teorias motivacionais.

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FACULDADE DE PINDAMONHANGABA Anna Clara Cardoso Jofre Patricia Carolina Santos

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Pindamonhangaba-SP 2015

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FACULDADE DE PINDAMONHANGABA Anna Clara Cardoso Jofre Patricia Carolina Santos

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como parte dos requisitos para a obtenção do Diploma de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pela Fundação Universitária Vida Cristã, sob a orientação da Professora MSc. Alessandra Junqueira Vieira.

Pindamonhangaba-SP 2015

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ANNA CLARA CARDOSO JOFRE PATRÍCIA CAROLINA SANTOS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Monografia apresentada como parte dos requisitos para obtenção do Diploma de Gestor de Recursos Humanos pelo Curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos da Fundação Universitária Vida Cristã - FUNVIC.

Data: ___________________ Resultado: _______________

BANCA EXAMINADORA

Prof .____________________________Fundação Universitária Vida Cristã - FUNVIC. Assinatura__________________________

Prof .____________________________ Fundação Universitária Vida Cristã - FUNVIC. Assinatura__________________________ Prof .____________________________ . Fundação Universitária Vida Cristã - FUNVIC. Assinatura___________________________

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Dedicamos este trabalho aos nossos pais, pela força е coragem durante esta longa caminhada.

Аоs nossos familiares, amigos e mestres pelas apoio e alegrias compartilhadas. Além de ensinamentos e experiências vividas.

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AGRADECIMENTOS

A Faculdade de Pindamonhangaba pela concessão da bolsa de estudo que nos permitiu que atingíssemos nosso objetivo. À Instituição pelo ambiente criativo е amigável que nos proporcionou. À Profa. Alessandra Junqueira Vieira pela maneira que nos orientou neste trabalho. Aos nossos pais, pelo amor, incentivo е apoio incondicional. A nossos amigos que participaram direta e indiretamente para conclusão deste trabalho.

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Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo. Mas é necessário ter pessoas para transformar seu sonho em realidade.

Walt Disney

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RESUMO A presente monografia salienta a importância da motivação no ambiente de trabalho. Para isso, busca compreender o que consiste em motivação e qual a sua relação com o clima organizacional. Nesse viés, tem como objetivo entender, por meio da análise de cinco teorias motivacionais, quais mecanismos cada uma delas utiliza para motivar os colaboradores. Partiu-se da hipótese de que as cinco teorias apresentariam diferentes mecanismos para a motivação. Foram analisadas as teorias das necessidades básicas de Abraham Maslow; da Realização, de McClelland; de X e Y, de Mc Gregor; Dois Fatores, de Herzberg e da Expectativa, Vroom. Por meio dessa análise, constatou-se que a teoria de Maslow enfoca o indivíduo e suas necessidades, a de McClelland apresenta como característica a relação do indivíduo com os outros; a de Mc Gregor salienta o perfil do indivíduo, a de Herzberg mostra que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam; por fim, a teoria de Vroom apresenta como recompensas podem influenciar nos resultados e comportamentos. Palavras-chave: Motivação. Teorias motivacionais. Trabalho. Colaborador. Organização.

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ABSTRACT The present work highlights the importance of motivation in the workplace. For that, it seeks to understand what motivation consists of and its relation to organizational climate. Under that light, its goal is to understand, through the analysis of five motivational theories, which mechanisms each of them utilizes to motivate its employees. It starts from the hypothesis that the five theories present different mechanisms for motivation. The analysis was made on the theories of basic needs by Abraham Maslow; of Realization, by McClelland; of X and Y, by Mc Gregor; of Two-Factor, by Herzberg, and of Expectancy, by Vroom. Through this analysis, it was revealed that Maslow’s theory focuses on the individual and their needs; McClelland’s presents as characteristic the relationship among the individual and the others; Mc Gregor’s highlights the individual’s profile; Herzberg’s shows that creating good hygienic or maintenance policies are not enough if there is no reformulation of positions and actual valuing of people who occupy them; finally, Vroom’s theory presents how rewards can influence results and behaviors. Keywords: Motivation. Motivational theories. Work. Employee. Organization.

