1. La vía lingüística El uso cotidiano y científico de la categoría abstracta trabajo con referencia a cualquier tipo de actividad generadora de valor económico y susceptible de intercambio mercantil tiene una corta historia:3 “El griego antiguo no disponía de un término unificador para significar los conceptos expresados por las palabras ‘trabajo’ y ‘trabajar’ (…). Tampoco el latín ni las otras lenguas clásicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un término o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actividad indiferenciada orientada hacia la producción, la transformación o la manipulación de valores de uso y creadora de valor económico”. M. Cartier (1984, p. 15).

Los significados denotativos y connotativos de los numerosos vocablos antiguos empleados para referirse a lo que hoy entendemos por trabajo configuran un extenso mosaico, como se refleja en la tabla 2.1.

2. Ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; Anthony, 1977; De Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986; Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Aizpuru y Rivera, 1994; Méda, 1995; Bauman, 1998. 3. M. Cartier (1984). Le Travail et ses Répresentations. París: Archives contemporaines.

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Tabla 2.1. Polisemia del lenguaje laboral Lengua

Griego Clásico

Significados • Ponos. Actividad dura, penosa, necesaria, impuesta, agotadora, maldita castigo, combate, dolor físico o moral. • Banausia. Tarea manual, mecánica, humanamente degradante. • Poiesis. Producción. • Tecne. Fabricación artística o artesanal. • Ergon. Energía, fuerza, realización provechosa, acto y resultado del cultivar.

Latín

Tripalium • Instrumento de tortura compuesto de tres palos. • Herramienta agrícola para cribar cereales. • Dispositivo usado por herreros para sujetar las patas de los caballos. Labare. Caminar vacilando bajo el efecto de una pesada carga. Labor. Actividad agrícola. Laborare. Cultivar el campo. Labores • Tareas agrarias (cultivo). • Sus medios de producción (semillas). • Sus frutos (cosecha). Opus. Acción desarrollada con esfuerzo creador y su resultado final (obra). Operare. Ejecución de tareas bajo el signo de la presión social.

Chino

Lao • Fatiga, pena. • Trabajo, faena, labor. • Molestar, incomodar, fastidiar. • Debilidad, agotamiento. • Mérito, servicio importante. Tung • Moverse. • Hacer. • Comenzar. T’ung • Sufrir, sentir dolor. • Sufrimiento, tristeza, aflicción. Lao Tung • Trabajar. • Trabajo.

Los diccionarios etimológicos dan una idea de la compleja herencia sociocultural que arrastra el vocablo trabajo (travail, treball, trabalho, etc.): al derivar del sustantivo latino tripalium (a su vez, emparentado con el griego tripassalon), remite a los significados arcaicos de tortura, sumisión, dolor, humillación, agobio, coerción y necesidad, si bien los mismos glosarios permiten observar la ampliación moderna del campo semántico del término en múltiples direcciones. La cosmovisión industrial ha desarrollado de modo muy especial lo que conlleva

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de fuente de valor, utilidad, riqueza, dignidad, sentido e identidad, así como de factor de desarrollo social, organizacional, familiar y personal. Un proceso análogo y paralelo al del latino tripalium se ha desarrollado a partir del vocablo chino arcaico lao, que está en el origen de algunos de los términos más comúnmente empleados en lenguas asiáticas modernas para referirse al trabajo. En italiano moderno, se habla de travagliare para referirse al esfuerzo y al dolor del preparto, reservándose el término lavoro para significar la actividad laboral propiamente dicha. El griego moderno tampoco recurre al arcaico tripassalon sino al vocablo doulia para hablar del trabajo (en griego antiguo, doulos significa esclavo y douleia se refiere a esclavitud). 2.2. La construcción social La experiencia del trabajo y las mismas relaciones laborales son, en parte, fruto de las circunstancias socioeconómicas y, en parte, están mediatizadas por el modo como la sociedad, a través del lenguaje cotidiano y del sentido común, las concibe, las interpreta y las valora. En todas las épocas de la historia humana, aparecen indicios de diferentes concepciones y valoraciones de la actividad laboral, que se extienden entre el extremo de la valoración positiva y el de la negativa.4 Ante este panorama, Jaccard (1960, p. 23) sostiene que, “según los lugares, los tiempos y las circunstancias, el trabajo ha sido honrado o despreciado, pero casi siempre amado y odiado al mismo tiempo”. La tabla 2.2 da una idea de tal diversidad de enfoques.5 Tabla 2.2. Indicadores textuales de la diversidad cultural en la valoración del trabajo Valoración

Ilustración textual • “Con esfuerzo, comerás de la tierra toda tu vida (…) comerás el pan con el sudor de tu frente” (Génesis 3, 19).

Negativa La maldición del trabajo

• “Condenamos todo oficio odioso, como el de los cobradores y usureros. También es bajo y servil el de los jornaleros. Y el de todos aquellos a quienes se compra, no sus artes, sino su trabajo; porque en éstos, su propio salario es su título de servidumbre. Así mismo, se ha de tener por oficio bajo el comercio de los que compran a otros para volver a vender; pues no pueden tener algún lucro sin mentir mucho, y no hay vicio más feo que la mentira” (M.J. Cicerón, 106-43 a C.).5

4. P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo. Barcelona: Plaza & Janés. 5. Cicerón, M. J. (106-43 a.C.). Los Oficios (p. 79). Madrid: Espasa Calpe, 1968.

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Valoración Negativa La maldición del trabajo

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Ilustración textual • “La historia de la humanidad es la historia de la imposición del trabajo, que ha dejado tras de sí una inmensa huella de destrucción y horror en todo el planeta. [...] Han hecho falta siglos de violencia pura en grandes cantidades para que la gente, literalmente bajo tortura, acepte ponerse al servicio incondicional del ídolo trabajo” (Krisis, 1999).6 • “Si alguien no quiere trabajar, que no coma” (II Tesalonicenses, 3,10).

Neutra La realidad del trabajo

• “La tarea del Vaisya, derivada de su propia naturaleza, consiste en el cultivo de los campos, la guarda del ganado y la práctica del comercio” (Bhagavad-Gita, del Mahabaratta, primer milenio a.C.).7 • “Quien no trabaja no hace el amor” (Adriano Celentano).8 • “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo” (Constitución Española, art. 35). • “Y Dios puso al hombre en el Jardín del Edén para que lo cultivase y guardase” (Génesis 2, 15). • “El sudor del trabajador es más sagrado que la sangre del mártir” (tradición oral islámica).9 • “La pereza no alimenta al pobre” (sentencia popular de la Grecia clásica).10

Positiva La bendición del trabajo

• “Haz algo: corta leña, labra la tierra (…) Tendrás qué beber, qué comer, qué vestir. Con esto estarás de pie (serás verdadero), con eso andarás. Con eso se hablará de ti, se te alabará. Con eso te darás a conocer a tus padres y parientes” (tradición azteca del siglo XV).11 • “El tiempo es oro. El tiempo es dinero. – – – – – – –

No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy. La zorra que duerme no caza gallinas. El hambre no se atreve a entrar en la casa del laborioso. El trabajo lo vuelve todo fácil. Dios nada niega al trabajo. Sin trabajo, no hay beneficio. Una profesión es una propiedad que rinde honor y provecho” (Benjamin Franklin, 1706-1790).12 6 7 8 9 10 11 12

6. Grupo Krisis (1999). Manifiesto contra el trabajo (p. 31). Barcelona: Virus, 2002. 7. Bhagavad-Gita (del Mahabharata) (primer milenio a.C.). The song celestial (cap. 18). Londres: Routledge & Kegan Paul, 1972. 8. Viejo rockero mediterráneo. 9. Sentencia atribuida al Profeta Mahoma, pero no contenida en El Corán. Fuentes: una mujer universitaria iraní y creyente según la tradición shiíta y un hombre, de origen magrebí, inmigrante sin papeles, y socializado religiosamente en un medio sunita. 10. Citada por P. Jaccard (1960). Historia social del trabajo (p. 81). Barcelona: Plaza & Janés. 11. Citada en UNESCO (1968). El derecho a ser hombre (p. 298). Salamanca: Sígueme, 1983. 12. Benjamin Franklin (1706-1790) publica sus sentencias proverbiales en su mundialmente famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732 y 1757), en los huecos que aparecen entre los días del calendario. Se trata de consignas orientadas genéricamente a facilitar la instrucción del pueblo (norteamericano) y, más específicamente −según las propias palabras del autor−, a “inspirar el amor al trabajo y a la economía, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortalecer la virtud”. B. Franklin (1964). El libro del hombre de bien. Madrid: Espasa Calpe (sin fecha de la edición original).

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Valoración

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Ilustración textual

Positiva

• “Una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para conseguir ingresos (…) es un medio de autoestimación, para el desarrollo de las potencialidades del ser humano y para alcanzar un sentimiento de participación en los objetivos de la sociedad” (OIT, 1961).13

La bendición del trabajo

• “El empleo es la clave (…) y debe seguir teniendo la máxima importancia” (Comisión Europea, DGV, 1994).14 • “Tener empleo no es sólo un trabajo y un salario; es tener un lugar en la sociedad” (Díaz y Luceras –dirigentes sindicales–, 1996).15

Los cambios observables en cuanto a la valoración del trabajo son comparables a los producidos en las condiciones materiales, técnicas y sociales de trabajo. La perspectiva que caracteriza el mundo antiguo (preindustrial y precapitalista en general) proporciona una visión del trabajo que oscila principalmente entre el centro de ese continuo bipolar (representación del trabajo como componente del principio de la realidad humana, como una mera función instrumental al servicio de la supervivencia material) y el polo negativo (percepción del mismo como maldición, castigo, yugo, estigma, esfuerzo y penalidad). La que predomina en la modernidad industrial es precisamente la contraria: la que se extiende entre ese centro del continuo y el polo positivo –la economía en general como eje vertebrador y organizador de la vida individual, social, política y cultural; la actividad laboral como misión, vocación, camino, fuente de satisfacción y de realización. 13 14

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3. La centralización social, cultural y personal del empleo

“Lo que nosotros llamamos trabajo es una invención de la modernidad. La forma en que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la vida individual y social fue inventada y luego generalizada con el industrialismo. (…) La característica esencial de este trabajo –el que ‘tenemos’, ‘buscamos’, ‘ofrecemos’– es la de ser una 13. Prefacio a OIT (1961). El empleo como objetivo del desarrollo económico. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo 14. Comisión Europea (DG-5) (1994). Política Social Europea. Un paso adelante hacia la unión. Libro Blanco (pp. 3 y 7). Luxemburgo: OPOCE. 15. P. Díaz y D. Liceras (1996). “La creación de empleo y la mejora de la competencia”. El País (7 de mayo, p. 56).

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actividad en la esfera pública, demandada, definida, reconocida como útil por otros y, como tal, remunerada por ellos.” A. Gorz (1991, p. 25s.).

3.1. Salto de lo antiguo a lo moderno La modernización del trabajo no consiste sólo en una serie de cambios sustanciales en la estructura productiva, en las condiciones de trabajo y en las relaciones sociales de producción, sino también en la institución del mismo como centro de la vida social, política y cultural, del empleo como categoría antropológica fundamental, de la profesión como núcleo de la identidad psicosocial y de la actividad laboral como norma moral, con la consiguiente desaprobación pública de la marginación voluntaria de la vida económica. En la tabla 2.3, podemos observar algunos aspectos ilustrativos de este proceso de cambio: Tabla 2.3. Metamorfosis de la valoración dominante del trabajo en Occidente Aspecto comparado

Ideal aspirado

Negación del ideal

Trabajar

Motivación laboral Valor trabajo

Antigüedad

Modernidad

Sjolé… otium…

Employment, empleo…

Actividad no laboral desarrollada libremente, por el mero goce de realizarla, sin buscar nada a cambio. Placer en la contemplación

Actividad laboral intercambiada por contrapartidas económicas monetarias o monetizadas. Bienestar por trabajar

Asjolía… necotium…

Unemployment, desempleo…

Actividad laboral (ponos, banausía, tripalium…) impuesta por la necesidad, la fuerza o el mercado. Dolor en el trabajo

Inactividad laboral por exclusión del empleo y privación de sus ventajas económicas, sociales y psicológicas. Malestar por no trabajar

Estigma para la clase trabajadora

Derecho y deber constitucionales

Impedimento para el ejercicio de la ciudadanía

Ciudadanía laboral

Extrínseca: necesidad económica, imposición política

Intrínseca: elección, autoexpresión, autorrealización

Periférico y secundario

Central y principal

Sociocultura no estructurada por el trabajo

Sociocultura estructurada por el trabajo

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Aspecto comparado Función del trabajo

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Antigüedad

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Modernidad

Supervivencia en el camino hacia un paraíso extra y postmundano

Ganar el cielo intramundano del bienestar material y social

Salario

Síntoma de un estado social y político de necesidad

Modo de participación e inserción sociopolítica

División social

Personas libres, ociosas, liberadas del trabajo / personas obligadas a trabajar para las demás

Propietarios/proletarios

Scientia et amantia

Lieben und arbeiten

(conocimiento y amor)

(amor y trabajo)

Ramon Llull (s. XIII)16

Sigmund Freud (s. XX)17

Secreto de la vida

Empleados/desempleados

Como vemos en la tabla 2.3, el griego clásico y el latín inducen a pensar en la actividad laboral como la negación del tiempo libre y las tareas productivas y mercantiles como una negación del estado deseable del ocio, mientras que, por el contrario, idiomas modernos como, por ejemplo, el castellano y el inglés, presentan el desempleo como el estado carencial de una situación ideal definida en términos de empleo. Por esto, para significar el desempleo, la literatura científico-social anglosajona recurre a términos positivos como employment, work, o job acompañados de partículas lingüísticas de signo negativo: prefijos (de, un, etc.), terminaciones (less, ness), adverbios (out, without, etc.) o sustantivos (lack, loss, etc.).16 17 De este modo, el lenguaje cotidiano sobre el trabajo no se limita a describir un panorama laboral supuestamente objetivo, sino que prescribe el empleo como estado ideal y proscribe el desempleo como estado carencial, la laboriosidad como virtud social y la ociosidad como vicio moral, el empleo como fuente de identidad social positiva y el desempleo como negación de la misma. “De ahí deriva, por otra parte, la representación social del desempleo como situación sospechosa de pereza y de parasitismo social que tan bien le viene al neoliberalismo y tantos argumentos proporciona a sus voceros más o menos cualificados: si ‘Dios ayuda a quien se ayuda’ y ‘quien la sigue la consigue’, entonces el éxito es un mérito individual y, por tanto, el fracaso laboral y económico no puede ser más que un de16. Según A. Vega (1998). Ramón Llull y el secreto de la vida. Barcelona: Siruela. 17. Según E. Jones (1970). Vida y obras de Sigmund Freud. Barcelona: Anagrama.

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mérito de la propia persona, que exhibe una sutil combinación de no poder, no saber y no querer trabajar. El que fue presidente Aznar justificó, ante el Congreso de los Diputados, su estrategia de reforma del modelo de subsidio del desempleo con una frase a la altura de las que ha legado a la posteridad su colega Bush, Jr. en materia de política internacional: ‘Los trabajadores no deben mantener a los que no quieren trabajar’ (Diario El Mundo, 22-05-2002). Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo de la historia humana, un referente para toda suerte de tabúes y de imperativos morales, así como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalencia fundamental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de él objeto del deseo y del rechazo más profundos, del miedo a tenerlo y a perderlo, del ansia por liberarse de él y del horror a quedarse sin él, vía de emancipación y de alienación, potencial liberador y deshumanizador, don y mercancía, factor tranquilizante y estresante, (…) fuente de beneficios y de maleficios.” J. M. Blanch (2001). Empleo y desempleo: ¿viejos conceptos en nuevos contextos?. En E. Agulló y A. Ovejero (Coords.). Trabajo, individuo y sociedad (pp. 27-48). Madrid: Pirámide.

3.2. Vectores ideológicos del trabajocentrismo

La centralización social y cultural del trabajo es el efecto resultante de la interacción de múltiples factores, entre los que figuran, en el plano ideológico, el protestantismo y el liberalismo. Por un lado, el protestantismo, especialmente el calvinista, condena explícitamente la ociosidad como ocasión de pecado, exalta el trabajo como medio de prevención del mismo, despenaliza la riqueza material y los negocios mundanos –siempre que no aparezcan como resultado de la codicia–, concibe (no en su versión teológica, sino pastoral) la prosperidad económica como indicio de salvación escatológica y presenta el trabajo mucho menos como castigo del pecado que como vocación divina. Por otro lado, el movimiento liberal propugna la libertad de comercio, la libre circulación de trabajadores y la libertad de acceso al trabajo, contribuyendo decisivamente a la superación de los obstáculos al respecto heredados del “Antiguo Régimen”. Max Weber (1905) observa que entre las doctrinas morales protestantes del predicador Richard Baxter y la filosofía liberal de Benjamin Franklin se da ya una perfecta sintonía en lo que respecta al traba-

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jo como misión religiosa y a la inactividad económica como estado moralmente indeseable. La modernidad capitalista industrial no sólo ha construido y constituido el trabajo (asalariado) como categoría abstracta, sino que ha reorganizado su significado, destacando entre sus ejes principales su contrapartida salarial, su carácter contractual, su función mercantil, su naturaleza productiva y su dimensión pública. La centralidad del trabajo (asalariado) constituye un rasgo fundamental de esta civilización, que no se limita a una mera forma de organización de la economía, sino que constituye también un modo de producción de la vida social, política, cultural y psicológica. Es en este sentido que Weber señala la simbiosis de protestantismo neocalvinista y liberalismo socioeconómico como el eje fundamental del nuevo orden impulsado por el espíritu del capitalismo y por la moderna ética del trabajo. Este nuevo sistema se caracteriza por los siguientes rasgos principales:18 • La institución del trabajo como valor de cambio universal. • La mercantilización no sólo de la actividad y de las relaciones laborales, sino también de la vida social en general. • La normalización social del empleo como soporte de ciudadanía y como forma ideal de participación e inserción social. • La estructuración del espacio y del tiempo cotidianos en torno a los lugares y las jornadas laborales. • La organización, disciplinización y control de la fuerza de trabajo. • La exaltación del esfuerzo, la constancia y el ascetismo intramundano. • La condena cultural de la pereza y del ocio. • La idealización de la laboriosidad, el oficio y la profesionalidad. • La racionalización instrumental de la actividad productiva. • La eliminación de la censura moral del afán de lucro y del beneficio económico. • La bendición del dinero y la riqueza.

18. M. Weber (1905). La ética protestante y el espíritu del capitalismo. Barcelona: Península, 1969; A. Furnham (1990). The Protestant Work Ethic. The Psychology of Work-Related Beliefs and Behaviors. Londres: Routledge; L. Boltanski y E. Chiapello (1999). El nuevo espíritu del capitalismo. Madrid: Akal.

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Desde un punto de vista psicológico, entre los principales rasgos característicos de la llamada ética protestante del trabajo destacan unos altos niveles de necesidad de logro, locus de control interno, motivación intrínseca, capacidad de renuncia a la gratificación inmediata en aras de recompensas futuras esperadas, individualismo, convencionalismo, autoritarismo, tradicionalismo y preocupación por la seguridad. La moderna cosmovisión trabajocéntrica representa una ruptura radical con respecto a la antigua visión negativa de la actividad laboral representada por Platón y Aristóteles, para quienes la simple pertenencia a la clase trabajadora conlleva la automática exclusión de la ciudadanía. El trabajocentrismo se convierte en un valor transideológico moderno compartido por toda suerte de credos económicos, políticos o religiosos. Para Karl Marx (1844), en absoluto sospechoso de protestante ni de liberal, el ser humano se hace así mismo en tanto que productor y la historia universal no es otra cosa que la autoproducción humana mediante el trabajo. En esta línea, Freud (1930) presenta el trabajo como un medio de ajustar las tendencias naturales a los imperativos morales de la cultura y de vincular el individuo a la comunidad y a la misma realidad. Para Warr (1987), el empleo constituye una fuente de elementos básicos para el bienestar psicológico. Uno de los diseñadores del Estado del Bienestar, Lord Beveridge (1945), propone un puesto de trabajo para todo el mundo como base de una sociedad libre, justa e igualitaria. Medio siglo más tarde, en el Libro blanco sobre política social, la Comisión Europea (1994) presenta el empleo como un recurso indispensable para prevenir y resolver toda suerte de problemas sociales. El efecto final de este proceso de centralización del trabajo se refleja en el informe del primer estudio sobre los valores del tiempo presente impulsado por la European Values Systems Study Group Foundation, según el cual, hace tan sólo unos lustros, a principios de la década de los ochenta –en la que pervive la herencia y la inercia social y cultural del fordismo– “nadie en Europa considera la obligación de trabajar como un escándalo o una maldición” (Stoetzel, 1983, p. 163), sino que, por el contrario, para la mayoría de la gente encuestada, “el trabajo constituye un valor de primer orden, la profesión su más característica seña de identidad y el empleo retribuido el factor aglutinante de sus creencias, actitudes y opciones fundamentales” (Harding, Phillips, y Focarty, 1986). En otros términos, el trabajo no constituye sólo un valor económico de carácter instrumental, sino también un valor sociocultural de carácter expresivo y final.

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Esta centralidad sociocultural del trabajo aparece enfatizada en la figura 2.1: Figura 2.1. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural

Fuente: J. M. Blanch (2003a).

3.3. Significado axiológico del trabajar La investigación social pone de manifiesto que, en las sociedades económicamente desarrolladas, las personas empleadas suelen experimentar una notable satisfacción por el hecho de trabajar (working), independientemente del grado de satisfacción que experimentan por sus puestos de trabajo (jobs) concretos (Blanch, 1990). Esta satisfacción no deriva, pues, de la calidad de las condiciones de trabajo ni de la del clima social en la organización laboral: desvela la importancia de lo que significa trabajar para ellas.

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En los años ochenta del pasado siglo, en las postrimerías de la fase fordista de la modernidad industrial, se realiza una importante investigación transcultural (MOW, 1987), de diseño transversal, sobre el significado del trabajar (meaning of working). Un equipo internacional estudia las respuestas que unas quince mil personas, pertenecientes a ocho países, distribuidos en tres continentes, dan a la pregunta sobre lo que significa para ellas trabajar (asalariadamente).19 El estudio parte de una doble premisa: a) Trabajar constituye una categoría central de la experiencia humana personal y social, una actividad cuya finalidad trasciende ampliamente el ámbito de la economía. b) El significado del trabajar es un constructo multidimensional integrado por los siguientes ejes semánticos principales: • Centralidad del trabajo (importancia y valoración del trabajar como rol vital). • Normas societales sobre el trabajar (vinculadas al desempeño del rol laboral). • Resultados valorados del trabajar y metas laborales preferidas. El constructo work centrality constituye el núcleo axiológico del significado que el trabajar va adquiriendo para las personas antes de formar parte de la población activa y a lo largo de su vida laboral. Incluye la identificación con el trabajo, la implicación con el empleo y la adopción de la actividad laboral como modo principal de autoexpresión. El índice de centralidad del trabajo es el resultado combinado de dos medidas: – Centralidad relativa, obtenida mediante la comparación de la importancia asignada al trabajo con la dada a otros ámbitos de la vida cotidiana (familia, ocio, religión, comunidad). 19. MOW. International Research Group (1987). The meaning of working. Londres: Academic Press; MOW. International Research Group (1991). The meaning of work. European Work and Organisation Psychologist. I (2/3) (número monográfico); M. Salanova, F. J. Gracia, y J. M. Peiró (1996). Significado del trabajo y valores laborales. En J. M. Peiró y F. Prieto (Eds.). (1996). Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. 2). Aspectos psicosociales del trabajo (pp. 35-63). Madrid: Síntesis.

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– Centralidad absoluta, indicada por la valoración de la importancia del trabajo en la propia vida y medida en una escala de siete puntos. El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las valoraciones que las personas hacemos en torno al trabajo. Las principales giran en torno a dos ejes: – Derecho al trabajo (lo que la persona “puede” y “merece” exigir a la sociedad y a la organización en tanto que trabajadora). – Deber de trabajar (obligaciones de la propia persona trabajadora con respecto a la organización para la que trabaja y para con la sociedad en general). Los resultados valorados incluyen aquello que las personas buscan en el trabajo y por lo que trabajan (remuneración, autoexpresión, reconocimiento social, contactos interpersonales, etc.); mientras que las metas laborales preferidas consisten en las características apetecidas de la actividad laboral desarrollada (autonomía, interés de la tarea, horario, clima social, nivel salarial, oportunidades de aprendizaje o de promoción, etc.). De la voluminosa información aportada por el estudio destaca la conclusión general sobre la elevada centralidad del trabajo en todas las categorías de edad, sexo y país, en el marco de una considerable variabilidad al respecto en los niveles interindividual, internacional e interprofesional y la alta importancia de los derechos laborales para la amplia muestra encuestada, que también reconoce la de los correspondientes deberes. Entre las características preferidas de un trabajo, figuran el interés de la tarea, la buena paga, la autonomía, el clima laboral, la seguridad e higiene, la adecuación del puesto a las habilidades y competencias personales, las oportunidades de aprendizaje, la variedad, el horario, el entorno físico y las perspectivas de promoción. La figura 2.2 ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas en la modernidad industrial.

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Figura 2.2. Centralidad del trabajo en el ciclo vital de las personas modernas

Fuente: J. M. Blanch (2003a), quien la adapta de D. Riverin-Simard (1990). Adult vocational trajectory. The Career Development Quarterly, 39 (2), 129-142 (p. 131).

4. El trabajo, un valor en metamorfosis

Cambia el mundo económico y sociolaboral y cambian los valores laborales. Éstos cambian porque cambia aquél, y aquél cambia porque cambian éstos. El siglo XIX fue escenario de un intenso debate sociológico sobre la determinación recíproca de economía e ideología. Sin ánimo de reavivarlo, damos por supuesto el profundo proceso de transformación del mundo del trabajo de la mano de factores externos (como la globalización económica y la innovación tecnológica) e internos (como la flexibilización, la reingeniería de procesos organizacionales y la hegemonía política del neoliberalismo), por lo que procedemos directamente al análisis de los cambios en la valoración del trabajo. La modernidad industrial, y especialmente su culminación en el fordismo, instituyó el trabajo como categoría central de la experiencia humana, como eje vertebrador del orden social y como núcleo de la identidad personal. Hizo de él un valor casi final; esto es, una institución fundamental de la vida en sociedad y el modo principal de autoafirmación individual.

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El infocapitalismo tiende a restituirle su carácter original de valor meramente instrumental, de medio de subsistencia económica y social. Como valor final, el trabajo ha llegado a constituir un modo de ser, de estar y de vivir. Como valor instrumental no representa más que un modo de obtención del dinero necesario para el acceso al consumo, instituido como meta sociocultural y como modo superior de vida. Aplicando la conocida metáfora de Milan Kundera, el trabajo fordista (estable, estándar, formal, etc.) ha cumplido una función análoga a la del antiguo “camino”; esto es, una vía digna de ser caminada, vivida y gozada por sí misma, independientemente del tiempo y esfuerzo que haya que invertir andando para llegar al punto de destino. Por el contrario, el trabajo flexible del nuevo capitalismo (toyotista, “justo a tiempo”, desregulado, precario, etc.) tiende a parecerse más bien a una “autopista”, itinerario tanto más valioso cuanto más eficientemente permite acceder al punto final del trayecto. En definitiva, un escenario efímero, apreciado en la medida en que resulta corto, recto, plano y económico. Se trata de un cambio de tendencia dominante, de un desplazamiento de la carga semántica del “trabajar”. Este proceso no es “natural” ni universal, sino sociocultural y contextual. Los trabajos “fordista” y “toyotista” representan “tipos ideales” que remiten a modelos característicos de unos lugares y unos tiempos. El primero de ellos domina en las sociedades industriales de la segunda mitad del siglo XX y el segundo compite con aquél para convertirse en la norma del XXI. Sin embargo, cada entorno sociohistórico tiene su sello característico en forma de una determinada combinación de elementos instrumentales y finales: en pleno auge del fordismo, trabajar representa un valor casi final para el colectivo de personas que gozan de un “buen empleo” que les aporta los efectos deseados en las dosis adecuadas; pero no es más que un valor instrumental para quienes trabajan en condiciones materiales o sociales que juzgan insatisfactorias. El infocapitalismo flexible y global es un escenario de la experiencia de “buenos empleos” y del desarrollo de “carreras” excelentes para personas que pueden vivir su trabajo como un valor final; pero es sobre todo la matriz donde se gesta cada vez más empleo precario, trabajo “basura” y, en definitiva, subempleo, que cumplen la función instrumental de simple medio de obtención del dinero que posibilita el consumo. La vieja identidad de la persona trabajadora-“productora” cede protagonismo a la de la persona trabajadora-“consumidora”, que trabaja ya no tanto para

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“ser” cuanto para “tener”, por lo que el empleo va reduciendo su función a la de medio de “ganar para gastar”. Paralelamente, se está reconfigurando todo el sistema de necesidades, motivaciones, significados, emociones y sentimientos desde una base “trabajista” hacia otra de signo “consumista”. En resumen, en el umbral del siglo XXI, el trabajo sigue ocupando un espacio/ tiempo importante en la vida de las personas, si bien abundan los indicios de cambios axiológicos en este ámbito de la experiencia humana. De tales transformaciones dan cuenta estudios de signo tanto empírico como teóricos, que tratan, a su vez no sólo de cambios en cuanto al “valor trabajo” sino también en lo que concierne a valores que entran en escena en el ámbito laboral. Los modelos empíricos describen tendencias manifestadas en respuestas a encuestas de valores, actitudes, opiniones e intereses y hablan de transición de viejos a nuevos valores. Los teóricos se basan en la observación de procesos básicos de cambio y en la reflexión sobre los mismos. Tratan de las implicaciones del infocapitalismo flexible y global entre las que destacan el marco de incertidumbre e inseguridad y en definitiva de riesgo que conlleva.

4.1. Aportaciones empíricas Existe una larga tradición de estudios empíricos sobre los valores asociados al trabajo (Ros & Gouveia, 2001). Salanova, Gracia y Peiró (1996) se apuntan a las tesis del “cambio de los valores tradicionales de la sociedad industrializada, entre los que predominan los económicos y los de seguridad, hacia otros postmaterialistas o post-industriales, con mayor preocupación por la calidad de vida” (p. 21). Anteriormente, el estudio transcultural MOW (Meaning of Working, 1987) había detectado una evolución desde cierta concepción predominante del trabajo en términos de obligación o deber hacia una representación del mismo como derecho. En una dirección similar –de cambios más o menos significativos en cuanto al valor trabajo y a los valores laborales– apuntan los datos de la aplicación española de la macroencuesta sobre los valores de los europeos que viene desarrollando cada diez años (inicios de los ochenta, de los noventa y de 2000) el European Values Study (Andrés Orizo, 1983, 1991a, 1995, 1996, Elzo y Andrés Orizo, 2000), así como los de la extensión de la misma encuesta a la población

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catalana (Andrés Orizo, 1991b, Andrés Orizo y Roqué, 2001) y a la juventud catalana (A. Estradé et al., 2002). También García-Montalvo, Peiró y Soro (2003), en una investigación realizada desde el Observatorio de la Inserción Laboral de los Jóvenes, reiteran la impresión de que entre la juventud valenciana, madrileña y barcelonesa se da una ligera tendencia a la disminución de la centralidad absoluta y relativa del trabajo, matizada por dos observaciones nada irrelevantes: a) tanto los aspectos “extrínsecos” como los “intrínsecos” y los “sociales” del trabajo merecen una alta valoración, y b) los valores y actitudes hacia el trabajo están mediatizados por variables como franja de edad, nivel de estudios, experiencia laboral, tipo de contrato, etc. En esta misma línea, en una investigación en curso desarrollada en muestras de cuatro países iberoamericanos (Blanch, 2005), se compara la valoración (en una escala de 0 a 10) del “trabajo” y del “dinero” (valor supuestamente instrumental), detectándose altas puntuaciones en ambos ítems, pero registrándose una ligera mayor puntuación media del trabajo que del dinero en la categoría de las personas “empleadas” y una situación de práctica igualdad entre ambos valores en la categoría de las “subempleadas”. Lo cual parece indicar que, en este sector sociolaboral emergente, el valor “trabajo” es meramente instrumental, al resultar intercambiable con el valor “dinero”.

4.1.1. El postmaterialismo emergente Uno de los máximos impulsores y dinamizadores de los estudios contemporáneos sobre el cambio de valores es Ron Inglehart (1977, 1990, 1997; Abramson e Inglehart, 1995). Su primer estudio sobre “La revolución silenciosa” (Inglehart, 1977) establece la tesis sobre un cambio en las prioridades axiológicas de las sociedades occidentales desde la hegemonía de los valores modernos de signo materialista (entre los que destacan dinero, nivel de vida, orden, seguridad, confort, crecimiento económico, estabilidad en el empleo, etc.) hacia otros de signo post (moderno y materialista), entre los que figuran los concer-

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nientes a calidad de vida, crecimiento personal, autoexpresión, participación, libertad, ecología, etc.20 El punto de partida de este macroproceso vislumbrado por el politólogo estadounidense no puede ser otro que la sociedad fordista-keynesiana, culminación de la modernidad industrial, sistema que conlleva desarrollo económico y burocratización política, impulsado sobre todo por el motivo (valor) de logro (éxito individual) y de lucro (beneficio económico) y canalizado por valores y normas morales relacionados con el sentido del deber, el respeto a la autoridad, la adaptación al orden, el sentido de la disciplina, la fidelidad a los compromisos contraídos, la lógica de la puntualidad, etc. Esta tesis sirve de marco de referencia más o menos explícito de las numerosas series de estudios internacionales sobre valores que se vienen publicando periódicamente en numerosos países (una veintena a inicios de la década de los ochenta, más del doble en el de la siguiente y un centenar en el 2001). Los datos de series temporales permiten analizar los cambios en valores y actitudes sociales, entre los que destacan los concernientes al trabajo. La postmodernidad postmaterialista no conlleva, según Inglehart, la liquidación de la relevancia del dinero, la riqueza o la seguridad en el empleo, sino más bien el declive del “beneficio marginal del desarrollo económico” (tanto a nivel individual como social), así como del énfasis en el sentido del deber y el auge en la vida cotidiana y en el mundo laboral de factores como la autoexpresión, el estilo de vida, la calidad de las relaciones interpersonales, la defensa de los derechos individuales y la búsqueda del bienestar subjetivo que, a juicio del autor, aparecen cada vez más independientes del poder adquisitivo. El modelo de Inglehart recuerda a la “jerarquía de necesidades” de Maslow (1962) para quien, en la base de la “pirámide” motivacional, figuran los motivos y valores más naturales y universales, relacionados con la supervivencia biológica (material), y en la cúspide de la misma las “metanecesidades” espirituales relacionadas con el “ser” (valores autorrealización, autoexpresión, etc.). Este sal20. R. Inglehart (1977). The silent revolution: changing values and political styles among Western publics. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart (1990). El cambio cultural en las sociedades industriales avanzadas. Madrid: Siglo XXI, 1991; R. Inglehart (1997). Modernization and Postmodernization. Princeton: Princeton University Press; R. Inglehart, M. Basáñez, y A. Moreno (1998). Human Values and Beliefs. Ann Arbor: University of Michigan Press; P. R. Abramson y R. Inglehart (1995). Value Change in Global Perspective. Ann Arbor: The University of Michigan Press; J. Díez y R. Inglehart (1994). Tendencias mundiales de cambio en los valores sociales y políticos. Madrid: Fundesco.

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to desde la preocupación dominante por las necesidades materiales (característica de contextos de “escasez”, como observa Inglehart) hacia las de orden “superior” en la terminología de Maslow, es el que se estaría realizando en el actual proceso histórico de transición intermilenios.

4.1.2. La complejidad del cambio

Los “datos empíricos” están ahí, acaso confirmando en algún grado y en cierto sentido los postulados de Inglehart, si bien, como observan Salanova, Gracia y Peiró (1976, p. 62), “la investigación empírica no presenta resultados congruentes”, puesto que se prestan a múltiples lecturas, en parte alternativas y en parte complementarias. De entrada, puede afirmarse que los modelos de cambio basados en estudios macroestadísticos describen un cierto nivel manifiesto de los procesos sociales y psicológicos, pero que este valor descriptivo de los datos aportados no garantiza un conocimiento del trasfondo del cambio axiológico. Así, algunas críticas de aquel modelo sugieren que de lo que trata no es propiamente de cambio de valores (profundos y estables), sino más bien de actitudes (más superficiales e inestables). Desde otro punto de vista, podemos dudar de que lo descrito por tales modelos empíricos indique un cambio cualitativo del sistema de valores por los que se rige la vida de la mayor parte de las personas, grupos y sociedades del mundo occidentalizado. También podría tratarse de simples reajustes funcionales en aras de una continuidad del sistema trabajocéntrico. Acaso la transición consista simplemente en un desplazamiento desde el valor “trabajo duro” mediante el ascetismo y la disciplina hacia el “trabajo gratificante” mediante el hedonismo y la creatividad. Nada de ello rebajaría la importancia concedida al trabajo ni el trasfondo de economicismo y de trabajismo que caracteriza el escenario del nuevo capitalismo informacional, flexible y global, en el que las personas son permanentemente incitadas a realizarse no tanto en la producción cuanto en el consumo, lo cual, paradójicamente, las motiva a “trabajar más para gastar más” y refuerza así el valor instrumental del mismo trabajo.

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Cuando Inglehart elabora su modelo de cambio, el mundo desarrollado acaba de entrar en una crisis económica y laboral, pero la memoria reciente de más de dos décadas de prosperidad sostenida impide pensar adecuadamente en el cambio (regresivo) de valores que puede producirse en un proceso largo y crónico de crisis estructural de la economía, del mercado de trabajo y del sistema fordista de producción y consumo de masas. Una dinámica que desemboca en la era de la flexibilización organizacional toyotista, del downsizing, la subcontratación, el subempleo, el subsalario, la desregulación e individualización de las relaciones laborales, la intensificación del trabajo, el management by stress y la búsqueda compulsiva de la excelencia organizacional por la vía de la liquidación masiva de puestos de trabajo (convertidos en lastres financieros que restan competitividad), edulcorada mediante la retórica de la calidad de vida laboral prometida al núcleo duro del personal empleado. Parece más fácil valorar prioritariamente la autoexpresión en el trabajo cuando se da por descontado un empleo estable, en una organización estable que garantiza un salario estable, que cuando no se sabe si se dispondrá de un empleo, ni dónde, cuándo, ni en qué otras condiciones y circunstancias. A ese respecto, resulta significativo que un estudio prospectivo publicado poco después de “The Silent Revolution” preveía –como Inglehart– una significativa caída de la preocupación de la población trabajadora (estadounidense) por aspectos como la remuneración económica y la estabilidad en el empleo (Kerr y Rosow, 1979). Sin embargo, cuatro lustros más tarde, la juventud catalana expresa su “materialismo” cuando responde a la encuesta europea de valores de 2000 señalando como “aspectos más valorados en relación al empleo”, en primer lugar, los “buenos ingresos” (87% de los encuestados) y, en segundo, la “seguridad en el empleo” (68%). En este mismo informe se deja constancia de que, si bien parece observarse una tendencia evolutiva en línea “decreciente” en cuanto a la valoración relativa del trabajo en comparación con otros valores, “trabajar” sigue siendo considerado en términos absolutos como “muy” o “bastante” importante por el 89% de la juventud encuestada. Asimismo, el 79,8% de la misma afirma que “es necesario tener un empleo para desarrollar las capacidades personales”. Para rematar los “hallazgos”, el estudio concluye que “las valoraciones que hacen los jóvenes con respecto al mundo laboral no difieren radicalmente de la valoración del mismo por los adultos” (Salvadó, 2002, pp. 70-73).21 21. A. Salvadó (2002). Joves i treball: valors de seguretat o valors de risc?. En A. Estradé, L. Flaquer, J. Font, J. Padilla, A. Salvadó, M. A. Roque y F. Torralba (2002). Joves i valors. Ells joves catalans a l’Enquesta Europea de Valors (pp. 69-85). Barcelona: Generalitat de Catalunya, Secretaria General de Joventut.

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La importancia dada al componente salarial parece reflejar, más que el ingreso al postmaterialismo, el regreso al materialismo puro y duro, como corresponde a lo que Rifkin (2000) denomina la era del acceso, en la cual casi todo aquello que está socialmente valorado constituye una mercancía sólo consumible previo peaje, financiable gracias a los ingresos salariales. También se puede explicar una relativa disminución del valor trabajo atendiendo a la creciente penosidad, tensión, precariedad e inestabilidad de muchos de los trabajos disponibles, ante los cuales no resulta fácil para un número creciente de personas construir sus identidades ni forjar sus proyectos personales. En cuanto al presunto cambio generacional de valores concernientes al trabajo, puede que tras este fenómeno se esconda un alargamiento de la adolescencia en una época en que no resulta fácil la inserción laboral en puestos de calidad. Los adolescentes de todas las generaciones han sido siempre más postmaterialistas que los materialistas de sus padres, lo cual no impide que, con los años, cada generación de nuevos adultos abrace valores como el dinero y la seguridad. Lo mismo podríamos pensar a propósito de los cambios constatados por toda suerte de estudios empíricos en los valores organizacionales. Nadie pone en duda que venimos de un modelo de organización rígida, característica de la era taylorista-fordista y de la producción en masa, hacia otro modelo flexible, de los tiempos postmodernos del toyotismo, la reingeniería de procesos, la lean production y la empresa-red.22 Del mismo modo que las metamorfosis detectadas por las encuestas de valores no parecen significar necesariamente una minimización del valor trabajo en sí, sino más bien un reajuste de la importancia de valores asociados al mismo, los cambios en las formas, en las retóricas y en las estrategias organizacionales tampoco tienen por qué significar un cambio en los valores organizacionales profundos y finales. Las organizaciones empresariales, e incluso los mismos servicios públicos, se rigen hoy más que nunca por los valores de la eficacia y la eficiencia, por la lógica de la productividad, la competitividad y la rentabilidad 22. Ciertamente, se ha observado un innegable “cambio” en las retóricas: de la disciplina a la autonomía, de la repetitividad a la creatividad, de la monovalencia a la polivalencia, de la mano de obra a los recursos humanos, de la fuerza de trabajo a las competencias, de la estandarización a la autogestión, de la ética del trabajo a la cultura de empresa, de la carrera al proyecto, de la autoridad al liderazgo, del orden a la excelencia, etc.

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y por el enfoque mínimax, orientado –en el siglo XXI como en el XIX– a minimizar los costes (salariales) y a maximizar los beneficios (económicos, en el caso del capital, sociales en el de la empresa pública de servicios, como una universidad o un hospital general). Además, las encuestas de valores recogen más lo que la gente “dice” (en lo que probablemente se refleja no sólo lo que piensan, sino también lo que cada persona encuestada juzga como políticamente correcto y socialmente deseable) que lo que hace (se agarra a los ingresos, al dinero, a la estabilidad en el empleo y a las horas extras). Esta aparente paradoja entre lo que se declara y lo que se hace no es exclusiva de las encuestas de valores, sino que viene a ser común a los más diversos tipos de estudios empíricos. Veamos sólo dos ejemplos al respecto, que guardan una relación tangencial con los cambios relativos a la valoración del trabajo: • En su conocido estudio sobre The Overworked American, Schor (1992), se hace eco de que el americano medio se declara cada vez más hedonista, al tiempo que se comporta con un ascetismo creciente. Lo que se pone de manifiesto al manifestar verbalmente su preferencia de trabajar menos, al tiempo que se presta a trabajar cada vez más horas y cada vez más lejos de casa, todo ello por menos dinero. Una clave explicativa de esta aparente contradicción puede radicar en el estancamiento e incluso la disminución del salario medio en Estados Unidos, al tiempo que la presión al consumo compulsivo aumenta sin cesar. Otra variable explicativa complementaria puede consistir en la revaluación del salario como valor instrumental de primer orden para la adquisición, posesión, uso y consumo de bienes y servicios considerados “necesarios”. • En un seguimiento longitudinal de datos de eurobarómetros, Wilcox (1991) detecta otra paradoja en la opinión pública europea reflejada en tales estudios periódicos de valores y actitudes: la ciudadanía encuestada se declara al tiempo progresista y conservadora con respecto al valor político de la igualdad social en cuanto a género, al manifestarse favorable a la incorporación de la mujer europea a la vida pública y laboral (trabajo asalariado) y, al tiempo, mostrar una resistencia igualmente fuerte a que la misma mujer abdique de sus tradicionales roles de género concernientes a la vida privada y a las labores domésticas (trabajo no asalariado).

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Lo que se desprende de las encuestas de valores es que algo se mueve en cuanto al valor trabajo y a los valores laborales. Sin embargo, falta perspectiva histórica para calibrar con precisión si lo que se mueve son las aguas superficiales o las corrientes subterráneas de este valor. Abundan los indicios de un incremento de componentes postmaterialistas sin que ello conlleve un declive apreciable de los materialistas. Los estudios empíricos convencionales sobre valores (con notables y significativas excepciones) manifiestan limitaciones que han sido objeto de numerosas críticas. Entre ellas, destacan la relativa indefinición abstracta del valor en general o de los valores concretos estudiados. En muchos de tales estudios, se suele dar por descontado que los valores consisten en aquello que miden las “encuestas de valores”. En no pocos casos, las incongruencias entre datos de diversas encuestas son imputables a que los cuestionarios empleados en las mismas, aún refiriéndose retóricamente a “valores” determinados designados con términos similares, tratan sobre fenómenos y procesos distintos. Algunas críticas apuntan directamente a la inadecuación de la técnica de encuesta para el estudio de los valores. Tampoco suelen mostrar excesos de precisión en la operacionalización de las variables consideradas, ni en la distinción entre lo que consideran como propiamente valores y otros constructos como actitudes, creencias, ideales, intereses, necesidades, motivaciones, normas subjetivas, criterios morales, aspiraciones u opiniones. Por ello, los datos descriptivos de los estudios estadísticos deben ser complementados con la perspectiva teórica de otro tipo de estudios.

4.2. Perspectivas teóricas

Desde la reflexión teórica se pone énfasis, de manera general, en la característica “post” de la actual transición entre milenios, que en el terreno epistemológico se plantea en términos de “postmodernidad”, en el marco de la cual se inscriben cambios axiológicos como el del sesgo “postmaterialista”. Atendiendo

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a las transformaciones actuales del contexto socioeconómico, político y tecnológico, se analizan los factores estructurales del cambio en la valoración del trabajo. Son múltiples las etiquetas propuestas a la hora de caracterizar este nuevo entorno, que en términos generales es considerado el efecto combinado de la interacción del proceso de innovación tecnológica (TIC, digitalización, internetización, etc.), geoestratégico y político-económico (globalización), organizacional (flexibilización), ideológico (neoliberización) y sociolaboral (precarización de las condiciones contractuales, individualización de las relaciones laborales, instauración del subempleo como “solución” de los “problemas empresariales” que conlleva la tradicional “rigidez” de los contratos de empleo estable fordista y funcionariales, y también como supuesto “mal menor” social y político ante el fantasma del desempleo, etc.). Estudiaremos el tema en una espiral de aproximaciones sucesivas, realizando en primer lugar, una breve aproximación filosófica al proceso (postmodernización), que nos servirá de base para profundizar en un modelo sociológico del entorno laboral resultante, el de la sociedad del riesgo laboral, del que extraeremos algunas implicaciones políticas y psicosociales del cambio del entorno y de los valores laborales.

4.2.1. El valor del trabajo posmoderno

La cultura del trabajo nace de la matriz de la modernidad, que constituye un paradigma (un modo de pensar el mundo), un proyecto (un modo de diseñar el funcionamiento del mismo), una promesa (un modo de comprometerse con un proyecto ideal –axiológico– de mundo) y un paraíso (un modo de vivir este mundo). Entre los mitos fundacionales de esta cosmovisión figuran la razón (fuente de certidumbre acerca de la realidad) y el trabajo, fuente de seguridad real. El supuesto escenario del metarrelato moderno es un mundo físico y social que funciona como un cosmos (ordenado, coherente, integrado y dotado de una lógica autónoma que la ciencia descubre y la técnica domina), en el cual la realidad es

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tan sólida, dura y estable como el saber acerca de la misma, la historia es un proceso lineal, evolutivo y progresivo, el futuro es relativamente previsible, prevenible, planificable y controlable, y la existencia individual y colectiva es significativa. La modernidad es la emocionante empresa de la búsqueda de la certidumbre y de la conquista de la seguridad. El valor trabajo forma parte del “paradigma heredado” y, en definitiva, de la “agenda oculta de la modernidad” (Toulmin, 1990).23 Sin embargo, ante el horizonte postmoderno, el mundo aparece más caótico, la realidad más fluida, frágil e inestable, la historia más compleja, el futuro más imprevisible e incontrolable y la existencia más desconcertante, a la vista de que ni la razón proporciona certidumbre ni el trabajo seguridad. El contraste entre ambos contextos es de lo más intenso: la culminación del valor trabajo acontece en la modernidad industrial fordista, en la que un buen currículum garantiza un buen empleo en una buena empresa y una buena carrera. Esta “realidad”, en la economía de la certidumbre y de la seguridad, ha llegado a tener la solidez de un lingote de oro. Han bastado unos pocos lustros para que se rompiera el cántaro del cuento de la lechera: en el infocapitalismo flexible y global, la combinación buen currículum-buen empleo- buena empresabuena carrera puede ser tan efímera como una burbuja de jabón ante una corriente de aire. En la economía de la incertidumbre y de la inseguridad, los despidos laborales, al igual que cualquier modalidad denigrante de flexibilización laboral, pueden producirse en tiempos de expansión, en empresas con una alta tasa de beneficios y afectando al personal más educado, competente, eficaz y eficiente, disciplinado, fiel y comprometido de la plantilla. “Cuantas más relaciones laborales se ‘desregularizan’ y ‘flexibilizan’, más rápidamente se transforma la sociedad laboral en una sociedad de riesgo.” U. Beck (1999, p. 11).

23. S. Toulmin (1990). Cosmópolis. El trasfondo de la modernidad. Barcelona: Península, 2001.

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Ha estallado la crisis de un cosmos laboral vertebrado por unos mitos en proceso acelerado de obsolescencia: ni el crecimiento económico, ni el diálogo social, ni el aumento sostenido de la productividad, de la competitividad, del desarrollo de los recursos humanos y de los beneficios económicos organizacionales son por sí mismos garantías suficientes de puestos y condiciones de trabajo estables y sostenibles. No son más que condiciones necesarias y circunstancias facilitadoras de tales efectos. Nada más. La ruptura de viejos esquemas lineales que permitían planes de carrera y proyectos de vida genera perplejidad y desconcierto en el mundo del trabajo, “identidades fragmentadas” en los empleados flexibles (Mingione, 1991), “muertos vivientes” entre los exempleados inempleables (New York Times, 1996) y “corrosión del carácter” en los mismos empleados exitosos del nuevo capitalismo (Sennet, 1998).24 En este marco, algo cambia en la lógica, el sentido y el valor tradicionales del trabajo.

4.2.2. La sociedad del riesgo laboral Beck caracteriza la sociedad del riesgo como el escenario de proyectos individuales y colectivos en un trasfondo de incertidumbres e inseguridades. Para él, “régimen de riesgo significa que, en principio, todo es posible y nada ni nadie es previsible ni controlable” (Beck, 1999, p. 85).25 Concebido el riesgo como un estadio intermedio entre la seguridad y la destrucción, la evaluación del riesgo es una práctica relacionada con el intento racional de previsión y control de las consecuencias futuribles de la acción humana. El constructo “sociedad del riesgo global” remite a peligros producidos por la civilización que no pueden delimitarse ni social, ni espacial ni temporalmente. 24. E. Mingione (1991). Las sociedades fragmentadas. Una sociología de la vida económica más allá del paradigma del mercado. Madrid: MTSS, 1993; New York Times (1996). The Downsizing of America. Nueva York: Times Books-Random House; R. Sennet (1998). La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama, 2000. 25. U. Beck (1992). La Sociedad del Riesgo: hacia una nueva Modernidad. Barcelona: Paidós, 1998; U. Beck (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Paidós; U. Beck (2002). La Sociedad del Riesgo Global. Madrid: Siglo XXI.