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LISTA DE FIGURAS Figura 1: A pirâmide de necessidades de Maslow e suas implicações

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Figura 3: Os Fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais de Herzberg

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Figura 2: Comparativo da teoria X e Y

Figura 4: Teoria de Maslow e Teoria de Herzberg Figura 5: Teoria da Expectativa

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SUMÁRIO INTRODUÇÃO

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CAPÍTULO I - DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO

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CAPÍTULO II – AS TEORIAS MOTIVACIONAIS

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2.2 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas

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1.1 A Motivação no Clima Organizacional

2.1 Teoria das Necessidades Básicas – Teoria de Maslow

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14

2.3 Teoria X e Y

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2.5 Teoria da Expectativa

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2.4 Teoria dos Dois Fatores 2.6 Aplicações das teorias motivacionais no ambiente organizacional CAPITULO III – ANALISE DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS: SUAS ESPECIFICIDADES CONCLUSÃO

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INTRODUÇÃO

Motivação é um estímulo interior que se altera a cada momento ao longo da vida. Esse

estímulo conduz e acentua as metas e objetivos de uma pessoa. Ela é dos temas mais consideráveis e primordiais na associação do homem e sua produtividade na organização.

A motivação pode ser intrínseca que tem seu princípio em fatores internos da pessoa,

está relacionada a suas preferências, seu jeito, e está ligada à realização pessoal dos

indivíduos. Já a motivação extrínseca está ligada a fatores externos, a situações, como recompensas e benefícios. São esses fatores que estimulam as pessoas a atingirem seus objetivos. O indivíduo motivado na organização realiza suas tarefas com mais eficiência e

propriedade, e isso é primordial nas empresas, pois gera mais lucro, aumenta a produtividade, reduz os retrabalhos.

Visto que a motivação é extremamente necessária dentro das organizações, o presente

trabalho tem como objetivo entender, por meio da análise de cinco teorias motivacionais, quais mecanismos cada uma delas utiliza para motivar os colaboradores.

Partiu-se da hipótese de que as cinco teorias estudadas por meio do presente trabalho

apresentariam diferentes mecanismos para a motivação

Foram adotados para a produção deste trabalho livros e artigos relacionados ao tema.

Dentre eles, destacamos os estudos de Chiavenato (2004) e Robbins (2005)

No primeiro capítulo, o trabalho define motivação e explana sobre motivação no

Clima organizacional. No segundo, apresenta o estudo das cinco teorias motivacionais e as

aplicações das teorias no ambiente organizacional. Na sequência, há a análise das teorias motivacionais, em busca de suas especificidades e a conclusão.

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CAPÍTULO I - DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO

Antes de começarmos a falar de motivação no trabalho e seu clima organizacional,

precisamos primeiro entender seus conceitos.

Segundo Robbins, P. Stephen, ‘motivação é o processo responsável pela intensidade,

pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta’

(Robbins, 2005, p. 132). Ela pode ser de diferentes naturezas, sociais, econômicas, biológicas, emocionais entre outras. A motivação pode ser intrínseca, ou seja, ela sempre irá partir do

indivíduo, pois só quem pode decidir ser motivada ou se aquilo que está no meio externo pode

influenciar na nossa vida é a própria pessoa. A motivação também pode ser extrínseca, ou seja, tudo aquilo que está em nossa volta e pode criar um ambiente que possa, de maneira satisfatória, nos motivar.

Segundo Robbins, “os três elementos-chave em nossa definição são intensidade, direção e persistência. A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. É o elemento ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável à organização. Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a motivação tem uma dimensão de persistência. Essa é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados mantêm-se na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos”. (ROBINNS, 2010, p.197)

Sem motivação, fica difícil realizar as tarefas, seja do trabalho, seja de estudo, seja de casa.

Sem ela, não se consegue fazer tudo de maneira concreta e eficiente, seja para o bem ou para o mal, pois tudo que uma pessoa faz tem seu ponto inicial no ato de se motivar. A motivação move o mundo e tudo que está nele, pois, tudo que o homem criou até hoje começou com a motivação pela descoberta de algo maior e que pudesse mudar sua vida e o mundo.

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1.1 A Motivação no Clima Organizacional

Entendemos os vários fatores que nos levam a estar motivados e satisfeitos dentro de

uma organização. Porém, existe um fator que interfere quando o assunto é motivação e pessoas, o clima organizacional.

O clima organizacional é um conjunto de todas as culturas e características, atributos,

normas, visão e valores que constituem um clima entre os funcionários de uma empresa. Todo

elemento que influencia na qualidade do ambiente em que se vive, seja emocional, tonalidade de voz, comportamento pessoal, fatores psicológicos, sociais, econômico, relações interpessoal formal e informal. Ou seja, tudo aquilo que, de certa forma, pode influenciar em nosso comportamento e nossa maneira de pensar e agir em meio ao nosso local de trabalho.

Segundo Chiavenato, “[...] O clima organizacional esta intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre seus membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustação ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização [...]”.(CHIAVENATO,2004, p. 74)

O clima organizacional é influenciado pelo ambiente , tanto positivamente quanto

negativamente. A pesquisa de clima organizacional é pratica e serve para procurar problemas

existentes na área e gestão de Recursos Humanos. Essa pesquisa pode ser feita através de questionários para os colaboradores responderem, e as respostas serão de extrema

importância, pois a empresa conseguirá um diagnóstico sobre o que esta afetando o clima, e pode entrar com um plano de ação para melhorar o clima organizacional. Não existe um questionário padrão sobre o clima organizacional, cada empresa adapta e molda as perguntas conforme sua cultura, sua realidade.

Portanto, o clima organizacional reflete a motivação dos seus colaboradores e afeta

diretamente sua produtividade. As empresas devem sempre fazer uma analise sobre seu o clima organizacional, a fim de verificar a situação do ambiente de trabalho e também detectar onde estão as falhas e também as qualidades.

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CAPÍTULO II – AS TEORIAS MOTIVACIONAIS

As teorias motivacionais tiveram início com o processo de administração científica.

‘Taylor foi um engenheiro americano’ (Morgan, 2011, p. 32). ‘Ele e seus seguidores transformaram a administração da eficiência em um corpo de conhecimentos com vida própria’. (MAXIMIANO, 2008, p. 37).

Os princípios desse sistema são a organização e a divisão dos serviços de acordo com

as aptidões dos colaboradores, com foco de conseguir maior eficácia com o menor tempo possível para executá- la.

‘Uma das ideias fundamentais da administração científica é a de que a produtividade

resulta da eficiência do trabalho e não da maximização do esforço’. (Maximiano, 2008, p. 41).

Foi a partir dessa definição e dos resultados que ela proporciona que outros autores

começaram a dar mais importância à motivação dos funcionários e, com isso, criaram as

teorias motivacionais, que estudam os fatores que influenciam as pessoas a mover seu comportamento.

O presente trabalho se dispõe a estudar cinco teorias motivacionais, buscando analisar

o que cada uma delas têm de específico em sua aplicabilidade e o que elas têm em comum. Para isso, cada uma delas será apresentada a seguir para posterior análise.

2.1 Teoria das Necessidades Básicas – Teoria de Maslow

A Teoria das Necessidades Básicas é uma das teorias mais conhecidas pelo universo

acadêmico e organizacional, pois retrata uma pirâmide que classifica as necessidades humanas em cinco categorias. Mas antes é preciso conhecermos seu criador.