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Los peligros que acecharon a las “sociedades del riesgo” modernas aparecían como de carácter natural, accidental, coyuntural, de ámbito local y de naturaleza relativamente calculable y gestionable; por lo cual no suponían una seria amenaza para el sistema establecido de certidumbre y de seguridad. Según Beck, la “segunda modernidad” conlleva la “sociedad del riesgo”, en la que domina la certidumbre de la incertidumbre y la seguridad de la inseguridad, ante la experiencia (evidencia) de que el riesgo tiene carácter social, normal, estructural, global y de que resulta difícil de manejar en la teoría y en la práctica. En lo que concierne al panorama sociolaboral, este sociólogo alemán ha sugerido la metáfora de la feminización y ha desarrollado especialmente la de la brasileñización como modelo de futuro. En cuanto a la primera de estas metáforas, Beck esboza el modelo de una transición cuyo punto de partida radica en un sistema de empleo típicamente masculino, basado en un único trabajo asalariado, que se realiza en el espacio-tiempo de la fábrica o de la oficina, con contrato y salario perfectamente definidos, con condiciones laborales determinadas, que representa un empleo estable, invariable e inflexible que proporciona el sustento básico de la familia moderna occidental. El punto de llegada tiende a encarnar una modalidad tradicionalmente femenina de trabajo, caracterizada por el desempeño de múltiples ocupaciones laborales de tiempos parciales, retribuidas o no, fuera y dentro del hogar, con contrato laboral o de carácter voluntario, habitualmente inestables, variables y flexibles. Al referirse a la sociedad del riesgo laboral en términos de brasileñización de Occidente, habla de un modelo de desarrollo que representa un patrón negativo de evolución histórica, una especie de modelo europeo de sociedad del trabajo y del bienestar vuelto del revés. El punto de referencia inicial del modelo es una sociedad europea de pleno empleo, socialmente integrada, cohesionada, formalizada y legalizada, que se autoconcibe y autopresenta como modelo universal de desarrollo económico, social y político. La brasileñización representa la tendencia dominante en la era de transición sociolaboral contemporánea: el paradigma de la informalización del trabajo como modelo general de desarrollo. El modelo brasileño convencional heredado del siglo XX se caracteriza principalmente: – por el predominio de la economía informal sobre la formal,

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– por el desfase entre el desarrollo económico y el social, – por la asimetría entre el mercado y el Estado, – por altas tasas de subempleo, – por la difusión de las fronteras entre empleo y no empleo, – por el predominio de trabajos marginales, mal remunerados y desarrollados en un espacio ambiguo y difuso entre lo legal y lo ilegal, lo visible y lo invisible, lo real y lo irreal, – por una alta tasa de empleo autónomo y por un déficit de empleo público, – por un bajo nivel de cobertura social y, en definitiva, – por representar un paraíso de la desregulación de las relaciones laborales, de la flexibilización organizacional y de la individualización del trabajo. Se trata de una estructura piramidal de desigualdades sociales significativas. En la estructura sociolaboral brasileña de principios del siglo

XXI,

el trabajo

asalariado regular en una misma empresa, para toda la vida, en el marco de un sistema público de protección social, no constituye la norma estadística ni social ni forma parte de una arraigada tradición cultural del país. Esto significa que en un entorno como el descrito, la economía informal configura no sólo la representación del trabajo (asalariado, o empleo), sino también la del paro. Por un lado, trabajar normalmente es hacerlo en la economía informal más que en la formal. Por otro, estar en paro se refiere sólo a una situación estadísticamente poco relevante, propia de personas que buscan y no encuentran trabajo asalariado en la economía regular y formal. En la estructura sociolaboral, el desempleo propiamente dicho casi no existe; puesto que la mayor parte de la población laboral se busca la vida en el mundo real y normal de la economía informal. A ello contribuye el propio sistema brasileño de evaluar estadísticamente el panorama laboral del país, que extiende el campo semántico del “empleo” a cualquier actividad ejercida regularmente (por personas mayores de 10 años) durante el último mes (por ejemplo, instalarse en una esquina y “guardar” los coches aparcados) y por la que se haya percibido alguna contrapartida monetaria (calderilla). Según Beck, no existe un único camino de brasileñización. Tampoco se trata de un modelo de transición simple y lineal sino que tiene un notable grado de complejidad, diversidad y heterogeneidad; lo que da cabida a múltiples estrategias y vías políticas, organizacionales e individuales. El modelo se refiere, pues, tanto a la meta final de estas estrategias como a la dirección de las mismas.

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Desde la perspectiva adoptada, las distancias entre Brasil y Europa ya no se miden tanto en términos de sistema cuanto de grados evolutivos. Mientras que el modelo (el camino) brasileño gana influencia, el europeo la pierde. Hasta hace unos lustros, se tendía a pensar que el horizonte hacia el que apuntaba cualquier país en desarrollo era el modelo clásico europeo. Hoy, en cambio, se teme que el brasileño se acabe convirtiendo en el modelo básico de referencia del desarrollo europeo y norteamericano. De hecho, la brasileñización de Occidente tiene como locomotora y referente de primer orden el proceso estadounidense, que encarna el prototipo del mercado laboral flexible y que ya permite vislumbrar el impacto social y político del régimen de riesgo. El actual mercado de trabajo estadounidense, que Beck caracteriza como un “paraíso con nubarrones”, genera una alta tasa de empleos-basura mal pagados y peor protegidos, ocupados por los llamados “trabajadores pobres”. La inseguridad económica creciente de las clases medias de este país tiende a ir acompañada de fenómenos preocupantes como el incremento de las tasas de apatía política, de descapitalización social y de malestar cultural (Schor, 1992, 1995; Putnam, 2001; Sennet, 1998). En definitiva, para Beck la promesa neoliberal de un paraíso laboral global es, en el fondo, un programa para la destrucción de la sociedad. Según él, la metáfora perfecta de la sociedad del riesgo laboral es el funambulismo, que significa vivir permanentemente en la cuerda floja de la inseguridad. Obviamente, un panorama como el expuesto no puede dejar de tener profundas implicaciones axiológicas. La sociedad del trabajo ha generado riqueza y la ha redistribuido de modo relativamente eficaz sobre la base de un sólido orden social, político, cultural y moral basado en la adscripción de cada cual a un puesto de trabajo. Por ello, el trabajo ha llegado a constituir un referente social, político, ideológico, moral y cultural tan central que casi impide imaginar un sistema estructurado alrededor de otro principio vertebrador: una sociedad sin trabajo parece una sociedad sin referente (Beck, 1999).

4.3. Desafíos y dilemas axiológicos El nuevo capitalismo plantea viejos y nuevos retos en el ámbito del trabajo. Entre ellos figuran las tendencias a la individualización de las relaciones labo-

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rales capital-trabajo y a la precarización de las condiciones de trabajo en un entorno organizacional hiperflexible, el desempleo estructural y el subempleo emergente. Está en crisis un cosmos sociolaboral vertebrado en torno a la panacea del trabajo asalariado como vía de inclusión, cohesión e integración social, política, cultural y económica y condición indispensable de la calidad de vida y el bienestar psicológico. Sin embargo, las ideologías socioeconómicas hegemónicas en el mundo contemporáneo siguen produciendo y reproduciendo sus discursos políticos mediante la ratificación del valor trabajo y los valores laborales, como si el megacambio del entorno no los afectara sustancialmente. Por un lado, el neoliberalismo: – Fundamenta su modelo de capitalismo de mercado sobre el valor libertad (económica). – Proclama la primacía del individuo sobre la sociedad, de la economía sobre la política y del mercado sobre el estado, persiguiendo la utopía de una sociedad mercantilizada, donde supuestamente cada cual recibe lo que merece, según las leyes de la oferta y la demanda, que el sistema garantiza y protege. – Propone el crecimiento económico, en un marco de libre competencia, como ámbito ideal para la creación, mantenimiento y mejora de la calidad de los puestos de trabajo. – Combate duramente los costes salariales. – Considera que las problemáticas del desempleo y del subempleo son de naturaleza y causalidad meramente individuales, esto es, como un fracaso de la persona que no sabe, no quiere o no puede encontrar trabajo por cuenta ajena o uno a su medida, ni establecerse como autoempleada. – Basa su política laboral en las estrategias de liberalización, desregulación, mercantilización y flexibilización. – Su lema político-social preferido es el workfare: cada cual tiene el deber de ganarse el pan, por sus propios medios, trabajando duramente y asumiendo disciplinadamente las condiciones de empleo “existentes”. – Un estado del bienestar es insostenible financieramente e indeseable políticamente, porque genera dependencia, indolencia y parasitismo. En todo caso, el miniestado liberal se ocupará, ocasionalmente, de la asistencia

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neocompasiva a los casos individuales de extrema pobreza, siempre que la salud de la economía lo permita. Por otro, la neosocialdemocracia:26 – Fundamenta su modelo de capitalismo de estado sobre el valor igualdad (social) y proclama la primacía de la sociedad sobre el individuo, de la política sobre la economía y del Estado sobre el mercado, persiguiendo la utopía de la sociedad del trabajo, como organización de una vida colectiva democrática, justa, igualitaria y fundamento de un sistema de bienestar. – Propone el pleno empleo como prioridad política de unas administraciones públicas responsables de la prevención, corrección y compensación de las deficiencias y distorsiones sociolaborales derivables de la dinámica espontánea del mercado laboral capitalista. – Considera que las problemáticas del desempleo y del subempleo son de naturaleza y causalidad social, el fracaso de un estado y de un mercado que no saben, no quieren o no pueden ofrecer las suficientes ni las adecuadas oportunidades de empleo para la población activa. – Basa su política laboral en las estrategias de regulación estatal del mercado de trabajo y de sus interacciones con la sociedad. – Su lema político-social preferido es el welfare: toda persona tiene derecho a un empleo y/o a una renta (cívica, social, etc.) básica. – Un estado social de derecho diseña, garantiza y gestiona políticas de bienestar para el conjunto de la ciudadanía, fundamentadas sobre una estrategia económica de crecimiento y competitividad, orientada al pleno empleo (base de la plena integración y cohesión sociales). El estado del bienestar es deseable, viable, sostenible e irrenunciable, puesto que crea vínculos sociales y sentido de comunidad, además de corregir y compensar desigualdades socioeconómicas. Así las cosas, en un entorno de riesgo, dominado por la incertidumbre y la inseguridad, cabe la opción de seguir la corriente o la de replantearse qué hacer. 26. J. M. Blanch (2003b). Trabajar en la sociedad informacional. En J. M. Blanch (Coord.). Teoría de las Relaciones Laborales. Desafíos (pp. 11-197). Barcelona: Editorial UOC.

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Esta segunda opción conlleva responder a cuestiones como las siguientes: ¿es posible orientarse y orientar con respecto al trabajo, en las circunstancias actuales? ¿Cabe la posibilidad de recomponer una axiología laboral capaz de guiar pensamientos, emociones y actuaciones individuales y colectivas, como lo hizo la de la modernidad industrial? ¿En qué se fundamentan y en qué consisten hoy y aquí el valor trabajo y los valores laborales? Orientar, en su acepción débil, espacial, consiste en señalar una determinada ubicación en el espacio. En sentido fuerte, temporal, significa asignar una meta histórica. En este sentido, tiene carácter estratégico y se concreta en el encaminar(se), guiar(se) y conducir (se) hacia ese fin. Ahora bien, Oriente sólo existe propiamente en un cosmos (universo ordenado con sistema de coordenadas estable y previsible) donde la estrella polar siempre indica el norte del observador, el sol sale por el este y se pone por el oeste, que permanecen siempre en su lugar. En el actual universo laboral en red, flexible y global, las referencias espaciales cambian su significado. Oriente ya no es lo que era; el sol del capital sale y se pone por doquier. Derecha, izquierda, levante y poniente, en un mundo global ya no son lo que fueron ni representan lo que representaron. Norte, sur, este y oeste son meras reminiscencias arqueológicas, como los mercados locales y los estados nacionales. Lo mismo ocurre con las referencias temporales: en la sociedad red y la economía global, los modelos de tiempo cronológico y de diferencias horarias anclados en el sentido común moderno valen tan sólo como ficción retórica. Manuel Castells nos presenta un nuevo entorno en cuyo marco el trabajo y las relaciones laborales adquieren una nueva configuración: “El trabajo pierde su identidad colectiva, individualiza cada vez más sus capacidades, sus condiciones laborales, y sus intereses y proyectos. Quiénes son los propietarios, quiénes los productores, quiénes los gestores y quiénes los servidores se vuelve cada vez más difuso en un sistema de producción de geografía variable, de trabajo en equipo, de interconexión, de outsourcing y de subcontratación. [...] Hay unidad en el proceso de trabajo en el conjunto de la economía, mediante las redes globales de interacción. Pero, al mismo tiempo, también hay una diferenciación del tiempo de trabajo, una segmentación de los trabajadores y una desagregación del trabajo a escala global. [...]

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Las relaciones sociales entre el capital y el trabajo se han transformado en profundidad. En su núcleo, el capital es global. Como regla, el trabajo es local. El informacionalismo, en su realidad histórica, lleva a la concentración y globalización del capital, precisamente mediante la utilización del poder descentralizador de las redes. Se desagrega la realización del trabajo, se fragmenta su organización, se diversifica su existencia, se divide su acción colectiva. [...] El Capital y el Trabajo tienden a existir cada vez más en espacios y tiempos diferentes: el espacio de los flujos y el espacio de los lugares, el tiempo inmediato de las redes informáticas frente al tiempo de reloj de la vida cotidiana. De esta forma, viven el uno por el otro, pero no se relacionan entre sí [...]. El Capital tiende a escapar en este hiperespacio de circulación pura, mientras que el trabajo disuelve su entidad colectiva en una variación infinita de existencias individuales. En las condiciones de la sociedad red, el capital se coordina globalmente; el trabajo se individualiza. Más allá de esta dicotomía fundamental, sigue existiendo una gran diversidad social, compuesta por las apuestas de los inversores, los esfuerzos de los trabajadores, el ingenio y el sufrimiento humanos, los contratos y los despidos, los ascensos y descensos, los conflictos y las negociaciones, la competencias y las alianzas.” M. Castells (1997-2000, vol. I, p. 555s.).

El cambio en el entorno laboral es tan significativo que no sólo afecta a los valores laborales (relativos a las diversas facetas del trabajo) sino al mismo valor trabajo como fundamento del orden social y cultural. Ello genera la urgente necesidad de volver a plantearse el mismo trabajo, de redefinir funciones como la educación para el trabajo, la socialización laboral o la orientación profesional y de discutir, a la luz del nuevo contexto, sobre viejos tópicos, como los referidos al empleo en tanto panacea social universal, a la lógica económica y social de la utopía del pleno empleo y del empleo estable, etc.

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Resumen

Hemos estudiado el proceso permanente de construcción social del trabajo como significado y como valor, el cual se puede resumir en la tabla 2.4. Tabla 2.4. Valoración cultural del trabajo Significado y valor del trabajo

–

Antigüedad Precapitalista Preindustrial

Necesidad Maldición Castigo Imposición Yugo Estigma

=

Medio de vida Actividad natural Principio de realidad Función instrumental Deber moral Responsabilidad social

+

Elección Bendición Mérito Satisfacción Expresión Realización Desecho

Alta

Modernidad Capitalista Industrial

Baja en aristocracia laboral Alta en proletariado

Media

Baja

Media

Alta en aristocracia laboral Baja en proletariado

Postmodernidad Infocapitalista Flexiglobal

Alta en subempleo Baja en superempleo

Alta

Alta en superempleo Baja en subempleo

Atendiendo a la perspectiva contemporánea, hemos considerado algunas tendecias empíricas y teóricas que indican la dirección del cambio y plantean desafíos y dilemas axiológicos.

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

Capítulo III Trabajo, ocupación y bienestar José Luis Álvaro Estramiana y Alicia Garrido Luque

Mediante el término bienestar suele hacerse referencia a una realidad que sin duda es compleja y que no encierra únicamente una dimensión económica.1 Desde un punto de vista sociopsicológico, el bienestar no es únicamente el resultado de la cobertura de necesidades materiales, sino que depende también de la satisfacción de otras necesidades humanas. Cuando hablamos de bienestar no hacemos referencia únicamente a un estado físico, sino también a un estado mental y emocional. Por otra parte, cuando reflexionamos sobre el bienestar no lo entendemos como una experiencia exclusivamente individual, sino que con frecuencia nos referimos al bienestar colectivo. El trabajo es, sin lugar a dudas, una dimensión fundamental a la hora de analizar el nivel de bienestar de las sociedades y de las personas que las componen. No sólo porque es la única forma que la mayoría de la población tiene de acceder a unos recursos económicos que garanticen su subsistencia, sino también porque permite la satisfacción de otras necesidades. En este capítulo analizaremos la asociación entre trabajo y bienestar desde una doble vertiente. En primer lugar, reflexionaremos sobre la forma en que el bienestar se ve afectado por el hecho de no poder acceder, aun deseándolo, a un puesto de trabajo. Si bien el debate sobre el desempleo a menudo se ha centrado en sus repercusiones económicas, no cabe duda de que más allá de la pérdida de ingresos, el desempleo afecta directamente a la vida de los individuos que lo sufren, a la de aquellos que anticipan sus consecuencias y, finalmente, a las de las 1. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española ofrece tres acepciones para el término bienestar: 1) Conjunto de las cosas necesarias para vivir bien. 2) Vida holgada y abastecida de cuanto conduce a pasarlo bien y con tranquilidad. 3) Estado de la persona humana en el que se hace sensible el buen funcionamiento de su actrividad somática y psíquica.

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personas que conviven con quienes no encuentran un puesto de trabajo o quienes han perdido el suyo. En la segunda parte del capítulo nos centraremos en el análisis de la relación entre ocupación y bienestar. Como veremos, pese a las consecuencias negativas del desempleo, el hecho de tener un empleo no es necesariamente positivo, sino que depende en gran medida de las condiciones que rodean al desempeño del trabajo.

1. Desempleo y bienestar

Los estudios e investigaciones sobre las consecuencias psicológicas del desempleo tienen una larga tradición. Comenzaron en los años treinta, cuando millones de personas se quedaron sin trabajo como consecuencia de la crisis económica de 1929, tanto en Europa como en Estados Unidos. Desde entonces y hasta la actualidad se han sucedido los trabajos sobre esta temática. A la hora de explicar las consecuencias del desempleo, tenemos que pensar que al perder el trabajo, no sólo se pierden los ingresos económicos asociados al desempeño de la actividad, sino que también deja de tenerse acceso a una serie de categorías de experiencia relacionadas con el hecho de estar empleado. Pensemos, por ejemplo, en las relaciones interpersonales que establecemos con las personas de nuestro entorno laboral o en la forma en que el empleo nos ayuda a estructurar el tiempo en nuestra vida diaria.

1.1. Efectos psicosociales del desempleo en los años treinta Las investigaciones sobre los efectos psicológicos del desempleo siempre han estado asociadas a periodos de crisis económica. La crisis económica que empezó a fraguarse con anterioridad al inicio de la década de los años treinta en el mundo capitalista occidental provocó unas altas tasas de desempleo que originaron los primeros estudios sobre las consecuencias del desempleo en el bienestar de los individuos. De entre estos trabajos pioneros debemos destacar el realizado por Jahoda, Lazarsfeld y Zeisel (1933), en Marienthal,2 una comunidad

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en la que el cierre de la fábrica afectó a todos sus habitantes. Las principales consecuencias que el desempleo tuvo en los habitantes de esta pequeña ciudad austriaca fueron las siguientes: 1) Reducción de los ingresos económicos. 2) Empobrecimiento de la dieta alimenticia. 3) Deterioro en la salud física. 4) Incremento en la tensión familiar y reducción de las relaciones sociales. 5) Deterioro psicológico. 6) Disminución de los intereses y actividades sociales. 7) Apatía y desinterés por la política e incremento de la vinculación al partido nacional-socialista. Otro importante estudio fue el llevado a cabo por Eisenberg y Lazarsfeld (1938). En él se corroboraron los resultados obtenidos en Marienthal. Este trabajo recogió más de 112 investigaciones realizadas sobre las consecuencias del paro, tanto en Europa como en Estados Unidos, utilizando 28 indicadores de deterioro psicológico diferentes. Entre las consecuencias del paro en el bienestar social y psicológico, ambos autores destacan las siguientes: • Pérdida de valores. • Sentimientos de inferioridad y pérdida de la confianza en uno mismo. • Desmoralización y pesimismo con respecto al futuro. • Aislamiento social, introversión y disminución de las relaciones interpersonales. • Desestructuración temporal; incapacidad para regular las actividades cotidianas de una forma satisfactoria. • Depresión. Los estudios llevados a cabo por los científicos sociales durante los años treinta fueron muy numerosos y ponen de manifiesto las consecuencias negativas del 2. El libro Marienthal es un clásico en la bibliografía de los estudios sobre las consecuencias psicosociales del desempleo y se encuentra traducido al español en la editorial La Piqueta. Su lectura es altamente recomendable.

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desempleo sobre el bienestar y la estabilidad psicológica de las personas. En las décadas posteriores, la mejora de la economía en los países occidentales provocó una disminución en las tasas de desempleo y la investigación sobre el impacto psicológico del paro fue sustituida por el estudio de la inestabilidad e inadaptación laboral, la satisfacción en el trabajo o la motivación para el empleo. Esta situación persistiría hasta la década de los setenta, momento en que, como consecuencia de una nueva recesión económica, los científicos sociales comenzaron a interesarse una vez más por los efectos psicosociales del desempleo. Los periodos en los que se incrementan las tasas de desempleo han hecho que los científicos sociales se preocupen por la influencia del mismo en el bienestar psicológico, mientras que los periodos de desaceleración de las tasas de desempleo se han caracterizado por el estudio de la incidencia de variables individuales en la inserción ocupacional. Los estudios emprendidos en la década de los años treinta no se diferencian, en cuanto a sus intereses, de los que se comenzaron a realizar durante los años setenta o de los que se llevan a cabo en la actualidad. En ambos períodos la preocupación es la misma: repercusiones del desempleo en la salud física, en el bienestar emocional, en los intereses y actividades sociales, en las relaciones interpersonales y en las actitudes políticas, entre otros temas. Sin embargo, por lo que respecta a la metodología, se observa un cambio sustancial. Si durante los años de la Gran Depresión las investigaciones realizadas partían, en su inmensa mayoría, de un enfoque cualitativo, basado en el estudio de casos, a partir de la década de los años setenta los estudios comienzan a ser, por regla general, de carácter cuantitativo, y en ellos predominan dos tipos de diseños: transversales y longitudinales. Un estudio transversal es aquel que se hace en un único momento del tiempo. Un estudio longitudinal es aquel en el cual los mismos individuos son observados a lo largo del tiempo. Dos ejemplos del tipo de investigaciones que se hacen en la actualidad serían los siguientes: a) Imaginemos que pasamos un cuestionario sobre depresión a un grupo de jóvenes que están trabajando y comparamos las puntuaciones medias obtenidas con las puntuaciones de un grupo de jóvenes de la misma edad, clase social y género. Si observamos que sus puntuaciones medias difieren significativamente, podemos empezar a pensar que existe una asociación entre la situación de desempleo y las diferencias en depresión observadas.

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b) Imaginemos ahora que pasamos a un grupo numeroso de jóvenes nuestro cuestionario de depresión mientras están acabando su último curso de estudios profesionales y que un año después volvemos a pasárselo a los mismos individuos. En este caso podríamos comparar si existían diferencias en nuestra variable depresión al comienzo del estudio (Tiempo 1; T1) y un año después (Tiempo 2; T2). Si comprobásemos que en T1 no hay diferencias entre quienes luego han obtenido un empleo y los que no lo han obtenido y que en T2 existen diferencias significativas entre ambos grupos, en el sentido de que los desempleados han incrementado sus puntuaciones en depresión y los empleados las han disminuido, podríamos concluir que el desempleo ha sido causa de un deterioro en su salud mental.

1.2. Estudios sobre los efectos del desempleo en la actualidad Las conclusiones de las investigaciones que se han realizado desde los años setenta hasta la actualidad corroboran los resultados obtenidos en los estudios realizados en los años treinta. Ni los cambios acaecidos con respecto al mercado laboral, ni las mejoras en la calidad de vida de los países occidentales han dado lugar a un cambio en la relación entre el desempleo y el bienestar psicológico. Como señalamos anteriormente, existen dos tipos de estudios: los de carácter transversal, que estudian si el desempleo está asociado a un deterioro en el bienestar psicológico y los estudios longitudinales, donde se pretende analizar si el deterioro en la salud mental es la causa de estar desempleado, o si, por el contrario, como parece lógico pensar, el desempleo es causa de trastornos psicológicos de carácter no psicótico. En la mayoría de los estudios se utiliza como medida del bienestar psicológico el GHQ (General Health Questionnaire, Goldberg, 1972). Este cuestionario consta, en su versión reducida, de 12 preguntas en las que la persona contesta cómo se ha sentido en las últimas semanas. Ejemplos de algunos de los ítems de este cuestionario son los siguientes: “¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?”, “¿Se ha sentido constantemente agobiado/a y en tensión?” o “¿Se ha sentido poco feliz o deprimido/a?”. Las modalidades de respuesta para estas preguntas fueron: “No, en absoluto”, “No más de lo habitual”, “Más de lo habitual” y “Mucho más de lo habitual”. Como medida de bienestar psicológico se ha utilizado en numerosos estudios en los que se pretende analizar la relación entre el desempleo y la salud mental. Los resultados a los que llegan los investigadores sociales muestran que los desem-

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pleados manifiestan, en comparación con las personas que tienen un puesto de trabajo, un mayor deterioro psicológico.3 Las personas desempleadas muestran, si las comparamos con personas que tienen un puesto de trabajo, mayores síntomas depresivos, menores niveles de autoestima y un mayor sentimiento de infelicidad con respecto a su vida. Si comparamos muestras de trabajadores desempleados con muestras de trabajadores empleados, se observa que éstos últimos disfrutan de un mayor nivel de bienestar psicológico. Tabla 3.1. Efectos del desempleo en el bienestar psicológico de las personas Índice de salud mental

Estudios realizados con adultos

Estudios realizados con jóvenes

Bienestar psicológico general

Álvaro (1992) Miles (1983) Hepworth (1980)

Álvaro (1989) Banks y Jackson (1982) Banks et al. (1980) Breakwell (1985) Donovan y Oddy (1982) Stafford, Jackson y Banks (1980)

Sentimiento depresivo

Álvaro (1992) Kessler, House y Turner (1988) Liem y Liem (1988) Melville et al. (1985) Perruci et al. (1987)

Blanch (1986) Donovan y Oddy (1982) Feather (1982) Feather y Bond (1983) Julkunen (2001) Garrido y Álvaro (2003)

Ansiedad

Kessler, House y Turner (1988) Liem y Liem (1988)

Banks y Ullah (1987) Donovan y Oddy (1982)

Satisfacción con la vida

Álvaro (1992) Miles (1983) Warr (1978) O’Brien y Kabanoff (1979)

Breakwell (1985)

Autoestima

Álvaro (1992) Hill (1977) Harrison (1976) Kaufman (1982) Marsden y Duff (1975)

Breakwell (1985) Donovan y Oddy (1982) Feather (1982)

3. Un resumen de los estudios sobre desempleo y salud mental se encuentra en: J. L. Álvaro (1992). Desempleo y Bienestar Psicológico. Madrid: Siglo XXI; Igualmente recomendable es: J. M. Blanch (1990). Del Viejo al Nuevo Paro. Barcelona: PPU.

¤ Editorial UOC

105

Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

En la tabla 3.1 aparecen algunos estudios transversales donde se analiza la relación entre desempleo y bienestar emocional. Dado que los estudios transversales se realizan en un momento del tiempo, no es posible saber si el desempleo es causa de un deterioro en la salud mental o si un deterioro previo hace más difícil que la persona encuentre un empleo. Por eso los investigadores han realizado otro tipo de estudios longitudinales en los que se analiza la relación que existe entre ambas variables. Como puede apreciarse en la tabla 3.2, el desempleo es causa de un deterioro en la salud mental. Tabla 3.2. Investigación longitudinal sobre los efectos del desempleo en la salud mental País

Muestra

Índice salud mental

Diferencias iniciales

Referencias

Bienestar psicológico general

NO

Autoestima

NO

Banks y Jackson (1982); Banks et al. (1980); Jackson et al. (1983); Stafford et al. (1980); Warr y Jackson (1983)

Bienestar psicológico general

NO

Banks y Ullah (1987)

Sentimiento depresivo

NO

Ullah et al. (1985); Warr et al. (1985)

Bienestar psicológico general

NO

Sentimiento depresivo

NO

Autoestima

NO

Satisfacción con la vida

NO

Estado de ánimo

NO

Jóvenes estudiantes de FP-1 (hombres y mujeres)

Bienestar psicológico general

NO

Moret et al. (1990)

Autoestima

NO

Hontangas et al. (1990)

Jóvenes estudiantes cualificados y no cualificados (hombres y mujeres)

Sentimiento depresivo

SÍ

Autoestima

SÍ

Sentimiento depresivo

SÍ

Australia

Jóvenes estudiantes cualificados y no cualificados (hombres y mujeres)

Autoestima

SÍ

Sentimiento depresivo

SÍ

Australia

Jóvenes estudiantes cualificados y no cualificados (hombres y mujeres)

Autoestima

SÍ

Estado de ánimo

SÍ

Gran Bretaña

Estudiantes poco cualificados (hombres y mujeres)

Gran Bretaña

Jóvenes poco cualificados y desempleados (hombres y mujeres)

España

España

Australia

Jóvenes estudiantes de FP-2 (hombres y mujeres)

Garrido Luque (1992); Garrido Luque y Álvaro (1992)

Feather y O´Brien (1986) Feather (1990) Tiggemann y Winefield (1984) Winefield y Tiggemann (1985) Tiggeman y Winefield (1989)

¤ Editorial UOC

106

Sociopsicología del trabajo

Muestra

Índice salud mental

Diferencias iniciales

Jóvenes estudiantes cualificados y no cualificados (hombres y mujeres)

Sentimiento depresivo

NO

Australia

Autoestima

NO

Autoestima

NO

Australia

Jóvenes estudiantes cualificados y no cualificados (hombres y mujeres)

País

Referencias

Patton y Noller (1984)

Gurney (1980)

1.3. La experiencia individual del desempleo El hecho de que el desempleo provoque una disminución del bienestar psicológico no significa que toda persona que pierde su empleo o no encuentra un trabajo viva esta experiencia de forma negativa. Lo que los estudios realizados han puesto de manifiesto es que la probabilidad que tiene una persona desempleada de sufrir un deterioro en su salud psicológica es mayor que la de una persona que tiene un empleo. Pero esto no quiere decir que todas las personas desempleadas tengan que sufrir un deterioro como consecuencia del desempleo. La experiencia subjetiva del desempleo varía entre las personas. La experiencia psicológica del desempleo es muy diferente en función de una serie de factores como son la clase social, el género, la edad, el apoyo social, la implicación en el trabajo y la duración del período de desempleo (véase Álvaro, 1992; Álvaro y Fraser, 1994; Garrido Luque, 1992, 1996). Los estudios sobre los efectos psicosociales del desempleo en los que se analiza el efecto mediador de la clase social ponen de manifiesto que el impacto es similar entre las distintas clases sociales, pero por circunstancias muy diferentes. Mientras que entre las personas de clase media es posible que exista un mayor estigma asociado a su situación, en el caso de los desempleados de clase trabajadora los efectos económicos del paro son mayores, incidiendo en su bienestar psicológico. Otro de los factores considerados en las investigaciones sobre el desempleo es el género. Los resultados de diferentes estudios realizados en Europa señalan que las mujeres jóvenes son las que más riesgo de deterioro psicológico corren

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107

Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

como consecuencia de estar desempleadas. Cuando se comparan muestras de jóvenes sin empleo, son las jóvenes las que obtienen mayores puntuaciones en los cuestionarios sobre salud mental que se utilizan habitualmente, como el GHQ, ya descrito con anterioridad. Esto no quiere decir que las mujeres de edades intermedias no sufran la experiencia del desempleo de forma negativa. Si comparamos mujeres de edades intermedias con y sin empleo, observamos un mayor bienestar psicológico en las primeras una vez controlado el efecto de la clase social o el hecho tener hijos en el hogar. La incorporación de la mujer al mundo laboral es un elemento imprescindible para su independencia e igualdad social, lo que explica el hecho de que los efectos del desempleo en el bienestar psicológico de la mujer sean cada vez más acusados. En resumen, el desempleo tiene consecuencias psicológicas negativas tanto para los hombres, como para las mujeres, si bien la edad hace que dichos efectos se dejen sentir más en grupo que en otro. Un tercer factor que debemos tener en cuenta es la edad. Con respecto al mismo, las investigaciones realizadas señalan que los trabajadores de edades intermedias son los que más sufren la experiencia del paro. En este grupo de edad las responsabilidades familiares son mayores, sus perspectivas de empleo, si pierden su puesto de trabajo, son menores y, además, han vivido una prolongada socialización laboral. Todos estos factores explican la especial vulnerabilidad de este grupo a las consecuencias psicosociales asociadas al desempleo. El apoyo social es otro de los factores psicosociales que se ha considerado para explicar los efectos diferenciales del desempleo en las personas (véase Garrido y Álvaro, 1993). Los resultados de las investigaciones realizadas muestran que el apoyo social recibido por la persona desempleada actúa como amortiguador de los efectos psicológicos negativos del desempleo. Los efectos beneficiosos del apoyo social sobre el bienestar psicológico de las personas se han explicado de dos maneras. a) La primera se corresponde con lo que se ha venido en denominar efectos directos del apoyo social. Según esta hipótesis, las personas que se sienten apoyadas emocional o económicamente muestran un mayor bienestar psicológico que aquellas que no disfrutan de dicho apoyo, independientemente de que estén enfrentándose a algún acontecimiento estresante, como pueda ser el desempleo.

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108

Sociopsicología del trabajo

Por ejemplo, es posible que las personas se beneficien del apoyo social tanto en presencia como en ausencia de un acontecimiento estresante. b) La segunda explicación de las implicaciones beneficiosas del apoyo social se corresponde con lo que se conoce como hipótesis de los efectos de amortiguación, según la cual el apoyo social tiene efectos sólo cuando nos enfrentamos ante un suceso estresante. Los resultados de las investigaciones realizadas con respecto al desempleo no permiten descartar ninguna de ambas hipótesis que, por otro lado, no tienen que ser necesariamente incompatibles. Otro factor que incide en las repercusiones del desempleo es la implicación en el trabajo. Actualmente asistimos a una polémica sobre la centralidad del trabajo, su importancia en la construcción de la identidad individual y social de los individuos. En la tabla 3, extraída de Álvaro et al. (1995) encontramos los resultados de la llamada pregunta de la lotería. Imaginemos que nos hacen la siguiente pregunta: ¿Si ganases una importante suma de dinero jugando a la lotería, dejarías de trabajar, o seguirías trabajando? Probablemente, nuestra primera inclinación sería responder que dejaríamos de trabajar. Sin embargo veamos lo que respondieron los entrevistados de diferentes países. Tabla 3.3. Porcentajes de respuesta a la pregunta de la lotería Núm.

Continuaría trabajando

Bélgica

450

84.2

15.8

Gran Bretaña

840

68.8

31.2

1.278

70.1

29.9

Israel

973

87.4

12.6

Japón

3.226

93.4

6.6

996

86.3

13.7

EE.UU.

1.000

88.1

11.9

España

1.253

60.5

39.5

País

Alemania

Holanda

Dejaría de trabajar

Como podemos observar, el trabajo sigue siendo importante en la vida de las personas, tanto desde el punto de vista instrumental como expresivo. Cabe esperar que según cuál sea la importancia atribuida al mismo, los efectos del desempleo serán diferentes. Cuanto mayor sea la identificación con el trabajo

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

como forma de expresión personal, más allá de su función instrumental, más aumentará el deterioro psicológico de la persona desempleada. Finalmente, a la hora de entender las consecuencias del paro sobre nuestro bienestar, debemos tener en cuenta otro factor, que es la duración del periodo de desempleo. Los estudios realizados sobre los efectos psicosociales del desempleo establecen diferentes fases en la experiencia psicológica del mismo. a) Al comienzo del desempleo vendría una reacción de shock. La persona desempleada no siente que realmente sea él o ella quien esté viviendo esa situación; puede incluso que sienta que se abre un mero paréntesis o periodo de vacaciones. b) A esta reacción le seguiría una fase de optimismo, caracterizada por una negación de la situación y un sentimiento de que pronto se arreglará todo y encontrará empleo. c) Una tercera fase vendría caracterizada por la pérdida o disminución del optimismo de la fase anterior, una disminución de los recursos económicos y el fracaso ante la búsqueda de un empleo. d) Finalmente, el desempleado entraría en una fase de pesimismo y desvalimiento ante la no consecución del esperado puesto de trabajo. Esta última fase estaría asociada a la depresión. Como conclusión de los estudios realizados sobre las consecuencias psicológicas del desempleo podemos decir que la experiencia del mismo no es generalizable. Si bien los desempleados tienen un mayor riesgo de ver afectado su bienestar psicológico, debemos tener en cuenta otros factores como la clase social, el género, el apoyo social recibido, la implicación en el trabajo o la duración del desempleo para comprender las distintas reacciones que tiene la persona ante la pérdida o no consecución de un puesto de trabajo.

1.4. Teorías sobre las consecuencias psicológicas del paro Como hemos visto anteriormente, el paro está asociado a un deterioro en el bienestar psicológico. Cabe preguntarse ahora cómo los investigadores han ex-

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110

Sociopsicología del trabajo

plicado dichas consecuencias y qué teorías han utilizado. De entre las diferentes teorías utilizadas vamos a destacar dos. La primera es la teoría de la privación de la psicóloga social Marie Jahoda (1982/87).4 Esta psicóloga social diferencia entre las funciones manifiestas y latentes del empleo. Esta distinción se debe al sociólogo norteamericano Robert Merton. La función manifiesta del empleo es la de proveernos de unos recursos económicos con los que poder desarrollar nuestra vida cotidiana. Las funciones latentes del empleo pueden resumirse de la siguiente manera: • En primer lugar, el empleo estructura nuestro tiempo. La imposición de una estructura temporal hace que dividamos nuestra vida diaria en un tiempo de trabajo y en un tiempo de ocio. Los desempleados, al igual que los jubilados, tienen problemas para estructurar su tiempo de una forma satisfactoria. • La segunda función latente del empleo es la de proveernos de relaciones sociales diferentes a las que nos da la familia. La pérdida del empleo lleva aparejada, normalmente, la pérdida de nuestras relaciones sociales previas. • La tercera función es la de vincular nuestras metas individuales con metas y propósitos colectivos. A través de las actividades reguladas por el empleo contribuimos al desarrollo de objetivos que requieren de la participación de otras personas. • En cuarto lugar, el empleo hace que ejerzamos una actividad. • Finalmente, el empleo nos proporciona un estatus y una identidad. Probablemente si pedimos a alguien que nos dé una definición de sí mismo, nos hablará de su profesión y/o de la actividad que desempeña en su puesto de trabajo. Según M. Jahoda, el empleo es la única institución social que provee de estas categorías de experiencia al mismo tiempo: ingresos económicos, una actividad, relaciones sociales, identidad, metas colectivas y una estructuración de nuestro tiempo. Perder el trabajo o no obtener un empleo significa verse privado de las 4. El lector interesado en conocer los estudios de Marie Jahoda puede consultar su libro: M. Jahoda (1987). Empleo y Desempleo: Un análisis sociopsicológico. Madrid: Morata.

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111

Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

funciones anteriormente señaladas. La privación de estas funciones explicaría las diferencias en bienestar psicológico. Otra de las teorías más utilizadas para explicar los efectos negativos del desempleo es la conocida como modelo vitamínico, desarrollado por el psicólogo Peter Warr (1987).5 Según este psicólogo, el bienestar psicológico de las personas desempleadas se ve deteriorado porque el medio en el que desarrollan su vida tiene las siguientes características: – Reducción de ingresos – Restricción de la variedad de la vida personal – Reducción de metas y actividades – Reducción de la capacidad en la toma de decisiones – Menor desarrollo de conocimientos y capacidades personales – Exposición a actividades psicológicamente desestabilizadoras – Incremento de la inseguridad acerca del futuro – Restricción de las relaciones interpersonales y – Pérdida de la posición social, del autoconcepto y de la autovaloración. Lógicamente, estas características no se dan en todos los medios de los desempleados y también pueden caracterizar la actividad desarrollada en ciertos tipos de empleo. Por ello deben ser tomadas como una tipología que puede responder con mayor o menor grado de exactitud a la descripción del medio de una persona desempleada. La teoría de Peter Warr se denomina modelo vitamínico porque propone que las características del medio antes señaladas tienen un efecto sobre el bienestar psicológico de los trabajadores similar al que ejercen las vitaminas sobre el organismo humano. Aquellos medios que no provean de las características anteriormente mencionadas, o que lo hagan de una forma deficiente, tendrán un impacto negativo en la salud mental de las personas. Al igual que en el caso de los efectos de las vitaminas sobre la salud física, por encima de cierto nivel un incremento en alguna de las características del medio no tendrá un efecto be5. El modelo vitamínico de Peter Warr se encuentra desarrollado en el libro: P. Warr (1987). Work, Unemployment and Mental Health. Editorial Oxford Science Publications.

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Sociopsicología del trabajo

neficioso para la salud mental, ya que a partir de dicho nivel su posible efecto beneficioso se mantendría constante, como ocurre, por ejemplo, con los recursos económicos, la seguridad física o las posibilidades para establecer relaciones interpersonales. Asimismo, incrementos adicionales en el resto de las características mencionadas anteriormente, a partir de un cierto nivel, tendrían efectos negativos en el grado de salud mental previamente alcanzado. El modelo presentado por Warr también considera las diferencias individuales, de tal forma que los niveles de bienestar psicológico alcanzados por la persona actúan como variable moderadora del impacto negativo derivado de las características del medio. Este enfoque teórico de la salud mental permite establecer comparaciones entre las propiedades de un medio caracterizado por el empleo y otro caracterizado por una situación de desempleo. Las diferencias entre las características de ambos medios serían las responsables de los diferentes niveles de bienestar psicológico observados cuando comparamos trabajadores empleados con trabajadores desempleados. En términos del modelo anteriormente expuesto y de la evidencia acerca del empobrecimiento de las propiedades del medio caracterizado por una situación de desempleo, cabe esperar una mayor incidencia de trastornos psicológicos entre la población desempleada. La tabla 3.4 pretende ser un resumen de las características psicológicamente beneficiosas o perjudiciales del desempleo y del empleo. Tabla 3.4. Características de un (des)empleo psicológicamente beneficioso o perjudicial. Empleo Psic. +

Empleo Psic. –

Desempleo Psic. +

Desempleo Psic. –

Dinero

+

–

+

–

Variedad

+

–

+

–

Metas y actividad

+

–

+

–

Amplitud de decisión

+

–

+

–

Desarrollo personal

+

–

+

–

Amenaza psicológica

+

–

+

–

Seguridad

+

–

+

–

Relaciones sociales

+

–

+

–

Posición social

+

–

+

–

Fuente: Warr, 1983.

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

2. Ocupación y bienestar

En la primera parte de este capítulo hemos analizado la asociación existente entre el desempleo y el bienestar social y psicológico. En un mundo en el que el trabajo remunerado sigue siendo una de las principales fuentes de identidad y uno de los principales mecanismos de participación de la persona en la sociedad, el hecho de no poder obtener, aun deseándolo, un puesto de trabajo, se convierte en un importante obstáculo para el desarrollo personal y para el logro de una adecuada calidad de vida. Pero la constatación de que el desempleo tiene un fuerte impacto negativo en el bienestar psicológico no debe llevarnos a pensar que el mero acceso a un puesto de trabajo sea una garantía de bienestar y calidad de vida. En la segunda parte de este capítulo veremos que la asociación entre el empleo y la calidad de vida se encuentra fuertemente determinada por las condiciones en las que se desempeña una determinada ocupación laboral.

2.1. El estudio sociopsicológico de las condiciones de trabajo La reflexión sobre las consecuencias negativas que pueden derivarse del desempeño de algunas ocupaciones no es nueva. Como nos recuerda Tezanos (1983), los principios de la Revolución Industrial estuvieron marcados por un importante debate sobre las consecuencias que las nuevas condiciones de trabajo podían tener en la salud y en la forma de vida de los trabajadores. Uno de los primeros intentos de analizar empíricamente las condiciones de vida y trabajo de los obreros fue la encuesta diseñada en 1880 por Karl Marx que, si bien no llegó a finalizarse, constituyó un importante estímulo para el desarrollo posterior de otros estudios. Otro trabajo pionero en este campo fue el de Max Weber quien, tras haber participado a finales del siglo XIX en una investigación sobre las condiciones de trabajo en el mundo rural, desarrolló a comienzos del siglo

XX

dos encuestas

con las que analizó los efectos de la fatiga y del ambiente físico de trabajo.6 6. M. Weber (1994). Sociología del Trabajo Industrial. Madrid: Trotta. Contiene los resultados de dos encuestas que fueron publicados originalmente en 1908.

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114

Sociopsicología del trabajo

En estos primeros estudios, el análisis de las condiciones de trabajo se centró principalmente en las características físicas de los puestos de trabajo, la fatiga, el grado de peligrosidad de algunas ocupaciones y la insalubridad de los lugares de trabajo. Esto no quiere decir, sin embargo, que no se prestara atención a otras dimensiones del trabajo, como los efectos negativos que podrían derivarse de la monotonía, la rutina o la falta de sentido de algunas tareas. No fue, sin embargo, hasta las primeras décadas del siglo

XX

cuando comenzó a prestarse verda-

dera atención a estos aspectos, así como a otros factores relacionados con el ambiente laboral. Uno de los trabajos centrales en esta etapa fueron las investigaciones psicosociales realizadas durante los años treinta por Elton Mayo en la Planta Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago (véase Mayo, 1945). La Planta Hawthorne era propiedad de la Telephone and Telegraph Company, empresa encargada de la producción de material telefónico. El programa de investigación de Hawthorne comenzó en 1924 en colaboración con el National Research Council y duró hasta 1932. El objetivo de los primeros estudios realizados por Mayo y sus colaboradores fue el análisis de los efectos que los cambios en la iluminación del lugar de trabajo tenían sobre el rendimiento de los trabajadores. Tras estos estudios iniciales, en 1927, Elton Mayo suscribió un nuevo acuerdo con la Western Electric Company y el grupo de investigadores de Hawthorne, iniciando un nuevo conjunto de experimentos cuyo objetivo era analizar los efectos de la fatiga en el rendimiento. Diseñados inicialmente con el objetivo de analizar los efectos de la fatiga en el rendimiento, los estudios llevados a cabo por Mayo pusieron de manifiesto la influencia de las relaciones interpersonales en la motivación. Tras diferentes modificaciones de las condiciones de trabajo, que implicaban cambios en la duración de la jornada de trabajo, en los periodos de descanso, en el sistema de retribución, etc., se observó un constante incremento en la producción a lo largo de la duración del experimento. Este resultado fue interpretado como una consecuencia de las relaciones humanas y del trabajo en equipo. El hecho de que las trabajadoras que participaron en uno de los experimentos formaran un grupo cuyas relaciones interpersonales se extendían más allá de la compañía, que mantuvieran una estrecha colaboración en el trabajo y que participaran activamente en el experimento, fue interpretado por Mayo como la explicación de los incrementos productivos observados.

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

Otro hito importante en el desarrollo de la investigación sobre condiciones de trabajo lo tenemos en los años sesenta y setenta, y está asociado al desarrollo de la investigación sociológica sobre Calidad de Vida y al Movimiento de los Indicadores Sociales.7 Ambas corrientes surgen de la constatación de que los indicadores económicos no son suficientes para dar cuenta del bienestar de la población, sino que es necesario complementarlos con otro tipo de información que pueda dar cuenta de las dimensiones sociales y subjetivas del bienestar. La consideración del trabajo como una dimensión central de la vida de los ciudadanos hace que el análisis de las condiciones de trabajo se convierta en un apartado central de la elaboración de indicadores sociales de calidad de vida laboral.8 El estudio de las condiciones de trabajo y de su influencia en el rendimiento y en el bienestar personal de los trabajadores ha ocupado un lugar central tanto en la sociología como en la psicología del trabajo durante décadas. Actualmente, las referencias explícitas al concepto de condiciones de trabajo parecen haber disminuido, aunque, como señalan Castillo et al. (2000), esto no debe ser interpretado sin más como una disminución del interés por el estudio de las condiciones de trabajo. Al tiempo que han ido disminuyendo las referencias directas al término condiciones de trabajo, ha aumentado el interés por la higiene y seguridad en el trabajo y por el estudio de la prevención de riesgos laborales.9 A la investigación sobre las condiciones de trabajo desarrollada en el ámbito de las ciencias sociales, debemos añadir la información aportada por algunas instituciones gubernamentales que tienen entre sus objetivos el estudio del bienestar y la calidad de vida. Destaca, en este sentido, la European Foundation for the Improvement of Living Conditions,10 creada en 1975 en el contexto europeo, para estudiar la evolución de las condiciones de trabajo y diseñar políticas 7. M. L. Setién (1993). Indicadores sociales de calidad de vida. Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas. 8. Un indicador social es una medida estadística que permite observar la situación existente con respecto a un área determinada del bienestar social. El denominado Movimiento de los Indicadores Sociales tomó su nombre de la obra de Bauer, Social Indicators (1966). Vinculado al desarrollo de las políticas sociales de bienestar, este movimiento surgió con el objetivo de obtener información sobre aquellos aspectos que se consideran áreas prioritarias del bienestar social. 9. J. J. Castillo y C. Prieto (1983). Condiciones de trabajo: Un enfoque renovador de la sociología del trabajo. Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas. 10.http://www.eurofound.ie.

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Sociopsicología del trabajo

sociales encaminadas a la mejora de la calidad de vida laboral. Asimismo, hemos de mencionar los informes sobre condiciones de trabajo elaborados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)11 y por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).12

2.1.1. Condiciones de trabajo: definición y taxonomía

No existe un acuerdo generalizado a la hora de definir el concepto de condiciones de trabajo. Mientras que algunos autores se limitan a incluir las características físicas y ambientales del lugar de trabajo, otros ofrecen una definición más amplia, que incluye dimensiones psicosociales, como las relaciones interpersonales, la autonomía, etc.13 Según el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las condiciones de trabajo son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que ésta se realiza. Estas variables determinan la salud en la triple vertiente física, psíquica y social. La taxonomía de las condiciones de trabajo que se refleja en la tabla 3.5 es sólo una de las múltiples clasificaciones existentes. Nosotros la hemos seleccionado para incluirla aquí por la amplitud de las dimensiones del trabajo que se tienen en cuenta y por la importancia que se da a la existencia de la violencia en el lugar de trabajo y al cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades. Ambos aspectos, sin duda determinantes centrales del bienestar de la persona en el trabajo, son obviados frecuentemente en los análisis de las condiciones de trabajo.

11. http://www.ilo.org. 12. http://www.oecd.org. 13. J. Ramos, J. M. Peiró y P. Ripoll (1996). Condiciones de Trabajo y clima laboral. En J. M. Peiró y F. Prieto (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. I).

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

Tabla 3.5. Taxonomía para el estudio de las condiciones de trabajo Factores físicos del trabajo

Lugar de trabajo

– Nivel de ruido

– Trabajo en casa

– Temperatura

– Teletrabajo

– Vibraciones

– Trabajo con ordenadores

– Inhalación de vapores

– Posturas perjudiciales

– Manipulación de sustancias tóxicas

– Cargas pesadas

– Radiaciones Tiempo

Ritmos de trabajo

– Número de horas semanales

– Velocidad de trabajo

– Tipo de jornada

– Necesidad de cumplir plazos

– Cambios de horario

– Tiempo disponible para la tarea

– Turnos – Trabajo sábados y/o domingos Control y autonomía

Contenido del trabajo

– Posibilidad de elegir el ritmo de trabajo, los métodos y el orden de las tareas

– Complejidad

– Posibilidad de descansar

– Necesidad de resolver problemas

– Libertad para elegir vacaciones

– Ajuste entre demandas y habilidades

– Monotonía

– Posibilidad de aprender cosas nuevas Sistemas de incentivos

Información y participación

– Salario base fijo o pago por comisión

– Información sobre riesgos

– Horas extras pagadas

– Posibilidad de discutir condiciones de trabajo

Igualdad de oportunidades

Violencia en el lugar de trabajo

– Objeto de discriminación (sexual, por edad, por nacionalidad, por discapacidad, etc.).

– Acoso – Discriminación

Fuente: European Foundation for the Improvement of Living Conditions.

2.1.2. Métodos de estudio de las condiciones de trabajo Existen dos procedimientos generales de análisis de las condiciones de trabajo que se diferencian, fundamentalmente, por el grado de objetividad de la información que se obtiene con cada uno de ellos. Los procedimientos objetivos pretenden obtener información sobre las condiciones objetivas de trabajo, independientemente de la valoración que los tra-

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Sociopsicología del trabajo

bajadores hacen de las mismas. Los procedimientos subjetivos obtienen información sobre la forma en que los trabajadores perciben y valoran las condiciones de trabajo, independientemente de cómo sean éstas. Ambos procedimientos no son necesariamente incompatibles y, de hecho, pueden ser utilizados conjuntamente en la investigación. A la hora de obtener información objetiva sobre condiciones de trabajo, podemos optar por dos procedimientos: • Observar directamente las condiciones en las que se realiza el trabajo: obtención de índices de ruido, temperatura, horarios, remuneración, etc. • Solicitar a los trabajadores información sobre las diferentes dimensiones del trabajo. Supongamos que deseamos obtener información objetiva sobre la discriminación sexual en el lugar de trabajo. Mediante la observación directa, podríamos analizar la plantilla y comparar el número de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos. Si utilizamos el segundo procedimiento, tendríamos que preguntar a los trabajadores si en su centro de trabajo hay igual número de hombres y de mujeres en los puestos de dirección. Es importante tener claro que en este segundo caso no se pide a la persona que valore si se siente discriminada, ya que en ese caso estaríamos ante una medida subjetiva, sino que informe sobre la situación. Ambos procedimientos presentan sus ventajas y sus inconvenientes. El primero nos permite obtener una información más precisa sobre determinadas dimensiones del trabajo. Sin embargo, es un procedimiento más costoso, y resulta inadecuado en el caso de algunas características del trabajo. Por ejemplo, resulta difícil obtener medidas directas que nos informen con precisión de la existencia de violencia o acoso en el lugar de trabajo. Bien es cierto que podrían recogerse datos sobre el número de denuncias sobre acoso en el trabajo. Sin embargo, son múltiples los factores que contribuyen a la frecuente ocultación de este tipo de situaciones, por lo que en muchas ocasiones no hay otra forma de analizarlas que preguntando a las personas por sus experiencias. En general, el procedimiento más utilizado para obtener información objetiva sobre las condiciones de trabajo ha sido solicitar la información directamente a los trabajadores. La información que se obtiene es menos precisa que la que

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

aporta la observación directa, pero es menos costosa, y más adecuada para el caso de algunas dimensiones del trabajo en las que la observación directa podría ser difícil. En la mayor parte de los estudios sobre condiciones de trabajo se ha adoptado una metodología cuantitativa, basada, la mayoría de las veces, en el método de encuesta. El método de encuesta es, además, la opción metodológica más utilizada por las instituciones y organismos gubernamentales encargados del análisis y la mejora de las condiciones de trabajo, como la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions o la OCDE. Sin embargo, es posible que en el contexto actual se requieran nuevos diseños metodológicos para el análisis de las condiciones de trabajo. Los datos procedentes de encuestas, si bien son de gran utilidad para el análisis de algunas características del empleo, parecen insuficientes para reflejar los profundos cambios que se están produciendo en la estructura del mercado laboral. La utilización de métodos cualitativos, por ejemplo, podría ayudarnos a conocer mejor las nuevas formas de trabajo y a comprender los procesos que definen la trayectoria laboral de las personas, y que en muchos casos dan lugar a la exclusión laboral. Esto no significa que debamos renunciar a la utilización de las estadísticas disponibles sobre condiciones de trabajo, sino más bien que sería conveniente buscar nuevos procedimientos que se ajusten mejor a la nueva realidad del mercado laboral.14

2.1.3. La evolución de las condiciones de trabajo Como ya hemos visto en el capítulo I, estamos asistiendo actualmente a una profunda transformación del mercado laboral que sin lugar a dudas está produciendo hondas repercusiones en las condiciones de trabajo. El proceso central que subyace a estos cambios es la flexibilización. Se busca una mayor flexibilidad de las empresas, de tal forma que éstas puedan hacer frente con los menores costes posibles a las fluctuaciones del mercado, y de los trabajadores, a los que se pide, fundamentalmente, capacidad de adaptación a las nuevas exigencias 14. P. Paoli y D. Merllié (2001). Third European survey on working conditions 2000. Luxembourg: Office for Official Publications for the European Communities. Disponible en: http://www.eurofound.ie.

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Sociopsicología del trabajo

que vayan surgiendo. Aunque aún es pronto para saber el verdadero alcance que tendrán todos estos cambios y la forma en que afectarán a las condiciones de trabajo y al bienestar, las tendencias que se vislumbran pueden ser resumidas del siguiente modo: • Aumento del trabajo temporal, con el consiguiente aumento del riesgo de desempleo. • Aumento de las formas atípicas de trabajo, fundamentalmente en lo que se refiere a duración y organización de la jornada laboral: – La proporción creciente de personas que trabajan menos horas de las que desean coexiste con un porcentaje cada vez mayor de personas cuya jornada laboral supera las 40 horas semanales. – Aumenta el porcentaje de personas que tienen cambios frecuentes de turno en el trabajo. – Crece el número de trabajadores que realizan horas extra sin cobrarlas. – Crece también el porcentaje de personas que deben trabajar sábados y domingos. • Aumenta el porcentaje de trabajadores autoempleados. En muchos casos, se trata de personas que trabajan, mediante subcontratas, para grandes empresas y que deben hacer frente a los costes derivados de sus seguros sociales. • Se ha producido una intensificación del trabajo. • Existe una brecha cada vez mayor entre el mercado de trabajo formal, que sigue estando regulado mediante las leyes y los convenios colectivos, y el informal, en donde tal regulación no existe. • El mercado de trabajo informal crece, no sólo en los países en vías de desarrollo sino también en los países occidentales.

2.2. Condiciones de trabajo y satisfacción laboral Como hemos señalado en el apartado anterior, no toda la información sobre las condiciones de trabajo procede de la utilización de procedimientos de observación objetivos. Gran parte de la investigación sobre el bienestar en el trabajo ha estado basada en la obtención de información subjetiva sobre la valoración

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

que los propios trabajadores hacen de su vida laboral. En esta valoración subjetiva de la calidad de vida en el trabajo destaca como uno de los conceptos centrales el de satisfacción laboral. La satisfacción laboral es la respuesta afectiva que se deriva de una evaluación positiva o negativa del trabajo que se desempeña. Aunque existen diferentes concepciones sobre la satisfacción laboral podríamos partir del siguiente esquema general (figura 3.1), en el que la satisfacción (o insatisfacción) sería una de las consecuencias de las condiciones objetivas de trabajo y actuaría, a su vez, como antecedente del comportamiento de la persona en la organización. Evidentemente, cabe la posibilidad de que ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, diferentes personas muestren o expresen diferentes grados de satisfacción, por lo que hemos de resaltar la naturaleza subjetiva de la satisfacción, que no dependería únicamente de las condiciones objetivas de empleo, sino también de la evaluación que la persona hace de dichas condiciones. Esta evaluación dependerá, a su vez, de características personales, como las necesidades, las características sociodemográficas, etc. Figura 3.1. Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral

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Sociopsicología del trabajo

El esquema que se muestra en la figura 3.1 es, como ya hemos comentado, una descripción general de las relaciones que suelen establecerse entre la satisfacción laboral y otras variables. Pero tanto la concepción de la satisfacción como la relación que se establece entre ésta y las condiciones de trabajo dependen del modelo teórico del que partamos.15 Uno de los modelos más clásicos sobre la satisfacción laboral es la teoría de los dos factores de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959). Según este modelo, la satisfacción y la insatisfacción laboral no son los polos opuestos de un continuo, sino dos dimensiones independientes determinadas, cada una de ellas por diferentes factores. Esta conclusión fue extraída por los autores tras la realización de un estudio en el que evaluaron la satisfacción laboral por medio del denominado método de los incidentes críticos. Este método consiste en pedir a la persona una descripción de aquellas situaciones de su trabajo que le han hecho sentirse especialmente satisfecha, así como de aquellas otras que le han producido una especial insatisfacción. Los resultados de la aplicación de este método pusieron de manifiesto, según los autores, que la satisfacción laboral depende de factores intrínsecos al trabajo, como el contenido de la tarea, las posibilidades de promoción y desarrollo personal, la responsabilidad o el reconocimiento de los demás. La ausencia de estas características, a las que se denomina factores motivacionales, hará que la persona no esté satisfecha con su trabajo, pero no será motivo de insatisfacción. Los determinantes de la insatisfacción son, según este modelo, los denominados factores higiénicos: salario, seguridad, ambiente físico del trabajo, políticas de la empresa, estilos de liderazgo y relaciones personales. Se puede decir, por tanto, que según el modelo de los dos factores, las características intrínsecas del trabajo constituyen fuentes importantes de satisfacción en el trabajo, mientras que las características extrínsecas determinan la insatisfacción. Hay otro conjunto de modelos sobre la satisfacción laboral en los que ésta es entendida como el resultado de la correspondencia que existe entre la persona y su puesto de trabajo. Desde el punto de vista de estos modelos, ninguna característica del trabajo es en sí misma positiva o negativa para la satisfacción laboral, sino que es el grado en el que el trabajo se ajuste a las características y 15. J. M. Peiró y F. Prieto (1996) (Eds.). Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. I, Cap. 9). Madrid: Síntesis.

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necesidades de la persona lo que explica que ésta esté más o menos satisfecha con su empleo. Ante las mismas condiciones objetivas de trabajo, no todas las personas expresan el mismo grado de satisfacción. Por ejemplo, el hecho de que el trabajo exija un alto grado de responsabilidad no es, en sí mismo positivo, sino que dependerá de que la persona valore esta característica. Según los modelos basados en el concepto de discrepancia, para que una persona esté satisfecha con su empleo es preciso que exista una correspondencia entre las habilidades y conocimientos exigidos por éste y las habilidades y conocimientos de la persona. Asimismo, los empleos más satisfactorios serán aquellos que se ajustan mejor a las necesidades y valores de la persona. Ejemplos de este tipo de modelos son la teoría del ajuste en el trabajo (Dawis, England y Lofquist, 1964; Dawis y Lofquist, 1984) y la teoría de la discrepancia (Locke, 1969, 1984).

2.2.1. Evaluación de la satisfacción laboral Los diferentes procedimientos existentes para evaluar la satisfacción laboral suelen ser clasificados en dos grandes grupos: los métodos directos y los métodos indirectos. Los métodos directos consisten en preguntar directamente a las personas si están o no satisfechas con su empleo. Por el contrario, los métodos indirectos son aquellos en los que se oculta a la persona el objetivo real de las preguntas que se le formulan. Tanto la investigación sobre satisfacción laboral realizada en el contexto de la sociología como la procedente de la psicología se han caracterizado por el predominio de la metodología cuantitativa y por la preferencia por la utilización de métodos directos a la hora de evaluar la satisfacción laboral. Hay un aspecto, sin embargo, en el que los procedimientos utilizados en la investigación sociológica y psicológica difieren. En la investigación sociológica, realizada habitualmente mediante el método de encuesta, el procedimiento más frecuente para evaluar la satisfacción laboral ha sido la utilización de una pregunta directa y global sobre satisfacción con el trabajo (ejemplo 1). En algunas ocasiones, esta pregunta global se ha sustituido por alguna cuestión más específica sobre la satisfacción con aspectos concretos del empleo (ejemplo 2).

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Ejemplo 1. En general, ¿está usted satisfecho/a con su trabajo? Muy satisfecho/a

1

Bastante satisfecho/a

2

No muy satisfecho/a

3

Nada satisfecho/a

4

Ejemplo 2. En general, ¿hasta qué punto está satisfecho/a con los siguientes aspectos de su trabajo? Nada

No mucho

Bastante

Mucho

Salario

1

2

3

4

Horarios

1

2

3

4

Relaciones con supervisores

1

2

3

4

Relaciones con compañeros

1

2

3

4

Variedad de la tarea

1

2

3

4

Interés de la tarea

1

2

3

4

Seguridad

1

2

3

4

Condiciones físicas

1

2

3

4

En la investigación realizada en el contexto de la psicología, sin embargo, se ha difundido más la elaboración de instrumentos psicométricos más complejos, con los que se intenta obtener una evaluación, no sólo de la satisfacción global con el puesto de trabajo, sino también de la satisfacción específica con aspectos concretos del empleo. Entre los cuestionarios más utilizados en la investigación psicológica sobre satisfacción laboral se encuentran los siguientes: a) Job Descriptive Index (JDI), elaborado por Smith, Kendall y Hulin (1969). Consiste en una lista de descripciones sobre diferentes aspectos del trabajo. En total, el cuestionario consta de 72 enunciados que se encuentran agrupados en cinco escalas: satisfacción con el trabajo, satisfacción con la supervisión, satisfacción con los compañeros, satisfacción con la promoción y satisfacción con el salario. b) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), elaborado por Weis, Dawis, England y Lofquist (1967). Aunque en su versión original constaba de 100 enunciados, existe una versión reducida de 20 ítems. El cuestionario está dividido en dos subescalas: satisfacción laboral intrínseca y satisfacción laboral extrínseca.

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

c) Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12, elaborado por Meliá y Peiró (1989). Consta de 12 enunciados con los que se pregunta el grado de satisfacción que producen diferentes aspectos del trabajo (objetivos y metas, limpieza e higiene, entorno físico, temperatura, relaciones con los supervisores, supervisión, igualdad y justicia de trato, apoyo de los supervisores, cumplimiento del convenio por parte de la empresa, negociación sobre aspectos laborales). A la hora de responder, la persona debe utilizar una escala Likert de 7 puntos, en la que el 1 significa “Muy insatisfecho” y el 7 “Muy satisfecho”.

2.2.2. La investigación empírica sobre satisfacción laboral El volumen que ha alcanzado la investigación empírica sobre satisfacción laboral contrasta fuertemente con la ambigüedad y la pobreza de las conclusiones que pueden extraerse de los diferentes estudios realizados. Nuestro objetivo en este capítulo no es ofrecer una revisión exhaustiva de los resultados obtenidos en los estudios sobre satisfacción laboral, sino más bien resumir, en la medida de lo posible, las principales conclusiones obtenidas de la misma. • Uno de los resultados más frecuentemente observados en la investigación empírica sobre satisfacción laboral es que la mayor parte de la población está bastante o muy satisfecha con su trabajo. • La satisfacción laboral está negativamente asociada al absentismo y al cambio de empleo. • La insatisfacción, especialmente con aspectos salariales, está asociada a mayor actividad sindical. • No existen datos concluyentes sobre la asociación entre la satisfacción laboral y el rendimiento. De entre las conclusiones que acabamos de resumir, quizás la más llamativa sea la referente al elevado grado de satisfacción laboral observado en la mayoría de los estudios. Los altos niveles de satisfacción laboral han sido una constante en la investigación sobre este tema. Ya en los años cincuenta, Herzberg et al. (1959) destacaban este dato como una de las conclusiones de su revisión biblio-

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gráfica sobre satisfacción laboral, y en la revisión de estudios realizada por Michalos (1982), se observó que el porcentaje de personas satisfechas con su empleo era de alrededor del 75%, habiéndose mantenido estable entre 1963 y 1973. ¿Cómo deben ser interpretados estos datos? ¿Realmente quieren decir que la mayoría de las personas que tienen un empleo remunerado están satisfechas con el mismo? Dado que las medidas sobre satisfacción laboral están consideradas como el componente subjetivo de las condiciones de trabajo, ¿debemos concluir que tan sólo una minoría de la población activa soporta condiciones de trabajo lo suficientemente negativas como para que este hecho se vea reflejado en su satisfacción laboral? ¿Es posible que los niveles de satisfacción con el empleo no hayan cambiado sustancialmente en las últimas décadas a pesar del indudable cambio que se ha observado en las condiciones de trabajo? Son diferentes los argumentos que se han esgrimido a la hora de explicar estos datos. 1) Es posible que los altos niveles de satisfacción observados no sean reales, sino que reflejen una cierta resistencia de las personas a reconocer que están insatisfechas con su empleo. Dado que la expresión de insatisfacción podría desvelar un cierto grado de fracaso, la persona tendería a ocultarla. Las dificultades para reconocer la existencia de una cierta insatisfacción con el trabajo podrían explicarse también desde la teoría de la disonancia cognitiva (Festinger, 1957).16 Reconocer que la actividad laboral que se desempeña es insatisfactoria y, a pesar de ello, seguir desempeñándola, podría ser una importante fuente de disonancia cognitiva y generar tensión psicológica. Al manifestar satisfacción con lo que hace, la persona disminuye esta tensión. 2) Otra explicación para estos resultados es la falta de adecuación de los procedimientos de evaluación de la satisfacción laboral. Las medidas que se están utilizando para evaluar la satisfacción laboral resultan excesivamente generales. Una pregunta global sobre la satisfacción que se tiene con el trabajo puede resultar excesivamente simplista a la hora de valorar una realidad tan compleja 16. Según esta teoría, existe disonancia cuando dos elementos cognitivos, como por ejemplo, una creencia y un comportamiento, entran en contradicción. La disonancia genera tensión psicológica. Cuando está en una situación de disonancia, la persona tenderá a reducirla, y evitará situaciones e informaciones que puedan aumentarla.

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como el trabajo. En este sentido, los cuestionarios en los que se tienen en cuenta tanto las múltiples dimensiones englobadas en el trabajo como las condiciones en las que éste se desempeña, podrían resultar más adecuados como medida de satisfacción que las preguntas globales utilizadas en la mayoría de las encuestas. 3) Otra explicación que se ha sugerido para la escasa información aportada por la investigación sobre satisfacción laboral es la enorme ambigüedad del término satisfacción. No podemos saber hasta qué punto existen significados compartidos sobre este concepto, ni cuál es el referente que la persona está adoptando a la hora de contestar a este tipo de preguntas. Una mayor utilización de métodos de investigación cualitativos en la investigación sobre satisfacción laboral podría contribuir a una mejor comprensión de los procesos que determinan la valoración subjetiva del trabajo. 4) Sea cual sea la explicación que demos a este tipo de datos, lo cierto es que deben ser interpretados con cautela. Se puede decir que, en general, los datos sobre satisfacción laboral procedentes de encuestas no deben ser tomados sin más como indicadores globales de satisfacción, sino que es más conveniente utilizarlos con fines comparativos. Si bien los porcentajes absolutos de satisfacción obtenidos para la población general no son especialmente informativos, la comparación de los niveles de satisfacción observados en diferentes estratos de la población activa sí pueden servirnos para obtener información sobre situaciones de desigualdad en las condiciones de trabajo, y para identificar aquellos factores que hacen que algunos sectores de la población tengan un nivel de satisfacción más bajo.

2.3. Condiciones de trabajo y bienestar: nuevos retos para la sociopsicología del trabajo Como hemos visto a lo largo de este capítulo, el estudio de las condiciones de trabajo y de la forma en que éstas están relacionadas con el bienestar social y psicológico tiene una larga historia en las ciencias sociales. Por otro lado, en los últimos años estamos asistiendo a lo que parece ser un cambio de enfoque en la forma de abordar la relación entre condiciones de trabajo y bienestar. Dicho cambio viene ejemplificado por una cierta disminución del número de in-

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vestigaciones psicosociológicas que hacen referencia explícita al término condiciones de trabajo, y un crecimiento de un área que podríamos llamar nueva, y que está orientada hacia la prevención de riesgos laborales. Todavía es pronto para dilucidar las implicaciones políticas e ideológicas de este cambio de rumbo en el estudio sociopsicológico del bienestar en el trabajo. No obstante, podrían estar produciéndose las siguientes tendencias: • Tendencia a la medicalización y a la acentuación de las dimensiones físicas del bienestar, en detrimento de su dimensión psicosocial. Esta tendencia se vería reforzada por la estrecha conexión existente entre el área de prevención de riesgos laborales y el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo. • Tendencia a la individualización del problema. El concepto de riesgo supone una concepción más individualista del bienestar laboral, en la que se sobrevalora la responsabilidad individual que los trabajadores tienen en su propia seguridad. Mientras que las condiciones de trabajo se padecen, el riesgo se asume. Con respecto a la primera tendencia, tenemos buena muestra de ello en algunos datos procedentes de la Encuesta sobre Condiciones de Trabajo realizada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que ponen de manifiesto que en aquellas organizaciones laborales que han puesto en marcha programas sobre prevención de riesgos laborales, los aspectos más estudiados han sido las características físicas del puesto de trabajo: ruido, seguridad de las instalaciones, aspectos ergonómicos y posturas, estado de las máquinas y del material. Es evidente, sin embargo, que no son éstas las únicas dimensiones del trabajo que pueden tener efectos negativos para la salud y el bienestar de los trabajadores. Siguiendo la terminología empleada en las investigaciones más actuales, podríamos hablar de la existencia de riesgos laborales de naturaleza psicosocial con indudables consecuencias para la calidad de vida laboral. La psicosociología del trabajo tiene ya una larga tradición en el estudio del bienestar en el trabajo y de la forma en que éste se ve afectado por las condiciones en las que se desempeñan las ocupaciones. La investigación sobre estrés laboral, por ejemplo, ha servido para identificar algunas de las características de los puestos de trabajo y de las organizaciones que pueden desencadenar proce-

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Capítulo III. Trabajo, ocupación y bienestar

sos de estrés. La sobrecarga de trabajo, la ambigüedad en la definición de las demandas a las que la persona debe responder, el conflicto de roles que se origina cuando hay que responder a demandas incompatibles o la incompatibilidad entre el rol laboral y el desempeño de roles en otros ámbitos de la vida han sido señalados como algunas de las condiciones de trabajo que son estresores potenciales. Las consecuencias que estas situaciones de estrés tienen en la salud, tanto física como mental, y en el comportamiento de la persona, han sido ampliamente descritas.17 La sociopsicología del trabajo tiene ante sí el reto de promover la reflexión sobre los efectos que los actuales cambios en las condiciones de trabajo pueden tener en el bienestar social y personal. Son numerosos los estudios en los que se ha puesto de manifiesto que la precariedad laboral tiene efectos tan negativos para el bienestar psicológico como el desempleo. La incertidumbre con respecto al futuro y el temor a la pérdida del empleo, junto con una posición de mayor vulnerabilidad, hacen que el empleo temporal afecte negativamente al bienestar psicológico. Por otra parte, la amenaza del desempleo hace que se acepten condiciones de trabajo más precarias.18 Es previsible que las nuevas formas de empleo, especialmente aquellas que son resultado de las nuevas pautas de organización temporal del trabajo, supongan también una amenaza para el bienestar psicosocial. El turno de trabajo partido, los frecuentes cambios de turno y las escasas posibilidades que la mayor parte de los trabajadores tienen de ejercer algún grado de control sobre estas dimensiones (aspectos que, como hemos visto, son una de las tendencias actuales de cambio en las condiciones de trabajo), se convertirán probablemente en serios obstáculos para la conciliación entre el empleo remunerado y la vida familiar. Así mismo, las consecuencias sociales y psicológicas de las nuevas formas de autoempleo aún no son lo suficientemente conocidas. Por una parte, los trabajadores autoempleados tienen una mayor autonomía y más libertad para organizar el tiempo de trabajo, aspectos que ejercen un efecto positivo en el bienestar de la persona. Sin embargo, las encuestas más recientes (véase Paoli y Merllié, 2001) indican que es en este sector de la 17. J. M. Peiró y A. Salvador (1993). Control del estrés laboral. Madrid: Eudema. 18. J. L. Álvaro, J. R. Torregrosa, y A. Garrido (1992). Estructura social y salud mental. En J. L. Álvaro, J. R. Torregrosa y A. Garrido (Eds.). Influencias sociales y psicológicas en la salud mental. Madrid: Siglo XXI.

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población ocupada donde más frecuentemente se observan jornadas superiores a las 40 horas semanales, que en la mayoría de los casos vienen motivadas porque la prolongación de la jornada laboral es el único medio de alcanzar un nivel de ingresos adecuado. El hecho de que las personas autoempleadas no cuenten con el apoyo social proporcionado por las relaciones con los compañeros, podría hacerlas más vulnerables al estrés ocasionado por la sobrecarga de trabajo, o por otros factores de la actividad laboral. Como ya hemos comentado en otro apartado, el autoempleo engloba situaciones muy diversas, pero es cada vez más frecuente que las grandes empresas recurran a la subcontratación de empresas pequeñas, frecuentemente unipersonales, para hacer frente de este modo a las fluctuaciones del mercado. Esta individualización de las relaciones laborales también ha de tener importantes consecuencias psicosociales. La desvinculación con la organización laboral hará disminuir el sentimiento de pertenencia a un colectivo, y dará lugar previsiblemente a una menor actividad sindical y política. Finalmente, la creciente brecha entre el mercado de trabajo formal y el informal, y el crecimiento de éste, reforzará la aparición de procesos de exclusión laboral, que aumentarán las desigualdades sociales.

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Resumen

En las páginas anteriores se ha ofrecido una descripción de los estudios sobre las consecuencias psicosociales del desempleo. De los estudios realizados podemos concluir que la situación de desempleo tiene efectos negativos en el bienestar psicológico de las personas. Una de las posibles respuestas a estos resultados nos las dan psicólogos sociales como Marie Jahoda o Peter Warr, quienes señalan que el empleo cumple una serie de funciones que hacen que su pérdida resulte perjudicial para las personas. Esto no quiere decir, tal y como hemos visto, que toda situación de desempleo sea negativa, ni que tener un empleo produzca necesariamente consecuencias beneficiosas. Ciertos ambientes de trabajo pueden llegar a ser tan perjudiciales para la salud física y mental de los trabajadores como ciertos ambientes de desempleo. Más aun, ciertas enfermedades relacionadas con el estrés son directamente imputables al ambiente laboral en el que se desarrollan ciertos trabajos. En resumen, las características del puesto de trabajo, es decir, del medio en el que se desempeña la actividad laboral, deben ser tenidas en cuenta para comprender que las condiciones en las que se realizan ciertos trabajos contribuyen también a un deterioro en el bienestar social y psicológico de los trabajadores. Por otro lado, es preciso indicar que no todas las personas responden de la misma manera ante una situación de desempleo. La respuesta psicológica de las personas desempleadas varía en función de factores como la edad, el género, la clase social, la implicación en el trabajo, el apoyo social y la duración del periodo de desempleo. Asimismo, el bienestar psicológico previo a la situación de desempleo actúa como moderador de los efectos de éste. En resumen, el empleo no sólo cumple una función instrumental como es la de proveer de unos recursos económicos necesarios para la subsistencia, sino que también cumple una función expresiva, central en la definición de nosotros mismos y, por tanto, de nuestra identidad individual y social. Esta afirmación

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no es contradictoria con la constatación de una creciente precarización y deshumanización de muchos empleos, lo que acarrea consecuencias para el bienestar personal tan negativas como las provocadas por una situación de desempleo.

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Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo...

Capítulo IV Sociopsicología del trabajo no remunerado María Ángeles Durán Heras

La mayoría de los manuales que tratan del trabajo no incluyen un capítulo sobre el trabajo no remunerado. Sin embargo, hay cinco buenas razones para hacerlo, y son las siguientes: 1) Para entenderlo. Mientras el trabajo remunerado tiene sus especialistas, su legislación, sus defensores, sus intérpretes, su jurisprudencia, sus historiadores, sus asociaciones, sus convenios a nivel temático, local e incluso internacional, el trabajo no remunerado carece de todo ello. Es el trabajo invisible, desconocido, abandonado a la tradición y a los contratos implícitos. 2) Porque su volumen es enorme. Miles de millones de horas anuales en países de tamaño medio. Si apenas tuviera importancia numérica tal vez podría justificarse que no hablásemos de él; sin embargo, el trabajo no remunerado consume, según diversas encuestas sobre uso del tiempo, más horas anuales que el trabajo remunerado. 3) Porque se distribuye desigualmente. Según la Encuesta CSIC de Uso del Tiempo del 2003, en España las mujeres realizan el 35% del trabajo remunerado (medido en horas anuales trabajadas) y el 78% del trabajo no remunerado. Mientras las mujeres desempeñen esta proporción del trabajo no remunerado les será imposible lograr un acceso igualitario al trabajo remunerado y, menos aún, a la promoción en el trabajo remunerado. 4) Para valorarlo adecuadamente. Para saber quién hace qué, por qué, durante cuánto tiempo, a cambio de qué. Para saber cuál es la aportación de los trabajadores no remunerados al bienestar colectivo y al bienestar individual y familiar y qué sucede cuando este trabajo desaparece.

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5) Para incorporarlo a las políticas públicas y ajustarse a las expectativas y modelos de la población actual respecto a su vida cotidiana, presente y futura. Sin el trabajo no remunerado desaparecería el cuidado de los niños, de los ancianos, de los enfermos, de los sobreocupados en la producción para el mercado. Sin el trabajo no remunerado se cubrirían mal las necesidades de alimentación, de limpieza, de transporte, de mantenimiento del utillaje y patrimonio inmobiliario, de gestión de los activos, de higiene y sanidad, de educación, de seguridad, de identidad. Sin el trabajo no remunerado las pensiones resultarían muy insuficientes y el sistema impositivo apenas cubriría las demandas sociales. Por estas cinco razones tenemos que hablar del trabajo no remunerado. Para que se conozca. Para que se redistribuya. Para que se reduzca cuando es excesivo y aumente cuando es insuficiente. Para darle valor e introducirlo en la planificación a corto y medio plazo. Para que los ciudadanos y los gobernantes lo incorporen definitivamente a su modo de ver la realidad social y a sus propuestas para mejorarla.

1. El concepto de trabajo

1.1. Las palabras del trabajo En todos los lenguajes existen diversas palabras para referirse al trabajo, con sutiles diferencias entre ellas. La Academia de la Lengua Española reconoce cinco significados de la palabra trabajo, y ninguno de ellos requiere la condición de pago o de base contractual. El Oxford Encyclopedic English Dictionary ofrece quince definiciones de trabajo, y una serie mucho mayor de giros o aplicaciones del término a diferentes situaciones. De acuerdo con la primera definición, el trabajo es “la aplicación de esfuerzo físico o mental a un propósito”; sólo en la cuarta acepción es definido el trabajo como “el empleo, ocupación, etc. como fuente de ingresos personales”. Igual sucede con el término labour, definido en primer lugar como “trabajo físico o mental”, pero que reconoce el parto como la tercera de sus acepciones de uso.

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En cuanto a la Enciclopedia Internacional de las Ciencias Sociales, define los trabajadores como “personas que producen o transforman bienes o servicios, para su propio consumo o para el de otra”, dejando asimismo el empleo fuera de la definición principal. Estos tres ejemplos se citan solamente para resaltar que en el uso cotidiano de las lenguas europeas, el concepto de trabajo es muy amplio, y de ningún modo se restringe a la idea de pago o salario. No obstante, la literatura socioeconómica y legal actual se refiere casi exclusivamente a las muy estrechas categorías de trabajo remunerado o asalariado. La exclusión de las restantes formas de trabajo es también frecuente en algunos movimientos sociales, en los que el corporativismo y la tradición anteponen la defensa de sus propios intereses. El trabajo de las personas no implicadas directamente en la producción de mercancías para el mercado, sólo recibe generalmente conceptualizaciones que les confieren un estatuto teórico y político de “alteridad”. La razón de esta exclusión ha de buscarse en la reciente historia social europea, especialmente en las luchas entre el capital y otros factores de producción. A través de la lucha entre los empleadores y los empleados se ha creado una “cultura del trabajo” específica, con sus propias normas y léxico. El derecho del trabajo, la economía del trabajo y el derecho sindical son, tal como hoy los conocemos, los principales resultados de esa cultura.

1.2. Las reglas explícitas e implícitas La lucha por el reparto de beneficios ha sido tan intensa y prolongada en los dos últimos siglos que la actual cultura política europea se ha configurado en gran medida por la cultura resultante de la oposición entre trabajo y capital. Por ello, el modelo implícito de ciudadano de las modernas constituciones es un individuo autónomo, independiente y libre que vende su tiempo al mercado. Pero no existe una cultura social y política equivalente que permita analizar el papel de la población económicamente dependiente. ¿Quién decide y define sus derechos y obligaciones? ¿Quién analiza su contribución al bienestar de las personas y de las sociedades? Los movimientos sociales que cambiaron la situación de los trabajadores asalariados han tenido su época de mayor actividad en los siglos

XIX

y

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y en la

actualidad han perdido buena parte de su carga reivindicativa, porque han lo-

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grado integrarse como un componente “normal” de la estructura social. En cambio, los movimientos sociales relacionados con el trabajo no remunerado, estrechamente vinculados con las reivindicaciones de las mujeres, son mucho más recientes y todavía no se ha producido el gran cambio social que corresponde a los avances ya logrados por ellas en el ámbito educativo, político, demográfico y tecnológico. Los cambios demográficos han introducido un cambio en la composición de la demanda de trabajo no remunerado, que ya no corresponde principalmente a los niños, sino a las personas de edad avanzada. A su vez, estos cambios implican la redefinición de los efectos sociales y psicológicos de la maternidad, cada vez más voluntaria, planificada y de menor impacto sobre el número total de años que viven como promedio las mujeres. En el momento actual hay dos sistemas de reglas que regulan el trabajo: el explícito y el implícito. a) Las reglas explícitas se refieren sobre todo a la regulación del trabajo asalariado, codificando los derechos y obligaciones de los empleados. Hay un elevado caudal de información sobre estos temas y se está construyendo un marco de referencia a nivel europeo, tanto desde la perspectiva jurídica como desde la estadística. b) Sin embargo, el sistema implícito de reglas del trabajo, confinado principalmente en el llamado ámbito de las relaciones privadas, es altamente resistente a la codificación y al cambio. La interpretación de las reglas formales y explícitas del trabajo se basa principalmente en una posición individualista. En cambio, las reglas implícitas se basan generalmente en perspectivas “comunitarias”, en las que el interés del trabajador individual se subordina a intereses más amplios (el interés de la familia, la clase, el Estado, etc.).

1.3. Los tipos de trabajo Como consecuencia de la intensa incorporación de trabajo a la producción de mercancías, gran parte del trabajo se ha convertido, asimismo, en mercancía.

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Actualmente existen cuatro tensiones potenciales entre los distintos tipos de trabajo y los restantes factores de producción, cuya conciliación ha de ser un objetivo importante para las fuerzas políticas y sociales. Estas contradicciones o tensiones potenciales son las siguientes: • La tensión potencial entre los trabajadores asalariados y los propietarios del capital y los medios de producción. • Los trabajadores que disponen de empleo, respecto a los parados o desempleados. • Los trabajadores “aceptables” (documentados, legales, no discriminados, etc.) respecto a los “no-aceptables”. • Los trabajadores remunerados respecto a los trabajadores no remunerados.1 La presión del dinero respecto a los restantes recursos productivos es tan fuerte que se presta escasa atención a cualquier otro tipo de trabajo que no sea el intercambiado por dinero. El trabajo/mercancía, que sólo es uno de los tipos de trabajo, aparentemente ha devorado a todos los restantes tipos de trabajo. Sin embargo, es la suma de todas las formas de trabajo lo que sirve de base a cada sociedad para proporcionar subsistencia y bienestar a sus miembros. Este olvido resulta inaceptable desde el punto de vista político, intelectual o social, pero hasta hace poco apenas se ha reparado en ello y menos aún protestado.2 Como el trabajo no remunerado ha sido adscrito a una población escasamente organizada, con muy poca capacidad de amenaza y de negociación, la invisibilidad del trabajo no remunerado ha sido impresionante en toda Europa. Sólo en fechas recientes, y por instancia de los movimientos de mujeres, tanto las Naciones Unidas como los gobiernos de los países europeos han iniciado el esfuerzo de conocer, valorar y cambiar la distribución actual de la carga global de trabajo entre los trabajadores remunerados y los no remunerados. Por otra parte, incluso el trabajo asalariado deviene muy fácilmente subordinado a las mercancías y a la obtención de beneficios; de hecho, el más reciente 1. En el vocabulario común estadístico o económico, los trabajadores excluidos del mercado de trabajo (esto es, los que no venden su tiempo como mercancía), se etiquetan como “no activos”, “dependientes” o “improductivos”, con independencia de la duración de sus horas reales de trabajo no remunerado, o de cuán necesario sea su trabajo para la subsistencia de sus conciudadanos. 2. C. Offe (1992). La sociedad del trabajo. Problemas estructurales y perspectivas de futuro. Madrid: Alianza Universidad.

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esfuerzo por construir Europa como una unidad social y política, vino precedido por el movimiento de construir un mercado común o una comunidad económica. El postfordismo (flexibilización, diversidad, movilidad, descentralización e internacionalización del trabajo) no garantiza que los trabajadores remunerados obtengan un trato preferente en el futuro, y menos aún los restantes trabajadores.3 Como Vaiou señala, la cuestión que se plantea es hasta qué punto el debate sobre el trabajo ha resultado igualmente relevante para: a) los países y lugares en los que el fordismo no ha sido el modo dominante o prevaleciente de organizar el trabajo y el tiempo (en otras palabras, los lugares en los que las actividades informales y las formas atípicas del trabajo son una parte importante del desarrollo económico y social); b) los grupos o personas cuya vida cotidiana no se organiza exclusiva o principalmente en torno al mercado de trabajo. En este caso se encuentran las mujeres, que asocian la mayor parte de su tiempo al cuidado de otros y al trabajo no remunerado, y cuya experiencia de trabajo diverge en mayor medida que la de los varones del modelo de “trabajador medio”. En ambos casos prevalecen organizaciones del tiempo muy concretas y diferentes. Históricamente, mujeres y hombres han vivido experiencias casi opuestas de estructuración del tiempo. La riqueza de diferencias de contenido entre el trabajo pagado y no pagado nos impiden pensar en términos dicotómicos, incluso como punto de partida. Para los varones, el trabajo pagado es un derecho y una obligación, un poderoso derecho civil universalmente reconocido en el discurso público. Sin embargo, para las mujeres es un derecho civil débil, que ha de ser constantemente reclamado. Por otra parte, el trabajo no pagado es una obligación social para todas las mujeres, definido a través de la organización de la vida cotidiana, sin límites de tiempo claramente fijados. El contenido del trabajo no remunerado, y sus consecuencias, suele considerarse como una “opción libre” de las mujeres: pero la libertad se reduce por el peso de las normas culturales y las prácticas socialmente aceptadas, así como 3. D. Vaiou (1995). El treball de les dones i la vida quotidiana al sud d’Europa. Documents d’Anàlisis Geogràfics, 26.

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por los recursos realmente disponibles. Los varones, en grado variable según los lugares, están excusados del peso y de la responsabilidad del trabajo no remunerado, y de sus consiguientes pérdidas.

2. Las raíces históricas: el trabajo no remunerado y la invención de la personalidad concordante en el pensamiento occidental

2.1. Antecedentes en la Grecia clásica: el trabajo en el oykos y el nacimiento de la economía El trabajo de la mayoría de los asalariados en las sociedades desarrolladas modernas tiene poco que ver con el que desempeñaron sus antecesores hace un siglo, tanto la tecnología como la organización y cultura laboral son completamente diferentes. Sin embargo, el trabajo no remunerado que se realiza dentro de los hogares no ha variado tanto, especialmente las reglas implícitas y los supuestos valorativos en que se apoya. Por ello resulta imprescindible una aproximación histórica que muestre las raíces culturales de algunos tipos de conducta y actitudes que durante siglos se han presentado como naturales y características de las mujeres. El origen de la economía como ciencia hay que buscarlo en la Grecia clásica. En los siglos V y IV a.C., la agricultura era la principal actividad económica en el Ática, pero la guerra del Peloponeso perjudicó en gran medida los cultivos y la ganadería, y de esta preocupación surgió un interés por los tratados que se ocupaban de ellos. Como las granjas y fincas eran familiares, las relaciones afectivas se superponían a las meramente productivas. En el siglo IV a.C., Jenofonte escribió el Oykonomikos, la primera obra dedicada a la economía que ha llegado hasta nosotros y probablemente inventó la palabra economía, que significa la buena administración del oykos, el hogar. Jenofonte se mostraba nostálgico respecto al siglo anterior, cuando los patrimonios agrarios familiares constituían la base económica de la vida política y el comercio no tenía tanta importancia como modo de enriquecimiento. No obs-

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tante, la vida pública y privada no se hallaban en aquella época tan separadas como en la actualidad y en los hogares se producía no sólo lo necesario para la supervivencia cotidiana sino incluso el adiestramiento militar y los excedentes con que se pagaba la participación en la vida pública. El mantenimiento, mejora y aumento del oykos se consideraba una norma a la que los ciudadanos debían aspirar, y el enriquecimiento era una prueba de virtud. La adaptación más temprana de la obra de Jenofonte es la Oykonomica (‘economía’), atribuida a Aristóteles. En la obra de Aristóteles, es difícil distinguir entre lo que realmente escribió y lo que escribieron, recogiendo sus enseñanzas, sus discípulos. Las condiciones de organización del trabajo han variado tanto que Aristóteles tendría gran dificultad en aplicar a la población activa española actual las conclusiones establecidas en su Economía: “La naturaleza estableció que uno de los sexos tendiese a la vida sedentaria, no siendo suficientemente fuerte para resistir la intemperie; el otro es menos adaptado a los trabajos inactivos, y está bien dispuesto para los trabajos al aire libre. En cuanto a la prole, dispuso que ambos compartiesen la procreación de los hijos, dedicándoles cada uno sus peculiares cuidados; la mujer está destinada a la lactancia, el hombre a la educación”.

A pesar de ser próximos en el tiempo, entre el Oykonomikos de Jenofonte y la Oykonomika atribuida a Aristóteles hay profundas diferencias ideológicas. En La Política de Aristóteles también se analizan las diferencias entre la administración doméstica y la crematística, que es la parte de la administración encaminada a obtener riquezas. De la mujer dice Aristóteles que tiene alma, y capacidad deliberativa, pero carece de autoridad. “No es la misma templanza la de la mujer que la del hombre, como creía Sócrates, sino que la del hombre es una fortaleza para mandar, la de la mujer para servir, y lo mismo las demás virtudes”. “En la mujer el silencio es un ornato, pero no en el hombre”. Aristóteles asumía que el varón debe mandar sobre los esclavos, la esposa y los hijos, y la casa debe regirse como una monarquía. Al varón le corresponde la asignación de comida y la educación de los hijos. Por contraste, Jenofonte resultaba mucho más igualitario. En el siglo

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a.C., Cicerón tradujo al latín el Oykonomikos de Jenofonte por

considerarlo muy útil. Su traducción tuvo gran difusión en el mundo romano. Tras el derrumbe del imperio romano, la obra de los pensadores griegos fue recuperada por los árabes y en este proceso jugó un papel importante la Escuela

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de Traductores de Toledo: el traductor segoviano Domingo Gundisalvo, así como Averroes, permitieron continuar esta cadena hasta San Alberto Magno y su discípulo Santo Tomás de Aquino, que sintetizaron la ciencia social griega y la doctrina y tradición cristiana. De ellos se nutrirán los escolásticos tardíos, que en el siglo XVI constituirán la Escuela de Salamanca. Durante la Edad Media hay pocas referencias al Oykonomikos, pero en el Renacimiento inglés esta obra alcanza un alto prestigio, porque Juan Luis Vives recogió las ideas de Aristóteles y las de Jenofonte.

2.2. El humanismo renacentista europeo y la educación para el trabajo subordinado Juan Luis Vives nació en Valencia en 1492, estudió con Erasmo, vivió en París y en Brujas y fue profesor de Lovaina y Oxford. Publicó, entre otros, los libros Institutione Faeminae Christianae (1523) y De Officio Mariti (1528). El libro fue escrito para la princesa María Estuardo, hija de Catalina de Aragón y Enrique VIII. Tuvo un enorme éxito en su época, y se tradujo no sólo al inglés sino al francés, italiano y alemán en menos de dos décadas. Según S. Pomeroy (1995): “esta obra fue la primera obra extensa y durante mucho tiempo la única del Renacimiento inglés escrita especialmente sobre la educación de la mujer, y fue la máxima autoridad sobre este tema en el siglo XVI”. La influencia de Vives no se limita al siglo XVI, sino que ha llegado hasta hoy, especialmente en Psicología y Pedagogía. Durante varios siglos, Vives ha sido un nombre de referencia en la cultura española. A él se dedicó el primer Instituto de Filosofía del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (1942), del que formaba parte un Departamento de Psicología, pionero de esta disciplina en España, por el que pasaron los fundadores y futuros catedráticos de Psicología de muchas facultades universitarias, que a menudo han buscado sus raíces conceptuales en la historia de la disciplina. Vives debe también su popularidad actual a los movimientos de mujeres, que tratan de reconstruir su historia y la historia de las ideas sobre la feminidad y la masculinidad. Pese al duro juicio que hoy pueda merecernos, Vives fue un adelantado o progresista en su propia época. Pero, además, la memoria de Vives se beneficia de su experiencia europeísta, de su amistad con Erasmo de Rotterdam, y de la circunstancia

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de haber sido adoptado por algunos autores como componente del movimiento renacentista en Inglaterra, lo que le coloca en una posición privilegiada de difusión a través del poderoso mundo docente y editorial de habla inglesa.

Vives partía del supuesto de una igualdad básica entre todos los seres humanos por su condición de “almas”, pero esta igualdad básica no le impedía profesar la ideología dominante en su época respecto a la mujer, que era de un fuerte patriarcalismo. A la mujer honrada le estaba prohibido cualquier contacto con hombres. La elección de marido no era asunto de su competencia, sino de la de sus padres. Incluso dentro del matrimonio, la sexualidad era predicada por Vives como una práctica embrutecedora, sólo permisible para tener descendencia. Decía Vives que al marido, igual que al hijo pequeño, no ha de amársele gozosamente, sino con alejamiento. El amor conyugal debía alimentarse como un culto, con reverencia y acatamiento, y dentro de la institución familiar, el padre debía mandar sobre la hija y sobre la esposa. La legitimidad de su poder la obtiene el marido en todas las instancias legitimadoras posibles, ya que en la interpretación de Vives: “no sólo la práctica y la costumbre de nuestros mayores, sino también todas las instituciones y leyes humanas y divinas, así como la naturaleza misma, mandan que la mujer debe estar sometida al marido y obedecerle”. Como el único papel atribuido a la mujer era el de las tareas domésticas (“nadie buscará en ella cualidades de elocuencia o inteligencia, ni conocimientos de ningún tipo”), de su educación debían excluirse el conocimiento detallado de la naturaleza, la filosofía, la gramática, la dialéctica, la historia, la ciencia política, las matemáticas, la poesía, la música, el dibujo, la danza y la literatura caballeresca o erótica, e incluso la teología. Su educación debía basarse en el conocimiento de la Biblia y los poetas cristianos, y por suponer que las mujeres eran más vulnerables que los hombres, tanto física como moralmente, su educación debía ser muy estricta y estrechamente vigilada. El silencio, tal como dijo Aristóteles, había de ser un instrumento fundamental en el aprendizaje y la práctica de esta educación. La familia, para Vives, se funda en el mutuo complemento de los esposos que, como ya señalábamos, no es principalmente afectivo y sexual, sino económico y reproductivo, pues, “el hombre busca la compañía de una esposa en orden a tener descendencia y conservar lo adquirido, pues este sexo, miedoso como es, también es por naturaleza cuidadoso y tenaz”.

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En cuanto al trabajo doméstico, Vives dispone que se base en las enseñanzas de Aristóteles, siendo ocupación obligada de todas las mujeres, “incluidas las reinas”, la cocina, la calceta y la administración de cuidados médicos.

2.3. El modelo de “La perfecta casada”: cuatro siglos de vigencia en la sociedad española (1583-1978) Fray Luis de León fue en cierto modo, al igual que Vives, un defensor de la mujer y un adelantado respecto a su época. Concedían ambos a la mujer el suficiente interés y valor como para ocuparse de ella y, en comparación con otros escritos anteriores y posteriores de filósofos o literatos españoles (por ejemplo, Los diálogos de apacible entretenimiento de Gaspar Lucas Hidalgo, 1605, donde se expresa la idea de la inferioridad de la mujer), son menos despectivos en sus consideraciones. La Perfecta Casada (1583), de Fray Luis de León, es un conjunto sistemático y elaborado de ideas sobre la mujer, que ha sido considerado tradicionalmente como el mejor exponente del hogar cristiano o el modelo de virtudes de la mujer católica. Desde su publicación, esta obra del famoso catedrático de la Universidad de Salamanca se ha seguido reeditando ininterrumpidamente.4 A través de la herencia española, su influencia se ha extendido a Latinoamérica. La finalidad de La Perfecta Casada fue orientar la conducta de los matrimonios cristianos, especialmente de las esposas, influyendo en su comportamiento social. Sería difícil hacer una estimación cuantificada de su grado de influencia, pero sin duda ha sido un texto ampliamente utilizado para los actos públicos o ceremoniales (preparación, ceremonia nupcial, etc.) relacionados con el matrimonio. Aparte de su interés literario, La Perfecta Casada es un texto fundamental en la historia del pensamiento social y económico, ya que explica y defiende el papel social de la mitad de la población adulta, exponiendo para ello una teoría sumamente elaborada de las fuentes de la riqueza y de sus mecanismos de cre4. A título indicativo basta con recordar que entre 1938 y 1968 (o sea, casi cuatro siglos después de escribirse) una sola editorial laica de Madrid publicó nueve ediciones de La Perfecta Casada en su colección de libros de bolsillo, récord éste alcanzado por muy pocos libros. Todavía en 1982 era frecuente su utilización y recomendación como libro de guía o de referencia.

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cimiento, basada en una forma específica de división del trabajo entre los sexos y de participación en el proceso productivo.5 Este texto es de la máxima importancia y debe servir como punto de partida en una nueva línea de investigaciones que ponga el acento en la interacción entre ideología, sociedad, psicología y economía, dedicando un mayor énfasis del que hasta ahora se le ha concedido al estudio de la formación y uso de los “patrimonios” familiares. Por ahora, el papel económico de la producción de servicios (donde es mayoritaria la participación de las mujeres) queda todavía oculto por el gran énfasis concedido a la producción de bienes. La Perfecta Casada, además del análisis literario y el económico, requiere otros tipos de análisis, el ideológico y el psicosociológico: a) Ideológico En este tipo de análisis, se estudian los modos en que Luis de León justifica la adscripción de las mujeres al mundo doméstico. En primer lugar, la voluntad divina, interpretada en la versión humanista erasmiana, a través de las Sagradas Escrituras. En segundo lugar, la justificación por medio del argumento de autoridad concedido a los clásicos del mundo griego, y entre ellos, más a Aristóteles que a Platón. En tercer lugar, como síntoma de futuras aproximaciones no teológicas al conocimiento del hombre y como un avance de lo que serían las futuras aportaciones positivistas, Luis de León aceptó también como instancias legitimadoras la “naturaleza”, la “razón” y la “observación” o experiencia propia. b) Psicosociológico No puede construirse un modo específico de división de trabajo y creación y apropiación de riquezas sin que se produzca una atribución de capacidades y valores a cada uno de los sujetos de la relación social prescrita, y sin que se dispongan las bases para el mantenimiento de esta misma relación. De hecho, Luis de León propone la fragmentación, la dispersión, el autodesprecio, la prohibición de cualquier actividad potencialmente concienciadora (la comunicación, el estudio, la creatividad artística, la toma de contacto con otros sujetos en la misma posición) junto con la creación de un mundo de premios y castigos de orden 5. M. A. Durán (2000). Matrimonio y división del trabajo. En Si Aristóteles levantara la cabeza. Madrid: Ediciones Cátedra.