Segundo Viana, “Abraham Harold Maslow nasceu no Brooklin, Nova Iorque em Primeiro de Abril de 1908. Foi o primeiro de um total de 7 filhos de pais imigrantes russos. Os pais de Maslow não tinham nenhum estudo, o que não impediu que insistissem que os filhos tivessem a melhor educação. A família gostaria que Abraham fosse advogado, e, para atender os desejos dos pais se matriculou na faculdade de direito em Nova Iorque. Estudou, no entanto, apenas um ano e meio e se transferiu para a Universidade de Cornell.” (VIANA,2009). Segundo Bueno, “apesar da formação estimulante em psicologia em Wisconsin, Maslow levou algum tempo a escolher a área de especialização que o entusiasmasse

15 intelectualmente. Quando foi aceito como investigador assistente na equipe do pesquisador Harry Harlows, estudioso do comportamento social e aprendizagem dos primatas (que acabou por ser o tema da sua tese de doutoramento), tudo mudou radicalmente. Durante algum tempo, Maslow fez testes de inteligência em orangotangos e, para sua surpresa, começou a gostar da pesquisa e do seu mentor.” (BUENO, 2002.) Segundo Viana, “Depois de alguns problemas de saúde Maslow passou alguns anos na Maslow Cooperage Corporation, empresa de seus irmãos. E, apesar da insistência destes para que Maslow se unisse a eles, dois anos depois, Maslow retornou a Nova Iorque onde passou a dirigir a faculdade de Psicologia da Universidade Brandeis. Decepcionado com a resposta dos alunos a suas aulas, Maslow passou a se dedicar à administração da faculdade e à publicação de artigos que culminaram com a obra "Motivation and Personality" (Maslow Theory), aclamada até hoje pelos seguidores do autor.” (VIANA, 2009).

Maslow se envolveu com a área de Gestão de Negócios com parceria de Peter Drucker

e Douglas McGregor, e começou a relacionar a teoria das motivações com a gestão de negócios.

Foi decretado presidente na Associação Americana de Psicologia no fim da década de

60. Maslow morreu de ataque cardíaco no dia 08 de junho de 1970, quando passeava perto de sua residência.

Segundo Maslow, ‘dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco

categorias de necessidades’. (Robinns, 2010, p. 197.) Para uma pessoa se motivar, ela precisa de algo que a impulsione e que a faça alcançar o que deseja. Para isso, os fatores em sua volta influenciam constantemente. A insatisfação busca sempre suprir o que está, de certa forma,

reprimida em seu mais íntimo; pois, enquanto uma pessoa não satisfaz certa vontade, desejo

ou necessidade, não consegue mudar de estágio, ou seja, ela não realiza mais nada que não seja suprir aquilo que a falta. Na ausência disso, ela poderá realizar outras tarefas seguintes,

porém nada será feito de forma “completa”, pois a pessoa estará sempre ancorada ao seu anseio por satisfazer determinada necessidade.

Segundo Maslow, “existem cinco sistemas responsáveis por grande parte de nosso comportamento. Ele colocou esses sistemas em uma escala hierárquica, indo do mais primitivo e imaturo – em termos do comportamento que eles promovem – para o mais civilizado e maduro.” (MONTANA E CHARNOV, 2000, p.205 apud MACEDO et al., 2007.).

Seguindo sempre esse ciclo, surgiu a Pirâmide da Hierarquia de Necessidades de

Maslow:

16 Figura 1: A pirâmide de necessidades de Maslow e suas implicações

Fonte: CHIAVENATO, 2004. Bergamini ‘destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de

energia das motivações existentes no interior das pessoas’ (Bergamini, 2008. Apud Ferreira, 2010). De

acordo com Robbins, ‘a divisão da pirâmide em dois níveis é justificada pela diferença na natureza dos

fatores de satisfação. As necessidades de nível baixo são satisfeitas a partir de fatores extrínsecos’. (ROBBINS, 2002 apud. FERREIRA, 2010.)