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sobrenatural, psicológico y material. Estas son las vías que Luis de León, interpretando y justificando su época, sugiere para mantener la adscripción de las mujeres a la posición que ocupan en el proceso productivo. Y, lo más importante, al hacerlo cree actuar “a favor de las mujeres”, como si su obra fuese una defensa u homenaje. Como en cualquier otro intento de tipificación de un “modelo”, el propuesto por Luis de León es una simplificación, un modelo abstracto que se resiente de ahistoricidad. Este modelo social necesita un correlato psicológico que resuelva en el nivel de la personalidad lo que se da por supuesto en el orden de la producción doméstica. Las características psicológicas y morales de la mujer que responde a esta interpretación son de dos tipos: unas, las que se describen como reales, esto es, como empíricamente comprobadas. Otras, las que se proponen como ideales, y de las cuales el autor confiesa que son difíciles de hallar, y poco frecuentes en la vida cotidiana de sus contemporáneas. El resultado es una bien trabada teoría para la subordinación, cuya circularidad puede resumirse así: las mujeres no están capacitadas, ni física, ni intelectual, ni moralmente, para otro oficio que el de casadas. Este oficio es poco valioso. Las mujeres sólo tendrán valor en tanto que se asemejen y complementen al varón. La Naturaleza, la razón, la práctica social, la historia, los intelectuales, los artistas y la propia voluntad divina así lo han reconocido o dispuesto. En el plano valorativo, el texto muestra claramente el escaso aprecio que le merecían a Luis de León las condiciones de la mujer, su “naturaleza femenil”, coherente en el mejor de los casos con su origen subordinado como ayudantes del varón. Desconfía de su debilidad para “desenfrenarse”, con las graves consecuencias económicas que esto traía consigo a las haciendas familiares, y sólo merecen el calificativo de casadas perfectas las “mujeres de valor”, equivalente a mujeres varoniles. En cuanto a las condiciones reales de vida, Luis de León resolvió sin siquiera plantearlo el problema de la disparidad entre la naturaleza potencial, la fáctica y la experiencia personal de las mujeres. En el texto no hace ninguna referencia a la posible contradicción o falta de coincidencia entre estos niveles. Para mantener el orden social y económico propuesto, el contacto con el exterior es un riesgo a evitar a cualquier precio. El aislamiento de las mujeres va dirigido claramente a impedir que aparezca una conciencia reivindicativa, a la par de mantener constantemente activo el proceso de producción doméstico de bienes y servicios.

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El silencio de la mujer se convierte en una obsesión para este autor. En el ininterrumpido cuidado de su casa por la casada, el silencio es la garantía de que la desobediencia y la rebeldía se mantengan contenidas en niveles no peligrosos, que no arriesguen la pervivencia del sistema productivo defendido. El ocio no es visto como una interrupción del proceso productivo, sino como un gravísimo atentado contra el orden moral, más grave en la mujer que en cualquier otro sujeto. A la casada no le concede Luis de León el derecho al descanso ni al placer: pero el trabajo permanente no debe alterar su equilibrio psicológico, porque amenazaría indirectamente su aportación al proceso productivo. La aspereza o mala conducta del marido no es una excusa y el desaliento no le está permitido. Su iniciativa debe limitarla a los asuntos directamente encaminados al acrecentamiento de su hacienda. Luis de León escribía en el siglo

XVI

y no pudo ser consciente de lo que su

doctrina tenía de condena para las mujeres. Aún faltaba mucho tiempo (aunque Platón lo hubiera adelantado parcialmente veinte siglos antes) para que surgiese un tipo de humanismo consciente de las bases materiales de la libertad, y más tiempo aún, para que este nuevo humanismo reparase en las condiciones materiales de vida y producción en los hogares.

3. La dimensión sociopolítica del trabajo no remunerado

3.1. Presencia y ausencia del trabajo no remunerado en la Constitución de 1978 Con la Constitución democrática de 1978 se derogaron finalmente las leyes correspondientes al período anterior, que fueron muy restrictivas para el acceso de las mujeres al trabajo remunerado y a la plena integración en la vida política. Aunque en la práctica la situación era ya muy diferente, hasta ese año estuvieron en vigor las llamadas Leyes Fundamentales en las que se proponía como modelo la permanencia de las mujeres en el hogar, “liberadas del taller y de la fábrica”, lo que de hecho significaba adscribirlas al trabajo no remunerado. Los cambios legales son más rápidos y menos profundos que los cambios sociales y

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culturales; por ello, ni en 1978 se mantenían plenamente vivas las leyes dictadas en los años cuarenta ni, a pesar de la transición democrática y las propuestas transformadoras de la Constitución, se han modificado drásticamente las condiciones de trabajo especialmente del trabajo no remunerado de la mayoría de la población. Hay en el texto constitucional de 1978 una confusión o ambigüedad de grandes repercusiones políticas y sociales en torno al trabajo. Al no distinguir claramente entre trabajo y empleo, el primero se convierte en una situación excesivamente vaga y desprotegida: aunque en este punto, la Constitución no ha hecho sino reproducir las carencias conceptuales de la sociedad española. Así, la Constitución interpreta el trabajo como una obligación y un derecho, pero no dice lo mismo del empleo. No dice que el trabajo haya de ser de “libre elección”, pero sí lo afirma a propósito del “oficio o profesión”. Y, sin embargo, el trabajo (y no el empleo) es lo que se afirma como generador del “derecho a la promoción y a la remuneración suficiente para satisfacer las necesidades propias y las de la familia”. Sólo un tercio de la población adulta española tiene empleo en los inicios del siglo

XXI,

y sólo para esta minoría poderosa tiene sentido la equiparación

de empleo con trabajo. El resto de los adultos (mujeres adscritas a la producción doméstica, parados, estudiantes, enfermos, jubilados, voluntarios) ha de inventarse otras fórmulas de interpretación de sus mecanismos integrativos en la sociedad española: puesto que si reconocieran que su quehacer no es auténtico trabajo, automáticamente habrían de aceptar que quedan fuera de la tutela constitucional y pierden el derecho a la “promoción”, “libre elección”, “remuneración”, “satisfacción de necesidades propias” y “satisfacción de las necesidades de su familia”. Este punto es uno de los más oscuros y contradictorios en el modelo igualitario de la Constitución española: por una parte afirma un igualitarismo radical (el derecho/obligación de trabajar) y por otra nucleariza el sistema de recompensas en esa zona limitada del trabajo, inaccesible a la mayoría de la población, que es el trabajo vendido en el mercado. El artículo 14 señala que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna”. Pero al reconocer la igualdad a “los españoles” “ante la ley”, y sólo para impedir que “prevalezcan las discriminaciones”, numerosas categorías de sujetos individuales y de ámbitos de la vida social van

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cayendo fuera de la protección constitucional; especialmente los “no españoles” y las “actividades que no están reguladas por la ley”, tan abundantes en el llamado ámbito de la vida privada. Entre ellas, el trabajo que se realiza de puertas adentro, en los hogares. La Constitución es también un proyecto de acción, muy concordante con su clara referencia procesual contenida en el título preliminar. Como proyecto político/administrativo, el texto constitucional señala la obligación de los sujetos intermedios (“los poderes políticos”) de contribuir a una tarea gigantesca: la de promover las condiciones y la de remover los obstáculos que dificulten la aplicación del valor básico de la igualdad: “Corresponde a los poderes políticos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas: remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” (Art. 9.2). Este punto de la Constitución es el que más se aproxima al modelo del igualitarismo radical, puesto que se trata de un objetivo de gran alcance en extensión y profundidad, no limitado a la infracción de la ley, sino a situaciones generales de dificultad para su aplicación. Sin embargo, el desarrollo legislativo de la Constitución ha sido muy insuficiente en lo que se refiere al trabajo no remunerado, ya que el posterior Estatuto de los Trabajadores (1980) que la desarrolla en lo referente al trabajo, sólo se refiere a los trabajadores retribuidos por cuenta ajena.

3.2. La Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995) y la propuesta de un nuevo sistema de Cuentas Nacionales, que incluya el trabajo no remunerado Cada época produce sus propios objetos culturales, y la estadística ha sido un producto cultural tan característico del siglo XX (y del XXI, muy probablemente) como los coliseos o las catedrales góticas en siglos anteriores. De todos los conceptos y series estadísticas ligadas a la Contabilidad Nacional, ninguno es tan brillante como los de Renta Nacional y Producto Interior Bruto. Estos conceptos se han incorporado plenamente al vocabulario de los no-eco-

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nomistas, por ser parte del patrimonio intelectual común de la época, y se utilizan de modo intuitivo, como un referente cuya legitimidad no entra en discusión, aunque sus fundamentos y detalles permanezcan relativamente difusos. Se echa en falta, por consiguiente, una reflexión sobre el proceso de estimación de las magnitudes de las Cuentas Nacionales desde una perspectiva sociológica. Para quienes trabajan con sus datos como punto de partida, la iluminación de los entresijos de las Cuentas y de las actividades económicas habitualmente oscurecidas, como el trabajo no remunerado, es una necesidad vivamente sentida, tan evidente que se ha formado una red mundial llamada Si las mujeres contaran, que trata de modificar los sistemas contables para dar cabida a los recursos no remunerados. Nada impide que las peticiones de una mayor “democracia informativa”, ya expresadas por los movimientos sociales para participar en el acceso y en el destino de las grandes estadísticas, se extienda a las Cuentas Nacionales. La Contabilidad Nacional se ajusta a un tipo de modelo que tuvo su origen en el clima prebélico de los años previos a la Segunda Guerra Mundial, cuando se hizo más acuciante la necesidad de conocer los recursos productivos disponibles. En España, desde 1985 se aplica el llamado SEC o Sistema Europeo de Cuentas. A lo largo de este siglo de sucesivos perfeccionamientos, los conceptos se han solidificado, en el sentido de que han ganado rigor y eficiencia pero, sobre todo, se han convertido en “conceptos pactados”, en “modos internacionalmente convenidos” de aproximarse a los hechos económicos. Desde finales de los ochenta, y en los noventa, las peticiones de cambios importantes en la Contabilidad Nacional cuentan con el apoyo de organizaciones ajenas a las empresas o al Estado. Forman parte del conjunto de reivindicaciones de algunos movimientos sociales, fundamentalmente de los movimientos de mujeres y de los ecologistas, pero también los radicales, los movimientos cooperativos y las instituciones sin ánimo de lucro. La conversión contable de un bien en su valor entraña una operación conceptual complicada, que para ser aceptable para otros necesita la coincidencia en múltiples supuestos tácitos que no llegan a hacerse explícitos. Lo que diferencia la estadística de la contabilidad es, precisamente, que la segunda sólo trabaja con estimaciones de valor, con evaluaciones o promedios de utilidades objetivas. Numerosas voces han pedido que la contabilidad, y más concreta-

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mente las Cuentas Nacionales, introduzcan en su marco algunos elementos que no se incluyen en los informes convencionales. Entre ellos, lo que generalmente se ha llamado contabilidad social. Sten Jönsson ha puesto el dedo en la llaga sobre los problemas de poder que surgen en torno a las operaciones contables. En Accounting regulation and elite structures6 plantea muy vivamente los conflictos soterrados que subyacen en una actividad aparentemente técnica y neutral: a fin de cuentas, dice, una contabilización es un relato, un modo de mostrar algunas de las relaciones entre los sujetos implicados, y no todos los sujetos quieren exhibir la información que otros les solicitan o se resignan a que no se exhiba la información que están interesados en mostrar. Y si no hay unanimidad, ¿quién actúa como árbitro para decidir lo que vale la pena contar? ¿Quién fija las reglas del juego, y paga los costes de su montaje? Aunque la contabilidad sea una ciencia, también actúa como fuente de normas. Los procesos de contabilización son procesos sociales altamente regulados, tanto más cuanto mayores puedan ser las diferencias de intereses entre todas las partes implicadas: sin embargo, los intereses de las partes no tienen posibilidad de hacerse patentes a menos que dispongan del poder suficiente para hacer notar sus propios intereses. De ahí que el silencio que trasluce la falta de poder de los disidentes pueda interpretarse erróneamente como una señal de aquiescencia. La Contabilidad Nacional es un documento extenso, publicado anualmente, también disponible a nivel de las comunidades autónomas, en el que se utilizan varios centenares de términos para referirse a los agregados macroeconómicos. El trabajo no figura literalmente en ninguno de estos términos, sea o no remunerado; de modo que hay que rastrearlo entre los términos con los que le une una conexión lógica como, por ejemplo, pagos a asalariados. La aportación del trabajo a la producción de bienes y servicios, o al bienestar general, sólo puede hacerse por estimaciones indirectas posteriores. Los conceptos o agregaciones que utiliza la renta nacional (agraria y pesquera, industrial, construcción, servicios destinados a la venta, impuestos) son una referencia obligada para la sociología, porque se acepta grosso modo que corresponden también a sistemas sociales sujetos a investigación social. El sector servicios plantea muchos problemas metodológicos y teóricos, similares a los del 6. S. Jönsson (1988). Accounting regulation and elite structures. Chichester / Nueva York: John Wiley and Sons.

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trabajo no remunerado. Entre ellos, la superación del dualismo entre actividad productiva y no productiva y el reconocimiento de la productividad indirecta, en el sentido de que los servicios son inversiones no materiales que constituyen apoyos a la producción, sustitutivos de los prestados anteriormente casi en exclusiva por las inversiones materiales. Estas afinidades son especialmente visibles en la rama de producción denominada servicios no destinados a la venta, que incluye el trabajo no remunerado realizado por los colaboradores de las instituciones sin fines de lucro. Éste es un tipo de organizaciones de creciente importancia, hasta ahora insuficientemente contabilizado, cuyas relaciones de complementariedad y sustitución respecto a los servicios públicos y a los servicios para la venta merecen mayor atención de sociólogos y administradores públicos. En la Conferencia de Naciones Unidas de Pekín (1995) se firmó una recomendación para que los gobiernos hagan visible el trabajo no remunerado de las mujeres, mediante una extensión de los sistemas de Cuentas Nacionales. Y en España, el Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad, en marzo de 1998, una propuesta no de ley para incorporar a la Contabilidad Nacional, por la vía de una cuenta satélite, la estimación de los recursos aportados por el trabajo no remunerado. Si se añade a la estimación habitual del Producto Interior Bruto el trabajo doméstico no remunerado, el resultante es mucho más alto del que se reconoce habitualmente, y el incremento es desigual según regiones, ramas de producción y sectores sociales.

4. El trabajo no remunerado doméstico

4.1. El ajuste entre la demanda y oferta de trabajo no remunerado El conjunto del trabajo no remunerado que se realiza en una sociedad en un momento dado es el resultado del ajuste entre producción y demanda. La demanda de trabajo no remunerado parte de cinco categorías sociales principales: los niños, los enfermos, los ancianos, los sobreocupados en la producción para el mercado y los autoconsumidores. Las tres primeras categorías tienen en común que son en gran medida insolventes, esto es, no pueden pagar a precio de

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mercado el trabajo de asistencia que necesitan, por lo que alguien (el Estado a través de los servicios públicos, los familiares y amigos, los voluntarios o algún otro grupo social al que se obligue en forma de leva u otro impuesto similar) ha de hacerlo por ellos. La población que vende su tiempo en el mercado sí puede comprar trabajo de atención, especialmente si el precio diferencial de su trabajo y el que compra es elevado, lo que explica la procedencia social, generalmente de los niveles sociales más bajos o inmigrantes, de los que prestan servicios a los hogares. El autoconsumo de trabajo es la respuesta de la mayor parte de la población de rentas medias y bajas, especialmente de las mujeres, porque su nivel de salarios, la cantidad de trabajo que venden al mercado y otros componentes de tipo cultural no les permiten adquirir trabajo para su propia atención, pero en cambio están en condiciones de producirlo por sí mismas. La cantidad global de trabajo puede aumentar o reducirse. A ello contribuyen numerosos factores como la tecnología, la estructura demográfica y la escala de valores propia de cada sociedad. Además de los cambios en la cantidad total, pueden producirse cambios en la distribución (quién lo produce, quién lo recibe) en su contenido (el tipo de tareas), en su calidad y en la valoración social que recibe. Respecto a los componentes de la demanda, en los últimos diez años en España se ha reducido el número de niños, pero la demanda por niño ha aumentado, se ha hecho más exigente y cualificada. La demanda de ancianos ha crecido mucho, tanto en cantidad como en calidad y lo mismo ha sucedido con las demandas relacionadas con la salud (prevención, rehabilitación, nuevas aspiraciones en relación con el cuerpo, incremento del número y proporción de ancianos enfermos como consecuencia del envejecimiento general de la población). Una parte importante de la demanda se ha reorientado hacia el mercado, tanto formal como informal (residencias, comedores, ayudas domésticas de la población inmigrante), y esta tendencia se hará más acusada a medida que vaya envejeciendo el segmento de población femenina que actualmente tiene más de cincuenta años y nunca se incorporó con plenitud a la población activa. Las nuevas generaciones de mujeres, con mejor cualificación profesional e integradas en el mercado de trabajo, difícilmente podrán hacerse cargo de los millones

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de horas anuales de trabajo no remunerado que han venido produciendo hasta ahora sus antecesoras. El autoconsumo de trabajo también ha aumentado, especialmente en la clase media. Su máxima expresión es el bricolaje o “hágalo usted mismo”, en la frontera entre el trabajo y el ocio. En cuanto a los sobreocupados y exentos de trabajo no remunerado, especialmente varones que viven en hogares familiares, se ha producido una ligera y lenta incorporación al trabajo no remunerado, especialmente entre los varones más jóvenes, urbanos y de mayor nivel educativo, pero el cambio ha sido mucho menor en conjunto que los cambios paralelos que han realizado las mujeres en el ámbito educativo, laboral y político.

4.2. Aproximación analítica: la desagregación en tareas básicas Por su volumen, el tipo principal de trabajo no remunerado es el que se realiza en los hogares para otros miembros de la familia. No hay consenso entre los autores sobre la definición del trabajo doméstico, ya que también incluye el de los trabajadores remunerados del hogar, así como el trabajo de automantenimiento. Generalmente se define por el llamado criterio de la tercera persona, esto es, que podría ser realizado remuneradamente por una persona externa al hogar. Algunos autores prefieren llamarlo no monetarizado en lugar de no remunerado, porque la legislación reconoce que en el régimen de gananciales los esposos comparten el patrimonio conseguido por el trabajo de cualquiera de ellos y en ese sentido puede considerarse que existe una remuneración indirecta por la vía patrimonial. En este capítulo emplearemos el término no-remunerado para indicar que no existe pago directo por el tiempo de trabajo aplicado. La descomposición analítica de las tareas o cometidos del trabajo doméstico no puede hacerse sin remitir al propio concepto de trabajo doméstico. La totalidad del trabajo resulta de la agregación de las tareas especializadas, y en ese sentido, la mera descripción de las subclasificaciones ya refleja una concepción de la totalidad. En el caso de las investigaciones empíricas que solicitan información a sujetos observados (el caso típico es la encuesta), éstos no hacen sino responder a la imagen que el investigador proyecta sobre ellos, porque no tie-

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nen posibilidad de modificar activamente la estructura de la entrevista. No pueden contestar a lo que no se les pregunta ni hacerlo de modo que no encaje con el modo en que la realidad compleja ha sido despiezada para hacerla asequible y medible. La literatura sobre componentes de los puestos de trabajo en el ámbito extradoméstico es muy abundante y la desagregación en tareas de los puestos de trabajo es un objetivo habitual para los analistas de empresas. La visibilización de estas tareas, su descomposición en elementos menores, forma parte generalmente de los planes de entrenamiento y formación profesionales, así como de la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la visibilización de las tareas y cometidos dentro de los hogares no ha sido hasta ahora objeto de un esfuerzo similar: hay poca reflexión teórica (comparada con el enorme caudal de la reflexión sobre el trabajo extradoméstico, especialmente el asalariado) y menos aún, investigación empírica. Comparado con el trabajo asalariado, el trabajo doméstico requiere una finura mucho mayor de análisis, y las dicotomías habituales de los instrumentos de medición (respecto a la simultaneidad de papeles, responsabilidades, espacios, ciclos, etc.) resultan demasiados burdas para percibir con precisión su realidad variada. En muchas investigaciones empíricas, especialmente en las que se ocupan de otros temas y añaden o incluyen algunas preguntas sueltas sobre trabajo doméstico, el concepto de trabajo doméstico se ciñe a las transformaciones más frecuentes y elementales del entorno físico del hogar; cocinado de alimentos, limpieza de objetos u vivienda, lavado de ropa. La definición de cuidados suele ser muy restringida, ciñéndose a la prestación concreta, activa, de cuidados personales. Sin embargo, los conceptos esenciales para entender el trabajo de los responsables de hogar son los de dirección, gestión y disponibilidad, difícilmente traducibles a estimaciones de tiempo, intensidad o esfuerzo. La inercia del lenguaje, la falta de tradición en la reflexión de las mujeres sobre su propio trabajo cotidiano, a menudo les lleva a identificarlo solamente con “sus obligaciones”, igual que decía el tradicional “sus labores” en el documento de identidad de la mayoría de las mujeres españolas hasta los años setenta. En este sentido, las investigaciones no son nunca neutrales: desarrollan su propia pedagogía social y, por el sólo hecho de observar o preguntar, ya hacen visibles temas que antes no lo eran, sobre los que no se hablaba o que no se tenían en cuenta a la hora de adoptar decisiones.

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Como veremos a continuación, varias encuestas sobre Trabajo No Remunerado recogen información sobre tareas comunes a todos los hogares. Algunas son más fáciles de visibilizar que otras, siendo más fácilmente perceptibles las más físicas y concretas, que a su vez son las más frecuentemente delegadas. Las actividades que tienen que ver con dominios simbólicos (cuidado, gestión, representación) están próximas a tareas de dirección y a condicionantes de disponibilidad y son por ello mucho más difíciles de ver por observadores externos y de conceptuar y percibir por los propios sujetos que las realizan.

4.3. Concentración y reparto de tareas Según la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), realizada solamente a responsables de hogar, para la mayoría (72%) ésta es su dedicación exclusiva, no tienen otra ocupación. Para un 9% no es la dedicación exclusiva, pero sí la principal. Solamente para un 18% es una dedicación secundaria y tienen otra actividad diferente que consideran principal. Además, entre los responsables de hogar existen muy pocos/as que puedan hacerlo en jornada reducida: la mejor prueba de ello es que incluso entre quienes consideran que esta ocupación es sólo secundaria para ellos, y se dedican también a otras actividades, el promedio diario de minutos dedicados es 483 (8 horas, 3 minutos), lo cual supone solamente una reducción de 79 minutos diarios (1 hora, 19 minutos) respecto a quienes se dedican en exclusiva al trabajo no remunerado del hogar. Se consideran “exentos” quienes nunca participan de una tarea o labor. La Encuesta Demográfica de Madrid permitió conocer en 1991 algunas características de los “exentos” respecto a seis tareas básicas del hogar: compras, comidas, limpieza de vajilla, preparación de ropa, limpieza de la casa, y cuidado de niños. Salvo el cuidado de niños, que sólo es posible en algunos hogares, el resto de las labores son comunes a cualquier hogar. El 79% de la población adulta madrileña está prácticamente exenta del cuidado de niños, el 55% de cocinar, el 59% de atender la ropa y el 53% de limpiar. Pero el resto, no lo está, y su actividad suma más horas que cualquier otro sector productivo. Como en todas las encuestas sobre uso del tiempo, los índices obtenidos por agregación plantean algunas dificultades, ya que hay tareas que se realizan si-

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Sociopsicología del trabajo

multáneamente (por ejemplo, cuidar niños y cocinar), densificando el ritmo de trabajo. Los índices sintéticos (tiempo total real destinado a varias tareas superpuestas) obtienen valores menores que los índices obtenidos por agregación. La Encuesta de Trabajo No Remunerado en Madrid (1998), dirigida exclusivamente a responsables de hogares, permitió conocer más de cerca la variedad de situaciones entre estos trabajadores. Sólo el 5% de los responsables de hogares son varones. La población menor de 25 años tiene un comportamiento totalmente diferente del resto, con escasa dedicación a todas las tareas. A partir de esa edad, que coincide con el cambio de situación matrimonial, la participación de las mujeres aumenta drásticamente y la de los varones sólo aumenta ligeramente. En el grupo de 25 a 34 años, la proporción de varones exentos de cualquier tarea doméstica se aproxima al 40%, en tanto que la de mujeres es en torno al 15%. En el grupo de 35 a 44 años, que es el de máxima intensidad en la demanda interna de trabajo no remunerado en los hogares, la proporción de varones exentos se aproxima también al 40%, mientras que la de mujeres es en torno al 6%. A partir de los cuarenta y cinco años, aumenta la proporción de exentas entre las mujeres, tanto por la menor complejidad de sus hogares (nido vacío) como por sus propias dificultades físicas. Entre los varones, a estas dos condiciones hay que añadir la influencia de la ideología que favorecía un reparto tradicional de papeles, que es más persistente en la población de edad más avanzada. El trabajo doméstico puede concentrarse en una sola persona o repartirse entre varios miembros del hogar: según la citada Encuesta de Trabajo No Remunerado en la Comunidad de Madrid (1998), la mayoría de las mujeres responsables de hogar (57%) consideran que realizan todo el trabajo no remunerado de su hogar. Sobre las mujeres responsables de hogar hay una gran concentración de trabajo doméstico, y apenas se reparte con otras personas: sólo el 4% considera que realiza menos de la mitad del total del trabajo doméstico de su hogar. La concentración de tareas sobre el responsable de hogar crece paulatinamente a medida que aumenta su edad. No se debe tanto a su posición en el ciclo vital cuanto a que pertenece a cohortes correspondientes a un momento histórico de gran división sexual del trabajo. Los que se ocupan de “todo” sólo son el 38% entre los menores de treinta años, pero a partir de los cincuenta años se aproximan al 66%. También la dedicación compartida (cuando el responsable principal realiza menos de la mitad) se asocia con la edad: es más frecuente entre los menores de treinta años o los mayores de setenta y cinco que en los hogares de

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edades intermedias, que son los que necesitan mayor cantidad de trabajo doméstico. Sea cual sea el tamaño del hogar, lo más frecuente es que el responsable del hogar asuma todo el trabajo doméstico de su hogar. En cuanto a la clase social subjetiva, la asociación es inversa, pero no muy intensa. El 54% de los/las responsables de hogar que se identifican con la clase media alta desempeñan todo el trabajo doméstico de su hogar, cifra menor pero no muy diferente de la correspondiente a quienes se autoidentifican con la clase social baja (69%). La tarea en que menos delegación se produce es la preparación de alimentos, en la que el responsable principal dedica como promedio el 94% del tiempo necesario, o lo que es lo mismo, otros familiares sólo aportan el 6%. Donde se encuentra más participación de otros miembros de la familia es en las reparaciones o tareas de mantenimiento y cuidado de animales y plantas. El principal responsable aporta la mayoría del tiempo (74%) pero otros miembros de la familia realizan aportaciones relevantes, el 26% del tiempo necesario. El tiempo medio que el conjunto de los restantes miembros del hogar dedican los días laborables al trabajo doméstico es 67 minutos (1 hora, 7 minutos), según estimación de los responsables de hogar. La participación de los “otros” en el trabajo doméstico se reduce drásticamente en función de la edad del responsable de hogar, reflejando claramente el cambio de modelos en la sociedad española, así como la diferente composición del hogar. Los más jóvenes reflejan divisiones menos tajantes del trabajo dentro de la familia. A pesar de los cambios perceptibles, todavía hay grandes diferencias respecto al trabajo no remunerado entre hombres y mujeres. Otra Encuesta sobre Actividades No Remuneradas (CSIC, 2000), referida a toda la población mayor de dieciocho años muestra la diferente proporción de exentos en la población: un 31% de los varones frente a un 5% de las mujeres no realizaron tareas domésticas el último día laborable anterior a la encuesta. Esta encuesta puso de relieve las grandes diferencias entre la dedicación media de los varones (162 minutos diarios) y mujeres (480 minutos diarios) al trabajo doméstico no remunerado. La dispersión de la distribución es muy alta. Para los varones, lo más frecuente es no realizar tareas domésticas (exentos), pero una proporción digna de un análisis más pormenorizado (19%) supera las cinco horas diarias. Para las mujeres, lo más frecuente es dedicarle más de once horas diarias (26%), y sólo el 7% le dedica menos de una hora diaria.

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Sociopsicología del trabajo

La incorporación de las mujeres al trabajo remunerado (empleo), habitualmente no las libera de ser principales responsables y trabajadoras no remuneradas para sus hogares. Tampoco la condición de jubiladas reduce sensiblemente su dedicación a las tareas domésticas. Aunque las categorías con cifras extremas de dedicación son los varones ocupados (135 minutos diarios como media) y las amas de casa (626 minutos como media), llama la atención la disparidad de tiempo que le asignan varones y mujeres en circunstancias laborales parecidas: así sucede entre los que tienen empleo (135 minutos los varones y 346 minutos las mujeres), los parados y estudiantes (190 minutos los varones, 314 las mujeres) o los jubilados (216 minutos los varones, 378 minutos las mujeres). Todo ello demuestra que los patrones tradicionales de asignación de uso del tiempo en función del género perviven en gran medida, incluso cuando las mujeres acceden al ámbito público o profesional. Los cambios ocasionados por la progresiva incorporación de las mujeres al empleo y por la participación de los varones jóvenes en el trabajo no remunerado puede percibirse en las sucesivas encuestas de actividades y uso del tiempo, a lo que se unen las diferencias metodológicas o el tipo de indicadores utilizados, que a veces dificultan la comparación entre diferentes estudios. Según la más reciente Encuesta sobre Uso del Tiempo del CSIC (mayo, 2003), la dedicación al trabajo doméstico no remunerado del conjunto de la población mayor de dieciocho años en España es de 20 horas semanales (9 horas los varones y 29 las mujeres) en el índice sintético. Según esta misma encuesta, en el 43% de los hogares existe al menos una persona que requiere especial dedicación de trabajo no remunerado. En algunos hogares hay dos o más personas en esta situación, lo que arroja un promedio de 0,83 personas por hogar. La tabla 4.1 sintetiza estas cifras y establece el grado de proporcionalidad entre la producción diaria de trabajo remunerado y no remunerado. Con ello facilita una visión macrosociológica del trabajo no remunerado y de su centralidad en la creación de las condiciones materiales de la vida cotidiana. Estos datos no son muy diferentes de los ofrecidos por las dos encuestas CIRES sobre Uso del Tiempo, de 1991 y 1996: en la definición estricta de trabajo no remunerado (excluye el cuidado o relaciones familiares), éste representa el 62% del tiempo de trabajo realizado por toda la población adulta y en la definición amplia (incluye el cuidado) asciende al 73%.

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Tabla 4.1. La distribución de la carga global del trabajo remunerado y no remunerado:

Tiempo en trabajo remunerado 196,5

C2

D1

D2 Proporcionalidad del trabajo no remunerado en la definición amplia

Tiempo total en tareas domésticas más relaciones familiares 525,5

325,5

C1

Proporcionalidad del trabajo no remunerado en la definición estricta

B

Total trabajo incluyendo cuidado

A2

Total trabajo excepto cuidado

A1

Tiempo total en tareas domésticas no remuneradas

definición estricta y amplia. Año 2000, días laborables (en minutos).

A1 + B

A2 + B

% A1 Sobre C1

% A2 Sobre C2

522,0

722,0

62%

73%

Fuente: Encuesta sobre Actividades No Remuneradas, CSIC, 2000. (Dirigida por M. A. Durán. Realizada por ASEP, julio 2000, a población mayor de 18 años, 1.200 entrevistas).

Tabla 4.2. La distribución por género de la carga semanal de trabajo, incluyendo acaciones y estructura demográfica. % Participación total del trabajo

A

B

C

Hombres

Mujeres

Total horas sem. A + B

25,9

13,0

38,9

66,6

33,4

100,0

8,7

28,9

37,7

23,2

76,8

100,0

34,7

41,9

76,6

45,3

54,7

100,0

22,3

11,2

33,5

66,6

33,4

100,0

9,6

31,8

41,4

23,2

76,8

100,0

31,9

43,0

74,9

42,6

57,4

100,0

Horas y centésimas

Total Hombres

Mujeres

1. Excluidas vacaciones 11 Trabajo remunerado 12 Trabajo no remunerado 13 Carga total de trabajo (semanal) 2. Incluyendo vacaciones (–14% tr. remun. + 10% tr. no remun.) 21 Trabajo remunerado 22 Trabajo no remunerado 23 Carga total de trabajo (semanal)

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A

Sociopsicología del trabajo

% Participación total del trabajo

B

C

Hombres

Mujeres

Total horas sem. A + B

21,6

11,5

33,2

65,3

34,7

100,0

9,3

32,8

42,1

22,1

77,9

100,0

30,9

44,3

75,2

41,1

58,9

100,0

Horas y centésimas

Total Hombres

Mujeres

3. Incluyendo vacaciones y distrib. población (48,5% v, 51,5% m)* 31 Trabajo remunerado 32 Trabajo no remunerado 33 Carga total de trabajo (semanal)

Fuente: Elaboración propia sobre datos de la encuesta CSIC sobre Uso del Tiempo en España, 2003.

La proporción de varones y mujeres ha sido tomada de las proyecciones de población española mayor de 18 años a partir del censo de 1991, realizadas por el Instituto Nacional de Estadística. La tabla 4.2 muestra una estimación de la cantidad de trabajo remunerado y no remunerado realizado al cabo del año a partir de una encuesta con información sobre días laborables, sábados y domingos. En el punto 1 se realiza la estimación sin tener en cuenta los períodos vacacionales; el punto 2 pondera los datos anteriores mediante la aplicación de un calendario laboral que permite estimar los días vacacionales y el consiguiente descenso del empleo y aumento del trabajo no remunerado. El punto 3 pondera los datos anteriores con la proyección de la distribución de la población mayor de dieciocho años entre hombres y mujeres según datos censales. En resumen, en el año 2003 las mujeres españolas realizan el 35% de las horas anuales de trabajo remuneradas, el 78% de las no remuneradas y el 59% del total de horas trabajadas (remuneradas y no remuneradas). Lo que estos cuadros muestran es que al inicio del siglo

XXI

se mantiene en España la es-

tructura económica de tipo iceberg, con casi dos tercios de la carga global de trabajo realizada en el seno de los hogares en condiciones no laborales, esto es, no remunerado, y solamente un tercio en condiciones de intercambio directo por dinero.

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4.4. Los componentes subjetivos: eficiencia, responsabilidad, satisfacción y prestigio Para el análisis de los componentes subjetivos del trabajo en el hogar podemos tener en cuenta cinco variables: grado de dificultad de cada tarea, eficiencia y calidad en la ejecución, grado de satisfacción con que se realiza la tarea, grado de responsabilidad que entraña y nivel de prestigio social que tiene la tarea. En la Encuesta sobre Trabajo no Remunerado en Madrid (1998) se empleó una escala de uno a diez puntos para medir las cinco variables mencionadas, y se ha aplicado tanto al conjunto como a la relación de tareas desagregadas. El prestigio social inherente al trabajo doméstico es, como promedio, medio-bajo: 6,0 puntos. La valoración es algo más baja por parte de los varones (5,4, lo que equivale a un 10% más baja) que de las mujeres (6,0). En el grado de satisfacción derivado del trabajo, la estimación es media-alta: 7,2 puntos. Los varones le asignan una satisfacción menor que las mujeres (6,5 puntos frente a 7,3, lo que equivale a un 12% menos). En la calidad de ejecución el promedio también es medio-alto: 7,5 puntos. Igual que en las variables restantes, los varones hacen estimaciones más bajas que las mujeres (6,5 frente a 7,6, lo que equivale a un 14% menos). Finalmente, en el grado de responsabilidad que implica el trabajo del hogar es donde se producen las valoraciones más altas: 8,1 puntos de promedio, que para los varones son 7,0 puntos y para las mujeres 8,1 puntos (14% más bajo para los varones). Por lo que se refiere a la dificultad, cabría preguntarse en qué medida los responsables de hogar responden a la dificultad que entraña para ellos o a la que entrañaría para otras personas. Puesto que la mayoría tienen muchos años de experiencia en el desempeño de la responsabilidad del hogar, no es raro que se califiquen como expertos o bien cualificados en ese conjunto de actividades. En cualquier caso, la disparidad de estimaciones entre grado de responsabilidad y prestigio revela la contradicción inherente al trabajo del hogar, imprescindible en el ámbito familiar o privado y simultáneamente invisibilizado desde el ámbito público. Aunque todos los entrevistados sean responsables de hogares, los varones se encargan, en conjunto, de hogares más “fáciles”, menos numerosos y donde hay menos niños. La diferencia en la estimación de varones y mujeres se refleja

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Sociopsicología del trabajo

en casi todos los aspectos del trabajo doméstico (dificultad, eficiencia, prestigio, responsabilidad y satisfacción) pero se mantiene en torno a un 12% más baja por parte de los varones: es una variación perceptible pero moderada. Sería mucho mayor si la encuesta se realizase a varones que no se ocupan de tareas domésticas ni asumen la responsabilidad de hogares, esto es, la mayoría de los varones. Desde la perspectiva de los sujetos que asumen la responsabilidad del hogar, carecemos de estudios similares que permitan comparar con otras ocupaciones a las que podrían acceder. En cualquier caso, es previsible que el mayor rechazo al trabajo doméstico se producirá entre quienes declaran que les produce poca satisfacción y, no obstante, han de continuar realizándolo. Asimismo es previsible el rechazo o deseo de reducirlo entre quienes tiene posibilidades reales de optar a otros tipos de ocupación más prestigiosos. El problema social radica en la dificultad de definir las “posibilidades reales”, porque para ello no basta el grado de cualificación, ni siquiera la disponibilidad de empleos convenientes, si no se produce simultáneamente una liberación (por la vía de la eliminación, la co-participación entre los miembros del hogar o el uso de servicios públicos o privados) de la adscripción al trabajo doméstico. La mayoría de las conquistas sociales logradas durante los siglos XIX y XX por los trabajadores asalariados (pensiones de vejez, cobertura salarial durante la enfermedad, vacaciones, etc.) no se aplican a los trabajadores no remunerados. Por ejemplo, frente a la muy extendida idea de que las vacaciones son una conquista social generalizada a toda la población, numerosas encuestas vienen demostrando que sólo un sector reducido, aunque muy visible, especialmente para la economía remunerada, disfruta de ellas. La vacación sólo se ha institucionalizado como parte de las condiciones de trabajo de los asalariados, que cesan durante algún tiempo en sus actividades manteniendo, no obstante, la remuneración. Para la mayoría de los adultos, sin embargo, la vacación tiene un sentido completamente distinto, y con frecuencia el período vacacional por excelencia, que es el verano, no entraña una reducción en el tiempo de trabajo o un aumento en las posibilidades de ocio, sino un aumento de trabajo doméstico en condiciones peores de las habituales. Casi un tercio (30%) de los responsables de hogar dicen no haber tenido “vacaciones de verano”; en función de la edad, y a medida que ésta aumenta, ascienden paulatinamente desde el 21% hasta el 50%. Otro tercio dice que “no le

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afectan las vacaciones” (14%) o que “tienen la misma cantidad de trabajo” (15%). El 40% restante sí reconoce que las vacaciones afectan a su dedicación al trabajo doméstico: 31% dice que disminuye (12% mucho, 18% algo) y 10% dice que aumenta (6% algo, 4% mucho). Las cifras son similares a las que se recogieron en la Encuesta sobre Desigualdad Familiar y Doméstica del CIS en 1984.

4.5. La posición del Estado ante la división del trabajo en la familia: los modelos fiscales La participación de los gobiernos en los hogares a través de los impuestos y de las transferencias sociales es importante. El sistema impositivo, la Seguridad Social y los beneficios sociales afectan tanto al trabajo remunerado como al trabajo no remunerado. La ausencia de medidas políticas y fiscales, los efectos que se derivan de la “no intervención” o “no consideración” de las circunstancias familiares traen consigo algunas consecuencias tan reales como la propia intervención. Los impuestos gravan los recursos de los hogares, pero solamente los remunerados. Se basan en el supuesto no explicitado de que el trabajo que no se vende en el mercado no genera riqueza, o cuando menos, no es una riqueza imponible. A efectos del sistema tributario, una pareja que disponga de dieciséis horas diarias de trabajo, la mitad remunerada y la mitad no, es igual que otra pareja que disponga de ocho horas de trabajo remunerado y cero horas de trabajo no remunerado (por ejemplo, porque uno de los cónyuges está enfermo, o se dedica a actividades políticas o religiosas, o al ocio, o a estudiar). En España, la tributación conjunta por el IRPF funcionó durante varios años como un castigo al trabajo del cónyuge, y no se resolvió por un cambio desde el propio sistema fiscal, sino por sentencia judicial de 1989, tras un proceso iniciado por un contribuyente a título individual. La conversión del trabajo no remunerado destinado a las tareas domésticas en trabajo remunerado, es en muchos casos una mera modificación formal del tipo de recursos, y no un crecimiento. El coste de sustitución llega a ser en algunos casos más elevado que los ingresos generados por el empleo; pero no se trata de una elección por criterios monetarios, sino por otros criterios tales como la independencia, preferencia por el tipo de tareas, inversión a largo plazo, etc.

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Sociopsicología del trabajo

Expresado en términos sencillos, puede afirmarse que cada sistema fiscal o de Seguridad Social corresponde a alguno de los siguientes tipos: – Sistemas que favorecen una estricta división del trabajo entre mujeres y hombres, asignando las primeras a las áreas privadas y los últimos a las áreas públicas. Estos sistemas penalizan el segundo salario en la familia a través de altos impuestos, favoreciendo la permanencia en el hogar del cónyuge a través de subvenciones directas y generando altos costes de trabajo per cápita en la Seguridad Social. – Sistemas que favorecen una reducida división del trabajo entre mujeres y hombres, tanto en el ámbito público como en el privado. Estos sistemas ofrecen más servicios públicos, en lugar de subsidios directos o exenciones fiscales, y penalizan más los altos ingresos resultantes de un solo salario que los que provienen de la suma de dos salarios, afectando moderadamente a los costes del trabajo per cápita provenientes de la Seguridad Social. – Sistemas escasamente estructurados, que no responden a una concepción coherente o a unas bases explícitas en relación con el reparto de los recursos de gestión y de trabajo. Sus acuerdos respecto a la Seguridad Social o los impuestos son a menudo contradictorios. La política fiscal y redistributiva es una importante herramienta que afecta a las posibilidades reales de obtener un empleo, así como a los beneficios netos que este empleo proporciona a los trabajadores, especialmente a las mujeres casadas. Debido a esta influencia es necesario conocer mejor los efectos reales de estas políticas fiscales. Los informes periódicos de la OCDE sobre the tax/benefit position of employees permiten comprobar que la organización de la Seguridad Social tiene importantes consecuencias sobre el acceso de las mujeres al mercado de trabajo. Hay una tendencia hacia la homogeneización de todos los países europeos. No obstante, todavía existen diferencias muy pronunciadas entre países, debido tanto al coste general de la Seguridad Social como a la distribución interna por niveles de ingresos o estatus familiar. Como ejemplo puede citarse que en 1996, para los trabajadores casados con dos niños, en hogares que disponen solamente de un ingreso de nivel medio, los impuestos van desde el 0% en Luxemburgo hasta el 29,5% en Finlandia. Para las parejas en las mismas circunstancias, excepto que

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además reciben un segundo salario del 67% del salario medio, los impuestos sobre los ingresos personales van desde el 0,7% en Luxemburgo hasta el 34,2% en Dinamarca. Cuando la Seguridad Social proporciona asistencia sanitaria a todos los miembros del hogar, los asalariados perciben a veces el pago a la Seguridad Social por el segundo salario (al menos en lo que se refiere al aspecto sanitario) como una penalización. Debido a ello, en la práctica, es frecuente que se negocie privadamente un mejor salario real, sumergido, en lugar del disfrute de este tipo de asistencia. Esta es una de las razones que favorecen el predominio de mujeres y personas jóvenes en el mercado de trabajo invisible, informal o negro. Como puede verse, el tratamiento fiscal de la estructura de la familia también tiene una amplia influencia en el ingreso neto de los trabajadores, especialmente en el proporcionado por el cónyuge y considerado como el segundo ingreso en el hogar. En algunos países, la protección es tan alta que puede ser interpretada como una acción dirigida a desincentivar a los cónyuges de obtener un empleo. En cualquier caso es necesario señalar que las políticas fiscales y distributivas de los países europeos son obsoletas respecto a los cambios demográficos. Prácticamente todas las exenciones y ayudas se centran en los niños: sin embargo en el momento actual, en la población europea dependiente, son los ancianos quienes necesitan más cuidados y no los niños. Y en el futuro lo serán aún más.

5. Una ilustración: el trabajo de cuidar enfermos Un tipo especial de trabajo no remunerado es el cuidado de los enfermos. El sistema global de cuidado de la salud se compone de dos subsectores principales:7 • El sistema sanitario, en el que el trabajo de cuidar se realiza remuneradamente. • El sistema doméstico, en el que se realiza sin remuneración. 7. M. A. Durán (2003). Los costes invisibles de la enfermedad. Madrid: Fundación BBVA.

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Un tercer sistema, de volumen todavía muy escaso en España por comparación con los anteriores, aunque de tendencia creciente, es el voluntariado sanitario, que tampoco recibe remuneración por sus prestaciones. El sistema sanitario profesionalizado acoge trabajadores de muy distinto tipo, pero en conjunto su nivel de cualificación es más elevado que en el sistema doméstico de cuidado de la salud. Un dato relevante para entender la importancia del cuidado no remunerado es el proporcionado por la Encuesta Sobre Nuevas Demandas (CSIC; 1997), según el cual, por cada doce horas de trabajo remunerado que los profesionales sanitarios dedican al cuidado de la población española, los no-sanitarios aplican otras ochenta y ocho horas complementarias de cuidados. El sistema global de cuidado de la salud no funcionaría si no existiese el trabajo complementario no remunerado. Para el futuro, debido al envejecimiento de la población y la extensión de las enfermedades crónicas y degenerativas, así como a las actividades preventivas, el núcleo del trabajo sanitario profesional será aún menor por comparación con el tiempo total de cuidado necesario para mantener la salud. En 1982, la Asamblea General de las Naciones Unidas, propuso a nivel universal la cifra del 10% de la población como proporción que sufre alguna clase de deficiencia física, mental o sensorial. El Libro Blanco sobre Política Social Europea (1994) mantiene esta misma estimación para la Unión Europea. La Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Minusvalías, del INE, de 1986, cifró este número en España en 5.743.291 personas, equivalente al 14,87% de la población, incluidos los ancianos. Según el Plan de Acción para las Personas con Discapacidad (Imserso, 1996), el número de personas con algún tipo de discapacidad en 1996 es 2.864.790, cifra a la que hay que añadir los ancianos que sufren dolencias típicas del envejecimiento. La prestación de cuidados no remunerados a enfermos encaja mal con la psicología del éxito individual tan característica de las sociedades desarrolladas y competitivas del siglo XXI. En general, el cuidado se adscribe por diversos mecanismos sociales a los individuos de los niveles sociales más bajos, preferentemente mujeres o inmigrantes. Una encuesta del CIS (1996) a personas que cuidan diariamente a familiares ancianos (respuesta múltiple) ofreció el siguiente panorama de problemas sociales y psicológicos sobrevenidos a los cuidadores:

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Tabla 4.3. El coste personal derivado de las actividades de cuidado a ancianos Coste personal

%

Reducción del tiempo de ocio

64

Sentirse cansado

51

No puede tomarse vacaciones

48

No tiene tiempo de visitar a los amigos

39

Se siente deprimido

32

Daños en la propia salud

29

No puede trabajar fuera del hogar

27

No tiene tiempo para cuidar a otras personas del modo que querría

26

No tiene tiempo para cuidarse a sí mismo

23

Problemas económicos

21

Ha tenido que reducir sus horas de trabajo

12

Ha tenido que abandonar su trabajo

12

Conflictos con la pareja N

9 1283

Fuente: Centro de Investigaciones Sociológicas (España). “Datos de Opinión”. Abril 1996. Estudio núm. 2117. 1702 entrevistas a mayores de 18 años que prestan cuidado a personas mayores.

Ni siquiera desde el aspecto semántico hay un desarrollo notable del concepto de cuidado, aunque se ha expandido en la última década, y menos aún del concepto de cuidadores. Muchos cuidadores lo son sin tener conciencia de ello, y son sobre todo los servicios sociales quienes están impulsando su tratamiento desde perspectivas más académicas y políticas. Tampoco es muy elaborada la conciencia, (aunque cada vez se hace más intensa) de los mecanismos sociales de adscripción a las tareas del cuidado, con capacidad social de coacción por encima de la voluntad individual de cuidadores y cuidados. En el trasfondo de la emergencia de esta conciencia, lo que se produce es un debate sobre el Nuevo Contrato Social, tanto en el conjunto de la sociedad española, como en el seno de las redes familiares y los hogares. Los que necesitan de cuidados o apoyos no siempre consiguen transformar sus necesidades en demandas. Los niños y los muy enfermos difícilmente pueden movilizar por sí mismos las ayudas y son los familiares quienes hacen de puente respecto a otros posibles receptores de las demandas de ayuda. Recientemente, la Encuesta de Bienestar Social de la ONCE (1996-97) ha ofrecido información sobre el modo en que la población española recibe apoyo en distintas situaciones carenciales: vejez, enfermedad, invalidez, adicciones y problemas económicos.