Segundo Chiavenato, a Pirâmide de Maslow (figura 1) classifica as necessidades em cinco

categorias:

1 – Necessidades Fisiológicas: Nelas são apresentadas as condições básicas para sobrevivência

humana, tais como comida, água, sono, sexo, descanso etc. Porém, ela apresenta também aspectos

relacionados ao mundo corporativo tais como, horário de entrada e saída de trabalho, almoço, intervalo para descanso etc.

2- Necessidades de Segurança: Nesse nível estão relacionadas as necessidades que o ser

humano tende a se sentir seguro, tais como, segurança contra violências, ausência de guerras, ausência de poluição etc. Também são relacionadas às seguranças no ambiente profissional, como segurança no trabalho, benefícios, remuneração e permanência no trabalho.

3- Necessidades Sociais: Segundo McShane, ‘necessidade de interação e afeto com outras

pessoas. ’ (McShane, 2014). Além de relacionar-se no trabalho, como bom clima organizacional, boa interação entre os colegas de trabalho, clientes, chefia etc.

4- Necessidades de estima: Segundo Ferreira, ‘inclui fatores internos de estima, como respeito

próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção’.

(Ferreira, 2010). Em seu trabalho, trata-se do reconhecimento de seus chefes, das responsabilidades

17 envolvidas, de promoções, ou seja, tudo aquilo que pode e deve influenciar o colaborador a desenvolver-se de forma considerável no trabalho.

5- Necessidades de Auto-Realização: Segundo Ferreira, ‘a intenção de tornar-se tudo aquilo

que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial. ’ (Ferreira, 2010.).

Assim se constitui a pirâmide de Maslow, segundo a qual o que faz alcançar um nível acima, é

a falta ou necessidade do que se deseja. Por exemplo, se não desejamos reconhecimento no trabalho não precisamos da necessidade de estima, e assim por diante. Maslow soube brilhantemente classificar

essas necessidades em uma simples pirâmide, por meio da qual possamos identificar nossas prioridades e aperfeiçoá-las de maneira a alcançar nossos objetivos e metas pessoais e profissionais em nosso ambiente organizacional.

2.2 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas

A Teoria da Realização ou necessidades adquiridas são aquelas que se podem ser

derivadas de conceitos biológicos aprendidos ou podem ser adquiridas durante vida de acordo

com o ambiente social em que se vive. A Teoria de McClelland baseia-se na ideia de que todas as necessidades que possuímos se classificam em três categorias, as quais se relacionam à satisfação pessoal.

McClelland dividiu as necessidades em três níveis:

- Necessidade de Realização: classificada pela busca de desafios a serem alcançados;

as metas, o sucesso a ser conquistado. Para isso, é preciso ter disciplina, controle e um objetivo em mente. Além de eficiente, é preciso ser eficaz em suas realizações pessoais e

profissionais, se arriscando em oportunidades e ter conhecimento de seus riscos. Nesse sentido, Stephen P. Robbins relata que:

Robbins diz, “algumas pessoas parecem ter uma inclinação natural para o sucesso. Elas buscam a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si. Elas têm desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito no passado. Essa compulsão é a necessidade de realização”. (ROBBINS, 2005, p. 138)

- Necessidade de Afiliação: destinada à interação com as pessoas de seu convívio

pessoal, social e profissional.

Apesar de, muitas vezes, as pessoas quererem se isolar de seu ambiente externo, o

convívio com outras pessoas é extremamente importante para nosso desenvolvimento,

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crescimento e satisfação pessoal. Por exemplo, nossos pais são pessoas a nos encentivar,

quando crianças ao começarmos a falar, andar, escrever. São eles as primeiras pessoas que

nos impulsionam a querer o melhor para nossas vidas e são aqueles que nos ensinam a aprender a conviver em sociedade a fazer amizades e a respeitar o limite de cada pessoa.

Ao longo de nossas vidas, criamos nossa própria identidade escolhendo em qual lugar

nos “encaixamos” melhor, começamos a escolher as pessoas com quem faremos amizades, com quem queremos construir uma família; porém não escolhemos com quem iremos trabalhar. E nesse requisito é que hoje em dia muitas empresas estão sofrendo, pois os

conflitos internos com seus funcionários é um dilema a ser trabalhado diariamente. Pois, existem dentro de uma empresa vários perfis profissionais: aqueles mais reservados, os mais “engraçadinhos”, os mal educados, os competentes, os preguiçosos, entre outros.

Mas isso não significa que todos podem se relacionar mal e é, nesse ponto, que

podemos trabalhar, ou seja, podemos viver em um clima organizacional muito bom com nossas diferenças. Para isso, deve haver sempre respeito em primeiro lugar, e depois devemos

criar trabalhos em equipe que influenciam a dinâmica entre eles, com o foco no aspecto a ser melhorado de cada um. Ao final, podemos criar momentos de lazer para que interajam não somente com questões profissionais, mas também com a cultura pessoal de cada um.

- Necessidade Poder: Essa última classificação se refere à necessidade de se tornar um

líder, de ter status. Ela está ligada ao fato de poder liderar e influenciar as pessoas ao seu redor. Para chegar a este nível de satisfação a pessoa vem desde cedo com o objetivo de se tornar um líder, seja de seu departamento, de seu escritório ou de sua empresa. Mas este é um

trabalho a ser desenvolvido em anos de experiência, apesar de muitos acharem que ser um

chefe é apenas ter que mandar nas pessoas, estão erradas, pois um líder de verdade ajuda a todos de forma a dar atenção e principalmente capacidade de influenciar e de ser influenciado,

pois seus funcionários podem muitas vezes ter ideias criativas e opiniões a respeito de determinado assunto que ele nunca poderia imaginar. Ser uma pessoa com status requer muito

mais do que dinheiro, casas, carros. Ter status é a possibilidade de ter a voz e muitas vezes o poder para resolver problemas e situações que interessam a todos a sua volta. Ele como pessoa de alto nível social, pode e deve pensar nos menores em sua empresa, e querer sempre

o melhor para eles, motivando-os e desenvolvendo-os para que possam, um dia, vir a ocupar seu cargo de respeito e confiança.

Segundo Stephen P. Robbins, a necessidade de poder “[...] é o desejo de impactar, de ter

influência e de controlar as outras pessoas. Os indivíduos que têm esta necessidade em alta gostam de

estar “no comando”, buscam influência sobre os outros, preferem estar em situações competitivas e de

19 status e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz.” (ROBBINS, 2005, p. 138)

Assim, os gestores, em sua grande parte, têm a necessidade de poder e, com isso, têm

a responsabilidade de motivar e equilibrar a relação de empregador x empregado, por isso o

gestor sendo um mediador, fica mais fácil de lidar com situações de conflito e influenciar ambos para que possam juntos deixar as diferenças de lado e trabalhar para uma organização eficiente, motivada e certamente eficaz.

2.3 Teoria X e Y

A teoria X e Y foi criada por Douglas Mc Gregor, um professor de psicologia, um dos

pensadores mais influentes na área de relações humanas. A teoria basicamente fala sobre dois

perfis de personalidade e comportamento dos colaboradores. Em uma teoria, é o perfil mais

"preguiçoso”, tradicional, estático, sem motivação. Esse perfil foi denominado de teoria X. Já na outra é o oposto, um colaborador proativo, ambicioso, que gosta de trabalhar. Esse perfil é

o de uma pessoa que usa seu potencial para atingir seus objetivos. Mc Gregor o denominou de Teoria Y.

Mc Gregor a chama a filosofia X de hipótese da mediocridade das massas. Ela parte da

ideia de que os colaboradores precisam de ordem superiores para exercer seu trabalho. E essas ordens vêm acompanhadas de ferramentas utilizadas pelos gestores para tentar motivar os funcionários, como dinheiro, punição, elogio. Essa teoria induz os colaboradores a fazerem tudo o que a organização quer independente de seus objetivos pessoais.