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Sociopsicología del trabajo

Las condiciones de vida de los cuidadores de enfermos apenas han sido, hasta ahora, objeto de investigación. La razón de esta ausencia de investigaciones es fundamentalmente ideológica, o, en el sentido más amplio del término, política. Los cuidadores son sujetos dispersos, que no coinciden espacialmente para el desarrollo de su actividad, ni tienen una relación dialéctica con ningún otro actor social al que puedan responsabilizar de la enfermedad de su familiar. A ello se une, en la mayoría de los casos, que la enfermedad es sobrevenida y de límite temporal breve, y que los cuidadores son mujeres. Sobre las mujeres con familiares enfermos recaen, con más dureza que sobre ningún otro grupo, las exigencias tradicionales de servicio a los demás y olvido de las propias necesidades o proyectos personales. Las posibilidades de formación de movimientos o grupos sociales a partir de las necesidades provocadas por las enfermedades o la atención a los enfermos son mucho más altas cuando se trata de discapacidades permanentes congénitas o adquiridas a edades muy tempranas o cuando puede atribuirse la causalidad a un agente social identificado. En esos casos, los familiares que asumen el cuidado y ejercen de facto la representación del enfermo son jóvenes y tienen la energía física y social necesaria para buscar soluciones colectivas a su problema. A la inversa, las enfermedades con connotaciones sociales estigmatizantes (contagiosas, mentales, etc.) tienen más dificultad para dar origen a movimientos sociales de afectados. A falta de investigaciones sistemáticas sobre las condiciones de vida de los familiares de enfermos, son sumamente útiles los estudios, generalmente de carácter divulgativo, realizados por las asociaciones de lucha contra la enfermedad. Asimismo vale la pena utilizar, como punto de referencia, los estudios realizados sobre personal sanitario, que pueden servir de pauta a futuros estudios sobre cuidados familiares. Un estudio de CC.OO. sobre Condiciones de Trabajo en la Sanidad Madrileña (1995), interesado especialmente en salud laboral, señala que las condiciones de trabajo incluyen aspectos de índole física, psicológica, social y de organización, condicionados a su vez por factores de muy distinto tipo, como los riesgos, contenido del trabajo, satisfacción, relaciones, características del espacio material donde se desarrolla el trabajo, carga psicológica, etc. Los riesgos del trabajo se dividen en cinco grandes grupos. Son los derivados del ambiente físico (espacio, temperatura, etc.), los contaminantes (biológicos,

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químicos, físicos), el esfuerzo físico y carga mental (esfuerzos, cargas, postura inadecuada, monotonía, ritmos, iniciativa, atención, carga sensorial), las condiciones de seguridad y la organización del trabajo (jornada, remuneración, estatus profesional, comunicación). Todos estos elementos de análisis pueden incorporarse al análisis de las condiciones de vida de los cuidadores de enfermos. Por ejemplo, la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo establece que las condiciones mínimas de espacio por trabajador son 3 metros de altura del piso al techo, 2 m2 de superficie descontando mobiliario y 10 metros cúbicos por trabajador: probablemente son muy pocos los cuidadores de enfermos que pueden poner condiciones o requisitos al espacio en que se desenvuelven, agravado cuando los enfermos son no-convivientes con el cuidador y han tenido que incorporarse a otro lugar o trasladarse el cuidador para su cuidado. El contagio o contaminación es otro elemento que preocupa igualmente a los cuidadores remunerados y no remunerados (hepatitis, sida, herpes, tuberculosis, etc.). Los factores de tipo físico (carga y desplazamiento del peso del enfermo o sus aparatos), la realización de esfuerzos repetidos y los factores posturales son asimismo comunes a los cuidadores no remunerados, que además poseen menos formación profesional y menos posibilidades de recibirla por la vía de la tutoría de otros compañeros en el centro de trabajo. El punto de mayor similitud entre cuidadores remunerados y no remunerados es el de la carga mental y psíquica del trabajo. La cantidad de información que el cuidador debe procesar, lo desconocida o novedosa que ésta sea, la rapidez con que necesite responder y los obstáculos que interfieran con el proceso, condicionan fuertemente, tanto por exceso como por defecto, la calidad de las condiciones de desempeño de su actividad. La carga psíquica afecta emocionalmente a los cuidadores, que son los sentimientos de miedo, impotencia, responsabilidad, inseguridad y ansiedad. Estos sentimientos pueden traducirse en trastornos digestivos, del sueño, dolores de cabeza, estados depresivos e irritabilidad. Los trabajadores asalariados consideran que la presión del tiempo, los ritmos rápidos de trabajo y el elevado nivel de atención al enfermo son factores que empeoran sus condiciones de trabajo, haciéndolo más difícil y arriesgado para su propia salud. Los cuidadores no remunerados no están urgidos por el enfermo solamente, sino por las demás funciones que desempeñan para el resto de los familiares, cada

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Sociopsicología del trabajo

una sujeta a sus propios horarios y ritmos. A ello se suma su propio trabajo remunerado, del que habitualmente depende su subsistencia o su calidad de vida material y las oportunidades educativas y condiciones de vida de la siguiente generación. Los trabajadores asalariados consideran que la posibilidad de cometer un error humano es un factor que causa tensión emocional, tanto por las consecuencias para el paciente como por las responsabilidades legales que pudieran recaer sobre el trabajador. La tensión es mayor cuando se trata de enfermos con los que se ha convivido durante cierto tiempo, o cuando las probabilidades de que se produzca un fallecimiento son elevadas. Es lo que se llama neurosis del que no se me muera a mí. También se produce entre los familiares, y es una de las razones por las que se utilizan en mayor medida las hospitalizaciones. Entre las situaciones de inseguridad más comunes, los asalariados citan las producidas en los servicios de atención domiciliaria de urgencias, y en las áreas de asistencia psiquiátrica, cuando se han producido agresiones. Estas situaciones son mucho más frecuentes en los hogares, que son los primeros puntos de ocurrencia de enfermedades súbitas y de gran parte de los accidentes, así como el lugar en que viven la inmensa mayoría de los enfermos mentales. A diferencia de los cuidadores profesionalizados, cuya formación y trabajo en el contexto de una organización contribuye a darles seguridad en su cometido, así como a delimitar funciones y derivar hacia el personal más cualificado las decisiones difíciles, los cuidadores familiares han de asumir, en principio, su carácter de legos y su dependencia técnica respecto a la organización sanitaria, que en muchas ocasiones no es fácilmente accesible. Tampoco les cabe la posibilidad de segmentar funciones, ya que han de asumir todas las facetas del cuidado del enfermo, incluso algunas que no son nunca asumidas por los hospitales o residencias sanitarias, como las económicas, legales y afectivas. Otro aspecto señalado en el citado informe de CC.OO. como causa de malestar es la inadecuación de las tareas a la formación y las capacidades del trabajador. Entre los trabajadores asalariados cuya formación es superior a la requerida por la labor que desempeñan, el 46% señala este aspecto como un elemento negativo, mientras que no sucede lo mismo a la inversa. Algo similar ocurre entre los cuidadores no remunerados, para quienes el coste psicológico del cuidado

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Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo...

aumenta si hay sensación de pérdida o de capacidad cognoscitiva y social (por ejemplo, ocupándose de tareas repetitivas o en contextos sociales de nivel inferior al acostumbrado), y puede reducirse en las situaciones de mayor responsabilidad o relevancia social. La delimitación de tareas, la especificación de lo que corresponde a cada nivel profesional, es una actividad a la que el movimiento sindical consagra un importante esfuerzo, por entender que es un elemento importante en la definición de las condiciones de vida y trabajo de los asalariados. En abril de 1999 se produjo un debate a escala nacional a propósito de si los enseñantes de niños de 3 a 5 años están obligados a ayudarles en su aseo, en caso de incontinencia, o deben limitarse a localizar por teléfono a algún familiar y esperar a que éste llegue al centro educativo para proceder a su limpieza. El mismo tema de fondo se plantea constantemente entre el personal sanitario, que presenta más reticencias o malestar cuando ha de trabajar “por debajo de su nivel” que cuando ha de hacerlo “por encima de él”, tal como se recoge en el mencionado informe de CC.OO. En cuanto a los familiares de enfermos, no tienen ninguna posibilidad de “fijar niveles” y, de hecho, cuando los familiares están hospitalizados sus acompañantes asumen habitualmente las tareas que el personal asalariado considera más desprestigiadas (higiene, necesidades fisiológicas). Las largas jornadas, la irregularidad, y los turnos o guardias continuados se consideran por unanimidad elementos negativos de la calidad de las condiciones de trabajo. Las vacaciones y descansos forman parte de los derechos constitucionales de los trabajadores remunerados, y parte de la actividad sindical se dirige precisamente a acrecentarlos. Entre los cuidadores no remunerados de enfermos de larga duración es muy frecuente la ausencia de vacaciones y la permanente presencia de demandas (atención, vigilancia, tratamientos) originados por la enfermedad. En su conjunto, y como resumen de todo lo legislado para los cuidadores remunerados de enfermos, hay que concluir que las condiciones de vida de los trabajadores no remunerados que cuidan a enfermos son incomparablemente peores y sólo la acción de los movimientos sociales permitirá una redistribución futura de las cargas del cuidado similar a la que se ha producido durante el siglo XX

en la redistribución de las cargas fiscales.

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Sociopsicología del trabajo

6. Voluntariado y tercer sector

El crecimiento de las organizaciones sin ánimo de lucro en los últimos años ha llevado a su consideración como un tercer sector, diferente de las administraciones públicas y de las empresas con ánimo de lucro. No existen todavía definiciones ampliamente consensuadas de este sector, en el que participan tanto trabajadores remunerados como semi-remunerados y no remunerados. Estos últimos, comúnmente llamados voluntarios, son muy heterogéneos en su composición, objetivos, dedicación y estilo organizativo. Las organizaciones de voluntariado proceden en España de varias tradiciones ideológicas, siendo la más fuerte la de origen católico/caritativo, pero también existe una tradición asociativa de tipo laico, vinculada en algunas regiones con movimientos sociales de orientación izquierdista. En un futuro próximo es previsible un incremento del voluntariado debido a dos causas. a) La primera, el crecimiento de la población que dispone de tiempo no aplicable a la producción para el mercado y cuyas necesidades materiales inmediatas están cubiertas por la familia o las instituciones sociales. b) La segunda, la progresiva laicización de la sociedad española, que canaliza los sentimientos altruistas hacia la acción social en lugar de hacia las actividades litúrgicas, tanto a través de las tradicionales asociaciones religiosas como de nuevas asociaciones laicas. En la actualidad, las asociaciones de voluntariado se relacionan con un gran número de temas, entre ellos el deporte, la educación y cultura, los enfermos, el medio ambiente, la pobreza, la paz, los movimientos de mujeres, la emigración o el racismo. La composición interna del trabajo realizado en el llamado sector no lucrativo o tercer sector (duración de jornada, continuidad, estacionalidad, cualificación, trabajo no remunerado y pagos simbólicos) sólo puede conocerse mediante fuentes primarias de las que actualmente carecemos. El Plan del Voluntariado 2001-2004 (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) estima que para el año 2000 existían en España 284.000 asalariados en el sector y 1.073.636 voluntarios, de los cuales el 50% eran menores de 25 años. Según un reciente estudio de la Fundación To-

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millo (2000), dirigido a las ONG de acción social, los voluntarios representan el 78% de las personas que realizan algún tipo de trabajo para las ONG, siendo los asalariados sólo un 22%. Entre los trabajadores predominan los jóvenes y los de edad avanzada, siendo frecuente entre los voluntarios la dedicación reducida. Tanto en esta estimación como en la anteriormente citada se incluyen voluntarios de baja dedicación que solamente aportan algunas horas mensuales.

7. Perspectivas para el siglo XXI

En el momento actual aún no hay muchos datos disponibles sobre el trabajo no remunerado, pero en la última década éstos han mejorado considerablemente, habiéndose realizado varios estudios internacionales sobre uso del tiempo (Eurostat) que aportarán gran cantidad de información sobre esta modalidad de trabajo. Tabla 4.4. Proyección para los años 2010, 2020 y 2050. La evolución de la demanda de cuidado en Europa según edad de la población demandante (1995 = 100) Escenario básico Europa 1995

Europa 2010

Europa 2020

Europa 2050

Preescolar (0-4)

100,0%

94,5%

89,0%

79,5%

Escolar (5-14)

100,0%

95,4%

89,8%

79,9%

Joven/escolar (15-17)

100,0%

93,1%

91,6%

79,9%

Adultos (18-64)

100,0%

102,6%

100,9%

86,1%

Mayor (65-74)

100,0%

108,9%

125,9%

131,9%

De edad avanzada (75-84)

100,0%

138,4%

154,3%

225,8%

De edad muy avanzada (85 y más)

100,0%

133,6%

168,3%

297,4%

Fuente: Durán et al. (1998). Datos de Eurostat. Statistiques Démographiques, 1996.

Por lo que se refiere a los demandantes del trabajo no remunerado, a los que necesitan cuidados, las proyecciones demográficas permiten conocer con bastante aproximación la evolución de la demanda por tipos de edad en los próxi-

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Sociopsicología del trabajo

mos años. La tabla 4.4, realizada sobre datos de 1995, toma como base la distribución por edades de la Unión Europea en tres horizontes temporales y permite prever el volumen de la demanda y anticipar las medidas necesarias para atenderla. Esta proyección, para la que se han utilizado los datos de los institutos de estadística de los países europeos, supone que la cantidad y la calidad de los servicios de cuidado demandados para cada persona van a mantener los niveles de 1995. Sin embargo, todos los estudios que se han llevado a cabo sobre niños, adultos y ancianos, están de acuerdo en que la cantidad y la calidad del cuidado se incrementa constantemente a medida que aumenta el nivel de vida y las expectativas de la población respecto a educación, salud, ocio e independencia. Así como el consumo de bienes es relativamente estable, el consumo de servicios es extraordinariamente elástico y la economía europea ya es, de hecho, una economía basada en el sector servicios y no en la producción de bienes en la industria y la agricultura. Si a la demanda de trabajo de cuidado cuyo origen es meramente demográfico se le añade la demanda procedente del crecimiento de las expectativas respecto a la cantidad y la calidad, estas cifras pueden duplicarse fácilmente. Como resumen de los cambios que se avecinan hay que destacar la última cifra de la tabla 4.4. Para el año 2050, es previsible que la demanda de cuidados por la población de edad muy avanzada sea casi tres veces mayor que en la actualidad. Los problemas sociales surgirán ante la diferente capacidad de cada grupo para pagar por sus propias necesidades. Los adultos con buena salud no tendrán problemas para encontrar cuidados, pagado o no pagado. La mayor parte de los niños tampoco tendrán problemas, debido a la intensidad de sus relaciones con sus propios padres. La mayoría de los niños europeos han sido “elegidos” y sus padres sienten hacia ellos una intensa solidaridad, así como una proyección y reconocimiento social común. La vinculación más débil es la que se establece entre los ancianos y los muy ancianos. La demanda de cuidado por parte de la generación mayor es muy exhaustiva, y la generación siguiente también necesita cuidado para sí misma. Los mayores de sesenta y cinco no son ricos ni disfrutan de buena salud, y en la medida en que el número de hijos ha descendido, cada vez será más frecuente que estas personas de edad avanzada no tengan descendientes. En muchos casos, el cuidador potencial no es el hijo o la hija, sino

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Capítulo IV. Sociopsicología del trabajo...

su cónyuge, y los divorcios han atenuado significativamente o disuelto las vinculaciones entre los ex-cónyuges y sus parientes políticos. El trabajo remunerado del cuidado constituye un desafío para las sociedades desarrolladas que pone a prueba sus bases éticas y políticas. De su capacidad para resolverlo depende que el siglo

XXI

mantenga las conquistas de bienestar

logradas en el siglo XX y las extienda realmente al conjunto de la población, sea cual sea su género o edad, o que las desigualdades internas aumenten y se produzcan distancias insalvables entre los ciudadanos privilegiados y los desfavorecidos.

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Sociopsicología del trabajo

Resumen

En este capítulo hemos estudiado las semejanzas y diferencias que existen entre el trabajo remunerado y el no remunerado. En primer lugar, hemos analizado la forma en que la concepción del trabajo no remunerado ha ido evolucionando a lo largo de la historia. En este análisis histórico, hemos reflexionado sobre la forma en que las ideas sobre el trabajo no remunerado han encontrado su justificación en determinadas interpretaciones psicológicas sobre las características de las mujeres. En segundo lugar, hemos analizado las implicaciones ideológicas y políticas de la diferenciación tradicional de los roles de género. Asimismo, hemos visto cómo el reparto desigual del trabajo entre hombres y mujeres se ha visto reforzado por determinadas medidas legislativas. Finalmente, hemos estudiado uno de los procedimientos mediante los cuales puede hacerse visible la contribución del trabajo no remunerado. Concretamente, hemos utilizado algunos datos procedentes de diferentes encuestas para cuantificar la cantidad de tiempo que se dedica a este tipo de tareas. Asimismo, hemos ampliado este análisis utilizando como ejemplo el tiempo que se dedica al cuidado de otras personas.

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Capítulo V. Las esferas de la producción...

Capítulo V Las esferas de la producción y el consumo Julio Rodríguez Suárez, M. Silveria Agulló Tomás y Esteban Agulló Tomás

Las sociedades avanzadas de principios de siglo

XXI

se caracterizan por una

serie de rasgos específicos: el avance imparable de las nuevas tecnologías, la globalización, la hegemonía de las grandes firmas multinacionales y los medios de comunicación de masas, la creciente tendencia hacia el individualismo, el hedonismo y la búsqueda de la satisfacción permanente e inmediata, etc. En este contexto, producción y consumo conforman las unidades básicas de la actividad económica. Ambos procesos han experimentado, experimentan y seguirán experimentando a lo largo del tiempo cambios sustanciales en su composición y estructura, de acuerdo con las transformaciones que tienen lugar en las sociedades y en los hombres y mujeres que las componen. Productividad y consumo son las dos caras de una misma moneda, cuyos intermediarios son el marketing y la publicidad (esta última a través de los mass media, aunque no sólo por medio de ellos), técnicas encargadas de hacer llegar los productos (bienes o servicios) al consumidor, tratando de satisfacer sus necesidades y, en no pocas ocasiones, creando nuevas necesidades a las que poder atender después. Y es que, por primera vez en la historia de la humanidad, la oferta se adelanta a la demanda. Desde Keynes, la economía viene dividiendo la actividad económica en dos unidades básicas: • Unidades de producción: conjunto de trabajo humano y mecánico cuya finalidad es obtener y/o transformar productos con los que satisfacer necesidades o con los que obtener productos que sirvan para obtener o transformar otros. Puede hablarse tanto de bienes de consumo como de bienes de capital.

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Sociopsicología del trabajo

• Unidades de consumo: fin último del proceso productivo; las personas adquieren y utilizan los productos y/o servicios generados por la producción con el fin de satisfacer sus necesidades. Por tanto, todo proceso económico se inicia con la producción y finaliza con el consumo. Se trata de un proceso cíclico, en el que el ciudadano es, a un tiempo, productor (en la esfera del trabajo) y consumidor (fundamentalmente en la esfera del tiempo libre). A través del trabajo produce bienes o servicios y adquiere el capital que le permite consumir esos bienes y servicios y otros que el mercado genera. El hombre produce para poder consumir y, al mismo tiempo, consume para producir. El consumo se sitúa, pues, como el motor que impulsa la actividad económica, pero la producción continúa configurando la vida social de los ciudadanos, puesto que el trabajo sigue ocupando gran parte de su tiempo (incluso, la mayor parte de su tiempo). En cualquier caso, ambos procesos se han ido transformando, de tal forma que, desde que se estableció la sociedad de consumo de masas, los aspectos relacionados con el consumo han ido adquiriendo una mayor relevancia en el conjunto de los ciudadanos; el consumo ha pasado a formar parte de su identidad individual y social, de sus preocupaciones e intereses. Las fábricas no han desaparecido, pero han empezado a compartir con los centros comerciales el papel de ser los centros de gravedad en torno a los cuales se organiza la vida de las personas. Los procesos productivos de las sociedades avanzadas contemporáneas han pasado de la normalización y racionalización propias de la producción de grandes series de objetos de consumo, en un mercado estable e “intocable”, a una línea productiva donde la integración y la flexibilidad asumen un papel prioritario, dentro de un mercado caracterizado por la inestabilidad, en el que los clientes participan o pueden participar en la configuración de los productos. Todo ello ha tenido lugar como consecuencia del proceso tecnológico de automatización, y se ha visto potenciado sobremanera con la irrupción implacable de Internet. Los modelos actuales de fabricación y distribución se encuentran en un proceso de descentralización y reconstrucción, articulando alrededor de la red productiva una nueva forma de entender el trabajo y una nueva clase laboral, o, mejor dicho, unas nuevas clases laborales, formadas por una jerarquía que abarca desde una alta clase de gestión muy cualificada, con una elevada empleabili-

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Capítulo V. Las esferas de la producción...

dad, hasta una clase marginal, por lo general subcontratada, cuya empleabilidad es prácticamente nula. Nos encontramos, en este momento, sumidos en una paradójica realidad: por una parte, el desarrollo de las fuerzas productivas conduce a la homogeneización, tanto en los procesos productivos y en las técnicas industriales utilizadas para producir, como en los nuevos estilos de vida y las vigentes formas de consumo. Pero, por otro lado, se tiende a la diversificación y racionalización de la producción, a la llamada producción a la carta, una forma de producir individualizada y segmentada en la que se genera una mayor variedad de productos según las demandas concretas de los diferentes consumidores.

1. Definición: producción, producto, productividad

La producción es la actividad a través de la cual los seres humanos actuamos sobre la naturaleza, modificándola para adaptarla a nuestras necesidades, o, lo que es lo mismo, el proceso mediante el cual se transforman materiales en productos o se realiza un servicio. El término producción procede del latín producere, que significa ‘salir, hacer, producir’. La economía se sostiene sobre el sistema productivo de las sociedades, que será el encargado de crear bienes y servicios, es decir productos, para el consumo de sus ciudadanos. La definición que Bertrand Russell (1953) ofrece del trabajo en su ingenioso Elogio de la ociosidad no tiene desperdicio: “Hay dos clases de trabajo: primero, alterar la posición de la materia de la superficie de la tierra, o cercana a ella, en relación con otra materia tal; segundo, mandar a otras personas que lo hagan. La primera clase de trabajo es desagradable y está mal pagada; la segunda es agradable y muy bien pagada. La segunda clase es susceptible de extenderse indefinidamente; no solamente están los que dan órdenes, sino también los que dan consejos acerca de cómo deben darse las órdenes. Generalmente, dos grupos organizados de hombres dan simultáneamente dos clases opuestas de consejos; esto se llama política”. B. Rusell (1953, pp. 19-37).

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Sociopsicología del trabajo

Cualquier empresa que actúe en el mercado tiene, al menos, tres funciones principales: la función comercial, encaminada a la obtención de clientes; la función administrativa, orientada a organizar la gestión económica; y la función de producción, que viene definida por la cantidad máxima de producto que puede obtenerse con una cantidad dada de factores productivos. Además de la transformación física que suele darse en todo proceso de producción, hay que tener en cuenta la transformación económica que se produce siempre, y que se corresponde con la transformación de la utilidad de un recurso a un producto final. Esta diferencia es lo que se conoce como valor añadido, que proporciona medios económicos al sistema productivo para invertir en nuevos recursos con los que elaborar una mayor cantidad de productos finales, generando riqueza mediante este proceso de transformación. En este contexto, serán productores, pues, todas aquellas personas que participan de forma activa en el proceso de generación, distribución y venta de bienes y servicios. Su participación en este proceso será a través del trabajo (del objeto, los medios y la fuerza del trabajo), en que interviene un último factor fundamental: el capital. Mediante su trabajo, el hombre produce mercancías y obtiene dinero con el que consumir esas y otras mercancías y servicios. Cuando hablamos de productividad, nos referimos a la capacidad de producir que tiene un recurso; para determinarla, se dividirá la cantidad total producida por la unidad de trabajo.

2. Metamorfosis de los procesos de producción y trabajo A continuación, vamos a ver las diferencias fundamentales entre los sistemas de producción industriales y post-industriales, analizando las transformaciones que han tenido lugar, como consecuencia del cambio de paradigma, en los procesos de producción y trabajo.

2.1. Sistemas de producción industrial “Puedo asegurarle que cuanto más avanzo, más aprendo a apreciar este invento que teóricamente puede aumentar las fuerzas humanas hasta el infinito. Con todo, en lo

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que concierne al aspecto práctico, creo poder asegurar sin incurrir en exageración que, con ayuda de este medio, un solo hombre podrá realizar el trabajo de cien”.

Esta contundente afirmación, extraída del libro de Joachim G. Leithäuser (1958), La segunda creación del mundo, forma parte de una carta que Denis Papin envió a Leibnitz el 23 de marzo de 1705, después de haber probado su nueva máquina basada en la bomba de vapor. Papin, junto a Savery, Newcomen y Cawley, Smeaton, y a otros muchos pensadores e investigadores, creó las condiciones necesarias para que Watt construyese la máquina de vapor, instrumento que se convertiría en la fuente de energía sucesora de las anteriores (molinos de viento, ruedas hidráulicas y norias de tracción animal). Es así como, a finales del siglo XVIII, se va dejando atrás la doctrina mercantilista imperante en Europa entre los siglos XVI y XVII, y comienza en Inglaterra el proceso que da lugar a la Primera Revolución Industrial; es decir, se da el gran salto (tras miles de pequeños pasos anteriores) para la constitución de la sociedad tal y como la conocemos actualmente. La primera fase de este incipiente industrialismo se acrecienta con el uso de máquinas que ayudan a la ampliación de la productividad del trabajo. En principio, los dueños artesanos se dedicaron a subcontratar a grupos de personas para que realizasen trabajos específicos bajo su mando. Después fueron surgiendo fábricas, en las que aparece ya la figura del supervisor o capataz. Las primeras fábricas, que se establecieron en Inglaterra, estaban dedicadas a la industria textil, pues aumentó considerablemente la demanda de vestimenta por parte de una población cada vez mayor. Estas fábricas estaban impulsadas por ruedas hidráulicas. Se trataba de un conjunto de máquinas localizadas en un mismo edificio. Los propios trabajadores se encargaban de utilizarlas y repararlas. Las máquinas utilizadas en estos primeros estadios del desarrollo industrial servían únicamente para llevar a cabo una sola tarea, simple y repetitiva. La mayoría de los trabajadores eran mujeres, e incluso niños,1 mientras que los supervisores eran casi todos hombres. Los campesinos, que comenzaron a desplazase a las ciudades para desempeñar estas funciones, acabaron creando una nueva clase 1. Los niños empezaban a trabajar en los molinos a partir de los cinco o seis años, e incluso antes. En la década de 1790, su jornada laboral era de seis días a la semana y once horas al día, extendiéndose hasta las 16 horas en la década de 1820. No sería hasta 1833 cuando comenzasen a legislarse las restricciones en el uso infantil laboral, limitando a 69 las horas semanales permitidas para los menores de dieciocho años y a 48 horas para los menores de once.

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social que se erigiría como protagonista de la Revolución Industrial en marcha. En pocos años, las ciudades duplicaron su población y se rodearon de barrios pobres en los que malvivían los obreros, la clase proletaria. Se establece, de esta forma, un nuevo modo de generar riqueza: la producción fabril, fundamento del capitalismo que estaba por venir. El economista escocés Adam Smith, en su libro Investigaciones sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, primer gran tratado sobre economía, sienta las bases del liberalismo económico: “No es por la benevolencia del carnicero, el cervecero o el panadero que esperamos la cena, sino por su punto de vista respecto a su interés propio. Nos dirigimos, no a su humanidad sino a su amor propio, y nunca les comentamos nuestras propias necesidades, sino las ventajas de ellas.” A. Smith (1982).

Destacamos, a continuación, las principales consecuencias de esa emergente sociedad industrial: • Aparición de los capitalistas y los asalariados (que conforman el grupo mayoritario de la población). • Emigración masiva del campo a la ciudad, que pasa a ser generadora de la riqueza (pues en ella se desarrolla la industria). • Aparición de crisis económicas (paro, subconsumo). • Distribución desigual de la riqueza. • Empeoramiento de la calidad de vida de las ciudades industriales (pobreza, contaminación, marginalidad, etc.). • Surgimiento de una actitud utilitarista entre la mayor parte de la población. • Diversificación de la producción de bienes. Entre 1850 y 1860 se produjo lo que se conoce como la segunda fase del desarrollo industrial, impulsada por la expansión de la manufactura textil y alimenticia y del progreso de la ingeniería y la química, que comenzaron a

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explotar las industrias del hierro y el acero, introduciendo para ello procesos de producción más complejos. Además, la aparición de nuevas fuentes de energía, el petróleo y la electricidad fundamentalmente, que conlleva la aparición de nuevos inventos como la dinamo, la bombilla o el motor de explosión, será la base sobre la que se sustente el establecimiento de la sociedad capitalista, junto a la utilización de nuevas técnicas financieras y mercantiles y la progresiva intervención del Estado en la economía. De esta forma, el concepto de propiedad privada se acaba por imponer definitivamente y se empieza a consolidar la economía de mercado. Entre finales del siglo

XIX

y principios del XX tiene lugar un incremento intensivo de la produc-

ción industrial y de la racionalización productiva y un protagonismo económico de países no europeos, como Estados Unidos y Japón, hechos que aceleran el proceso de industrialización, dando lugar a la Segunda Revolución Industrial, generadora de la gran industria moderna. La mejora de los transportes y las comunicaciones, y, sobre todo, la introducción en las fábricas norteamericanas en los primeros años del siglo XX de nuevas técnicas racionalizadas de la organización del trabajo, como la cadena de montaje o la producción en serie, permitieron que se lograsen estos avances. Tanto Taylor como Ford introdujeron la especialización de funciones, la fragmentación de tareas y la medición de tiempos y movimientos como pautas organizacionales que posibilitaron la producción en serie. En concreto, algunas características del taylorismo son la reducción de la mano de obra directa (automatización), la utilización de una economía de tiempos (en la que destaca la importancia del “cronómetro” en el proceso productivo), el control, la eficacia, la predicción y la uniformización del producto. Los marcados aspectos burocráticos de esta forma de producción pueden separarse en dos: el encadenamiento escalar y la unidad de mando; su implicación estructural para la empresa será la forma piramidal de organización. El doble objetivo del taylorismo fue poner en marcha técnicas que incrementaran la productividad, y lograrlo a través de una buena organización y administración empresarial, defendiendo el establecimiento de incentivos en la producción. Por su parte, el fordismo, que recibirá el nombre de organización científica del trabajo, supone la culminación del taylorismo. Trata de establecer sistemas objetivos para evaluar el rendimiento individual de los trabajadores, determinan-

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do su producción en función del tiempo y el método requeridos para producir una única unidad de producción. Se puede definir el fordismo como “la producción en serie en el modelo de cadena de montaje, al utilizar maquinaria con fines especiales y, principalmente, trabajadores no cualificados en una división del trabajo basada en una fragmentación de tareas cada vez mayor. La era fordista se caracteriza por la dominación de los mercados de masas y por bienes estandarizados que se mantienen durante largo tiempo. El fordismo surge de la eficiencia tecnológica de la producción planificada, que se basa en la separación entre concepción y ejecución, y de la eficiencia económica de fábricas de gran escala. El fordismo viene dominado por la lógica económica, la lógica de la ventaja comparativa y del funcionamiento del mercado”. P. Hirst y J. Zeitlin (1991, pp. 13-14).

Estas nuevas formas de la organización productiva, que habían activado la producción en masa de bienes, intensificaban el esfuerzo que debían desarrollar por parte de los obreros (cómo no recordar aquí a Chaplin, que tan brillantemente denunció los pesares del trabajo en cadena en su inolvidable Tiempos modernos), lo que generó un principio de resistencia laboral, que acabó originando la consolidación de nuevos movimientos sociales como el socialismo y el sindicalismo. Hay que tener en cuenta que, debido a la férrea disciplina, organización y acuerdo que demanda el proceso continuo de la producción en cadena, este sistema productivo no puede funcionar cuando existen altos grados de conflictividad, razón por la cual las empresas se ven en la obligación de pactar con los movimientos obreros, a través de los sindicatos.

2.2. Sistemas de producción post-industrial Tras los felices años veinte y el consiguiente periodo de depresión económica, se inicia, en torno a los años cincuenta o sesenta, un proceso acelerado de cambio tecnológico que significaría una nueva revolución tecnológica, y que se ha hecho especialmente considerable en la última década del siglo XX. Tanto es así que ha sido conceptualizada por algunos autores como la Tercera Revolución Industrial (Finkelstein, 1991). Los indicadores macroeconómicos comenzaron a mostrar tasas de crecimiento sin precedentes hasta entonces, tanto del producto

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como de la productividad y del consumo. Esta situación generó lo que hoy se conoce como sociedad post-industrial, concepto introducido por Bell (1973) y desarrollado un año más tarde por Touraine (1973). Ambos autores se refieren también al concepto de sociedad de la información, pues observaron en la información un ingrediente clave de la nueva sociedad post-industrial. Esta nueva revolución industrial y tecnológica trae consigo un cambio del paradigma tecnoeconómico, que ocasiona un complejo proceso de adaptación cultural y organizativa. La situación central de la economía ya no se encontraría en la “transformación de átomos”, sino en el “procesamiento de bits” (Negroponte, 1995). Repasemos ahora, a partir de la recapitulación realizada por García Ferrando y Salcedo (1998), las dimensiones que caracterizan a esta sociedad post-industrial según la visión de Bell: a) Sector económico: Preponderancia del sector terciario, se pasa de una economía productora de mercaderías a otra productora de servicios. Si añadimos el hecho de que los consumidores emplean una parte de su renta cada vez mayor en consumir servicios (transportes, diversiones, cuidados personales, etc.) en vez de objetos, en la expansión que los servicios colectivos están viviendo encontramos una de las principales características de la sociedad post-industrial. El consumo de los objetos procedentes de la industria adquirirá una importancia relativamente menor. Uno de los aspectos que ha impulsado el crecimiento del sector terciario ha sido el aumento del tiempo de ocio, al estabilizarse, tras la Segunda Guerra Mundial, la jornada laboral en torno a las cuarenta horas semanales. En su tiempo de ocio, el hombre compra y consume bienes y servicios que son el motor de los procesos de producción. b) Distribución ocupacional: preeminencia de las clases profesionales y técnicas en la distribución ocupacional. Cada vez en mayor medida se emplea a personas únicamente cuando hace falta “juicio humano, empatía y creatividad” (Inglehart, 1991). c) Principio axial: centralidad del crecimiento teórico como fuente de innovación y formulación política de la sociedad. El trabajo teórico anterior a la producción se hace cada vez más indispensable, marcando la labor de las industrias de base científica.

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d) Orientación futura: control de la tecnología y de las contribuciones tecnológicas. Se trata de planificar adecuadamente el desarrollo y uso de las nuevas tecnologías para poder controlarlas y regularlas, de manera que se superen los efectos adversos producidos por ciertas aplicaciones de algunas de estas nuevas tecnologías. e) Tomas de decisión: creación de una nueva tecnología intelectual aplicable a la toma de decisiones; decisiones que serán (son) adoptadas en mayor medida por las máquinas (a las que Jesús Ibáñez, 1997, denomina máquinas de dirigir). El propio Bell (1980) afirmará posteriormente que, en esta sociedad de la información, las telecomunicaciones y los ordenadores serán decisivos para: “la forma en que se realizan los intercambios sociales y económicos, se crea y obtiene el conocimiento y el carácter del trabajo y las organizaciones de los hombres”. Las teorías de Touraine (1973) carecen del optimismo del punto de vista de Bell; nos advierte este autor de la subsistencia de una fuerte alienación y de la profunda transformación de las formas de “dominación social”, que vendrían representadas por la “integración social”, la “manipulación cultural”, y la “orientación hacia el poder”, características propias no sólo de las sociedades capitalistas, sino también de las socialistas. Touraine introduce el término sociedad programada, en alusión a la naturaleza del trabajo y de la actividad económica. En los años setenta, las grandes industrias fordistas y tayloristas entran en una grave crisis, teniendo lugar una redefinición de las características de los mercados y del modelo de competencia, que evoluciona hacia el aumento de la oferta en cada segmento de mercado, la mejora de la calidad y la introducción continua de nuevos productos en el mercado. El postfordismo rompe con la forma anterior de conceptualizar el trabajo; conlleva una serie de innovaciones técnicas y organizacionales que determinan una nueva forma de organización industrial. Su origen hay que buscarlo en los cambios de mercado que tuvieron lugar en la década de los setenta, que impulsaron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnológicas para responder a la nueva situación. Hay que diferenciar entre postfordismo y neofordismo. Esta segunda forma de organización del trabajo representa una reinterpretación del paradigma fordista, que significa un desarrollo de la producción en serie hacia la diferenciación

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de productos (también mediante la automatización, la flexibilidad de los procesos y el uso de las tecnologías de la información), pero, a diferencia del postfordismo, se asienta sobre las bases definidas en la era fordista, no supone ninguna ruptura o cambio en la forma de entender el trabajo. A finales de los años ochenta la compañía sueca Volvo aplica un nuevo sistema de producción: el enfoque socio-técnico, también denominado con otros nombres como modelo sueco, producción reflexiva u organización del trabajo centrada en el recurso humano. La primera experiencia consistió en abolir los tradicionales sistemas de producción que tenía en una de sus plantas, pasando a realizarse la producción en varios talleres con grupos de entre siete y diez trabajadores. Los trabajadores realizaban distintas tareas de contenido variado, dándose intercambios de información y conocimientos entre los trabajadores y los ingenieros y un mayor grado de autonomía para los montadores que en las plantas tradicionales (Sandberg, 1995). La informatización de los procesos de producción permite asegurar la fluidez y la cohesión de los grupos. Ante la visión taylorista y fordista, según la cual la productividad máxima de una instalación estará en función de la productividad del trabajador individual en su puesto, el enfoque socio-técnico aporta una visión sistémica de la organización, que propone optimizar las actividades y los procesos en vez de únicamente las tareas. Desde esta posición se resalta la influencia mutua entre los factores sociales y los factores tecnológicos; se tienen en cuenta las dimensiones sociales del grupo de trabajo, con el objetivo de lograr las relaciones satisfactorias entre sus miembros. Tabla 5.1. Algunas diferencias básicas entre los enfoques tradicional y socio-técnico de organización del trabajo (Garmendia y Parra Luna, 1993) Enfoque tradicional

Enfoque socio-técnico

Contenido del trabajo

Fragmentos

Módulos

Actividad

Rutinaria

Variada

Procesos

Determinados

Estocásticos

Unidad organizativa

Puesto individual

Equipo

Taller/oficina como...

Sistema técnico con “servidores” humanos

Sistema socio-técnico con “recursos” humanos

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Enfoque tradicional

Enfoque socio-técnico

Información

Ascendente y descendente

Horizontal y funcional

Toma de decisiones

Individual y jerárquicamente centralizada

Delegada en el equipo

Procedimientos

Fijos

Flexibles

Aprendizaje

Preestablecido y estable

Improvisado y permanente Reciclaje

Planificación/control y mantenimiento

A cargo de especialistas ajenos al puesto

A cargo del equipo preferentemente

Cultura

Individualista

Corporativa

Por último, desde los años sesenta se comienza a utilizar un nuevo método de producción: el toyotismo o sistema de producción ligera (lean production), que surge en Japón, revolucionando los sistemas de aprovisionamiento y producción de las grandes empresas. La escuela japonesa persigue la reducción permanente de costos y basa su reorganización de los procesos productivos en dos principios: 1) Utilizar grupos multifuncionales que administren la calidad en los puestos de trabajo y seguir la filosofía del just in time; esto es, programar la producción a partir de lo que se ha vendido; de esta forma, el proceso de producción se origina en los proveedores y no en la fábrica. La producción bajo stocks hace que, para abaratar los productos, se requiera realizar sobre ellos operaciones muy semejantes, lo que implica que los productos finales sean muy parecidos, mientras que un sistema de fabricación como el justo a tiempo trabaja sin apenas stocks. Se trata de que los frecuentes cambios de series se realicen en tiempos mínimos, agilizando los procesos de gestión, mediante la simplificación de los procedimientos técnicoadministrativos (utilizando, en lo posible, sistemas informatizados en tiempo real), y cediendo a los propios operarios de producción el control de calidad. Al reducirse los stocks, se reduce drásticamente el almacenaje tanto de materias primas como de productos intermedios y productos finales. 2) Para llevar a cabo todo esto se debe fragmentar el proceso de trabajo en diversas fases, de manera que se pueda externalizar la producción (el trabajo) entre diversos espacios productivos. La gran herramienta organizativa que regu-

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Capítulo V. Las esferas de la producción...

lará todo el proceso productivo será el kanban, que puede definirse como el “sistema de información para controlar de modo armónico las cantidades producidas en cada proceso” (Garmedia, 1993). Todo ello implica una serie de cambios en la forma de trabajar: “– Control cuantitativo, flexibilizando la producción de acuerdo con las fluctuaciones mensuales y hasta diarias de la demanda. – Control cualitativo en el que un proceso controla al contiguo. – Cierta polivalencia del personal exigida por una producción flexible. Una de las críticas que se llevan a cabo del sistema justo a tiempo es que sigue habiendo muchos supervisores que toman las decisiones.” J. A. Garmendia y F. Parra Luna (1993).

Para no extendernos más, puesto que durante todo el capítulo desarrollaremos las peculiaridades de los nuevos procesos productivos, mostramos en la tabla 5.2 la diferencia detallada entre las características que integran la etapa industrial y las que definen a la etapa post-industrial. Tabla 5.2. Comparación de las características asociadas con la industrialización y la post-industrialización (Hatch, 1997) Industrial – Estado nación regula las economías nacionales – Mercadotecnia en masa – Estandarización Medio ambiente

– Estado benefactor

Post-industrial – Competencia global – Descentralización del capital respecto a la nación-Estado – Fragmentación de los mercados y descentralización de la producción – Alza de las decisiones del consumidor, demanda de bienes personalizados – Surgimiento de movimientos sociales, política de problemas singulares, clase de servicio – Pluralismo, diversidad y localismo

– Producción en masa a través de líneas tayloristas/fordistas – Rutina Tecnología

– Manufactura por resultados (final de línea)

– Manufactura flexible, automatización – Uso del diseño, producción y control de inventarios por ordenador – Sistemas justo a tiempo (just in time) – Énfasis en la rapidez y la innovación – Resultados basados en información/ servicio

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Industrial – Burocracia – Jerarquía con énfasis en la comunicación vertical – Integración vertical y horizontal – Concentración en el control Estructura social

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Post-industrial – Nuevas formas organizacionales (redes, alianzas estratégicas, organizaciones virtuales, franquicias, joint ventures) – Jerarquías más planas con comunicación horizontal y responsabilidad administrativa mutua – Dependencia extensa (outsourcing) – Mecanismos de influencia informales (participación, cultura, comunicación) – Desintegración vertical y horizontal – Pérdida de límites entre funciones, unidades y organizaciones

Cultura

Estructura física (espacio-tiempo)

– Celebra la estabilidad, la tradición y la costumbre

– Celebración de la incertidumbre, la paradoja y la moda

– Valores organizacionales: crecimiento, eficiencia, estandarización y control

– Valores organizacionales: calidad, servicio, diversidad e innovación

– Concentración de la gente en poblaciones industriales y ciudades

– Desconcentración de la gente

– Local, orientación nacionalista

– Reducción del tiempo de transporte que alienta la orientación global e internacional

– El tiempo es lineal

– Implosión de la dimensión temporal (ciclo de vida de productos más cortos llevan a la simultaneidad)

– Rutina

– Frenética, compleja

– División del trabajo

– Habilidades basadas en el conocimiento

– Especialización funcional de tareas Naturaleza del trabajo

– Grupos de trabajo interfuncionales – Mayor énfasis en el aprendizaje – Mayor dependencia externa, subcontratación, autoempleo, y trabajo por redes (teleworking, fax, celular, Internet)

2.3. Las transformaciones del trabajo Las transformaciones producidas por las tecnologías de la información y la comunicación en los sistemas productivos junto al avanzado proceso de globalización que en la actualidad define los mercados han hecho que nos encontre-

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mos hoy ante un nuevo escenario laboral, marcado por la incertidumbre y la inestabilidad. Las nuevas formas de trabajo se definen por la propia globalización, por su especialización flexible, por su uso de la tecnología de la información, por las tecnologías de producción flexibles de la que se acompañan, etc. De esta forma, la organización tradicional del trabajo “pensada y diseñada para producir en grandes series, aparece ahora rígida ante la inestabilidad e incertidumbre de los mercados. Por tanto, son ahora las propias empresas las que ensayan la introducción de nuevas formas de organización del trabajo, que introducen nueva tecnología versátil, revisan el grado de división del trabajo y, por ende, las cualificaciones y los modos de usos de la fuerza de trabajo. Ahora los objetivos empresariales pasan por reorganizar el proceso productivo, flexibilizar el ciclo de producción, diversificar la misma, mejorar la calidad y la productividad”. A. Martín Artiles (1999).

La flexibilidad laboral que imponen las nuevas formas de producción puede definirse como “los ajustes de efectivos de la mano de obra, salarios y horarios de trabajos, etc., a una coyuntura que ha pasado a ser inestable y fluctuante” (Meulders y Wilkin, 1987). Esta flexibilidad trata de eliminar o reducir la rigidez de la legislación laboral, en beneficio de una relación directa entre el trabajador y el empresario, condicionada por los movimientos de la oferta y la demanda. La flexibilidad laboral configura las nuevas formas de contratación y la desregulación de los horarios, del salario, de la estabilidad y de la Seguridad Social. Así las cosas, las fuerzas de trabajo se segmentan, produciéndose la llamada dualización, que supone la aparición de dos clases de trabajadores bien diferenciados: un colectivo de trabajadores altamente cualificados, que posee unas buenas condiciones de trabajo y una alta empleabilidad, por una parte, y un sector descualificado mucho más desprotegido, regido por la incertidumbre y la precariedad laboral, por otra. Más adelante, profundizaremos en esta dualización en la gestión de la fuerza de trabajo. En este nuevo escenario tecnoglobal, el trabajo se individualiza, reorganizándose a través de procesos como la ampliación y el enriquecimiento de tareas, añadiendo tareas a un puesto individual.

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Otra de las características que definen el nuevo escenario laboral es la reducción del tiempo laboral en el ciclo vital de las personas, lo que supone una serie de transformaciones: “– Percepción y organización de los tiempos de trabajo y de no trabajo en la vida personal, familiar y social. – Visión y experiencia de la cotidianidad. – Valoración del trabajo como circunstancia, función y proyecto existencial. – Representación social de los estadios no laborales de la vida adulta, especialmente de una etapa de invención reciente por la que pasa un cada vez mayor número de personas: la de la obsolescencia (etiqueta aplicable a una nueva transición crítica y psicosocialmente estresante), a la que se ven abocadas personas ya mayores de cincuenta años, pero aún demasiado jóvenes para ser consideradas jubiladas normales.” J. M. Blanch (2001).

Para terminar este apartado, no podemos dejar de mencionar el debate surgido alrededor del supuesto “fin del trabajo” (en el que participan autores como Gorz, o Rifkin), que, en todo caso, y en su versión más drástica, parece más bien una ingenua deducción teórica, que evidencia, eso sí, la situación que parece estar produciéndose en realidad: una transformación del significado (o significados) del trabajo, que nos lleva a hablar, de nuevo, de los conceptos de diversidad y flexibilidad. El trabajo adquiere, así, un nuevo significado y juega un nuevo papel en la vida de los trabajadores de las sociedades avanzadas contemporáneas, tanto en la esfera social como en la personal, aunque no ha dejado de ser un elemento central y centralizador, y continúa situándose como una de las principales fuentes, si no la principal, de formación de la identidad individual y colectiva. Tal y como afirma Castells (1998), la principal cuestión laboral en la era de la información no es el fin del trabajo,2 sino la condición de los trabajadores.

2. En 1516 Tomás Moro aventuró la posibilidad, impensable en su época, más cercana hoy día, de trabajar una media de seis horas diarias; un siglo después, Tommaso Campanella, y cuatro más tarde, Bertrand Russell creyeron que no harían falta más que cuatro horas; desde posturas tan opuestas como el marxismo (Lafargue) y el capitalismo (Keynnes) se reduce la cifra a tres horas de trabajo al día. Algunos han llegado a presuponer la completa abolición del trabajo (Bob Black, Rifkin, etc.); pero ¿qué nos muestra la realidad? El debate está abierto.

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3. Reestructuración industrial y tecnología de producción flexible

Aunque es fácil intuir a qué se refiere el concepto flexibilidad, en especial cuando se opone al concepto de rigidez, sus múltiples formas y consecuencias han empezado a generar críticas sobre los usos inadecuados del término (Pollert et al., 1991). En líneas generales, la flexibilidad puede definirse como la capacidad de adaptarse a las condiciones cambiantes; acomodarse fácilmente a ellas. Se pueden destacar dos grandes tipos de flexibilidad (Atkinson, 1986): flexibilidad macroeconómica, referida a la capacidad de adaptación del sistema productivo a las condiciones cambiantes derivadas de la crisis de los modelos productivos anteriores, y de los procesos de globalización y revolución tecnológica; y flexibilidad microeconómica, que se relaciona con la capacidad de adaptación de la empresa a las condiciones cambiantes de su propio entorno. Una empresa será flexible cuando se acomode a las variadas y selectivas necesidades y demandas de sus clientes, tanto en el diseño y la calidad de los productos, como en las condiciones de su entrega. Esto implica una gestión flexible del trabajo, para lo cual es imprescindible aumentar la velocidad de circulación de la información interna de las organizaciones e incrementar la movilidad interna de la plantilla de trabajadores.

3.1. Desconcentración y descentralización productiva Como estamos viendo, el nuevo paradigma productivo tiende hacia la reducción y fragmentación de la gran empresa fordista. La nueva configuración de los procesos productivos y de la actividad laboral demanda nuevas formas de estructuración organizativa que tengan como principales características la desconcentración y la descentralización, de tal forma que permita y potencie la movilización de la cualificación colectiva y la reprofesionalización de los trabajadores, para poder, así, adecuarse a la moderna tecnologización empresarial y a la rigurosa competitividad de un mercado laboral que cada vez cambia más en menos tiempo. La descentralización productiva está presente en todas las actividades industriales y productivas, y consiste en “aquellas medidas encaminadas a la reduc-

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ción del tamaño de la gran fábrica fordista, con objeto de conseguir recuperar la eficacia del capital y mejorar el uso de los recursos” (Santos Ruesga, 1995). Los nuevos sistemas productivos tienen en común la fragmentación del proceso de trabajo en diversas fases y del producto en distintos subconjuntos, con el fin de externalizar su producción y su trabajo entre diversos espacios productivos. Un nuevo modelo de fábrica viene a sustituir a la gran fábrica fordista; es lo que se conoce como la fábrica difusa o de síntesis, en la que todo lo que no sea la actividad principal pasa a ser realizado bien por la industria auxiliar o por empresas de subcontratación. Así, los programas de reestructuración y ajuste de las grandes empresas están llevando a la externalización de buena parte de sus trabajos y procesos (outsourcing). Se trata de abaratar al máximo los costes de fabricación, para dedicar, así, todo el esfuerzo productivo a la tarea principal de la empresa. La externalización implica que la empresa ha de proveerse “desde fuera”, lo que hace que dependa de otras unidades económicas de producción. De esta forma, se contrata a personal no vinculado a la empresa de forma permanente (contratos a tiempo parcial, en prácticas, por obra y servicio, etc.), lo que conlleva, por otra parte, una dependencia del mercado externo de trabajo. La producción se redirige a los lugares donde los costes de producción y salariales son menores. A nivel local, la producción pasa de los polígonos industriales al centro de las ciudades; a nivel global, se tiende a la internalización de algunos procesos productivos, instalando fábricas en países poco desarrollados, cuya base técnica es menor, en donde los costes se reducen enormemente (esto se produce principalmente en el caso de manufacturas que no requieren tecnologías de fabricación avanzadas, pero que sí necesitan de gran cantidad de mano de obra). En cuanto a las pequeñas y medianas empresas, la descentralización productiva se ha producido con mayor intensidad en el sector servicios.

3.2. La nueva sociedad global y el trabajador-consumidor La globalización puede definirse como la tendencia de las economías nacionales a ser integradas en una sola economía mundial, en la que la importancia del Estado y de las fronteras nacionales pierde, poco a poco, su sentido; sería la

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etapa final del proceso de internacionalización de las economías nacionales y del proceso de desarrollo tecnológico. El proceso de globalización se sitúa en tres momentos históricos bien definidos: a) en primer lugar, el mercantilismo del siglo XVII y principios del XVIII, originado a partir de los importantes descubrimientos marítimos que tuvieron lugar en esas fechas; b) en segundo lugar, la industrialización iniciada en siglo

XVIII

y sus conse-

cuencias colonialistas y de la división internacional del trabajo; c) y, por último, desde la Primera Guerra Mundial hasta la revolución tecnológica que comienza tras la segunda posguerra. El término globalización comienza a utilizarse ya en los años ochenta, aunque no será hasta finales de la década de los noventa cuando adquiera su mayor protagonismo, promovido por lo extendido de su uso. Hoy en día, se sigue hablando profusamente de globalización y se discute, tanto en los espacios académicos como en la propia calle, sobre la condición, positiva o negativa, de sus efectos. En los primeros años se le asignó un carácter marcadamente optimista, acentuándose sus efectos positivos, mientras que más adelante vendría una época más pesimista, donde la mayor preocupación estribaría en la constatación de que, produciéndose globalmente más riqueza, cada vez son mayores las diferencias sociales. No hay que olvidar que la globalización supone “la interacción o interdependencia entre las naciones a través de la expansión entre las mismas del movimiento de bienes y servicios”. M. Bekerman (1995).