A teoria X representa o que foi o período do taylorismo, quando os funcionários

passaram a trabalhar como máquinas, com muita cobrança de aumento de produtividade dos

gerentes e muitas punições, e sua motivação era ganhar prêmios conforme o aumento de seu desempenho em um menor tempo.

Robbins apresenta a teoria X em quatro premissas sob o ponto de vista executivo: “1. Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentam evitar o trabalho sempre que possível. 2. Como eles não gostam de trabalhar, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas.

20 3. Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível. 4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.” (ROBBINS, 2005, p. 134)

De acordo com a teoria Y, os colaboradores são reconhecidos como pessoas altamente

talentosas, competentes. Existe uma grande confiança dos executivos em seus colaboradores e isso os motiva a dedicar o melhor de si para executar suas funções.

Segundo Chiavenato (2000), a teoria Y é fundamentada nas convicções e premissas

sobre a natureza humana, a saber:

 “O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. O trabalho pode ser uma fonte de satisfação e de recompensa (quando é voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (quando é desagradável e evitado pelas pessoas). A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.  As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da empresa: tornam-se assim como resultado de sua experiência profissional negativa em outras empresas.  As pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O homem deve exercitar a autodireção e o autocontrole para o alcance dos objetivos da empresa. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais.  A capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as potencialidades intelectuais do homem são apenas parcialmente utilizadas. (CHIAVENATO, 2000, p. 287).

O quadro a seguir mostra a comparação entre os colaboradores que fazem parte da

teoria X e os que fazem parte da teoria Y. Nela indica o porquê os colaboradores da teoria Y têm as responsabilidades e a superioridade dentro da organização.

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Figura 4: Comparativo da teoria X e Y.

Fonte: Unipvirtual

2.4 Teoria dos Dois Fatores

Para explicar o comportamento do ser humano em seu ambiente profissional dentro da

organização, Frederick Herzberg criou a teoria dos dois fatores. ‘[...] Trata da motivação para o trabalho e é também chamada de teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ou teoria da higiene-motivação’(CHIAVENATO, 2014).

Fatores Higiênicos: São os fatores extrínsecos, ou seja, aqueles localizados no

ambiente que gira em torno do indivíduo e o desempenho realizado por ele em seu trabalho.

‘[...] A insatisfação está ligada ao ambiente no qual a pessoa trabalha do que com a natureza do trabalho em si’. (CHIAVENATO, 2014.)

Para Chiavenato (2000), ‘os fatores higiênicos não estão sob o controle do indivíduo,

pois são administrados pela empresa’, ou seja, esses fatores não são os funcionários que determinam, mas sim tudo aquilo que está a sua volta, como por exemplo, remuneração, relacionamento e normas da empresa. Uns dos principais elementos dos fatores higiênicos

são: remuneração justa, benefícios, incentivos, prêmios, políticas da empresa, clima organizacional, interação com colegas de trabalho, chefias e etc.

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Fatores Motivacionais “são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo e do trabalho

realizado e que têm o poder de gerar um estado de motivação’. (MACEDÔ, 2007). Eles relacionam-se às necessidades de realização, reconhecimento, sucesso profissional e pessoal, além de status e autorrealização.

Os dois fatores são distintos entre si, porém juntos são essenciais para o

desenvolvimento pleno, eficiente e eficaz dentro da empresa.

Segundo Herzberg, “Os fatores responsáveis pela satisfação das pessoas são distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação. O oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a ausência de satisfação. E o oposto da insatisfação é a ausência dela, e não a satisfação” (HERZBERG 1973, apud CHIAVENATO 2014).

Figura 5: Os Fatores Higiênicos e os Fatores Motivacionais de Herzberg

Fonte: CHIAVENATO, 2004. Segundo Macedô “A grande contribuição de Herzberg, foi mostrar que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam. Assim, ele propõe que as tarefas sejam continuamente revistas e ajustadas em função do progresso de cada colaborador, num processo conhecido como enriquecimento de tarefas ao cargo original, quanto vertical, substituindo-se as tarefas mais simples por outras mais complexas.” (MACEDÔ,2007, p. 95).