Pero hay que tener en cuenta, asimismo, que la extensión del capital no se ha visto acompañada de la libre circulación de la mano de obra, lo que genera ciertas desigualdades. Y es que la globalización produce riqueza pero, al mismo tiempo, conlleva una nueva forma de producción y escenificación de la pobreza. Algunos autores destacan el hecho de que, en la actualidad, el capital se acumula sin necesidad del trabajo de una gran parte de la fuerza laboral (y menos

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aún de los pobres), lo cual conduce a una situación paradójica, ya que los dos mundos están cada vez más cerca y, a la vez, se encuentran cada vez más lejos, o más bien digamos que se desencuentran. Todas estas críticas han ido generando una adversidad hacia la globalización que ha terminado por encontrar una especie de “contrapoder mundial” en los llamados movimientos sociales antiglobalización, articulados a través de redes asociativas sustentadas por tecnologías de la información y la comunicación. Este contrapoder mundial es visto por algunos autores como la necesaria oposición al poder capitalista (Ramonet, 2001; Sader, 2001), mientras que son criticados desde otras posiciones por la falta de un verdadero proyecto alternativo y por su limitación a reaccionar, en muchos casos generando una innecesaria violencia callejera en sus manifestaciones.3 Beck, desde una postura moderada, que asume la globalización como el hecho real que es y prefiere aceptarla intentando controlarla antes que entrar a valorarla, recuerda “la necesidad de una globalización responsable que permita aprovechar las oportunidades y recrear la política para que mantenga su capacidad de acción ante la economía.” U. Beck (2000, p. 12).

En cualquier caso, este nuevo escenario tecnoglobal requiere de nuevos procesos de producción, como ya hemos ido viendo. La globalización no implica únicamente la mundialización espacial, sino que entraña, asimismo, una sincronización temporal. La sociedad red viene definida por la inmediatez y la amplitud (Castells, 1997).4 El consumidor ha dejado de ser un agente pasivo; consumidor y productor se funden ahora en uno: el “prosumidor” (Toffler, 1980). Una de las implicaciones más importantes de este nuevo “prosumidor” es que participa activamente en el diseño y la construcción del producto o servicio que más tarde consumirá. 3. En La Era de la información, Castells (1997) destaca las manifestaciones callejeras contra el gobierno francés por parte de los estudiantes de aquel país como antecedente del uso de tecnologías de la información en movimientos de protesta social. 4. Castells expone un interesante análisis de la “sociedad red”, con especial énfasis en el desarrollo y la importancia actual y futura de Internet en la lección inaugural del programa de doctorado sobre la sociedad de la información y el conocimiento de la UOC, que puede visitarse en: http://www.uoc.edu/web/esp/articles/castells/print.html.

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En consecuencia, cada vez resulta más difícil separar el mundo del trabajo y el mundo del ocio; y es que los nuevos sistemas de producción influyen directamente en la vida cotidiana de los trabajadores, tal y como explica Blanch: “el nuevo paradigma productivo tiene, además de su multifuncionalidad técnica, económica y organizacional, una clara incidencia en la vida cotidiana general de las personas, familias, grupos, ciudades y pueblos.” J. M. Blanch (2001).

4. Incidencia en el empleo del nuevo paradigma de la flexibilidad

Como ya hemos señalado, la flexibilidad es la característica que mejor define la situación del paradigma productivo que se da en la actualidad, teniendo su correspondiente importancia en el contexto laboral resultante. Veremos a continuación, con mayor detalle, su incidencia en el empleo.

4.1. Del cronómetro y la producción masiva al paradigma de la flexibilidad

Tras la Revolución Industrial, el reloj o el cronómetro se convierten en el referente de la producción fabril, por encima de la energía o la maquinaria utilizada. La economía de tiempos se impone en el proceso productivo; es lo que Castells (1996) denomina el dominio del tiempo de reloj. A medida que el paradigma productivo y laboral se va volviendo más global, se hace más atemporal. Se hablará entonces de “flujos” en lugar de lugares y de “acontecimientos atemporales” por encima de acontecimientos cronológicos. Para adaptarse a esta nueva situación, las empresas habrán de adoptar sistemas de gestión flexibles. El peor enemigo de las formas tradicionales de producción en los tiempos que corren es su organización “rígida” del trabajo, que dificulta

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enormemente la adaptación de los procesos productivos a las continuas e inciertas variaciones de la demanda en los mercados. Por tanto, el nuevo régimen productivo se flexibiliza en todos sus contextos. A finales de los años ochenta, sin embargo, la aplicación de los nuevos sistemas de producción está todavía en entredicho, pues la mayor parte de las organizaciones continúa rigiéndose por sistemas de corte tradicional. Así lo muestran las investigaciones que, por entonces, se llevaban a cabo en Europa: “Lo que muestran las investigaciones es una gran diversidad de formas de organización y división del trabajo y la consecuente distribución de calificaciones, aunque se destaque la poca funcionalidad de los viejos sistemas de organización taylorista del trabajo para optimizar los complejos ‘nuevos sistemas de producción’.” J. J. Castillo y C. Prieto (1987).

Hay que tener en cuenta, sin embargo, que unos años más tarde tiene lugar la aparición de Internet, cuya contribución técnica y social ha permitido un mayor desarrollo de los nuevos procesos productivos y de las nuevas formas de producción, a través de fenómenos como la globalización económica y el manejo de información en tiempo real. Actualmente, el modelo tradicional de producción continúa vigente en numerosas organizaciones, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, aunque en muchas de ellas comienza a combinarse con nuevas tendencias de organización, fundamentalmente dirigidas hacia la horizontalización del organigrama organizativo y hacia la implicación del operario con las tareas que realiza. Esto se lleva a cabo, principalmente, a través de un proceso de motivación (mediante medidas como tener en cuenta su opinión, etc.). Exponemos a continuación, de forma breve, algunas de las características de los nuevos sistemas de producción: • Flexibilidad de las nuevas estructuras productivas. • Automatización de los procesos productivos. • Optimización del rendimiento tecnológico. • Diversificación y racionalización de la producción. • Importancia creciente de la información y el conocimiento.

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• Integración y externalización de costes. • Reducción de la división técnica del trabajo. • Dualización en la gestión de la fuerza de trabajo. • Cambios en los organigramas jerárquicos de las empresas (hacia estructuras más horizontales). • Gestión del personal individualizada y motivadora (nuevos métodos de incentivación). • Asunción de la importancia del aprendizaje y la formación continua y personalizada del personal altamente cualificado.

4.2. Centro y periferia de los nuevos productos (dualización, segmentación, precarización)

En el contexto actual de la globalización y la economía informacional, los criterios de selección y reclutamiento de personal también sufren modificaciones: a) Por un lado, se buscan personas altamente cualificadas, a las que se forma y mantiene en la empresa, moviéndolas de unos trabajos a otros. b) Por otro, se requieren los servicios de personas descualificadas, cuyas contratación se rige, por lo general, por procesos de externalización y subcontratación, y que conforman el llamado empleo periférico. Esto es lo que se conoce como la dualización en la gestión de la fuerza de trabajo, integrante y excluyente al mismo tiempo. Las grandes empresas tienden a conocer con profundidad a sus empleados cualificados, con el fin de moverlos de unos puestos a otros y promoverlos internamente, de tal manera que la formación reglada que inicialmente tiene una persona adquiere mayor relevancia una vez que se encuentra dentro de una empresa que a la hora de buscar trabajo (Martín Artiles, 1999). Es a estos trabajadores cualificados a los que se dirige la formación interna de las empresas (técnicos, mandos intermedios, directivos, etc.), permitiéndoles desarrollar planes de carrera personalizados.

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Parece claro que al de hoy no le basta con estar en posesión de un título universitario, ni de un master o de trabajador cualificado diferentes cursos especializados; esto será una condición necesaria para ser contratado, pero no suficiente. La propia empresa se encargará de otorgarle una adecuada formación y capacitación profesional, con vistas a que esté preparado para afrontar las demandas, cada vez más exigentes, de la sociedad de la información y de su nuevo sistema socioeconómico, de forma que su eficiencia y su productividad se vean acrecentadas. Esto quiere decir que en este tipo de trabajadores surge la necesidad de una formación permanente, que, en definitiva, mejorará su incorporación, desarrollo y permanencia en el mercado laboral, y garantizará su empleabilidad. En cuanto a los trabajadores precarios, conforman un sector laboral mal remunerado, con una fuerte rotación y un sistema de contratación básicamente temporal, que realiza trabajos monótonos, repetitivos, sin posibilidades de formación profesional. Estos trabajadores se muestran vulnerables y vulnerados, deambulando entre la precariedad laboral y la exclusión social. Esta condición de precariedad se da más en la producción de bienes que en la de servicios, pues, por lo general, el nivel de exigencia que supone la generación de servicios es bastante superior al que supone el proceso productivo de bienes. Este tipo de trabajadores es el que hace que las nuevas formas de trabajo no acaben de distanciarse definitivamente de los modelos tradicionales de organización laboral. Tabla 5.3. Dimensiones de la precariedad laboral (Agulló, 1997, 2001b) Dimensiones de la precariedad laboral 1. La discontinuidad del trabajo (duración corta y riesgo de pérdida elevado, arbitrariedad empresarial e incertidumbre y temporalidad como norma, etc.). 2. La incapacidad de control sobre el trabajo: deficiente o nula capacidad negociadora ante el mercado laboral (tanto individual como colectivamente), dependencia, autoexplotación, disponibilidad permanente y abusiva, sumisión, etc. 3. La desprotección del trabajador (pésimas condiciones laborales, sin derecho a prestaciones sociales, sin cobertura médico-sanitaria, alta discriminación, elevado índice de rotación, explotación, segregación, etc.). 4. La baja remuneración del trabajador (salarios ínfimos, ninguna promoción ni desarrollo, formación escasa o nula, etc.).

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5. La reorganización empresarial: capital humano y gestión del conocimiento

En los modelos tradicionales de producción, la dirección empresarial es vertical, jerárquica, formalista y controladora, y la mano de obra que se demanda deberá ser especializada y no cualificada, teniendo, por lo general, una escasa formación de base y dificultades para el aprendizaje. El enfoque socio-técnico, por su parte, utiliza una dirección participativa, promotora de equipo de trabajo, que busca líderes, en lugar de jefes, y la mano de obra que requiere habrá de estar cualificada y no especializada, con una formación de base y fácilmente “reciclable”. Además, los nuevos modelos productivos exigen necesidades crecientes de flexibilización y polivalencia en la gestión de la fuerza de trabajo. La polivalencia y la movilidad son, en consecuencia, dos de las cualidades que habrán de tener los nuevos trabajadores. Por polivalencia se entiende la capacidad del trabajador para hacerse cargo sucesivamente de varios puestos de trabajo diferentes, mientras que la movilidad puede ser geográfica u ocupacional. 1) Con la movilidad geográfica se hace referencia al grado de adaptación del trabajador a los cambios en la estructura espacial de la economía, es decir, a su capacidad para cambiar de espacio geográfico donde desarrollar su trabajo. 2) La movilidad ocupacional, por su parte, alude a la adaptación del trabajador a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo. De esta forma, tanto la polivalencia como la movilidad requieren del trabajador una capacidad de adaptación y un aprendizaje permanente para poder enfrentarse a los cambios en los contenidos y en las formas del nuevo trabajo y a las exigencias de la nueva concepción del capital humano. Dentro de este nuevo ámbito, las empresas ya no se valoran únicamente por los beneficios económicos que reportan, sino que comienza a valorarse también su capital humano y estructural, tanto el organizativo como el relacional. Por decirlo de una manera sencilla, lo que más se valora de una empresa no es lo que posee, sino lo que sabe: su capital intelectual.5 Un ejemplo claro de esta si5. Sobre el capital intelectual puede consultarse: T. A. Stewart (1997). Intellectual capital. Doubleday.

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tuación es el de esas empresas virtuales que, pese a tener grandes pérdidas, ven cómo sus acciones se cotizan a la alza en la bolsa. La expresión “sociedad de la información” empieza a dejar paso a la de “sociedad del conocimiento”. La gestión del conocimiento, como nuevo recurso estratégico a disposición de las empresas, procura poner al alcance de cada trabajador la información que necesite en cada momento para aumentar su efectividad. Se trata de aprovechar al máximo el conocimiento y el resto de competencias profesionales de cada empleado. Las razones que han llevado a la gestión del conocimiento a situarse, actualmente, en un lugar privilegiado dentro del entramado empresarial son diversas, por ejemplo: los imperativos de la competitividad, la nueva concepción integral de los recursos humanos, la existencia de un exceso de información, la creciente movilidad laboral y dispersión geográfica del personal, la renovación de los organigramas organizacionales hacia posiciones menos jerárquicas y más descentralizadas, etc. Con el objetivo de implicar a la fuerza de trabajo en el propio trabajo y en la política empresarial, se reduce el número de departamentos y unidades, agilizándose la comunicación entre ellos. Se tiende, pues, hacia una estructura horizontal de los organigramas jerárquicos y hacia la reducción del tiempo destinado a compartir información/conocimiento entre los diferentes departamentos de la empresa. Los círculos de calidad, los grupos de mejora continua y otros procedimientos semejantes son utilizados para mejorar la calidad, el clima, la participación y la comunicación interdepartamentales. Por otro lado, se pasa de la potenciación de los factores de motivación extrínseca (“el palo y la zanahoria”), como son las políticas basadas únicamente en la retribución, la supervisión u otras condiciones de trabajo, a los factores intrínsecos, tales como los logros, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo, los cuales están directamente relacionados con la satisfacción en el puesto. Herzberg (1967), en su Teoría Bifactorial indica que características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos, pueden conceptuarse como factores de higiene (son factores extrínsecos al trabajo en sí). Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.

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Éstas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello los llamó factores motivadores (son factores intrínsecos al trabajo).6

6. Tecnologías de la información, producción y empleo

Las nuevas tecnologías se muestran como el último y más importante sostén de la configuración y el progreso de las nuevas sociedades avanzadas. Y es que las nuevas tecnologías han irrumpido en los sistemas de producción y, por extensión, en el resto de sistemas y componentes sociales, de estas sociedades desarrolladas, de una manera significativa y contundente. De esta forma, este fenómeno ha transformado la organización económica, política y social de estas sociedades, que han pasado a ser etiquetadas por los estudiosos y analistas bajo muy diversos nombres, además de los ya citados de sociedad post-industrial, sociedad de la información, sociedad del conocimiento o sociedad programada: sociedad tecnocrática (Brzezinski, 1970), sociedad digital (Mercier, Plassard y Scardigli, 1984; Negroponte, 1995), sociedad transparente (Vattimo, 1990), sociedad del riesgo (Beck, 1992), sociedad cibernética7 (Jones, 1995), sociedad satélite, sociedad multimedia, sociedad red (Castells, 1997), sociedad postemocional (Mestrovic, 1997), sociedad teledirigida (Sartori, 1998), sociedad del espectáculo (Debord, 1999), etc. Lo llamemos como lo llamemos, lo cierto es que la vida ha cambiado de manera más que significativa: los electrodomésticos, las tarjetas de crédito, el fax, el correo electrónico son “parte de la rutina diaria y van dejando nuestras huellas digitales” (Agulló, 1999). Los efectos que las nuevas tecnologías de la información han tenido tanto sobre el ámbito de la producción como sobre el trabajo han sido espectaculares, dando un giro a la forma de organización empresarial y a los procesos de gestión 6. F. Herberg (1967). The motivation to the work. Nueva York: John Wiley. 7. El término cibernética se lo debemos a Norbert Wiener, quien lo propuso en 1948 para expresar “el control y la comunicación entre el animal y la máquina”, en un libro publicado bajo ese mismo nombre. En 1984, William Gibson popularizaría el término ciberespacio, para describir un mundo mediatizado por ordenadores, con acceso directo a un mundo paralelo de pura información digitalizada. N. Wiener (1948). Cybernetics. MIT Technology Press.

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de los recursos humanos de las empresas. Y es que las nuevas tecnologías se configuran como medios productivos, transformando tanto los procesos de producción y distribución como el propio trabajo, modificando en gran medida la forma en que se organizan las empresas, las relaciones sociales que se establecen en ellas, sus necesidades de personal, etc. La aplicación de las nuevas tecnologías provoca cambios tecnológicos en todos los sectores productivos, y no sólo en el sector de servicios, donde su incorporación resulta más evidente, sino también en los sectores primario e industrial. La innovación tecnológica que conllevan el automatismo y la informatización de los procesos productivos implica que muchas de las máquinas utilizadas hasta ese momento desaparezcan o registren profundas transformaciones, lo que trae consigo cambios en los puestos de trabajo, que se dirigen ahora hacia una atención individualizada de los trabajadores; se lleva a cabo una gestión laboral más personalizada (Kern y Schumann, 1988). En esta acentuación del factor humano, la motivación laboral, la promoción interna, la formación y la recualificación se presentan como aspectos fundamentales, y cualidades como la iniciativa, la responsabilidad, la implicación, la innovación, la creatividad y la participación directa son las que más se valoran en los trabajadores de los nuevos sistemas de producción (en los trabajadores cualificados, para ser exactos). Las nuevas tecnologías agudizan los procesos de descentralización productiva de los que venimos hablando a lo largo de este capítulo, fundamentalmente por dos razones: 1) en primer lugar, porque simplifican los procesos de montaje de determinados productos industriales, lo que hace que se le exija una cualificación menor a la mano de obra; 2) por otro lado, porque las aplicaciones específicas de las nuevas tecnologías que tienen que ver con las telecomunicaciones y la telemática permiten que se produzca un desplazamiento geográfico de algunas actividades que abaraten los costes productivos y salariales. Además, la nueva maquinaria y la creciente informatización de los procesos productivos exigen la recualificación del personal inmerso en dichos procesos, de tal forma que las empresas se ven en la obligación de aumentar la cualifica-

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ción de los controladores y de los equipos de mantenimiento. Se profundiza y amplía la competencia profesional, que se centra cada vez más en el proceso y menos en la conducción individual de las máquinas. Cabe destacar, asimismo, que los sistemas educativos deberán adaptarse con el fin de formar adecuadamente a las personas en los requerimientos y usos de las nuevas tecnologías. Para ello, será fundamental que se procure un aprendizaje continuo, de forma que se consiga la incorporación efectiva de las profesionales en todos los sectores y procesos laborales. Un hecho que no podemos pasar por alto es que para que se llegase a producir el vertiginoso desarrollo tecnológico fue fundamental la aparición de Internet, que se constituye como la base material y tecnológica de la “sociedad red”. Las nuevas tecnologías traen consigo cambios en la forma de vida, que se muestran en forma de: • potenciación de lo privado sobre lo público (sobre todo por la potenciación del hogar como centro neurálgico de la vida diaria), • en el aumento de enfermedades psíquicas, • en el desnivel de información (especialmente por la desigualdad a la hora de tener acceso a los nuevos medios), • en la aculturación (sería una consecuencia negativa de la “aldea global”), • en la deshumanización (los valores tienden hacia la productividad y el consumo), • y en el aumento del tiempo libre. Estos aspectos son destacados por Castells, en la Lección inaugural del programa de doctorado sobre la sociedad de la información y el conocimiento de la Universitat Oberta de Catalunya, cuando afirma que Internet constituye el fundamento tecnológico sobre el que se asienta la nueva sociedad, a la que él denomina, como ya hemos visto, sociedad red, configurándose más allá de una mera tecnología, pues es, a un tiempo, “un medio de comunicación, de interacción y de organización social”, que proporciona y procesa información en tiempo real, desarrollando toda una serie de “nuevas formas de relación social”, que no podrían difundirse sin Internet, aunque no tengan su origen allí. De esta forma, Internet viene a sustituir, en cierta medida, a las fábricas y grandes corporaciones de la era industrial.

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“Internet es el corazón de un nuevo paradigma sociotécnico que constituye en realidad la base material de nuestras vidas y de nuestras formas de relación, de trabajo y de comunicación. Lo que hace Internet es procesar la virtualidad y transformarla en nuestra realidad, constituyendo la sociedad red, que es la sociedad en que vivimos.”

7. Definición: consumo, consumismo, consumo a la carta

El consumo es tan antiguo como el hombre. Sin embargo, hasta la aparición de los nuevos procesos productivos que trae consigo la etapa post-industrial, hasta el asentamiento definitivo del capitalismo, no se configura como el eje sobre el que gira la actividad económica de la sociedad. El consumo es un proceso complejo, económico y de transformación, motor de una economía afirmada sobre la producción, consistente en adquirir o utilizar alguno de los bienes o servicios que produce una sociedad determinada, con el fin de satisfacer las necesidades inmediatas. Al consumir se destruye el objeto consumido (su valor, no necesariamente la materia en sí misma) y se cubre una necesidad insatisfecha. De hecho, consumir, que viene del latín consumere (derivado de sumere, que solía emplearse con el significado de ‘tomar’, aplicándose en muchos casos a los alimentos) significaba primeramente ‘destruir, gastar, dilapidar, agotar’. No es de extrañar, por ello, que cuando consumimos un bien lo estemos gastando (como la ropa o el coche) o destruyendo (así sucede con la comida o la bebida). Dada la fuerte marca de su origen económico, el concepto de consumo ha generado ciertas controversias o reticencias dentro de los estudios culturales. El Diccionario de Sociología Larousse (1993), dirigido por Herpin, destaca en su definición de consumo que la alimentación, la ropa, el alojamiento, la sanidad y el ocio definen distintos campos del consumo y que las características del consumo están en función de las normas sociales, de los valores del grupo o de su cultura. Consumidores serán, por tanto, todas las personas que compran bienes o servicios para su propio uso o para el uso del hogar (consumidores personales), así como aquellos que compran productos, equipamientos y servicios para administrar sus organizaciones (consumidores organizacionales).

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En la actualidad, en las sociedades avanzadas, el sistema socioeconómico, con el fin de incrementar la producción (y poder, así, sostenerse), transforma las necesidades preexistentes de los ciudadanos y crea otras nuevas, de tal forma que la oferta no se adecua a la demanda, sino que es la demanda la que se ha de ajustar a la oferta. Se puede decir que, hoy, la producción crea la demanda, la demanda las necesidades y éstas el consumo. En este contexto, el consumo va más allá de la satisfacción de necesidades, incluso de las creadas artificialmente. Para Lipovetsky (1986), el consumo es una estructura abierta y dinámica, mediante la cual el individuo se desembaraza de los lazos de dependencia social y se aceleran los movimientos de asimilación y rechazo. El consumo produce sujetos “flotantes y cinéticos” y, al tiempo que “universaliza los modos de vida”, “permite a los hombres un máximo de singularización”. Jean Baudrillard concluye su obra El sistema de los objetos proponiendo la siguiente definición de consumo: “El consumo no es una práctica material, ni una fenomenología de la abundancia, no se define ni por el alimento que se digiere, ni por la ropa que se viste, ni por el automóvil del que uno se vale, ni por la sustancia oral y visual de las imágenes y de los mensajes, sino por la organización de todo esto en sustancia significante; es la totalidad virtual de todos los objetos y mensajes constituidos desde ahora en un discurso más o menos coherente. En cuanto que tiene un sentido, el consumo es una actividad de manipulación sistemática de signos”. J. Baudrillard (1999, p. 224).

Según esta definición, el consumo se ha instalado en nuestra sociedad, dividiendo a los diferentes grupos sociales según los productos que se posean y consuman. El consumo formará parte del sistema de interrelaciones comunicativas entre la sociedad (los ciudadanos) y los bienes y servicios (los productos), donde la información adquirirá un importante papel de mediación. Integrando los postulados de las diferentes teorías sobre consumo, es posible definirlo como el lugar de la reproducción del capital y de la fuerza de trabajo, siendo tanto manipulación como intercambio de signos, y sirviendo, al mismo tiempo, como sistema de diferenciación social y simbólica y como sistema de comunicación e integración social. De esta forma, el consumo supera el mero valor de uso, la mera utilidad material, para manifestarse como consumo de signos, y adquiere valor, más allá del punto de vista económico, como un factor

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cultural imprescindible para la formación de la identidad individual y social de las personas, mediante la apropiación y el uso de los productos. Un ejemplo de la función simbólica de los bienes de consumo podemos encontrarlo en una botella de vino Vega Sicilia (por citar una marca conocida, que en nuestro país está considerada como una de las de mayor calidad). En principio, al tratarse de una botella de vino parece que su destino sería ser consumida, es decir, que se trataría de un bien de consumo perecedero, cuya vida habría de ser breve. Sin embargo, es muy posible que no sea utilizada en muchos años, o incluso que llegue a no ser abierta nunca; este hecho no implica que no pueda ser consumida simbólicamente, simplemente contemplándola, enseñándosela a las amistades, exponiéndola, etc. En este caso, aunque no se satisfará la necesidad de saciar la sed o de disfrutar de un buen vino, sí que será satisfecha la necesidad de prestigio, de ostentación, de sentimiento de pertenencia a un estilo de vida determinado o a una clase social concreta, dependiendo del valor simbólico que le asigne el dueño o la dueña de la botella. El consumismo, por su parte, es una forma de inducción al consumo no necesario que caracteriza a las sociedades capitalistas contemporáneas, sosteniendo y acrecentando su actividad productiva. El consumismo echa sus raíces en el momento en que “gastar” se vuelve un aspecto central en los objetivos de vida de las personas, actitud que aparece en Estados Unidos sobre los años cincuenta, culminando un proceso iniciado a principios de siglo, y se extiende posteriormente por todo el mundo occidental. La cultura consumista ha prevalecido desde entonces. Desde los años setenta, el poder adquisitivo de las familias medias occidentales ha ido en aumento, lo que ha desencadenado el incremento del gasto en nuevos artículos (cámaras de vídeo, televisión satélite y por cable, etc.) y servicios (nuevas prácticas deportivas, nuevas formas de viajar, etc.).8 Las nuevas tecnologías juegan un papel de enorme trascendencia en el desarrollo del proceso consumista. La expansión de la esfera cultural a través de estas nuevas tecnologías de la comunicación y el entretenimiento ha incrementado 8. La evolución del gasto en nuevos bienes y servicios que han experimentado las sociedades occidentales puede seguirse en los siguientes estudios longitudinales: B. Martin y S. Mason (1986). Spending patterns show new leisure priorities. En Leisure Studies, (5), 233-236; B. Martin y S. Mason (1990). Leisure in a less bouyant economy. En Leisure Studies, (9), 1-6; B. Martin y S. Mason (1992). Current trends in leisure: the changing face of leisure provisión. En Leisure Studies, (11), 81-86.

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sensiblemente el interés en las actividades de no-trabajo. La Escuela de Frankfurt es pionera en este sentido, criticando el consumismo implantado por los medios de comunicación. Adorno y Horkheimer (1972) y Marcuse (1968) observan una correspondencia entre el giro hacia el consumo y la estandarización y mecanización del ocio. Acercándose a esta premisa, surge en la actualidad una variante weberiana de la óptica marxista que había sido adoptada por los estudiosos de la Escuela de Frankfurt: la McDonalización de la sociedad, propuesta por George Ritzer (1999). Según este autor, la McDonalización sería “el proceso mediante el cual los principios que rigen el funcionamiento de los restaurantes de comida rápida han ido dominando un número cada vez más amplio de aspectos de la sociedad norteamericana, así como de la del resto del mundo”. G. Ritzer (1999, p. 15).

Este proceso afecta a todos los aspectos de la vida (educación, trabajo, ocio, política, etc.), y se caracteriza por la búsqueda de eficacia, el cálculo, la predicción y el control, mediante la constante reducción y sustitución del papel del hombre por la tecnología y la irracionalidad de la racionalización (que representa la burocracia). Para Rifter, la probable última irracionalidad de la Mcdonalización será que las personas queden a merced del sistema y que éste llegue a controlarlos. Por último, dentro del actual proceso de fragmentación de mercados, potenciado por el crecimiento capitalista, la producción masiva para el consumo masivo e indiferenciado no tiene cabida (al menos, hasta el punto que la tenía años atrás). En este momento se está produciendo un cambio en la demanda, cada vez más personalizada, de los consumidores, que solicitan productos diversificados, de mayor calidad y mejor adaptados a sus gustos individualizados, lo que se conoce como consumo a la carta. Así surge la producción por proyectos, en la que el control de pedidos pierde relevancia, puesto que hay uno o pocos pedidos, en beneficio de la ordenación y el control de la producción. A diferencia de los otros procesos de producción, cuya principal característica era la repetición, en un proyecto la finalidad del proceso es hacer un producto único; serán únicos, en tipo y cantidad, tanto los recursos empleados en su fabricación, como el propio producto final.

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Las pequeñas y medianas empresas, sin embargo, no pueden, por lo general, acceder a esta forma de producción, puesto que no poseen la capacidad de llegar a acuerdos operativos con sus proveedores en virtud del volumen anual de pedidos, aunque sí pueden aplicar la flexibilidad en sus procesos productivos, la disminución de los plazos de aprovisionamiento y el método de gestión que conlleva la metodología kanban, con el fin de aumentar su capacidad para asumir cambios y lograr una mayor variedad en los productos que desarrollen.

8. La nueva lógica del capitalismo: tendencias, hábitos, pautas de consumo

Con la instauración definitiva del capitalismo, las sociedades occidentales acrecientan la lógica consumista que venía imponiéndose. Siguiendo a Adamovsky (2000), podemos afirmar que el capitalismo funciona en: “cadenas extensas y desiguales de estructuras de producción integradas que se encuentran en múltiples estructuras políticas. Ello quiere decir que el capitalismo produce en su funcionamiento, dos tipos de espacios geográficos, el espacio trasnacional (el mercado global) y otro nacional o limitado (el político)... provocando una escisión en el sujeto entre el espacio subjetivo de la identificación primaria (Estado) y el espacio objetivo de la experiencia del trabajo (transnacional).” E. Adamovsky (2000).

En este contexto, tal y como afirma Attali (1981), el capitalismo: “funciona en este espacio casi caníbal: mercancías que consumir, hombres en estado de producir y de comer. Así, el ritmo de crecimiento económico se acelera con la capacidad de consumir y producir, con la angustia de la escasez, arma capitalista, miedo a ser comido.” J. Attali (1981).

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La moderna sociedad de consumo, fruto de los mecanismos de la nueva lógica capitalista, estructura la vida cotidiana de las personas a partir de la “producción para el deseo”, creando necesidades individualizadas. Para ello la moderna sociedad de consumo se sirve de un aparato cultural puesto en marcha por la publicidad y la comercialización, que adjudica un valor simbólico a los productos, que se superpone a su propio valor de uso. Por tanto, son las empresas quienes manipulan las preferencias de los consumidores para adecuar las demandas de éstos a sus ofertas. En esta rueda en la que la abundancia y la escasez se relacionan continuamente, la satisfacción (abundancia) no va a significar el fin de la necesidad (escasez), al menos no en términos generales, puesto que el propio sistema se encargará de engendrar nuevas necesidades, antes inexistentes, que llenar con nuevos productos o servicios. Todo este sistema se sustenta sobre la desigualdad, la diferenciación y la clasificación social. Esta desigualdad en el acceso al consumo: “que se asienta sobre fundamentos estrictamente económicos (desigualdad del poder adquisitivo), se encuentra, además, sobredimensionada por un factor simbólico que la recubre y explicita.” L. E. Alonso y F. Conde (1994).

8.1. Transformación de los valores: creencias, hábitos y pautas

La globalización, el impacto de las nuevas tecnologías y las características de la nueva sociedad traen consigo una serie de transformaciones en las instituciones públicas y privadas, cambios en las ocupaciones laborales, y conllevan, entre otras cuestiones, las siguientes: – el incremento del tiempo libre, – la consolidación de nuevos sistemas de educación, – la integración de la mujer en el mundo laboral, – la importancia cuantitativa y cualitativa de las personas mayores – y una nueva situación de la juventud (paro, droga).

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Dentro de los cambios sociales tiene lugar una nueva orientación de los valores de la población, una transformación que se está produciendo ahora y que parece que se dará en los próximos años aún en mayor medida, tal y como se deduce de los análisis llevados a cabo hasta el momento.9 Según estos estudios, parece que se van dejando a un lado los sentimientos de carencia económica, mientras aparecen nuevos valores más acordes con la mentalidad neotecnológica. Bell (1973) señala que ante los valores tradicionales y obsoletos de la sociedad industrial (búsqueda de la seguridad física y material, del éxito personal y la conformidad individual, de la preocupación por el estatus y el acatamiento de la autoridad), la emergencia de la sociedad postindustrial conlleva por parte de la población un deseo de cambio y atracción por todo lo que sea nuevo, la búsqueda de una mayor realización personal, un mayor sentido hedonístico y lúdico de la vida, una búsqueda de raíces y una mayor sensibilidad por la naturaleza. Unos años más tarde, Inglehart (1991) llega a la conclusión de que en la sociedad industrial avanzada los jóvenes tienden a ser sensiblemente más postmaterialistas que los mayores y que el reemplazo intergeneracional que se produjo entre 1970 y 1987 incrementó la población postmaterialista entre las poblaciones occidentales; esta situación sugiere la posibilidad de que estemos en presencia de un amplio cambio cultural, en el que una visión del mundo reemplaza a otra. Inglehart advierte, no obstante, de la falta de constatación empírica de este cambio, aunque asegura que lo que sí está demostrado es el relevo intergeneracional (que es en gran medida el hacedor de tal cambio) que se está produciendo. El autor encuentra que en la sociedad postmaterialista a la hora de buscar la felicidad se tiende marcadamente a dar relevancia a “las actividades socialmente útiles e interesantes, el ser estimado por los demás, llevarse bien con los amigos y el ocio” (1991). Mientras, los materialistas tendían en mayor medida a dar importancia al “matrimonio, la vida familiar, los niños, la salud y el tener dinero suficiente”. Será, pues, la calidad de vida la que pase a centrar la preocupación de la sociedad actual, incrementándose el interés por el medio ambiente, la autoestima, la cultura y otra serie de variables. 9. Entre los estudios más relevantes sobre la transformación de los valores en las nuevas sociedades, véanse las obras siguientes de la bibliografía: Bell (1973); Inglehart (1991); Kaiero Uría (1994); Díez Nicolás e Inglehart (1994); Castells (1997); Fukuyama (1999); González Rivero (1999).

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8.2. Consumo y estilos de vida Los estilos de vida pueden definirse como la suma de patrones que estructura la organización del tiempo, el sistema social de relaciones y las pautas económicas de consumo; es decir, como un conjunto de consumos, hábitos, producciones y prácticas culturales, de ocio y de tiempo libre a través de los cuales cada persona organiza su vida cotidiana. Lo que caracteriza al estilo de vida, como forma moderna, es “la iniciativa, por parte del individuo, de recrear su cosmos social personal y diferenciado, en lugar de aceptar acrítica y pasivamente el cosmos social existente en el exterior de su medio ambiente, pero, al mismo tiempo, garantizando su pertenencia significativa a él”. J. I. Ruiz Olabuénaga (1994).

Las actividades de ocio, la ropa que se utiliza, la comida y bebida que se consume, la casa, el automóvil, etc. son indicadores de la individualidad del gusto y del estilo de vida al que pertenece el consumidor. Esta nueva concepción de los estilos de vida los relaciona con el habitus del que ya venía hablando Bourdieu desde 1979, y que se refiere, asimismo, a un sistema de disposiciones perdurables y transferibles, que integran todas las experiencias pasadas y que funciona en cada momento como matriz estructurante de las percepciones, las apariencias y las acciones de los agentes frente a una coyuntura o acontecimiento y que él contribuye a producir. El habitus se relaciona con la importancia de conocer los nuevos bienes, el valor social y cultural que poseen y su apropiada utilización. Cabe destacar, por último, la homogeneidad que estos estilos de vida tienen hoy en día; todas las personas, en mayor o menor medida, realizan las mismas actividades (tales como salir con los amigos, ver la televisión, hacer deporte), aunque pueden establecer “identificaciones diferenciales” dentro de ellas (como, por ejemplo, acudir a bares u otros lugares característicos, ver unos programas televisivos y no otros, practicar distintos tipos de deporte, etc.). No sólo eso. Además, a consecuencia de la globalización, en todas partes del mundo se demanda (y se oferta) la misma clase de productos, en lo que se conoce como plu-

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ralización del consumo (Levitt, 1989), aunque dentro de esa misma clase de productos, cada consumidor realiza sus demandas de forma personalizada (se solicitan los mismos productos, pero diversificados, adaptados a los gustos individualizados de cada consumidor), lo que resulta sin duda, paradójico.

8.3. Nuevas formas de consumir y nuevos bienes de consumo

En los últimos tiempos se ha pasado del consumo moderado de bienes de primera necesidad a un consumo superfluo y desenfrenado de toda clase de productos y servicios, muchos de ellos presentados bajo una falsa apariencia de necesidad, ya que, por lo general, vienen a llenar huecos que no había y que la propia industria crea, a través de estrategias de marketing y publicidad, utilizando para su difusión los medios de comunicación. Estos productos serán pronto cambiados por otros (aunque sigan siendo útiles, dejarán de ser originales o actuales), mediante procesos incentivadores del consumismo como la moda (formas de homogeneización de gustos y comportamientos). En este sentido, este cambio constante de las mercancías hace que en las sociedades occidentales contemporáneas sea más difícil descifrar el estatus o el rango del consumidor o portador de esas mercancías, pues lo que ayer representaba a un grupo social determinado y tenía asignado un valor simbólico concreto, puede hoy constituir la imagen y el símbolo de otro. El crédito al consumo y las compras a plazos, unidos a la proliferación de las tarjetas de crédito y al uso masificado, casi imprescindible, de los cajeros automáticos, han favorecido la consumación de la sociedad consumista en la que nos movemos actualmente. La nueva filosofía consumista parece querer decirnos: “Compro, luego existo”. Al mismo tiempo, otras nuevas formas de consumir, como el servicio a domicilio de los más diversos productos, las compras por Internet o la televenta (que llega a ser interactiva en la televisión por cable) conforman una oferta casi inagotable que nos permite comprar desde cualquier sitio, hacerlo por ejemplo sin movernos de casa, aumentado así las posibilidades de consumo hasta límites hasta hace poco tiempo insospechados.

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Por último, la enorme importancia que los nuevos centros comerciales o las grandes superficies están adquiriendo en la estructura de las sociedades contemporáneas occidentales hace que requieran un análisis particular. “En el centro comercial uno se siente seguro, a salvo: ni siquiera hay que comprar, lo principal es que estés allí, que te acostumbres a encontrar en ese lugar la posibilidad de que todos tus deseos pueden ser satisfechos y, naturalmente, tus deseos bajan mucho de nivel.” J. Saramago. Entrevista en El Cultural (27-12-2000).

Las grandes tiendas y galerías aparecen en París a mediados del siglo

XIX,

extendiéndose después a otras grandes ciudades. Representaban lo que Benjamin (1982) denominó los nuevos mundos oníricos, en donde las mercancías se exhiben fantasmagóricamente, siendo renovadas cada poco. A partir de ahí, su desarrollo se debe, especialmente, al estilo de vida americano, que fue configurando la vida de los estadounidenses alrededor de ellos. Y desde allí han acabado por invadir los espacios europeos, a pesar de que países como España, por su propia idiosincrasia parecían muy alejados de ese tipo de ocio y de consumo. En cualquier caso, no cabe duda de que los centros comerciales han pasado, en los últimos años, a ocupar un lugar cada vez más relevante en todas las sociedades modernas occidentales, conformándose como espacios lúdicos en los que gente de todas las edades pasan parte de su tiempo, realizando gran número de actividades diferentes (por casi todas ellas, todo sea dicho, han de pagar). De esta forma, en una misma tarde, y en un mismo espacio físico, una persona puede pasear observando escaparates, ir al gimnasio, jugar a los bolos, echar unas partidas en alguna máquina recreativa, lavar la ropa, arreglar prendas de vestir, ir al cine (pudiendo elegir entre varias películas diferentes), comer una hamburguesa en un establecimiento de comida rápida, etc. Así, “la nueva configuración y estructuración del tiempo libre alrededor de “la industria del ocio” (o por decir mejor de “las industrias del ocio”), constituye un fenómeno que afecta a la sociedad en su conjunto. La globalización genera individualismo, sentimientos de fragilidad e incertidumbre en los ciudadanos de las sociedades occidentales. Esta situación hace que se tienda a adoptar actitudes cercanas al presentismo (vivir al día, dada la dificultad de proyectarse en el futuro), el pragmatismo y el hedonismo. Los nuevos estilos de vida crean una nueva forma de distribuir el tiempo libre, interviniendo y distribuyendo los espacios (y los tiempos) al antojo de sus necesidades. Los

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grandes centros comerciales constituyen el paradigma de esta realidad; son enormes espacios diseñados para el consumo de productos en los que se presenta una variada oferta lúdica e incluso cultural”. J. Rodríguez Suárez, E. Agulló Tomás y M. S. Agulló Tomás (2003).

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Resumen

En el presente capítulo se han analizado los conceptos básicos de producción y consumo, incluyéndolos como las dos caras de todo proceso económico, que se inicia con la producción y concluye con el consumo. En este contexto, los ciudadanos son, al mismo tiempo, productores y consumidores: productores en el trabajo y consumidores durante su tiempo libre. Mediante su trabajo, producen bienes y servicios, recibiendo a cambio dinero con el que consumir esos y otros productos. La forma de consumir actual tiende hacia lo que se conoce como consumo a la carta, que deja atrás el consumo masivo de productos homogéneos, para centrase en la demanda individualizada. La producción a la carta desarrollará, pues, una mayor variedad de productos para dar respuesta a estas demandas. Hemos visto cómo se han ido desarrollando las sociedades occidentales, desde los primeros pasos de la industrialización, que tienen lugar en el siglo

XVIII,

hasta su actual configuración, en la que la producción y el consumo se constituyen como sus ejes fundamentales. Así, las sociedades contemporáneas occidentales se caracterizan por un desarrollo imparable de las nuevas tecnologías y por un proceso de globalización de los mercados, donde las decisiones las toman las grandes firmas multinacionales antes que los países. Las tecnologías de la información y la comunicación se manifiestan como el soporte material del nuevo paradigma productivo. Esta situación tecnoglobal ha sido decisiva a la hora de conformar los nuevos sistemas productivos. Pero la tecnología tiene influencia también sobre los procesos sociales, desarrollándose a través de lo social, es decir, reorganizando no sólo la forma de producir, sino, al mismo tiempo, la forma de trabajar. De esta manera, dentro del marco de la globalización de la producción, los procesos de racionalización del trabajo van dando lugar a nuevas formas de organización productiva tendentes hacia la flexibilidad y la descentralización productivas, en torno a las cuales aparecen formas precarias de empleo y una desregulación de la mano de obra.

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La nueva configuración de las sociedades avanzadas ha influido e influye en las creencias, hábitos y pautas de las personas que las habitan, que se han ido transformando en los últimos años, configurando la proliferación de nuevos estilos de vida relacionados con el consumo.

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Capítulo VI. Trabajo, formación y capacitación...

Capítulo VI Trabajo, formación y capacitación profesional en la sociedad de la información M. Silveria Agulló Tomás, Esteban Agulló Tomás y Julio Rodríguez Suárez

“El papel de la educación y de la formación en la capacitación profesional se considera un elemento clave del rendimiento económico de cualquier sociedad.” Giarini y Liedtke (1998).1

Desde hace unos lustros estamos asistiendo a la conformación de una nueva etapa histórica2 que, como todo lo novedoso, está recibiendo toda una suerte de calificativos que tratan de caracterizar y delimitar la nueva era. Se vienen dirimiendo apasionados debates sobre esta cuestión e, igualmente, contamos con una copiosa literatura que aborda el tema desde innumerables puntos de vista. De lo que no cabe duda, es de que la formación y capacitación profesional están siendo concebidas como procesos decisivos para enfrentarse y adaptarse con garantías de éxito al panorama de constante mutación que supone esta nueva fase histórica. Todos los expertos coinciden en señalar que asistimos al amanecer de una nueva sociedad. Algunos autores más osados prefieren considerar los tiempos que corren como una nueva era, es más, como una nueva civilización. Es éste un tema enormemente atractivo y cuyo debate no ha hecho más que empezar. No obstante, en este capítulo tan sólo vamos a acercarnos a aquellos aspectos, procesos y transformaciones que nos ayuden a situar y entender qué es lo que está aconteciendo en el ámbito de la formación y la capacitación profesional. 1. O. Giarini y P. M. Liedtke (1998). El dilema del empleo. Círculo de Lectores: Galaxia Gutenberg. 2. Sobre la configuración de una nueva etapa histórica puede consultarse el libro de Touraine sobre la sociedad postindustrial, o los más actuales volúmenes de Castells sobre la era de la información: M. Castells (1997). La era de la información. Economía, sociedad y cultura. Vol. 1. La sociedad red. Madrid: Alianza.

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También resulta evidente que no podríamos acercarnos al fenómeno formativo actual sin reparar en la trascendente metamorfosis que, desde hace unas décadas, está cambiando radicalmente la faz y el envés de nuestro ordenamiento social, así como de todos los ámbitos que tienen que ver con el mismo. Son más que abundantes los nombres y calificativos que tratan de resaltar la naturaleza actual de la nueva arquitectura social: sociedad postindustrial, sociedad de la información, sociedad informacional, sociedad del conocimiento, sociedad del riesgo, sociedad del aprendizaje, sociedad global, sociedad red, sociedad virtual, sociedad posmoderna, sociedad del mercado global, sociedad del ocio y el tiempo liberado, sociedad de la vulnerabilidad, sociedad de la precariedad y la incertidumbre, etc. Pese a la vasta riqueza de términos con los que se pretende caracterizar al nuevo entramado social, todo parece indicar que el calificativo que se va a imponer de forma definitiva va a ser el de sociedad de la información y el conocimiento. Como señala Castells (1997), “una revolución tecnológica, centrada en torno a las tecnologías de la información, está modificando la base material de la sociedad”. Aprovechando la comparación con la sociedad industrial, este experto nos clarifica que una sociedad informacional no es aquella en la que sólo existe información como elemento clave, sino que las formas sociales y tecnológicas de la organización informacional penetran todas las esferas de la actividad, “comenzando con las dominantes y alcanzando los objetos y hábitos de la vida cotidiana”. De hecho, el acto más trivial de nuestra existencia diaria está impregnado de los más variopintos avances tecnológicos, y, especialmente, los procedentes de las ya no tan nuevas tecnologías de la información y la comunicación. El nuevo paradigma tecnológico, sustentado por las tecnologías de la información, transforma las estructuras sociales y económicas, potenciando un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo; en ese sentido, el nuevo sistema capitalista se reestructura de forma radical, adquiriendo un formato más flexible, global, financiero y, por supuesto, informacional. De esta forma, el nuevo modelo económico basará la productividad y la competitividad en la capacidad de generación, procesamiento y transmisión de información y conocimiento (Castells, 1998), y su nuevo marco de actuación será esencial y definitivamente a escala planetaria. La empresa red, como nueva modalidad organizacional y de

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gestión, operará a través de procesos, estrategias y mecanismos totalmente diferentes a los de la organización empresarial de la etapa industrial, a saber: • producción ligera, flexible, adaptada al cliente y al mercado de forma inmediata (segmentos y estilos de consumo altamente diferenciados); • externalización de funciones y tareas (subcontratación); • estructuras organizacionales descentralizadas (más horizontales y participativas); • funcionamientos independientes con alianzas estratégicas, operando a través de proyectos empresariales específicos; • gestión estratégica de recursos humanos, potenciando y desarrollando un núcleo de profesionales altamente cualificados e implicados en el objetivo organizacional, junto con toda una suerte de trabajadores contratados para la consecución de partes específicas de proyectos concretos; entre otros rasgos. Como señalan Giarini y Liedtke (1998) en su Informe al Club de Roma, sobre el futuro del trabajo, “la educación es una condición previa para el empleo y quizá el activo más importante de un ser humano para enfrentarse a un futuro incierto”. Tan sólo una adecuada formación y capacitación profesional preparará al estudiante, primero, y al trabajador, después, para afrontar las exigentes demandas de la sociedad de la información y de su nuevo sistema socioeconómico. Estos autores nos indican lo que, dada la nueva arquitectura socioeconómica, constituye un imperativo ineludible: la necesidad de una formación permanente. Pero, como veremos, se requiere una formación concebida desde otros parámetros, con exigencias, mecanismos y potencialidades totalmente novedosos. Desde todos los niveles institucionales, tanto nacionales como internacionales (véanse las propuestas y recomendaciones de la Unión Europea), se deja clara y patente la prioridad, entre otros factores, de apostar por la educación y la formación a lo largo de toda la vida para superar las crisis de empleo que atraviesan las sociedades desarrolladas y hacer que el crecimiento económico sirva para avanzar y progresar armónicamente en una sociedad más equilibrada e igualitaria.3 3. Comisión Europea (1994). Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo XXI. Libro Blanco. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.

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La educación se nos presenta, pues, como el proceso sustantivo e inexcusable para el crecimiento de las personas y de las sociedades que integran las mismas. Pero, además, resulta prioritario concebir y aplicar adecuadamente la formación y capacitación profesional de los recursos humanos, capital estratégico y decisivo para las organizaciones en el contexto de la globalización y la economía informacional. Deviene esencial invertir en políticas de formación efectivas, planificadas, integrales y consensuadas; estas políticas, a través de procesos y planes formativos específicos, permitirán incrementar la eficacia y eficiencia de la organización, aumentar su competitividad y sus posibilidades de innovación y creatividad. Contemplada y aplicada de esta forma, la formación mejora, de forma general, la incorporación, el desarrollo y la permanencia de los trabajadores en el mercado de trabajo, y, en particular, el mundo de la organización. La formación incrementa de manera notoria la capacitación profesional añadiendo valor estratégico a la organización, potenciando el desarrollo personal y profesional del capital humano. A través de la formación se consigue aumentar su productividad y rendimiento, además de lograr una satisfacción e implicación de los trabajadores más significativa (con todo lo que ello supone para la mejora del clima organizacional y, por ende, para ir garantizando la empleabilidad de los profesionales en estos tiempos de transformaciones constantes). Por último, un diseño formativo planificado, efectivo y ajustado a las metas y cultura de la organización, permite afrontar de manera progresiva y responsable los decisivos avances científicos y tecnológicos que están caracterizando y van a caracterizar los nuevos tiempos.

1. La nueva era de la información: sociedades de la información y el conocimiento

El mundo que emerge en los últimos años del siglo XX “a partir de una serie de procesos interrelacionados [...] constituyen una nueva era, la era de la información” (Castells, 1997). Pero, ¿qué rasgos y significados caracterizan a la nueva era? ¿Qué hay de novedoso en la nueva arquitectura socioeconómica de la

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globalización? ¿Cuáles son las exigencias y demandas del nuevo modelo de desarrollo capitalista global e informacional? Antes que nada vamos a tratar de clarificar algunos conceptos que serán claves para entender el resto del capítulo y, lo que es más significativo, para comprender la naturaleza de la sociedad que está fraguándose. En el nuevo panorama se vislumbran con claridad los siguientes conceptos: conocimiento, información, sociedad de la información, sociedad informacional, sociedad red, entre otros. Pero, por otra parte, el significado de tales términos no siempre se nos presenta con la misma nitidez. Para la definición de conocimiento Castells (1997) se une, por considerarla adecuada, a la que ofrece Bell (1973): “Conocimiento: una serie de afirmaciones organizadas de hechos e ideas que presentan un juicio razonado o un resultado experimental, que se transmite a los demás mediante algún medio de comunicación en alguna forma sistemática. Por lo tanto, distingo conocimiento de noticias y entretenimiento.”

Por otro lado, entiende la información, en su versión amplia, como la comunicación del conocimiento; y, en su versión concreta, como “los datos que se han organizado y comunicado”. Otra de las distinciones que Castells realiza, y que consideramos fundamental en estos momentos, es la diferencia entre la sociedad de la información y la sociedad informacional, extensible, en su opinión, a la diferencia entre economía de la información y economía informacional.4 Mientras que el concepto de sociedad de la información resalta el papel de la información en este ordenamiento social, el concepto de sociedad informacional “indica el atributo de una forma específica de organización social en la que la generación, el procesamiento y la transmisión de la información se convierten en las fuentes fundamentales de la productividad y el poder, debido a las nuevas condiciones tecnológicas que surgen en este periodo histórico.”

La revolución de la tecnología de la información, junto con otros cambios de decisivo calado, ha generado una nueva forma de producir, comunicar, gestionar y vivir. Esta revolución tecnológica ha sido clave para el proceso de reestruc4. Pueden consultarse sobre la naturaleza, dimensiones y correlatos de la nueva era informacional los siguientes textos: Castells (1997), CES (1999), Tezanos, Montero y Díaz (1997), Tezanos y Sánchez (1998), Tezanos (2000).

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turación del sistema capitalista.5 Con todo, ha emergido una nueva estructura social que “está asociada con el surgimiento de un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo, definido históricamente por la reestructuración del modo capitalista de producción hacia finales del siglo XX.” M. Castells (1997).

Para este autor, en este nuevo modo de desarrollo informacional, “la fuente de la productividad estriba en la tecnología de la generación del conocimiento, el procesamiento de la información y la comunicación de símbolos”. No obstante, aunque, como ya advierte el propio autor, el conocimiento y la información han sido factores fundamentales en todos los modos de desarrollo, lo propio del modelo de desarrollo informacional “es la acción del conocimiento sobre sí mismo como principal fuente de productividad”. En ese sentido, el principio de actuación del informacionalismo no se basa en la maximización del beneficio y el crecimiento económico como era propio del industrialismo, sino en el desarrollo tecnológico, o sea, “la acumulación de conocimiento” y en el incremento de la complejidad en el procesamiento de la información (Castells, 1997). Por tanto, en el nuevo modelo informacional lo que define a la función de la producción tecnológica es la búsqueda de conocimiento e información. Queda claro, pues, que los elementos centrales de esta nueva sociedad son la información y el conocimiento. Díaz (1998), en su análisis de las tendencias emergentes de la sociedad informacional, se refiere a la naturaleza de la información en la nueva realidad social. En ese sentido, la información constituye un “conocimiento práctico, que opera sobre el entorno para transformarlo”. Esta potencialidad transformadora del conocimiento ha sido posible merced a la revolución tecnológica desarrollada y que está propiciando enormes transformaciones en cuatro tipos de tecnologías (tecnología de la información, tecnología de la biotecnología, tecnología de los materiales y tecnología energética). Sin embargo, la tecnología de la información se nos presenta como “instrumen5. Sobre el proceso de reestructuralción del sistema capitalista puede consultarse, por ejemplo: Alonso (1999), Castillo et al. (1999), Miguélez y Prieto et al. (1999), Tezanos et al. (1997, 1998, 2000).

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to catalizador” de los grandes cambios sociales, con un impacto directo y de gran alcance en todos los ámbitos de la sociedad; pero, sobre todo, es decisivo su papel de “aceleración de los cambios que se produzcan en el resto de las tecnologías”. Díaz destaca, además, el gran avance que supone la integración entre las tecnologías de la información y las telecomunicaciones, incrementando la potencialidad de las mismas y otorgando nuevos significados y servicios. Pese a que estamos ante un fenómeno complejo y multidimensional, existe un gran consenso en que las nuevas tecnologías de la información presentan un alto poder de integración y de influencia en todos los procesos y ámbitos de lo social: economía, mercado, organizaciones, trabajo, educación, relaciones y valores sociales, etc. Las enormes repercusiones que entraña la nueva era de la información precisan de una serie de adaptaciones en todos los ámbitos que hemos señalado; se requiere un cambio de actitud, mentalidad y valores por parte de las personas que integran la sociedad actual, pero esta transformación debe partir de las grandes instituciones políticas, económicas, culturales. Las exigencias de la nueva sociedad precisan de un aprendizaje y formación continuos que logren la ineludible adaptación a los nuevos requerimientos. De ahí que a la sociedad de la información y el conocimiento se le denomine también sociedad del aprendizaje. Como se refleja en la memoria del CES (1999), “la educación y el aprendizaje son las grandes herramientas para adaptarse a la sociedad de la información, porque los conocimientos y la capacidad de acceso a la información son los ejes básicos de la participación.” CES (1999).

En consecuencia, conviene que los sistemas educativos se adapten para que puedan formar a las personas en los requerimientos y usos de las nuevas tecnologías; pero, además, es fundamental que estas tecnologías estén integradas en los procesos educativos con el fin de que se beneficien de las potencialidades de las mismas en los procesos de enseñanza y aprendizaje. Desde esta memoria, se señala el aprendizaje continuo como elemento esencial para la adaptación de las personas adultas a este nuevo contexto, y se subraya la tan proclamada (y poco practicada) necesidad de “aprender a aprender” por parte de los profesionales para lograr su incorporación y desempeño efectivos en todos los procesos laborales. Como veremos brevemente en el siguiente apartado, los efectos de las

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nuevas tecnologías de la información han sido espectaculares en el ámbito de la producción, el trabajo, la organización empresarial y los procesos de gestión de los recursos humanos.6

2. Transformaciones en el trabajo: el debate centralidad/fin del trabajo

El trabajo sigue operando como elemento central y centralizador de nuestras sociedades occidentales avanzadas. Constituye, entre otros aspectos, una fuente fundamental de identidad, legitimidad, cohesión, participación y solidaridad social. Tal y como afirma Blanch (2001): “la experiencia y el significado contemporáneo de la ocupación son el efecto resultante de un doble proceso de centralización y normalización modernos de la ocupación laboral o trabajo remunerado”. J. M. Blanch (2001).

Por ello, antes de considerar la centralidad que ha adquirido el trabajo en nuestro tiempo y las implicaciones de la misma, conviene diferenciar el concepto de trabajo del de trabajo remunerado u ocupación. Siguiendo los conceptos aportados por el mismo autor vemos que por trabajo podemos entender la: “Aplicación humana de los conocimientos, habilidades y/o energías, por individuos, grupos y/o organizaciones, de manera consciente e intencional, sistemática y sostenida, autónoma o heterónoma, con esfuerzo, tiempo y compromiso, en un marco tecnoeconómico, juridicopolítico y sociocultural, mediante materiales, técnicas, instrumentos, informaciones, sobre objetos, conocimientos, personas u organizaciones, para obtener bienes, elaborar productos o prestar servicios, de alguna manera escasos, deseables y valorados, y generar riqueza, utilidad y sentido; con los cuales satisfacer

6. Para mayor información, véase el capítulo V.

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necesidades, recibir compensaciones y lograr objetivos, de naturaleza biológica, económica y psicosocial”.

En cambio, por trabajo remunerado u ocupación se entiende la: “Modalidad de trabajo desarrollada en el marco de una relación contractual de intercambio mercantil, establecida, pública y voluntariamente, entre dos partes: la persona trabajadora contratada –que vende su esfuerzo, tiempo, conocimiento, destrezas, habilidades, rendimientos y multiple subordinación a imperativos funcionales de naturaleza técnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa, productiva, burocrática y organizacional– y la contratante –que compra todo esto, a cambio de un salario y, eventualmente, además, de otras compensaciones en forma de bienes o servicios”. J. M. Blanch (2001).

Alonso (1999) retoma esta línea argumentativa cuando afirma que “el trabajo –como hecho y derecho colectivo– se hace, así, en primer lugar, secundario en la jerarquía de prioridades sociales, para convertirse, luego, en invisible. El empleo, que lo sustituye temáticamente, es considerado como un hecho estrictamente económico”. Para este autor, es conveniente distinguir dos aspectos esenciales del trabajo: el trabajo como fuente de salario y, por tanto, como valor económico y, por otro lado, el trabajo como actividad humana, como valor social y cultural, “con sus identidades concretas y sus posibilidades de creación de sujetos sociales y de transformación de los modos de existencia de las personas”. Esta diferenciación es decisiva para entender lo que está aconteciendo en nuestros días y lo que puede derivar en un futuro. El trabajo constituye un modo de empleo y posee un valor mercantil, pero “debemos reconocer que también tiene un sentido humano, es un modo de vida”. Para Alonso, “tener en cuenta esta segunda dimensión, valorarla y darle legitimidad en la planificación socioeconómica es fundamental, pues, en definitiva, la cantidad y calidad de empleo que una sociedad tiene es fruto de la definición política y social –y, por tanto, conflictiva– de lo que es el empleo y lo que es el desempleo realizada por sus actores.” L. E. Alonso (1999).

En consecuencia, señala este autor, “sólo pueden aparecer nuevas ocupaciones si se definen institucionalmente nuevas necesidades sociales normativas”.

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Con esta concepción cabría “la posibilidad de encontrar nuevas fuentes de trabajo y nuevas situaciones de actividad social estable, no estrechamente mercantil”. Esta vía podría lograr el “sentido pleno del trabajo” en una sociedad como la actual, “volviendo a relacionar –repolitizar– la situación del trabajo con respecto al origen y a la distribución social de la riqueza”. En esta tesitura de complejidad intelectual se halla el debate del trabajo, su significado y centralidad actuales, su cuestionamiento, y su potencialidad/legitimidad para ser el eje centralizador de la existencia cotidiana de los ciudadanos. Con todo ello, el debate que más acaloramiento ha generado ha sido el del fin del trabajo.7 De la Garza (1999) resume los argumentos sobre el fin del trabajo en varias tesis que reflejan, de forma sintética, los problemas y replanteamientos que viene sufriendo el trabajo: 1) Fin del trabajo teniendo en cuenta la decadencia del sector industrial frente al de servicios; cambios de estructura de las ocupaciones con el incremento del trabajo cualificado; el crecimiento de empleos atípicos y precarios; incremento del desempleo; heterogeneidad de los trabajadores (normas, valores y actitudes diferenciadas); decadencia de la clase obrera típica y crisis del movimiento sindical. 2) Fin del trabajo como fin de la centralidad del trabajo en el conjunto de relaciones sociales y su efecto en la conformación de identidades colectivas; otros mundos “más allá del trabajo” son más decisivos que éste: el consumo, por ejemplo. 3) Fin del trabajo como pérdida de su función de generador de valor: la riqueza principal de la sociedad está en el capital financiero globalizado. 4) Fin del trabajo como un problema político: una batalla política ganada por el neoliberalismo y todo lo que éste entraña (flexibilización, desregulación, relaciones laborales individualizadas, crisis y cuestionamiento del sindicalismo, etc.). Para este autor, la mayor parte de estas tesis sobre el fin del trabajo posee una fundamentación meramente teórica y, por tanto, no están basados en la eviden7. Sobre el debate del fin del trabajo puede consultarse por ejemplo: Gorz, 1982; Offe, 1984, 1985; Rifkin, 1996; Méda; 1998.

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cia empírica rigurosa. En su reflexión intenta demostrar con datos objetivos que se trata de meras conjeturas, sobre todo si se contemplan desde una perspectiva internacional. Según De la Garza (1999), el fin del trabajo alude directamente al concepto mismo de trabajo. Ninguno de los pronósticos benevolentes y optimistas sobre una sociedad del ocio y el tiempo liberado se constatan en las sociedades contemporáneas. Por el momento, se va a seguir precisando del trabajo, y éste mantendrá su valor central, o si se prefiere, decisivo, para buena parte de la humanidad. En este sentido, afirma este autor, “no parece anunciarse el fin de la necesidad de trabajar: los hombres seguirán trabajando, aunque de manera diferente”. El debate del fin del trabajo está, por tanto, “mal planteado”. En todo caso, insiste De la Garza, “sería la reducción del trabajo formal, estable, y su sustitución por otras formas de trabajo consideradas anómalas en los países desarrollados, pero que en el Tercer Mundo tienen una historia larga de normalidad.”

En definitiva, no se puede hablar del fin del trabajo; en todo caso, estamos ante una “transformación del significado de qué es trabajar, de los ámbitos privilegiados del trabajar, de los límites entre el trabajo y el no trabajo con la ruptura en una parte de las ocupaciones del concepto de jornada de trabajo.” E. De la Garza (1999).

Para este autor, el debate actual sobre el trabajo “apunta hacia su diversidad y flexibilidad”. Diversidad, sí: situaciones laborales heterogéneas, pluralidad de formas y sistemas productivos, variedad de maneras de contratación, subcontratación, etc. Pero flexibilidad constituye un aspecto/fenómeno menos prometedor de lo que se esperaba. No se trata, señala De la Garza, de una flexibilidad masiva, creativa, liberalizadora; “la flexibilidad que ahora preocupa es la de la subcontratación, del trabajo atípico, del sector informal”. En su opinión, la superación de este dilema/crisis/planteamiento no está en la idea de construir una nueva ciudadanía (relación laboral como ámbito y asunto público, con derechos y obligaciones), sino en reconocer la heterogeneidad de las ocupaciones y de las trayectorias laborales, tratando de ampliar este concepto al de “trayectoria

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de empleo y reproducción de la fuerza de trabajo”; de esta manera se amplía y se confunde el trabajo con el espacio reproductivo: “no es, por tanto, simple ciudadanía, sino constitución de posibles sujetos en la cadena del trabajo-reproducción”. Una nueva era, por tanto, con un nuevo ordenamiento social, económico y organizativo. Una nueva economía global e informacional en la que empieza a operar un nuevo ámbito organizacional: la empresa red. Estamos ante la emergencia de una nueva forma de producción, la producción ligera, flexible, tecnológica, adaptativa. Una nueva forma de organización, con métodos de gestión totalmente renovados y participativos que permiten una producción (de bienes y/o servicios) ajustada al cliente, adaptada constantemente a las demandas específicas del mercado, a segmentos concretos de dicho mercado, con gran potencialidad para producir y servir sin almacenajes y en calidades significativas. Se trata de organizaciones más horizontales que operan reticularmente, a través de alianzas estratégicas y en base a proyectos empresariales concretos. A su vez, la estructura laboral y de empleo se transforma a pasos agigantados: se produce, como ya hemos afirmado, una diversificación de la fuerza de trabajo, que se individualiza y se flexibiliza. Pero, a la vez, pierde la estabilidad y la homogeneidad lograda en la era industrial, incrementándose las situaciones, trayectorias y vidas laborales precarias e inestables. Mientras se incrementa la cualificación de determinadas ocupaciones (situadas fundamentalmente en los núcleos fijos de las empresas red), mejorando sus posibilidades de promoción, con condiciones de trabajo seguras y saludables, se produce un crecimiento significativo y preocupante de puestos de trabajo descualificados, con tareas mecánicas, mal remuneradas, con condiciones de trabajo inseguras y nada saludables. Estamos ante los que se ha venido a denominar la dualización y segmentación del mercado de trabajo; en definitiva, nos hallamos ante un mercado de trabajo que discrimina, segmenta y trata de forma desigual a grandes colectivos de trabajadores (mujeres y hombres, jóvenes y adultos, cualificados y descualificados, trabajadores normales y discapacitados, formales e informales, fijos y temporales, autóctonos e inmigrantes, etc.). Se trata de colectivos altamente vulnerables y vulnerados, colectivos que transitan constantemente entre la precariedad laboral y la exclusión social (Agulló, 1997, 2001).8 8. Sobre el fenómeno de la precariedad y la exclusión social puede consultarse: Montero (1998), Alonso (1999), Agulló (2001), Castel (1995).

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3. Del aprendizaje a la formación: clarificación y delimitación conceptual

Una vez que hemos perfilado, de forma breve, el panorama más estructural y el marco donde se va a llevar a cabo la formación y la capacitación profesional de los trabajadores, en este apartado vamos a adentrarnos en un aspecto que deviene elemental para comprender de manera adecuada los objetivos que se persiguen en este capítulo. En este sentido, es conveniente ofrecer una aproximación conceptual que clarifique y delimite aquellos términos de este ámbito, ya que en el contexto actual de la formación y el empleo se están cometiendo muchos errores y produciendo una gran confusión, dada la enorme proliferación de términos y, sobre todo, por la gran proximidad de los significados de algunos de estos conceptos. En este recorrido terminológico vamos a partir del concepto de aprendizaje, un término esencial para entender el concepto de formación y todo lo que el mismo supone. Aprender, según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua (1992) (DRAE a partir de ahora), significa: “adquirir el conocimiento de una cosa por medio del estudio o de la experiencia”. Siguiendo esta misma fuente, aprendizaje, es la “acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa”. Para Buckley y Caple (1991), el aprendizaje constituye un “proceso por el que los individuos adquieren conocimiento, técnicas y actitudes a través de la experiencia, la reflexión, el estudio o la instrucción”. Para Cabrera (1993) en la base de toda formación está el aprendizaje. Basándose en la definición que ofrecen Hilgard y Bower (1976), considera el aprendizaje como “el proceso mediante el que se origina o se modifica una actividad por reacción ante una situación dada”. Según esta definición, esta autora señala las implicaciones que tiene el aprendizaje: 1) Toda persona sujeta a un aprendizaje experimenta un cambio relativamente permanente, aunque no se asume el tipo o dirección del cambio. Cuando una persona aprende algo, sufre algún cambio, sea en sus conocimientos, sea en sus habilidades o en sus actitudes o creencias. 2) Todo aprendizaje exige un comportamiento activo del sujeto frente a unos estímulos; se aprende haciendo o actuando.

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3) El aprendizaje es un proceso no directamente observable, puesto que es interno a la persona. Inferimos que una persona ha realizado un aprendizaje a partir de observar sus conductas. Por otro lado, el DRAE nos ofrece del término formación (del lat. formatio, oìnis) varias acepciones, de las cuales podemos destacar la primera: “Acción y efecto de formar o formarse”. Por su parte, el término formar alude al hecho de: “Dar forma a una cosa” en su primera acepción, y en la cuarta nos indica: “Criar, educar, adiestrar”; acepciones estas últimas que nos remiten a otros conceptos muy próximos, que, en primera instancia, incrementan la confusión. La otra acepción que por el momento nos puede interesar es la octava, que define el concepto como: “Adquirir una persona más o menos desarrollo, aptitud o habilidad en lo físico o en lo moral”. Con este último sentido, la clarificación terminológica se nos complica sobremanera. Por ello, vamos a ir por partes, y trataremos de proceder utilizando los conceptos de otros autores que nos ayuden a arrojar un poco de luz en este asunto nada transparente. En ese sentido, la formación puede entenderse como “un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación deseada en una actividad o rango de actividades”. Observamos en la definición de Buckley y Caple (1991) la alusión en el proceso formativo a la experiencia del aprendizaje; pero, sobre todo, cabe señalar la mención de las características siguientes: sistematización y planificación que implica toda acción formativa para modificar o desarrollar (conocimiento, técnicas, actitudes, etc.), y, con todo ello, tratar de lograr una actuación deseada. Siguiendo la concepción de estos autores, vemos que el objetivo central de la formación en el ámbito laboral consiste en “capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo dados”. No podemos perdernos un detalle que creemos puede sernos de gran utilidad: la referencia al término de desarrollo, matiz que ya se vislumbra en una de las acepciones del DRAE. Asimismo, en este enfoque se vincula la formación con otro concepto/proceso; nos referimos al de capacitación. Una primera aclaración consistiría en diferenciar la formación en el contexto organizativo y laboral de otros ámbitos que no tienen que ver con el mismo. Muchos autores articulan, como luego veremos, el concepto de formación al de capacitación cuando se trata principalmente del entorno laboral. De

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la misma forma, como veremos a lo largo del capítulo, son muchos los autores y enfoques actuales que también lo relacionan con el concepto/proceso de desarrollo. La definición de Buckley y Caple (1991) se acerca a la concepción de Cabrera (1993) y Peiró (1986) sobre la formación. Para éste último la formación consiste en el “proceso intencional y sistemático de alterar la conducta de los miembros de una organización en una dirección que contribuya a la eficacia organizacional, que permita además establecer una armonía mayor entre los objetivos del individuo y los de la organización y que mejore, especialmente, la relación persona-puesto de trabajo” (Peiró, 1986). Volviendo a las implicaciones que Cabrera (1993) observa de estas definiciones, podemos destacar que todo proceso formativo: a) Exige un proceso de aprendizaje y, en consecuencia, todos los elementos que definen aquél están presentes en la formación. b) Precisa un aprendizaje intencional, es decir, dirigido a conseguir unos objetivos previamente establecidos. c) Constituye una actividad sistemática en el sentido de que un proceso formativo no se improvisa, sino que exige una cuidadosa planificación, implementación y valoración si realmente quiere ser eficaz en el logro de sus objetivos. En una de las acepciones de formar se aludía a los términos de criar, educar, adiestrar. El concepto de criar se vincula también a los términos de instruir, educar y dirigir. Evidentemente, el significado de criar/crianza se aleja de nuestro concepto y propósito. Sin embargo, los conceptos de educar, adiestrar y dirigir, poseen una buena vecindad con el concepto de formación. En este sentido, adiestrar se refiere al hecho de “hacer diestro, enseñar, instruir” a una persona o conjunto de sujetos. De todas formas, el concepto de adiestrar y adiestramiento han venido siendo utilizados especialmente en el ejército. Sus propósitos y connotaciones militares lo alejarían del significado actual de lo que debería ser, en general, la gestión integral de los recursos humanos, y, en particular, la formación laboral y profesional. En lo que se refiere al concepto de instruir (del lat. instruêre) nos remite a los términos de enseñar y adoctrinar. En su segunda acepción nos indica que se trata

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de “comunicar sistemáticamente ideas, conocimientos o doctrinas”. Y si vamos al término de instrucción nos refiere al “conjunto de conocimientos adquiridos” (DRAE). Pero también tiene que ver con la suerte de enseñanzas, prácticas, etc. para el adiestramiento militar, así como las enseñanzas y establecimientos para dicho efecto. Cabrera (1993) nos advierte de la facilidad de confundir los conceptos de instrucción y el de formación, dado que el término instrucción significa “disponer, construir dentro”. En ese sentido, su proximidad es notoria: “Si la formación implica producir un cambio deseado en la persona, entonces para que ocurra un proceso formativo es necesario la presencia de un proceso instructivo”. Siguiendo a esta autora, vemos que la instrucción constituye un proceso compuesto de dos fases consecutivas: la enseñanza y el aprendizaje. En este sentido, enseñar significa “indicar, dar señas de una cosa”, “mostrar o exponer una cosa” (DRAE) a alguien, pero no supone necesariamente un aprendizaje en dicha persona. En cambio, con el proceso instructivo nos estamos refiriendo a una enseñanza en la cual se haya producido efectivamente el aprendizaje. La instrucción, por tanto, es “el resultado de la interacción entre lo que hacen los alumnos –aprendizaje– y lo que hace el monitor –enseñanza”. Por otro lado, tenemos el concepto de adoctrinar, adoctrinamiento. En este caso, se trata de “instruir a alguien en el conocimiento o enseñanzas de una doctrina, inculcarle determinadas ideas o creencias” (DRAE). Este término posee una cierta vecindad, ya que se refiere también a un proceso instructivo; no obstante, tiende a centrarse en ideas religiosas, políticas o filosóficas, más que en ideas y/o concepciones que tienen que ver con una visión actual del trabajo, la profesión, la gestión de los recursos humanos o el desarrollo estratégico de la organización. El adoctrinamiento constituye un fin y está más presente en congregaciones religiosas. Por otro lado, se podría dar más en partidos políticos, y sería más oportuno que se desarrollase en el interior de determinadas corrientes y escuelas filosóficas, por ejemplo, pero a nuestro juicio, se aleja notoriamente de lo que significa e implica a día de hoy una política, proceso, plan o estrategia de formación y desarrollo del capital humano. En otros autores y en no pocos textos aparece otro término que tiende a confundirse con el de formación; nos estamos refiriendo al concepto de entrenamiento. Un término que procede del francés (entraîner) y que se traduce por ‘preparar’, ‘adiestrar’, sean hombres o animales; pero, sobre todo, posee un ma-

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yor uso y un mejor significado en el ámbito deportivo. De todas formas, cuando se utiliza este concepto/proceso en el mundo organizacional, podría entenderse el entrenamiento como una serie de acciones formativas que “preparan” para una tarea (o conjunto muy simple de tareas) muy básica y de realización inmediata. Pese a lo afirmado, y como ya hemos advertido, contamos con autores que siguen manejando este concepto, aunque con un significado más amplio e, incluso, diferente. Como destaca Prieto (1994), el entrenamiento puede entenderse como una de las tres modalidades formativas que mantienen la preparación y actualización continuada de los recursos humanos en las organizaciones, junto con los programas de capacitación y desarrollo (que más adelante trataremos). Se puede entender el entrenamiento como el “aprendizaje que incrementa las cotas de eficacia en el puesto actual cuando se detecta que la persona no está a la altura de las demandas o exigencias”. En este sentido, el objetivo del entrenamiento o de los programas de entrenamiento estriba en lograr un “saber hacer ahora” las tareas y funciones asumidas y actuales. En nuestra opinión, sigue insistiendo en las características de inmediatez y elementalidad del aprendizaje a las cuales aludíamos anteriormente; por ello, creemos que debería descartarse su uso continuado en una concepción gerencial e integral de los recursos humanos. Por otro lado, llegamos al concepto de desarrollo. Si acudimos de nuevo al DRAE, vemos que desarrollar tiene el significado de: “acrecentar, dar incremento a una cosa de orden físico, intelectual o moral”. Para Buckley y Caple (1991) el desarrollo alude al “incremento general y la intensificación de las técnicas y capacidades de un individuo a través del aprendizaje consciente e inconsciente”. Por otro lado, Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994) nos ofrecen una definición de desarrollo que se aproxima más a nuestra concepción y a la concepción estratégica del capital humano. Se trata de un “aprendizaje que fomenta el crecimiento personal de los empleados en consonancia con los cambios que se producen en la entidad”. En palabras de Prieto (1994), estamos ante un tipo de aprendizaje “centrado en los saberes que están disponibles si se dispone de tiempo y dedicación para consumirlos”. En ese sentido, “su conexión con el puesto de trabajo puede ser directa o indirecta, pero siempre pertinente”, sobre todo porque es positiva tanto para el trabajador como para

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la organización. La misión de los programas de desarrollo consiste, entre otras cosas, en “lograr que los empleados se mantengan al día, estén al tanto de las nuevas tendencias y evoluciones, manifiesten un talante abierto y bien dispuesto hacia los cambios, conozcan e interactúen con otras personas que llevan temas afines.” J. M. Prieto (1994).

En el campo de los recursos humanos, sobre todo en sus concepciones más integradoras/humanizadoras y en sus versiones más actualizadas, suelen unirse consciente y estratégicamente dos términos: el de gestión y el de desarrollo. Si por gestión entendemos la suerte de actividades, diligencias, trámites, cuidados, etc. (no sólo administrativos) con el fin de que los trabajadores logren los objetivos/ expectativas/metas de una organización en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguridad, satisfacción, etc., por desarrollo se entienden todas y cada una de las acciones y procedimientos para que esos recursos humanos puedan crecer en y con la organización, es decir, puedan promocionarse de forma planificada y sistemática, extender sus iniciativas y demandas, materializar sus expectativas y deseos, y todo ello en calidad de personas y de profesionales, en un contexto organizativo competitivo, integrador y participativo. Pero el desarrollo no implica únicamente el despliegue de un proceso o política formativa, sino que además precisa de otros procedimientos y estrategias que tienen que ver con otros ámbitos más amplios y no tan precisos como un plan/acción formativos. De todas formas, la formación se convierte en un recurso fundamental y estratégico para el necesario y adecuado desarrollo del capital humano, es más, con una gestión eficaz de dicho capital, las posibilidades para la formación continua y, por ende, para el desarrollo constante del mismo, se incrementan notablemente. Capacitación es otro de los conceptos que tienden a confundirse con el de formación o a utilizarse con cierta ligereza, por ejemplo, cuando se traduce simplemente training por capacitación. Según el DRAE, capacitar significa: “Hacer a alguien apto, habilitarlo para alguna cosa”. Una persona capaz es un sujeto con aptitudes, talento y cualidades para el “buen ejercicio de algo”. Se puede observar un incremento claro de la complejidad en el proceso de capacitación. Según Nadler y Nadler (1989, en Prieto, 1994), capacitación constituye un “aprendizaje

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que facilita la promoción de unos candidatos idóneos a un puesto concreto, distinto del actual, en un futuro próximo”. El objetivo de la capacitación consistiría en “intervenir en la trayectoria profesional de un empleado, facilitándole los medios para que pueda hacerse cargo de un puesto distinto del actual” (Prieto, 1994). Consiste, pues, en un proceso de aprendizaje “que está muy ligado a puesto distinto del actual pero concreto y previsible a corto plazo”. En este sentido, este autor señala: “Puede ponerse en marcha un programa de capacitación cuando en la entidad existe un programa de desarrollo de carreras, cuando existen puestos de nueva creación, cuando se detectan empleados en vía muerta, cuando la evaluación del rendimiento actual facilita el acceso a los canales de promoción interna, cuando una empresa está en expansión de productos o servicios, cuando hay puestos de designación directa, etc. En tales circunstancias, es muy útil la amplia gama de procedimientos que permite identificar qué personas pueden dar mucho más de sí al situarlas ante nuevos retos y exigencias laborales. Tales procedimientos son pertinentes para detectar candidatos con potencial que puedan beneficiarse de un programa de capacitación.” J. M. Prieto (1994).

Lo que diferencia un programa de capacitación de uno de desarrollo se basará “en la presencia efectiva de vacantes a corto plazo (capacitación) o a largo plazo (desarrollo)”. Para Prieto, el concepto anglosajón training equivaldría o tendría que ver con los programas de entrenamiento y capacitación. En cambio, la versión latina de formación se refiere más bien a los programas de desarrollo, es decir, “se forma a la gente para que utilice lo aprendido en ‘algún momento’ sin tener una idea clara de cuándo”. Como hemos destacado anteriormente, y como veremos más adelante, no podemos estar de acuerdo totalmente con esta interpretación del significado latino de la formación, sobre todo, pensando en términos actuales. A nuestro juicio, y como destacaremos en apartados posteriores, las características de sistematización, planificación, secuenciación, evaluación etc. de todo proceso/ política/plan de formación hacen que la formación sea siempre un proceso riguroso, concreto, claro, y lo más preciso posible. La concepción actual de la formación como inversión y como herramienta estratégica no puede dejar puntos inciertos, aspectos oscuros, presupuestos ilimitados, tiempos abiertos, objetivos incongruentes, recursos humanos sobre o infracualificados, acciones formativas no evaluadas, etc.

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Para terminar con este recorrido terminológico, tan sólo nos queda realizar una serie de consideraciones respecto a otro de los conceptos que tiende a utilizarse de forma imprecisa o incorrecta en el ámbito de la formación laboral y profesional. Nos referimos al concepto de educación. Para Buckley y Caple, se trata de “un proceso y una serie de actividades orientados a capacitar a un individuo para asimilar y desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión, factores que se relacionan no sólo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir, analizar y solucionar una amplia gama de problemas.” R. Buckley y J. Caple (1990).

Como podemos comprobar en la tabla 6.1, la formación constituye un proceso de cambio, consciente y planificado, de adquisición de conocimientos, técnicas, actitudes, comportamientos, etc. con una finalidad expresa y limitada que capacita a la persona o grupo para el desempeño adecuado de una tarea o conjunto de tareas y responsabilidades (puesto). En ese sentido, está especialmente concebida y dirigida al ámbito profesional, desarrollándose en contextos organizativos laborales complejos. En cambio, la educación tiene por finalidad a la persona, distinguiéndose por ser un proceso de cambio más básico, genérico, cuyas metas no poseen la precisión y la planificación que caracterizan a la formación. La formación constituye un proceso más mecánico con todo lo que ello entraña de uniformidad, normalización, repetición, etc. Con la educación nos hallamos ante un proceso más orgánico, menos previsible y repetitivo, más abierto y plural. La formación, como hemos comentado, está pensada para el aprendizaje y la adquisición de aspectos eminentemente prácticos, que capaciten a los trabajadores en actividades y tareas específicas; frente a los aspectos más teóricos y conceptuales, que fomenten “las capacidades analíticas y críticas del individuo”. Tabla 6.1. Diferencias entre formación y educación Formación – – – – – –

Orientada al trabajo Proceso mecánico, un cambio más planificado Efectos específicos, inmediatos Respuestas previsibles Uniforme Adquisición de conocimientos, conductas, actitudes, etc. específicas

Fuente: Buckley y Caple, 1991.

Educación – Orientada a la persona – Proceso más orgánico, un cambio más genérico y amplio – Efectos generales, a largo plazo – Respuestas menos previsibles – Variable – Capacidades analíticas y críticas del individuo

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Pese a las diferencias que hemos mencionado, Buckley y Caple señalan la estrecha relación que poseen ambos conceptos/procesos. La capacidad adquisitiva de los formandos tiene que ver directa o indirectamente con su experiencia educativa previa. Y, al mismo tiempo, todo lo adquirido a través de las acciones formativas va a influir en su educación y en los procesos de aprendizaje/ instrucción que puedan sucederse en un futuro. Por último, los autores referidos hacen mención a otro elemento que, articulado formalmente a la formación y a la educación, es considerado fundamental, interdependiente y complementario para el aprendizaje y su desarrollo; se trata de la experiencia planificada. Ésta “integra y actúa de catalizador entre las técnicas, las ideas, habilidades, etc., adquiridas por medio de la formación y la educación”.

4. Formación, cualificación y desarrollo de competencias

Tras el intento clarificador de términos afines al concepto de formación, vamos a abordar una serie de aspectos que tienen que ver con la concepción más actual de la formación en las organizaciones. Nos referimos al concepto/proceso de cualificación y al concepto de competencia (profesional). Para Le Boterf, no podemos reducir la cualificación a la posesión de un numero determinado de conocimientos. Cualificación significa, por el contrario, un conjunto de competencias profesionales que aglutinan: – los saberes: es decir, el conjunto de conocimientos generales o especializados que se deben poseer. Puede tratarse de conocimientos teóricos o de dominio de ciertos lenguajes científicos y técnicos; – las experiencias: afectan al dominio de los utensilios y métodos en contextos específicos; – el saber estar o saber hacer social: es decir, la disposición y el comportamiento de las personas en el trabajo, actitudes idóneas y deseables de acción e interacción. Tales comportamientos están directamente relacionados con la motivación y la implicación en el trabajo, vinculada a la cualificación profesional; – saber aprender: en la medida que evolucionan las exigencias y características de los puestos de trabajo se hacen necesarias las actualizaciones permanentes; – dar a conocer: dada la necesidad actual de hacer de la empresa un medio educativo. G. Le Boterf (1991).

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Este autor distingue la cualificación real (conjunto de saberes y capacidades de un individuo, sean o no utilizados en el puesto de trabajo) de la cualificación operativa (conjunto de competencias puestas en práctica en una situación de trabajo). En este sentido, el concepto de cualificación que pretende defender Le Boterf va más allá de su significado tradicional (basado únicamente en el conjunto de tareas que hay que desempeñar en un puesto de trabajo concreto). Por ello defiende una concepción de la cualificación que implique una formación que “termina en las funciones más que en las tareas”, que “prepara para el conocimiento de un proceso de producción y de productos”, que “desarrolla las capacidades de gestión del proceso de producción”. En este sentido, la cualificación es considerada como un “potencial de conocimiento y capacidades que se adquieren y se desarrollan mediante sistemas de educación y de formación, y mediante las experiencias profesionales acumuladas”. Así, para que la formación sea efectiva (gratificante, precisa este autor) debe ir más allá de la adquisición de las capacidades profesionales concretas y necesarias para el desempeño de un puesto, ésta debe posibilitar la transferencia de esas capacidades a otras situaciones y requerimientos profesionales. Por ello, esa concepción de la cualificación incluye la formación formal, la informal y la experiencia profesional. Para Le Boterf, la experiencia profesional acumulada es vital para la cualificación de los individuos. “La división del trabajo convierte a los puestos de trabajo en más o menos formadores. Los itinerarios profesionales, las cadenas de empleos, o la movilidad profesional contribuyen al enriquecimiento o la degradación de los conocimientos y capacidades profesionales.” G. Le Boterf (1991).

Esta concepción de la cualificación como potencial de conocimiento y capacidades se caracteriza, según esta perspectiva, por ser una combinación de adquisición individual de estos conocimientos y capacidades con la adquisición colectiva del saber hacer (formación individual + formación colectiva). Esta necesidad de complementariedad de las cualificaciones, dadas las características y transformaciones de nuestros contextos socioeconómicos, tiene gran afinidad con todas las aportaciones que se vienen realizando sobre el desarrollo y la gestión de competencias.

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Para Prieto (1997), el término competencia laboral y organizativa constituye, al igual que los anteriormente analizados, un concepto “harto complejo que se presta a múltiples interpretaciones, matices y malentendidos”. En la actualidad, estamos ante un concepto esencial y enormemente utilizado cuando se abordan aspectos, programas y procesos formativos, tanto desde el punto de vista institucional como empresarial. Este autor distingue varias acepciones que “brindan un marco de referencia básico a la hora de abordar el estudio y comprensión de los itinerarios formativos en ámbitos profesionales y laborales concretos”. Estas son las acepciones más frecuentes, según Prieto: – – – – – –

Competencia como autoridad Competencia como capacitación Competencia como competición Competencia como cualificación Competencia como incumbencia Competencia como suficiencia.

Siguiendo las informaciones que nos proporciona Prieto, observamos que “El Real Decreto 676/1993 del Ministerio de Educación y Ciencia enfoca los Títulos de Formación Profesional poniendo énfasis en la adquisición de la competencia profesional requerida en el empleo. Asume las acepciones de ‘capacitación’ y ‘cualificación’. Cada título contiene un perfil profesional. La terminología utilizada incluye el concepto de ‘competencia profesional’.”

Esta definición, según este autor, contiene estos aspectos: – “Capacidades para realizar roles y situaciones de trabajo a los niveles requeridos en el empleo. Incluyen la anticipación de problemas, la evaluación de la consecuencias del trabajo y la facultad de participar activamente en la mejora de la producción”. Se nutre del concepto psicológico de competencia. – “La competencia requerida en el empleo se expresa mediante las mismas realizaciones profesionales y el dominio profesional de los mismos contenidos en el perfil profesional de cada título”. Se insinúa la acepción de incumbencia. – “La competencia básica, característica de cada título, se define y expresa mediante el conjunto de capacidades terminales del mismo”. Alude a la acepción de suficiencia.

Por otro lado, el propio Prieto nos destaca el concepto de unidad de competencia desarrollado por el MEC: “–Se trata de un conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo,

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– que se obtiene desglosando la competencia general que admiten como tal la mayoría de los empleados del sector al hablar de una determinada figura profesional, – que constituye un rol esencial en una ocupación o una profesión dada.”

Por último, el MEC maneja un concepto de cualificación profesional como: “– la formación necesaria para alcanzar la competencia profesional, – la formación derivada de los objetivos socioeducativos, – un cierto nivel de conocimientos culturales, científicos y tecnológicos propios de cada título según su entronque en el sistema educativo.” J. M. Prieto (1997).

Otro tipo de competencias que se están abordando y que, evidentemente, tienen una articulación con algunos de los tipos y estrategias competenciales que hemos analizado, son las competencias organizacionales. Para Moreno (1997) esta modalidad de competencias “son algo más que técnicas. Exigen conocimientos que permitan la comprensión global para la actuación local en situaciones de gran complejidad e incertidumbre”. Se trata de ir más allá de la generación y acumulación de conocimientos; las competencias organizacionales deben tener la capacidad de transferir tales conocimientos de forma efectiva y óptima a la organización y, a su vez, deben posibilitar su transformación en “tecnologías y habilidades capaces de resolver los nuevos problemas organizativos”. Para esta autora, en la generación y gestión de competencias tienen que tenerse en cuenta todas las dimensiones de la acción social: “la realidad objetiva, que requiere competencias técnico-científicas; la social, que requiere comprensión de los procesos organizativos como espacios generadores de normas que determinan los comportamientos, y la subjetiva, que se configura como personalidad y que determina la percepción de la realidad y que es el soporte de las facultades y capacidades necesarias para que las tres dimensiones se integren racionalmente, es decir, objetiva y comprehensivamente.” F. Moreno (1997).

Para Levy Leboyer (1997), pese a que el concepto de competencia es cada vez más común, su definición presenta muchas deficiencias. Para esta auto-

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ra, el concepto de competencia alude a una “categoría específica de características individuales que también tienen lazos estrechos con los valores y con los conocimientos adquiridos”. Se trata, además, de un “conjunto de conductas organizadas, en el seno de una estructura mental, también organizada y relativamente estable y movilizable cuando es preciso”. Las competencias están articuladas a una tarea/actividad o a un conjunto de tareas/actividades; son consecuencia de la experiencia, así como saberes articulados. Por otro lado, las competencias constituyen un “vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria, por otra”. Las competencias son diferentes a las características individuales (como podrían ser las aptitudes o los rasgos de personalidad). Por ello, para el desarrollo de competencias, son necesarias a un mismo tiempo cualidades específicas y la participación en experiencias formativas. “Son aprehendidas no desde la perspectiva de las diferencias entre individuos, sino desde el punto de vista de los comportamientos que permiten llevar a cabo con eficacia un puesto o un empleo”. Por ello, afirma esta autora, el desarrollo de competencias no es ni previo ni paralelo al desempeño de un trabajo, sino de forma directa mediante la realización del mismo. Cabe señalar que las competencias estratégicas de la organización son diferentes a las competencias individuales; sin embargo, las competencias organizacionales “están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales” y viceversa. Por último, destacar que las competencias individuales llevan a cabo un papel fundamental en las estrategias de la organización desde dos perspectivas: – “La toma en consideración de las competencias modifica la gestión de carreras profesionales tanto en lo que concierne a las decisiones de contratación interna o externa, como en la elaboración y la utilización de las evoluciones profesionales. – La diversidad y la flexibilidad de las competencias estimulan la innovación y permiten adaptar la gestión de los recursos humanos a las estrategias de la empresa.” C. Levy-Leboyer (1997).

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5. El papel de la formación en el contexto organizacional: metas y objetivos

Cuando hablamos de contextos organizacionales nos estamos refiriendo a un tipo de entorno muy específico, el que configura y determina el tipo de ordenamiento social que denominamos organizaciones. Se ha afirmado reiteradas veces que las organizaciones modernas “son, probablemente, el fenómeno social más relevante de nuestro tiempo” (Rodríguez, 1998).9 Además, este tipo de entidades posee una naturaleza enormemente influyente y determinante en lo que a otros procesos y fenómenos decisivos se refiere (procesos y relaciones psicosociales, económicos, tecnológicos, culturales, etc.). En ese sentido, podemos afirmar que vivimos, incluso desde antes de nacer, insertos en entornos organizacionales de diverso tipo, pero organizaciones (sanitarias, educativas, religiosas, económicas, laborales, entre otras). Por tanto, como destaca Peiró (1992), nuestras sociedades son, más que otra cosa, sociedades organizadas. Es fácil de intuir que, en esta dimensión organizada de la sociedad actual, van a jugar un papel relevante los procesos educativos, formativos y de desarrollo. Pero, ¿qué entendemos por organización? ¿Cuál es el papel que tiene que desempeñar la formación dentro de la misma? En 1975, Porter, Lawler y Hackman (en Peiró, 1992) trataron de recopilar las definiciones más significativas sobre la organización, con el fin de lograr un concepto que incorporase los elementos y características fundamentales de toda organización. Aunque no incluyeron la decisiva dimensión exterior (el ambiente y el entorno) de la organización (Agulló, Rodríguez, Agulló, 2003), exponemos su definición por considerarla adecuada para el fin de este capítulo. En consecuencia, para Porter, Lawler y Hackman (1975), las organizaciones

9. Para una mayor profundidad en la relevancia socioeconómica de las organizaciones puede consultarse, desde una perspectiva psicosocial: Peiró (1992), Rodríguez (1998), Quijano (1989), Agulló (2000), Gil y Alcover (2003). Desde una perspectiva más sociológica, puede consultarse: Castillo Mendoza (1999), entre otros.

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“están compuestas de individuos o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por medio de funciones diferenciadas que se procura que estén racionalmente coordinadas y dirigidas y con una cierta continuidad a través el tiempo.” L. W. Porter, E. E. Lawler y R. Hackman (1975). Behavior in Organizations. New York: McGraw-Hill. En J. M. Peiró (1992). Psicología de las organizaciones. Madrid: UNED. Tabla 6.2. Características de la organización 1. Composición de la organización: individuos y grupos 2. Orientación: objetivos y fines organizativos 3. Medios: diferenciación de funciones 4. Medios: coordinación racional intencionada 5. Continuidad a través del tiempo Fuente: Porter, Lawler y Hackman, 1975.

Tras ofrecer la definición y las consiguientes características de la organización, podemos destacar que en todos y cada uno de los elementos que integran esta concepción, el fenómeno de la formación adquiere una relevancia más que considerable. En la composición de la organización, la formación tiene mucho que decir; los individuos y/o grupos que integran el contexto organizativo necesitan de un nivel formativo preciso y adecuado para poder ser reclutados y seleccionados y, de esa forma, pasar a ser miembros integrantes de dicha organización. Además, tales individuos y/o grupos, una vez insertos en la dinámica organizacional, deben ir adquiriendo, vía formativa, una serie de competencias para poder lograr que la organización cumpla las metas establecidas. Por tanto, en la misma orientación que debe guiar los objetivos organizacionales, la formación y el desarrollo de los recursos humanos constituyen una política/proceso/instrumento de ventaja competitiva decisiva. En la formulación de los objetivos de una organización moderna, que opera en un entorno claramente globalizado e informacional, la estrategia formativa permanente resulta un objetivo prioritario, dada la necesidad constante y definitiva de adaptación continua a contextos complejos, competitivos y cambiantes. Lo propio se puede decir de los métodos que manejan y sustentan las organizaciones. Una adecuada diferenciación de funciones procede de una formulación de objetivos organizacionales precisa y rigurosa; por ello, y para que se dé esta correcta diferenciación y su correspondiente coordinación, debe diseñarse todo un conjunto de medios, entre los que podemos incluir una serie de

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acciones formativas que hagan de estos medios unos canales verdaderos y efectivos para la consecución de las metas organizativas. Por último, en la característica de la continuidad a través del tiempo de estas entidades sociales, la formación y el desarrollo constituyen una de las dimensiones vitales para garantizar la pervivencia de la organización, pese a la desaparición continua e inevitable de determinados miembros de la misma. Por formación continua se entiende un conjunto de acciones formativas que desarrollen las empresas, dirigidas tanto a la mejora de competencias como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador o trabajadora. En el referido Acuerdo (ANFC), se define la formación continua en términos de proporcionar a los trabajadores de nuestro país un mayor nivel de cualificaciones que permita la promoción y desarrollo personal y profesional, contribuyendo, de esta manera, a la mejora económica y competitiva de nuestras empresas, a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos y a propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas. Si partimos de la concepción integral de la formación como proceso de cambio, intencional y sistemático, de la conducta de los miembros de la organización para el logro de la eficacia de la misma, la sintonía entre objetivos individuales y organizativos, y la mejora de la relación trabajador-trabajo, vemos que se trata de objetivos muy precisos, pero a la vez entrañan una complejidad significativa. El papel de la formación, en consecuencia, se hace patente y crucial en los entornos de globalización, informalización y transformación permanentes. Colom et al. (1994) nos advierten de una tarea previa al planteamiento de los objetivos de la formación: “la susceptibilidad de la formación a admitir enfoques culturales contrapuestos”. Se refieren a las diversas corrientes, enfoques o paradigmas de la formación que cuentan, en su base, con una concepción de la formación diferente (formación como gasto o inversión; formación como adaptación o desarrollo). Otro aspecto importante que estos autores destacan es que los objetivos perseguidos a través de las distintas acciones formativas son distintos, dadas las diferentes necesidades de las organizaciones y las de sus miembros. Lo mismo se podría afirmar con respecto a los distintos momentos que atraviesan las empresas (inauguración, expansión, fusión, concentración,

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declive, crisis, etc.): cada una de estas fases requerirá políticas, estrategias y mecanismos formativos totalmente diferenciados. Tratando de ser sistemáticos, podemos acudir a la definición de formación continua (ANFC, Acuerdo Nacional de Formación Continua), en donde se reconoce explícitamente que la formación continua posee un valor estratégico prioritario en los procesos de cambio tecnológico, económico y social. En ese sentido, por extensión, podemos destacar varias metas susceptibles de ser alcanzadas vía formativa en las organizaciones de nuestros días: a) Mejorar las competencias profesionales b) Recualificar a los trabajadores c) Compatibilizar la competitividad organizacional con la formación individual d) Aumentar el nivel de cualificaciones de los trabajadores e) Incrementar la promoción y el desarrollo personal y profesional f) Mejorar la competitividad de la organización g) Facilitar la adaptación hacia los cambios tecnológicos y organizativos h) Propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas. Por otro lado, Albizu (1997) añade o completa los principales objetivos de la formación: – Mejorar la competitividad de la organización por el desarrollo de su potencial técnico y la adecuación de los saberes de sus trabajadores a lo exigido por los puestos, o familias de puestos, tanto en la actualidad como en el futuro. – Posibilitar la flexibilidad laboral interna. – Garantizar o desarrollar las competencias de aquellos trabajadores contratados, trasladados o promocionados, asegurando la permanencia del personal valioso. – Consecuentemente, mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa. – Preparar al personal para la introducción de las innovaciones y cambios, que se van a producir cada vez con mayor frecuencia debido a la creciente contingencia del entorno. – Motivar a los trabajadores por el proyecto empresarial. La formación contribuye a que el personal se identifique con los objetivos de la organización. Además, es un poderoso elemento favorecedor de la comprensión de políticas y actuaciones de la empresa. – Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa. La formación fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza entre las perso-

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nas participantes en los programas. Asimismo, alienta la cohesión y el espíritu de grupo. E. Albizu (1997).

6. Principios y características psicopedagógicos de la formación y adultos en formación

En palabras de Colom et al. (1994), para que la formación pueda llevarse a cabo de manera óptima en el contexto organizacional es necesario cumplir una serie de requisitos y principios; además de contar con una cultura empresarial adecuada, aplicar un enfoque tecnológico-racional de la formación, e integrar la formación en el marco global de la planificación corporativa, la formación debe respetar unos principios psicopedagógicos fundamentales: • Principio de la experiencia previa • Principio del aprendizaje adulto • Principio de la auto-actividad y de la acción autocontrolada • Principio del aprendizaje abierto • Principio de la motivación del adulto. Incluyen, finalmente, otro principio que es considerado como el principio “más radical desde la perspectiva antropológico-pedagógica”. Se trata del principio de la participación. A través del mismo “es la totalidad de la persona la que ‘toma parte’, participa, en los programas formativos como medio de alcanzar la autonomía y la capacidad de decisión y acción” (Colom et al., 1994). Por otro lado, Puchol rescata una serie de principios pedagógicos que, por su carácter sistemático, pueden ser útiles para este apartado. Según este autor, el proceso de enseñanza de adultos debería ser y respetar los siguientes aspectos: Enseñanza concreta – Ir de lo concreto a lo abstracto. – Dispensar las nociones teóricas y técnicas con ocasión de los ejercicios prácticos ligados a ellas.

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– Primero observar sobre la realidad, después razonar y buscar explicaciones. – Ayudar o sustituir la observación de la realidad por medio de ayudas audiovisuales. Enseñanza dinámica – – – –

Aprender haciendo. Utilizar la experiencia personal siempre que sea posible. Hacer descubrir al formando las verdades por sí mismo. Suscitar la discusión.

Enseñanza progresiva – – – –

Observar el todo y descomponer el problema en sus diversas partes. Ir de lo simple a lo complejo. No enseñar más de una cosa nueva cada vez. No pasar a otro problema hasta que el anterior haya sido completamente asimilado.

Enseñanza variada – – – –

No exigir un esfuerzo demasiado continuado sobre la misma cuestión. Dejar sedimentar las ideas. Primero buscar la calidad, después la velocidad de ejecución. Variar los ejercicios.

Enseñanza individualizada – Conocer individualmente a cada formando. – Tratar a cada uno según su personalidad. – Esforzarse por hacer una enseñanza a la medida, adaptada al individuo. Enseñanza estimulante – Apelar al interés y a los motivos personales. – Conseguir que el formando vea el éxito de su aprendizaje. – Conseguir mantener los esfuerzos del formando hasta que sean coronados por el éxito. – Reconocer los logros del formando y felicitarle por ello. Enseñanza corporativa – Buscar la ayuda mutua y la solidaridad de los formandos. – Inculcar el espíritu de equipo. Enseñanza dirigida – Corregir inmediatamente el error. – No dejar arraigar costumbres defectuosas e inseguras.

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– Hay que utilizar los conocimientos, haciendo que en las prácticas sucesivas se empiecen con las anteriores. L. Puchol (1993).

En otro orden de cosas, uno de los principales escollos con el que se encuentran los formadores, sobre todo los más inexpertos, es la consideración homogénea de los posibles destinatarios de una acción formativa. Los grupos que se crean para participar en un proceso formativo no siempre tienen en cuenta las diferencias, de diversa índole, que el propio grupo presenta. Cuando hablamos de formación en el ámbito organizacional estamos refiriéndonos a un tipo de destinatarios que, además de otros rasgos, presentan la característica fundamental de ser adultos. En ese sentido, la formación que se diseña y planifica para adultos debe considerar de entrada este aspecto esencial que va a determinar el resto de dimensiones del proceso formativo. Buena parte de trabajadores adultos que son potenciales destinatarios de la formación en la empresa (pese al incremento del nivel de escolarización de los países desarrollados), no son estudiantes, mientras que otros hace tiempo que dejaron de serlo, incluso algunos de ellos cuentan con un paso por el sistema educativo básico poco gratificante y exitoso. Por todo ello, el planteamiento de la formación en la empresa debe considerar la naturaleza del aprendizaje adulto; las características de este aprendizaje requieren contemplar una serie de principios y valores psicopedagógicos que van a ser determinantes para la buena elaboración y puesta en marcha de cualquier plan/programa/acción formativa. Siguiendo a Del Pozo (1993), los adultos tienden a presentar dificultades y/o reticencias para el aprendizaje. Muestran temor a no estar a la altura, a hacer el ridículo frente a los compañeros. El avance de la edad puede perjudicar ciertas capacidades pero, como señalan Rodríguez y Medrano, esto “puede compensarse, en parte si no en todo, por la adquisición de unos conocimientos, de una experiencia y de unos modelos de comportamiento en situaciones dadas, que le facilitan la adaptación inmediata a las situaciones globales con las que ha de enfrentarse en un nuevo aprendizaje.” J. L. Rodríguez y G. Medrano (1993).

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Por otra parte, los adultos poseen una gran experiencia vital; ello, si se utiliza de forma adecuada por el formador, puede ser de gran valía para el proceso de aprendizaje, introduciendo una riqueza de matices, situaciones, anécdotas y conocimientos que deriven en una acción formativa más dinámica y completa. Frente a los casos en que la curiosidad de los adultos tiende a disminuir y a incrementarse el realismo, Rodríguez y Medrano (1993), señalan que la “formación puede cobrar gran importancia siempre que ésta concuerde con sus expectativas y necesidades personales”, o “siempre que resuelvan problemas que él considera importantes para la vida profesional”. En este sentido, siguiendo a estos autores, la formación debe responder a “una necesidad que surge desde su propio núcleo personal”. Además de los aspectos considerados, los adultos desean un aprendizaje que sea útil, de aplicación inmediata en su puesto de trabajo (Del Pozo, 1993; Rodríguez y Medrano, 1993). Por ello, el aprendizaje debe ser altamente susceptible de ser transferido al entorno laboral más próximo. Los intereses y motivos de los adultos no son exactamente idénticos a los de las personas de otras edades. En consecuencia, uno de los primeros pasos a la hora de elaborar la acción o el conjunto de acciones formativas será tener presentes y claros los motivos concretos de los formandos (reciclaje, promoción, mejora de habilidades, incrementos de conocimientos específicos, etc.). Asimismo, el adulto “exige que se le trate con consideración y respeto y que se le reconozca su capacidad para responsabilizarse de su propio aprendizaje” (Rodríguez y Medrano, 1993). Todo formando requiere un ritmo y proceso diferenciado de aprendizaje; el programa de formación deberá contemplar estas características a la hora de diseñar las acciones y formar los grupos específicos que deberán participar en el mismo. Estos mismos autores señalan que “la dependencia consciente y/o inconsciente de los hábitos de comportamiento adquiridos y su resistencia al cambio de estructuras mentales puede dificultar el pensamiento creativo y la capacidad de innovación”. Se aconseja en estos casos utilizar metodologías grupales y procedimientos que inviten a la participación activa de los formandos. Además de lo afirmado, y de forma genérica, la metodología de la formación de adultos tendría que lograr una serie de características, que se detallan en la tabla 6.3.

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Tabla 6.3. Características ideales de la metodología de la formación de adultos – participativa, – individualizada (adaptada al ritmo de aprendizaje de cada cual), – que recurra al trabajo en grupo, – con apoyos audiovisuales, – concreta, – amena, – motivadora, – pertinente, – relevante, – encaminada a alcanzar objetivos concretos. Fuente: Puchol, 1993.

7. Organización y formación: las organizaciones que aprenden

En un apartado anterior tratamos de ofrecer las características mínimas que definen a una organización moderna. Una de las preguntas que nos hacíamos era: ¿hacia dónde van las organizaciones y qué papel jugarán en el aprendizaje, la formación y la capacitación de sus profesionales? Como ocurre con los conceptos analizados, en el ámbito de las organizaciones que conciben el aprendizaje como un valor estratégico clave, se vienen manejando varios conceptos que, en la mayoría de los casos, generan y/o amplían la confusión que reina en estos lares. Del anglosajón nos llegan los conceptos de Organizacional Learning y el de Learning Organization; pero también contamos con otros términos que tratan de abordar y adentrarse en esta cuestión: organización cualificante, organización cualificada, organización que aprende, aprendizaje organizacional, etc. Para Moreno (1997) el aprendizaje organizativo constituye “un enfoque de gestión inexcusable en un entorno tan altamente competitivo, complejo e incierto como el actual”. Se trata de “la herramienta fundamental para conseguir ventajas competitivas, en tanto que el aprendizaje potencia la inteligencia,

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adaptativa y creativa, en los individuos y en las organizaciones”. Para esta autora, el aprendizaje organizativo está constituido por los “procesos de generación de nuevas competencias en los miembros que actúan en la organización, aprendiendo de la experiencia organizativa y de la actividad expresamente formadora de la organización; así como del aprendizaje, que, en la forma de nuevos saberes técnicos, nuevos productos y nueva cultura organizativa, emerge en el conjunto de la organización globalmente considerada.”

Siguiendo a Moreno, vemos que el valor añadido del aprendizaje organizativo es la inteligencia organizativa; ésta supone la sintonía dialéctica de procesos de adaptación e integración, y ello entraña: 1. Saber fundamentar las necesidades de cambio. 2. Saber cambiar el sistema integrador de competencia y recursos. F. Moreno (1997).

Además de estas características, el aprendizaje organizativo (para hacer efectiva la denominada inteligencia organizativa) precisa de la interfuncionalidad y la transferencia de aprendizajes. Ello supone e implica “saltar barreras organizativas” importantes. Esta autora cita por ejemplo: intereses personales, valores y procedimientos tradicionales, hábitos personales, modelos y estilos de autoridad y poder, etc. En consecuencia, el aprendizaje organizativo implica una toma de conciencia organizativa: “aprendizaje teórico y político, que se hace operativo en un cambio en el poder, en las reglas, en los valores y en la finalidad de la organización”. F. Moreno (1997).

Se han llevado a cabo multitud de intentos de crear taxonomías sobre el aprendizaje en/por parte de la organización. De ellas han surgido conceptos que, aún pareciendo próximos, nos ofrecen estrategias, procedimientos y aspectos diferenciales. Vamos a basarnos en la aportación de Gil (2003) sobre el aprendizaje organizacional, ya que sistematiza acertadamente estas concepciones y sus respectivas variaciones. Este autor, basándose en Huysman (2000), procede a diferenciar dos concepciones: el aprendizaje organizacional y la organi-

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zación que aprende. El primero se basa en la tendencia conservadora, rígida y rutinaria respecto a cómo aprende la organización; la segunda modalidad, por el contrario, concibe el aprendizaje como algo deseable, como recurso de mejora, prosperidad y renovación. Tabla 6.4. Aprendizaje organizacional frente a organización que aprende Aprendizaje organizacional

Organización que aprende

Resultado

– Cambio organizacional potencial

– Mejora organizacional

Motivo

– Evolución organizacional

– Ventaja competitiva

Estudios

– Descriptivos

– Prescriptivos

Objetivo de los estudios

– Desarrollo de teoría

– Intervención

Estímulos

– Emergentes

– Planificados

Audiencia objetivo

– Académica

– Práctica profesional

Respaldo científico

– Teorías de la decisión; estudios organizacionales

– Desarrollo organizacional; dirección estratégica

Fuente: Huysman, 2000, en Gil, 2003.

Una vez que hemos intentado clarificar y delimitar concepciones del aprendizaje en/por la organización, vamos a enumerar una serie de condiciones que promueven y posibilitan el aprendizaje organizacional. Según Burgoyne, Pedler y Boydell (1994, citado por Gil, 2003) estas serían las condiciones más significativas: 1) Adoptar como estrategia el enfoque de aprendizaje. 2) Desarrollar una política participativa. 3) Uso de la tecnología de la información para compartir conocimientos. 4) Sistemas de control que faciliten retroalimentación útil. 5) Intercambio interno que alimente el ajuste y la adaptación mutuos. 6) Sistemas de refuerzo que incluya incentivar el aprendizaje. 7) Estructuras que permitan el aprendizaje, el cambio, y poder adaptarse y acomodarse al cambio resultante. 8) Trabajadores que están en posiciones limítrofes que faciliten información ambiental. 9) Buena disposición y habilidad para aprender con y de otras organizaciones. 10)Cultura y clima que inciten a la experimentación responsable y un aprendizaje compartido a partir de los éxitos y fracasos.

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11)Mecanismos y relaciones con los empleados que promuevan y apoyen el autodesarrollo. Además de lo señalado, Gil insiste en que todas las medidas y condiciones orientadas a promover y mejorar el aprendizaje en/por la organización implica la necesidad de cambiar la concepción que se maneja respecto del aprendizaje. En este sentido, este autor se refiere a la concepción que Hawkins (1994) realiza sobre el aprendizaje. Se trata de: – un proceso basado en el diálogo (y no limitado a los actos de aprendizaje); – considerar a los que aprenden como participantes (y no como destinatarios); – ubicar el aprendizaje también en patrones sistémicos (y no exclusivamente en los individuos); – considerar el aprendizaje como un proceso cíclico (y no lineal); – situarlo en bucles integrados (y no en el mismo nivel de aprendizaje); – considerarlo transformacional (y no sólo eficiente y efectivo); – reconocer sus dimensiones éticas (y no sólo su utilidad); – concebirlo como un proceso discontinuo que dura toda la vida (y no limitarlo a la formación de los aprendices); y – considerarlo el centro de todo (y no un medio para un fin). F. Gil y C. M. Alcover (2003).

8. Nuevos yacimientos de empleo, formación y cualificación La metamorfosis que ha sufrido el trabajo, la nueva arquitectura global e informacional que afecta a todo lo socioeconómico, la incorporación y uso masivo de nuevas tecnologías de la información y el conocimiento, las nuevas culturas y estilos de vida que generan nuevas demandas y consumos, entre otros cambios, han modificado de forma sustancial el peso de la economía y del empleo en cada uno de los sectores en que se tienden a dividir estos ámbitos. En las economías de las sociedades avanzadas, el sector servicios ha visto un incremento notable de su relevancia productiva y contractual.10 10. Estas cuestiones y los problemas que subyacen en las mismas hacen todavía vigentes las recomendaciones del Libro Blanco: Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo XXI. Comisión de las Comunidades Europeas (1993).

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En este entorno de aumento y transformación del sector servicios sitúa Chacón (1997) el crecimiento tan considerable de los “nuevos yacimientos de empleo”11 en nuestro país (incremento del empleo a tiempo parcial; incorporación de la mujer al trabajo; procesos de reestructuración, capitalización y tecnificación del sector; procesos de concentración empresarial e incremento de tasas de asalarización; dualismo entre actividades/empleos altamente cualificados, tecnologizados y productivos frente a actividades/empleos de baja cualificación, escasa tecnologización, y baja productividad). Todas estas transformaciones, según este autor, plantean significativos desafíos a los sistemas educativos, en general, y a la formación en particular. De todas formas, el desafío principal está y seguirá estando en la capacidad de generar empleo. “De ahí la relevancia del análisis de las posibilidades y de los problemas de los ‘nuevos yacimientos de empleo’”. En el texto de la Comisión Europea (1995) y, teniendo en cuenta la magnitud de los cambios que se han ido produciendo y los nuevos desafíos y replanteamientos que exigen (sugiriendo incluso un giro al modelo de desarrollo vigente), llevó a cabo un análisis de 17 ámbitos en que podríamos contemplar como nuevos yacimientos de empleo (véanse los trabajos de Chacón, 1995, 1996, respecto a este campo en nuestro país). A estos ámbitos, Chacón (1997) añade otros que responderían a la misma lógica de las “nuevas necesidades” y a su potencialidad en la generación de empleo: agricultura ecológica y la industria agroalimentaria de carácter general, la restauración de la obra pública, las energías alternativas, o el movimiento de las ONG. Tabla 6.5. Nuevos yacimientos de empleo a) Los servicios de la vida diaria 1. Los servicios a domicilio 2. El cuidado de los niños 3. Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación 4. La ayuda de los jóvenes en dificultad y la inserción

11. Sobre ‘nuevos yacimientos de empleo’ puede consultarse: Comisión Europea (1995). Iniciativas locales de desarrollo y empleo. Encuesta en la Unión Europea. Bruselas-Luxemburgo.

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b)Los servicios de mejora del marco de la vida 1. La mejora de la vivienda 2. La seguridad 3. Los transportes colectivos locales 4. La revalorización de los espacios públicos urbanos 5. Los comercios de proximidad c) Los servicios culturales y de ocio 1. El turismo 2. El sector audiovisual 3. La valoración del patrimonio cultural 4. El desarrollo cultural local d)Los servicios de medio ambiente 1. La gestión de los residuos 2. La gestión del agua 3. La protección y el mantenimiento de las zonas naturales 4. La normativa, el control de la contaminación y las instalaciones correspondientes Fuente: Comisión Europea, 1995.

El autor que venimos manejando, basándose en los 17 ámbitos de la Comisión Europea (1995), analizó la relevancia que poseen cada uno de ellos en España. En su trabajo (Chacón, 1995) resume los principales factores que potencian el desarrollo de tales ámbitos y los respectivos obstáculos que bloquean o aminoran su expansión. Pero nos interesan sobre todo sus análisis sobre las características del empleo (cualificación, grado de feminización y ocupaciones más representativas) de algunos de los nuevos yacimientos de empleo en nuestro país. Cabe señalar que, como aprecia este estudio y en contra de muchas opiniones no fundamentadas, “los puestos de trabajo de los ‘nuevos yacimientos de empleo’ no son puestos descualificados; su estructura de cualificación viene a ser como la de los ámbitos tradicionales de la economía. Pero en los nuevos ámbitos existen problemas de estructuración de las cualificaciones, de clasificación profesional, de profesionalización de los empleos y de formación más agudos que en los ámbitos económicos tradicionales.” L. Chacón (1997).

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Tabla 6.6. Características de los empleos de algunos de los “nuevos yacimientos de empleo” Cualificación

Feminización

Ocupaciones más representativas

a. Servicios a domicilio

Media-Baja

Alta

Operarios y profesionales (asistentes sociales, médicos, psicólogos)

b. Cuidado de los niños

Media-Alta

Alta

Educadores, animadores, puericultores y profesionales (psicólogos, pedagogos)

c. Mejora de la vivienda

Media

Baja

Operarios (albañiles, fontaneros, etc.) y técnicos (aparejadores, arquitectos)

d. Seguridad

Baja

Baja

Vigilantes, instaladores de sistemas de seguridad

e. Transportes colectivos locales

Baja

Baja

Conductores, mecánicos y administrativos

f. Revalorización de los espacios públicos urbanos

Baja

Media

Operarios (albañiles, jardineros, peones, etc.) y técnicos (aparejadores, arquitectos, ingenieros, documentalistas)

g. Valorización del patrimonio cultural

Media-Alta

Media

Operarios (albañiles, jardineros, operarios de forja y vidriería, etc.) y técnicos (aparejadores, arquitectos, ingenieros, historiadores, documentalistas, etc.)

h. Desarrollo cultural local

Media-Alta

Media

Técnicos (historiadores, documentalistas, geógrafos, etc.), administrativos y animadores

i. Gestión de residuos

Alta y Baja

Baja

Operarios, chóferes, educadores ambientales, ingenieros y técnicos de reciclaje

j. Gestión del agua

Alta y Baja

–

Técnicos (ingenieros, biólogos, geógrafos), operarios y administrativos

k. Protección y mantenimiento de las zonas naturales

Alta y Baja

–

Técnicos (biólogos, documentalistas, educadores ambientales, etc.) y operarios (peones, vigilantes, jardineros)

Fuente: Chacón, 1997.

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9. Formación a través de Internet: teleformación, e-learning

La revolución tecnológica que vivimos hace posible que hoy en día podamos desarrollar e implementar nuevas formas de educación y formación con características y potencialidades totalmente diferentes a los mecanismos formativos clásicos. Nos enfrentamos a nuevas vías de acceso a la información, y, por ende, al conocimiento. Se trata de nuevas fórmulas que suponen nuevas estrategias caracterizadas por su mayor flexibilidad, agilidad, diversidad, innovación, riqueza. Algunos autores contemplan la formación a través de Internet como una modalidad actualizada de la educación a distancia tradicional (Marcelo, 2002). De forma genérica se puede entender la educación a distancia12 como una forma de aprendizaje sistemática y planificada para la adquisición de conocimientos y habilidades a través de medios técnicos que permiten que el proceso de aprendizaje se lleve a cabo en un lugar distinto al lugar en que se realiza el proceso educativo. Para que sea efectivo este tipo de educación a distancia es preciso que una organización educativa organice, planifique, diseñe y evalúe los materiales, métodos y recursos de apoyo y tutorización específicos para este proceso. Así como las nuevas tecnologías han transformado (y lo seguirán haciendo mucho más) los sistemas y mecanismos de producción, y, por tanto, las formas de trabajo y empleo, los sistemas educativos y formativos han tenido y tendrán que desarrollarse todavía más con el fin de adaptarse a las nuevas exigencias del nuevo contexto globalizado e informacional. La flexibilidad, la inmediatez, la movilidad, la adaptación, la innovación, la virtualidad, etc. son características esenciales para entender y sobrevivir en el nuevo escenario socioeconómico. En tal ámbito surge una serie de modalidades y fórmulas laborales, como el teletrabajo, que permiten enfrentarse a esta nueva realidad con mayores garantías de éxito. Asimismo, emergen toda una suerte de formas y procedimientos educativos/formativos que posibilitan a los nuevos trabajadores un aprendizaje y una formación adecuadas que mejore sus competencias y cualificaciones profesionales. 12. Para Gil (2001), la formación a distancia (FAD) abarca el conjunto de los dispositivos técnicos y de los modelos de organización cuya finalidad es proporcionar una enseñanza o un aprendizaje a personas que están distantes del organismo de formación que presenta ese servicio.

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En ese sentido, la teleformación se nos presenta como el resultado de la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación al ámbito educativo y formativo. Pero ¿estamos ante un fenómeno pasajero, una moda más, o, por el contrario, nos enfrentamos a una nueva forma de concebir y poner en práctica la educación y la formación? Para Philippe Gil (2001), nos hallamos ante una revolución tecnológica que ha tocado de pleno a la formación. “La formación electrónica no sólo trastoca los modos de difusión de la formación (delivery), sino que transforma el conjunto de fases de formación”. Para este autor, “se trata de una auténtica reingeniería de la formación hecha ahora posible por la tecnología”. Esta “reinvención de la formación” tiene implicaciones significativas en este ámbito que requieren necesariamente un replanteamiento de la concepción de la propia formación, del ejercicio de la profesión, de las nuevas competencias profesionales y roles, de las políticas, planes y programas de formación, de las inversiones en esta materia, etc. La formación electrónica puede concebirse, según Gil, desde dos modalidades: “la primera se refiere a un concepto de formación en donde la tecnología impregna todos los aspectos de la actividad de formación. La segunda, más restrictiva, hace referencia a todo proceso o toda organización de formación que utiliza las tecnologías de la web.”

Teniendo en cuenta la última acepción, podemos hablar, en consecuencia, de la WBT Web Based Training, es decir, de “un sistema pedagógico por ordenador con ayuda de un recurso accesible vía Internet o Intranet de la empresa y, por lo tanto, almacenado en un servidor distante.” P. Gil (2001).

Otros autores han tratado de definirnos y aproximarnos a las implicaciones, ventajas e inconvenientes de la formación a través de Internet. En nuestro contexto, se están utilizando de forma indistinta varios conceptos: teleformación, teleeducación,13 e-formación, e-learning, tele-learning, etc. Marcelo (2002) nos advierte 13. Por teleeducación se entiende “la integración de las tecnologías de la información y las comunicaciones en el ámbito educativo con el objeto de desarrollar cursos y otras actividades educativas sin que todos los participantes tengan que asistir simultáneamente en el mismo lugar” (Universidad Politécnica de Madrid. Gabinete de teleeducación. “Informe sobre Tele-Educación en la formación de Postgrado”).

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precisamente de la amplitud del concepto de teleformación que, como veremos en la definición siguiente, se trata de una diversidad considerable de procedimientos educativos a distancia. En ese sentido, la teleformación constituye: “un sistema de impartición de formación a distancia, apoyado en las TIC (tecnología, redes de telecomunicaciones, videoconferencias, TV digital, materiales multimedia), que combina distintos elementos pedagógicos: la instrucción directa clásica (presencial o de autoestudio), las prácticas, los contactos en tiempo real (presenciales, videoconferencias o chats) y los contactos diferidos (tutores, foros de debate, correo electrónico).” VV.AA. (1998).

Los expertos en este tipo de formación destacan una serie de novedades que las nuevas tecnologías de información y comunicación han aportado a la educación a distancia tradicional. En concreto, Marcelo (2002) alude a los conceptos de formación sincrónica y asincrónica. Siguiendo las definiciones de Gil (2001) vemos que la formación asincrónica: “describe una situación de formación donde el aprendiz no tiene contacto simultáneo (en tiempo real) con su formador o con los miembros de su clase virtual.”

En cambio, con la formación sincrónica estamos ante: “una situación de formación on-line durante la cual el aprendiz está en contacto simultáneo (tiempo real) con su formador o los miembros de su clase virtual y puede intercambiar opiniones con ellos mediante el chat, la telefonía multipunto, aplicación compartida, tablero compartido e, incluso, sistema de videoconferencia”. P. Gil (2001).

A día de hoy, Internet se ha convertido en una de las mejores vías para desarrollar la teleformación, pero, además, nos hallamos ante uno de los mercados para la formación que más beneficios está reportando y, sobre todo, se trata de un negocio de enorme potencialidad.14 Philippe Gil (2001) nos ofrece una pers14. Página web de la comunidad de profesionales de e-learning: http://www.elearningworkshops.com/ index.php

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pectiva de modelos de negocio de lo que denomina la nueva economía de la formación. Este autor señala, sin ánimo de ser exhaustivo, los siguientes modelos: 1) Los desarrolladores de soluciones de software: los tres ejes sobre los cuales está girando este negocio son: a) las plataformas de aprendizaje electrónico (las LMS –Learning Management Systems–), b) las plataformas de clase virtual y c) los software para formación on-line. 2) Los servicios informáticos de la formación electrónica: desarrolladores de contenidos a medida (partiendo de las necesidades y demandas concretas del cliente). 3) Los proveedores de contenido (editores de contenidos pedagógicos estándar, vendiendo o alquilando sus servicios, recursos y productos). 4) Los centros de formación virtual (creación de centros formativos 100% on-line). 5) Los portales generalistas de formación (modelo de negocio típico de Internet destinado fundamentalmente al campo de la educación y la formación). 6) Los modelos de formación on-line gratuitos (basados especialmente en el patrocinio y en la publicidad). Como destaca Marcelo (2002), la formación a través de Internet, la Web Based Training, no constituye un mero proceso de aprendizaje utilizando un conjunto de páginas. Como toda formación, precisa de una planificación, una organización y toda una suerte de medios de apoyo que haga efectivo el proceso de aprendizaje. Basándose en el trabajo de Khan (1997), este autor señala una serie de características de la formación a través de Internet:15 – Interactiva – Multimedia – Sistema abierto – Búsqueda on-line – Independencia de espacio, tiempo y dispositivo – Publicación electrónica 15. B. Khan (2001). Web-Based Training. Nueva Jersey: Educational Technology Publications; B. Khan (1997). Web-Based Instruction. Nueva Jersey: Englewood Cliffs.

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– Recursos on-line – Distribución – Comunicación intercultural – Multiplicidad de expertos – El alumno controla su aprendizaje – No discriminación – Coste razonable – Facilidad de desarrollo y mantenimiento de cursos – Autonomía – Seguridad – Aprendizaje colaborativo – Evaluación on-line. Por otro lado, en este tipo de formación no todo son ventajas. Algunos de los inconvenientes más destacables podrían ser, siguiendo la enumeración llevada a cabo por Marcelo (2002), basándose en Horton (2000): este tipo de cursos requiere un trabajo más laborioso tanto en planificación como en desarrollo; precisan un mayor esfuerzo tanto por parte del profesor (dado la diversidad del alumnado, la mayor elaboración de los materiales y diseños, por ejemplo), como por parte de los alumnos (además de una mayor motivación, autodisciplina, autorregulación de tiempos y contenidos, entre otros). Además de estas desventajas, nos enfrentamos con los inconvenientes de que muchos de los formandos muestran reticencias a los formatos novedosos y a los nuevos sistemas informatizados/multimedia; la falta de proximidad física y la consideración de este tipo de aprendizaje a distancia como de “impersonal” son otros de los aspectos que pueden frenar o entorpecer su implantación en algunos entornos y en algunas personas. En cualquier caso, no cabe duda de la enorme importancia que ha ido adquiriendo esta nueva forma de formación, cuyo futuro augura un espectacular crecimiento y un desarrollo cada vez más diverso y generalizado.

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Resumen

Asistimos a la conformación de una nueva etapa histórica. Un nuevo paradigma tecnológico, basado en las tecnologías de la información, está transformando de manera vertiginosa e imparable las estructuras sociales y económicas, potenciando un nuevo modo de desarrollo, el informacionalismo. El nuevo sistema capitalista ha sufrido un proceso de reestructuración radical, adquiriendo un formato más flexible, global, financiero y, por supuesto, informacional. El nuevo modelo de desarrollo económico, operando a escala planetaria, sustenta la productividad y la competitividad en la capacidad de generación, procesamiento y transmisión de información y conocimiento. Una nueva modalidad organizacional y de gestión, la empresa red, funciona a través de procesos, estrategias y mecanismos totalmente diferentes. Pese a los cambios que se vienen dando en todos los ámbitos, la del trabajo constituye la metamorfosis que más enconados debates presenta. En este contexto global e informacional, la educación y la formación se convierten en uno de los procesos y mecanismos más elementales para enfrentarse efectivamente a las transformaciones y demandas de la sociedad de la información y el conocimiento. La complejidad de dicho entorno precisa una concepción novedosa de la formación. Se trata de aplicar una formación entendida como proceso de cambio, intencional y sistemático, de la conducta de los miembros de la organización para el logro de una serie de metas precisas como, por ejemplo, la mejora de la competitividad de la organización y las competencias profesionales; la recualificación permanente y progresiva de los trabajadores; el incremento de la promoción y el desarrollo personal y profesional; la adaptación de todos los resortes de la organización hacia los cambios tecnológicos y organizativos; el fomento del desarrollo de nuevas actividades económicas; el logro y mejora de la calidad de vida laboral. Para la consecución de una formación adaptada a las nuevas exigencias es necesario contemplar una serie de principios y características psicopedagógicos

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de la formación, sobre todo en lo que atañe a los procesos formativos de los adultos. Pero, además, conviene concebir las organizaciones como organismos que aprenden de manera efectiva y constante. Por otro lado, el desafío de generar nuevos puestos de trabajo hace de los nuevos yacimientos de empleo una posibilidad única para enfrentarse con garantías de éxito a la nueva sociedad. En este reto las nuevas tecnologías de la información y la comunicación están consiguiendo importantes logros. Tal es el caso de la formación a través de Internet: teleformación, e-learning. La potencialidad de estos nuevos formatos y procesos formativos permiten adaptarse más adecuadamente a las nuevas exigencias y reportan beneficios a multitud de niveles (individual, organizacional y social).

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Glosario

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actitud f Organización relativamente estable de las ideas, afectos y tendencias referidas a un determinado objeto (persona, institución, idea, proyecto, producto, etc.), que predispone a actuar con respecto a este objeto de manera más o menos coherente con dichas ideas, afectos y tendencias. actividad productiva f Aquella actividad que desemboca en la producción de bienes y servicios, independientemente de que se perciba a cambio una remuneración. adiestramiento m Proceso a través del cual se diseñan un conjunto de acciones, fundamentalmente básicas, que sirvan para guiar o encaminar a una persona o conjunto de personas en actividades o ejercicios esencialmente repetitivos y constantes. En el ámbito empresarial actual y en una gestión avanzada de los recursos humanos tiende a desaparecer como práctica formativa por no fomentar, entre otros aspectos, la autonomía y creatividad del capital humano. adoctrinamiento m Proceso mediante el cual se desarrolla una serie de acciones formativas encaminadas a adquirir, activar, eliminar y/o desarrollar actitudes, doctrinas, valores, etc. y, como consecuencia, las conductas que están de acuerdo con ellos. Con el adoctrinamiento se pretende, más bien, inculcar de manera decidida determinadas ideas, creencias o doctrinas en los sujetos. aprendizaje m Proceso a través del cual los individuos adquieren conocimientos, técnicas y actitudes a través del estudio, la experiencia, la reflexión o la instrucción. El aprendizaje constituye un proceso no directamente observable, precisa un comportamiento activo por parte de los sujetos, y supone en éstos un cambio relativamente permanente. aprendizaje organizacional m Proceso complejo de aprendizaje concebido por, en y para la organización con el fin lograr y potenciar la inteligencia organizativa. A través de esta estrategia, consciente y planificada, la organización está preparada para generar nuevos saberes y competencias, técnicas y tecnologías, productos y servicios, en definitiva, una cultura que se base, potencie y tienda al cambio y desarrollo organizacional constante. Se trata, pues, de un enfoque/cultura de gestión que logre beneficiarse de las ventajas competitivas del aprendizaje en este nivel. automatización f Proceso de aplicación de sistemas mecánicos, eléctricos o electrónicos, que sustituyen a la mano de obra, a tareas industriales, administrativas o científicas, con el fin de agilizar y optimizar el trabajo humano.

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autónomos aparentes m pl Trabajadores que, aun teniendo el estatuto de autónomos, trabajan regularmente para una determinada empresa. En esta nueva forma de relación laboral, es el trabajador quien asume los costes laborales y la protección social. bienestar m Estado físico y mental que resulta de la satisfacción de las necesidades humanas. brasileñización del trabajo f Expresión utilizada por Ulrich Beck para referirse al aumento del trabajo informal en los países desarrollados. capacitación f Proceso mediante el cual se llevan a cabo un conjunto de actividades formativas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias complejas que exigen el puesto actual y/o futuro (véase competencias profesionales). En la actualidad, con este proceso de aprendizaje se trata de facilitar la promoción de determinados sujetos (o sea, habilitarlos) para puestos diferentes a los actuales, pero concretos y previsibles a corto plazo. Véase desarrollo. capital humano m En un sentido amplio, este concepto se refiere a la capacitación de los trabajadores, incidiendo en procesos tan diversos como la formación, la información, la atención de la salud, etc. Se trata de aumentar la capacidad profesional de los trabajadores con la finalidad de incrementar su productividad. capital m Riqueza necesaria para producir bienes y servicios; comprende tanto el capital material (edificios, maquinaria, herramientas, etc. necesarios para la producción), como el capital humano. capitalismo m Sistema económico, resultado de la Revolución Industrial, caracterizado por un nivel muy elevado de acumulación de capital. También puede definirse en términos políticos, como un sistema de gobierno en el que las clases poderosas detentan los medios de producción y el mercado. competencias profesionales f pl Constituyen conjuntos de comportamientos organizados, en el seno de una estructura mental, también organizada y relativamente estable y operacionable cuando es necesario. Las competencias, estrechamente articuladas a las actividades profesionales, activan, de manera integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Asimismo, relacionan las características individuales y las cualidades requeridas para realizar misiones profesionales concretas. Las competencias, por tanto, están vinculadas al conjunto de actividades profesionales precisas y necesarias para desempeñar con idoneidad las misiones que éstas actividades conllevan.

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condiciones de trabajo f pl Conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que ésta se realiza. Estas variables determinan la salud en la triple vertiente física, psíquica y social. condiciones de trabajo objetivas f pl Características del puesto que definen las condiciones de trabajo independientemente de la valoración que la persona trabajadora haga de las mismas. condiciones de trabajo subjetivas f pl Valoración que la propia persona hace de las características de su trabajo, independientemente de cómo sean éstas realmente. consumismo m Manifestación del consumo consistente en un repetido e indiscriminado consumo de bienes y servicios en absoluto necesarios. Es la característica principal de la sociedad de consumo. consumo m Adquisición o utilización de bienes y/o servicios que produce una sociedad determinada, para satisfacer las necesidades inmediatas de los consumidores. consumo a la carta m Se trata de una nueva forma de consumir, que viene a sustituir o, al menos, a convivir con el consumo masivo de bienes homogéneos. Supone una personalización del consumo: el consumidor demanda un bien o un servicio concreto, con unas características concretas, y el sistema productivo se encarga de proporcionárselo. En consecuencia, la producción a la carta implicará la elaboración de una mayor variedad de productos según las demandas concretas de los diferentes consumidores. Contabilidad Nacional f Estadística de síntesis de carácter coyuntural, cuyo objetivo es proporcionar una descripción cuantitativa del conjunto de la actividad económica de un país. contrato psicológico m Especie de compromiso implícito asumido por la persona empleada con la organización que la contrata y que se manifiesta en una aceptación tácita de las metas, valores y normas de la misma y, en último término, en una identificación con ella. criterio de la tercera persona m El que se utiliza cuando se define el trabajo no remunerado como aquella actividad que podría ser realizada por una persona externa al hogar a cambio de una remuneración. cualificación f Conjunto de competencias profesionales formado por los conocimientos, las experiencias, el saber estar/hacer, el saber aprender y el saber dar a conocer. En la actualidad, la cualificación pretende ser, más allá de la cualificación tradicional como conjunto de saberes a desempeñar en un puesto de trabajo específico, un potencial de conocimientos y capacidades que se adquieren y desarrollan de manera complementaria vía educativa, formativa y experiencia profesional acumulada.

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cuenta satélite m Cuenta complementaria a la Contabilidad Nacional en la que se recoge el valor de la producción no remunerada. cultura de masas f pl Cultura predominante en una sociedad centrada en el consumo, cuya finalidad será explotar el tiempo libre de la población creando en los ciudadanos tendencias y hábitos consumistas. La cultura de masas se reproduce mediante los medios de comunicación, fundamentalmente a través de los efectos de la publicidad. cultura del trabajo f Orden sociocultural basado en la centralidad del trabajo en la vida social y personal. cultura f Sistema complejo de conocimientos, creencias, representaciones, valores, modos de ver y de vivir la vida, tradiciones y realizaciones, tanto materiales como espirituales, que proporciona un modelo de comprensión de la realidad y un marco de referencia que dan sentido a la existencia y a la acción de las personas que pertenecen a una sociedad históricamente determinada. cultura organizacional f Conjunto de creencias, significados, experiencias y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de una organización (entre los que se incluyen valores, ideología, normas e incluso mitos, símbolos y ritos organizacionales). demanda f Conjunto de servicios o mercancías que el consumidor o la entidad demandante solicita o está dispuesta a comprar. Representa la expresión de un deseo, en principio para cubrir una necesidad, condicionada por los recursos disponibles del consumidor y por los estímulos que en él genere la acción del marketing y la publicidad. desarrollo m Proceso a través del cual se diseñan un conjunto de actividades formativas que permiten activar y/o desarrollar competencias que no tienen necesariamente una aplicación inmediata ni específica a los puestos de trabajo. Consiste, más bien, un conjunto complejo de acciones y procedimientos (que va más allá de la planificada y precisa formación) para que los recursos humanos puedan crecer en y con la organización de manera armónica y adaptada al entorno. desempleado m Desde un punto de vista psicosocial podemos definir a una persona desempleada como aquella que desearía trabajar, aunque no esté buscando activamente un empleo. desregulación f Eliminación de las normas que regulan el mercado laboral, incluyendo aquellas que garantizan los derechos de los trabajadores, sobre las bases de que son un constreñimiento de la capacidad de las empresas para adaptarse a las fluctuaciones de la demanda.

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dualización (de las fuerzas de trabajo) f El nuevo paradigma productivo y laboral conlleva una serie de cambios en el trabajo cuya principal consecuencia para el trabajador es la llamada segmentación o dualización laboral, que supone la existencia de dos tipos muy diferentes de empleados: un sector altamente cualificado al que la empresa contrata en unas condiciones ventajosas, y un sector descualificado que subsiste a base de subcontrataciones y contratos eventuales poco remunerados y en condiciones precarias que les acercan, no pocas veces, a la exclusión social. educación f Proceso y conjunto de actividades orientados a capacitar a un individuo para asimilar y desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión, factores que se relacionan no sólo con un campo de actividad reducido, sino que permiten definir, analizar y solucionar una amplia gama de problemas. empleo m Trabajo remunerado realizado en el ámbito del mercado laboral y regulado mediante un contrato. enfoque socio-técnico m Sistema de producción flexible que persigue optimizar, a un tiempo, los sistemas técnico y social, asignando al grupo responsabilidad colectiva sobre un conjunto de tareas, estimulando los intercambios de información y conocimientos entre los trabajadores de todos los niveles y permitiendo un mayor grado de autonomía. Se produce en pequeñas series, con el fin de dar respuestas flexibles a un mercado variante y selectivo. enseñanza f Conjunto de conocimientos, principios, ideas, etc. que se indican, se exponen o se muestran a una persona o conjunto de personas, sin que de ello derive necesariamente un aprendizaje. Es preciso que exista el proceso instructivo en la enseñanza para que el aprendizaje sea verdaderamente efectivo. Véase instrucción y aprendizaje. entrenamiento f Proceso mediante el cual se organiza una serie de actividades formativas dirigidas a adquirir y/o desarrollar competencias básicas, de aplicación totalmente práctica e inmediata. Proceso muy próximo al adiestramiento al tratarse también de un conjunto de actividades que preparan al sujeto a través de ejercicios repetitivos y constantes para tareas concretas o fines muy específicos. estilo de vida m Elementos interrelacionados en la vida cotidiana que adquieren un gran sentido para las personas. Se trata de un modo particular de vivir, caracterizado por la forma en que la persona emplea el tiempo (las actividades que realiza en ese tiempo), por lo que considera importante (los llamados centros de interés) y por lo que piensa de sí misma y del mundo que le rodea (sus opiniones). En una sociedad, existirán diferentes grupos que comparte unos mismos estilos de vida.

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estrés laboral m Percepción de que existe una discrepancia entre las demandas procedentes del contexto de trabajo y la capacidad de la persona para responder a las mismas. estrés m Proceso que resulta de la percepción de que existe una discrepancia entre las demandas del medio y la capacidad de respuesta de la persona. estudio longitudinal m Estudio que se realiza a lo largo del tiempo sobre una misma muestra de sujetos. En el caso del desempleo, estos estudios permiten saber si el desempleo es causa o efecto de un deterioro en la salud mental. estudio transversal m Estudio que se realiza en un momento del tiempo. En el caso del desempleo, estos estudios sirven para saber si existe una asociación entre estar desempleado y tener un menor bienestar psicológico. flexibilidad f Concepto que trata de explicar la actual tendencia, tanto de los mercados como de los sistemas de producción y del trabajo, hacia la adaptación a las rápidas transformaciones que se producen en dichas realidades. La configuración actual del trabajo exige por parte del trabajador de una gran capacidad de amoldamiento a los continuos cambios que se producen. flexibilidad funcional f Creación de una plantilla de trabajadores polivalentes, capaces de adaptarse de forma rápida al cambio. flexibilidad laboral f Capacidad para responder de forma rápida a las fluctuaciones de la demanda. flexibilidad numérica f Capacidad de las empresas para modificar la cantidad de mano de obra contratada, en función de las demandas del mercado. flexibilidad temporal f Posibilidad de introducir variaciones rápidas en el tiempo de trabajo. flexibilización f Término eufemístico que remite al reajuste funcional permanente de una organización a las variaciones de su entorno, que enmascara, a menudo, la práctica organizacional de la reducción de plantilla. A la misma familia semántica pertenecen otros vocablos biensonantes como los de reingeniería (reengineering), lean production y downsizing –asociados a las dietas de “adelgazamiento” empresarial–, subcontracting, consulting, offshoring, outsourcing, etc. fordismo m Forma de organización industrial del empleo, también llamada organización científica del trabajo, que utiliza técnicas de producción en serie, basando la división laboral en una fragmentación de tareas cada vez mayor que implica la descualificación de los puestos de trabajo.

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formación electrónica (teleformación, e-formación) f Modalidad diversa e innovadora de formación a distancia en la que la tecnología comprende todos y cada uno de los procesos, dimensiones y aspectos de la formación. De forma concreta, se trata de la formación que se basa y maneja las posibilidades tecnológicas de la web (virtualidad, interactividad, multimedia, independencia espacial, temporal, etc.). formación f Proceso intencional y sistemático de modificación de la conducta de los miembros de una organización con el fin de mejorar la eficacia organizativa, además de posibilitar un mayor equilibrio entre los objetivos individuales y organizativos, ayudando a potenciar, fundamental y constantemente, la relación persona-puesto de trabajo. La formación debe ser considerada como un proceso (política, plan, instrumento) integrado en la planificación estratégica de la organización que ha de ayudar a definir las metas de la organización, mejorar su funcionamiento y aumentar el nivel de la satisfacción de las personas. formación profesional continua f Conjunto de acciones formativas que se llevan a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la promoción social, profesional y personal de los trabajadores. formación profesional ocupacional f Como política activa de empleo, se dirige prioritariamente a potenciar la inserción y reinserción profesional de la población demandante de empleo, mediante la cualificación, recualificación o puesta al día de sus competencias profesionales, que podrán acreditarse mediante las certificaciones correspondientes. La característica específica de la oferta formativa ocupacional debe ser su capacidad de dar respuesta inmediata a la oferta de empleo que requiere continua evolución y formación de tal oferta en la economía globalizada. función latente f Desde el punto de vista del empleo, las funciones latentes del mismo serían las de proveer de relaciones sociales, dar un estatus y una identidad, establecer relaciones sociales, desarrollar una actividad y estructurar el tiempo. función manifiesta f Con respecto al empleo, su función manifiesta sería la de proveer de unos ingresos económicos. Gestión del conocimiento f Forma de organización empresarial que persigue aprovechar tanto el conocimiento como el resto de competencias de los trabajadores. Su finalidad es poner al alcance de cada empleado la información que necesite en cada momento, aumentando, de esta forma, su efectividad. gestión f Conjunto de actividades, diligencias, trámites, cuidados, etc., más allá de lo puramente administrativo, con el fin de que el capital humano logre los objetivos y me-

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tas de una organización (en cuanto competitividad, productividad, efectividad, seguridad, satisfacción, etc.). Véase desarrollo. globalización f Proceso de homogeneización de los mercados de los distintos países, originado por el desarrollo tecnológico y por los medios de comunicación. Este proceso lleva a la instauración de un mercado global, cuyos consumos tienden a la estandarización y la pluralización. individualización f Régimen laboral derivado de la flexibilización organizacional y salarial, en virtud del cual determinadas personas que trabajan para una empresa dejan de ser tratadas como miembros de un colectivo laboral o profesional y pasan a recibir la consideración de proveedoras particulares de prestaciones particulares bajo condiciones particulares (Gorz, 1998, p. 63). De este modo, con ellas, se pasa de la negociación colectiva a la individualizada y de la relación salarial a la meramente comercial; con lo que sale reforzado el poder de la empresa y debilitado el del personal contratado. industrialización f Movimiento de desarrollo tecnológico iniciado en el siglo XVIII a partir de los diferentes avances científicos. Se caracteriza por la producción a gran escala, llevada a cabo por el progresivo empleo de la maquinaria. Su principal consecuencia es la aparición del capitalismo. informalización del trabajo f Aumento del trabajo informal. instrucción f Proceso compuesto de dos fases consecutivas con sus respectivas acciones y actividades: la fase de la enseñanza y la del aprendizaje. Asimismo, es contemplada la instrucción como resultado de la interacción entre el proceso que llevan a cabo los alumnos/formandos (aprendizaje) y el proceso que realizan los formadores (enseñanza). justo a tiempo loc Filosofía de producción ajustada, utilizada desde los nuevos métodos de producción, cuya finalidad es programar la producción a partir de lo que se ha vendido. Se trata de producir el tipo de unidades requeridas, en el tiempo requerido y en las cantidades requeridas, con lo que se eliminan inventarios innecesarios y se posibilita la instantánea adaptación a los cambios en la demanda. modelo vitamínico m Teoría desarrollada por Peter Warr para explicar los efectos psicológicos negativos del desempleo. oferta f Conjunto de productos que se ofrecen en el mercado; cantidad de bienes y servicios que los vendedores están dispuestos a proporcionar al mercado, a un precio determinado y en un momento dado.

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población económicamente dependiente f aquella que no desarrolla una actividad dentro del mercado laboral, independientemente de su dedicación al trabajo no remunerado. postfordismo m Flexibilización, diversidad, movilidad, descentralización e internacionalización del trabajo. post-industrialización f Proceso histórico que, apoyado en el cambio tecnológico de finales del siglo xx, viene a suceder a la industrialización, dando paso a una nueva forma de producir y trabajar. La información será un ingrediente clave de la nueva sociedad post-industrial. producción f Modificación de la naturaleza realizada por los hombres con la finalidad de adaptarla a sus necesidades. A través de la producción se crean bienes y servicios destinados a los consumidores. productividad f Capacidad de producir que tiene un determinado recurso; para determinarla, se divide la cantidad total producida por la unidad de trabajo. Producto Interior Bruto (PIB) m Valor de mercado de todos los bienes y servicios producidos en un año en el interior del país. Uno de los principales agregados económicos contenidos en la Contabilidad Nacional. producto m Cualquier bien, servicio o idea que posea un valor para el consumidor o usuario y que sea susceptible de satisfacer una necesidad. prosumidor m Término acuñado por Alvin Toffler, en La tercera ola (1980), que combina las palabras productor y consumidor, tratando de explicar la situación de la mayor parte de los habitantes de las sociedades avanzadas, quienes asumen el doble papel de crear bienes y servicios mediante su trabajo y de consumir éstos y otros productos durante su tiempo libre. reglas explícitas del trabajo f pl Regulación del trabajo asalariado mediante la cual se establecen los derechos y deberes de los trabajadores empleados. reglas implícitas del trabajo f pl Reglas que rigen en el ámbito de las relaciones privadas. reingeniería f Tecnología orientada a la reducción del tiempo de los procesos organizacionales, lo que se traduce en un ahorro en el capítulo de los costes de personal, en aras de la eficiencia y del beneficio empresariales. La cara visible del proceso es la imagen esbelta de una empresa que ha perdido peso, en una dieta de adelgazamiento de personal. La cruz invisible del mismo es la sangría de personal flexibilizado, forzado al desempleo,

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a la prejubilación o a la recolocación en puestos generalmente de menor calidad y remuneración, al empleo temporal o al autoempleo. Renta Nacional f Conjunto de todos los ingresos percibidos por las familias. Incluye tanto las remuneraciones por el trabajo como las transferencias (subsidios de desempleo, las pensiones de jubilación, y también los pagos del Estado a instituciones internacionales, ONU, FAO, etc.). riesgo laboral m La sociología del cambio habla de sociedad del riesgo global para referirse a los peligros que emanan de una civilización que hunde sus raíces en la socioeconomía de la incertidumbre y la inseguridad y que trasciende las fronteras sociales, espaciales y temporales. Por otra parte, la normativa en materia de políticas de salud y seguridad en el trabajo lo concibe como la probabilidad de producción de un daño biopsicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo. rol laboral m Patrón de comportamiento normal y socialmente esperable en la actuación profesional de una persona en su puesto de trabajo. satisfacción laboral f Dimensión subjetiva del bienestar en el trabajo. Respuesta afectiva que refleja la valoración positiva o negativa que la persona hace de su trabajo. servicio m Aplicación de esfuerzos humanos o mecánicos a personas, animales u objetos. Los servicios se dividen según el nivel de intervención de personas o máquinas. Así, puede estar totalmente mecanizado (como en el caso de los cajeros automáticos), parcialmente mecanizado (como en los servicios de un taxi, que si bien se presta con un automóvil, requiere de un conductor humano), o ausente de mecanización (como en el caso de un servicio de asesoramiento). socialización m Proceso a través del cual el ser humano aprende, adquiere e interioriza, a lo largo de todo el ciclo vital, los elementos socioculturales de su medio ambiente, incorporándolos a la estructura de su personalidad y adaptándose, así, al entorno social en cuyo seno debe vivir. taylorismo m Método de organización industrial que, utilizando la automatización para reducir la mano de obra, basa sus principios en el empleo de una economía de tiempos, el control, la eficacia, la predicción y la uniformización de los productos. La producción es masiva, en serie y homogénea. Véase fordismo. toyotismo m Método flexible de organización productiva basado en la producción en el momento preciso y en la autoactivación de la producción. Su finalidad es eliminar la existencias innecesarias de personal y productos, produciendo a bajos costos pequeñas series de productos variados. Véase justo a tiempo.

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trabajo atípico m Trabajo realizado bajo condiciones que difieren de la norma en cuanto a duración del contrato (temporal, casual o estable), tiempo de trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial), el lugar de trabajo (trabajo en el hogar, teletrabajo), o por la relación con el empleador (subcontratación, empresas auxiliares, agencias de empleo temporal, auto-empleo). trabajo doméstico m Actividad encaminada a la producción de bienes y servicios dentro del hogar. trabajo informal m Empleo que supone normalmente un trabajo no registrado, con frecuencia ilegal, ajeno a la normativa de la Seguridad Social y no contemplado por una legislación protectora. A veces, implica un trabajo por cuenta propia genuino o un empleo para un pequeño negocio familiar. trabajo no remunerado m Actividad productiva por la cual no se obtiene un pago directo o un salario. valor m Creencia estable sobre la excelencia de ciertos estados ideales de la existencia (valores finales, como bienestar, calidad de vida, autorrealización, etc.) o sobre la bondad y deseabilidad de medios sociales o de conductas individuales orientadas lograrlos (valores instrumentales, como dinero, trabajo, estudio, deporte, etc.). variables mediadoras f pl Con respecto al desempleo son aquellas variables que explican por qué las repercusiones del desempleo varían según las personas.