O enriquecimento de tarefas pode classificar-se:

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Vertical: Tarefas simples passam a serem trocadas por tarefas mais complexas. É

associado ao plano de carreira preparando, assim, o colaborador para uma possível promoção.

Horizontal: Trocam-se as tarefas, porém permanece o nível de dificuldade. Aumenta a

variedade do cargo.

O enriquecimento de cargos ou enriquecimento de tarefas tem a possibilidade de ser

alterado para todos os lados, podendo ser ajustado sempre que necessário.

Segundo Chiavenato, “As teorias de Maslow e Herzberg sobre motivação proporcionam um arcabouço que permite ao administrador uma aplicação prática no seu cotidiano. Como ambas carecem de confirmação científica, surgiram várias outras teorias contemporâneas com algo em comum: um certo grau de validade científica. Isso não significa que elas sejam perfeitamente corretas, mas constituem o estado atual da arte a respeito da motivação das pessoas.” (CHIAVENATO, 2014, p. 467).

Figura 6: Teoria de Maslow e Teoria de Herzberg

Fonte: Herzberg (1997); Freitas (2006); Wagner III e Hollenbeck (2009); Gondim e Silva (2004).

2.5 Teoria da Expectativa

A teoria da expectativa, criada por um psicólogo chamado Victor Vroom, tenta

mostrar como recompensas podem influenciar nos resultados e comportamentos. O processo de motivação está ligado aos propósitos e escolhas das pessoas e sua perspectiva para atingir

seus objetivos. Motivação para ele é uma força que induz o indivíduo a certos

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comportamentos. O termo expectativa está ligado à chance de um estímulo chegar a um resultado.

Segundo Robbins “a teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que esta ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo. Em termos mais práticos, esta teoria sugere que um funcionário se sente motivado a despender um alto grau de esforço quando acredita que isto vai resultar em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação vai resultar em recompensas organizacionais – como uma bonificação, um aumento de salário ou uma promoção; e que estas recompensas vão satisfazer suas metas pessoais.[...]” (ROBBINS, 2005, p. 148)

Vromm criou também algumas suposições sobre o comportamento do indivíduo na

organização, que seria: 

atitudes da pessoa são influenciadas por elementos do ambiente e do próprio



as pessoas que tomam a deliberação sobre suas atitudes na organização;



pessoas optam entre diferentes comportamentos para atingir seus objetivos;

indivíduo; 

pessoas são diferentes, têm objetivos e ambições distintos;

Os três principais conceitos, sobre essa teoria são o de Valência, expectativa e

Instrumentalidade.

Valência refere-se à satisfação antecipada. De acordo com esse conceito, em alguns

momentos, os indivíduos preferem alguns resultados a outros.

Expectativa trata das convicções relativas sobre o vínculo de fazer o certo ou fazer

apenas um esforço. Ela está relacionada à motivação do colaborador e das metas que ele pretende atingir.

Instrumentalidade diz respeito à certeza de um indivíduo sobre a relação entre executar

uma determinada ação e experimentar um resultado. É a relação entre o fazer e o ganhar.

Essa teoria define motivação como desejo e esforço para a realização de determinados

resultados. Segunda essa teoria, só tem desejo onde a valência e instrumentalidade estão em um nível alto, e esforço quando as três características estão em um nível alto.

Com a teoria de Vroom, foi criada a fórmula para a motivação que é Valência X

Expectativa X Instrumentalidade = Motivação. Assim, para se obter resultados eficazes, nenhum dos produtos (termos) podem ser negativos ou igual a zero.

As compensações é um dos fatores mais importantes na motivação. A recompensa

monetária ajuda a satisfazer os níveis mais baixos da pirâmide de Maslow, como satisfazer as necessidades fisiológicas e de segurança.

25

A recompensa geralmente é o fator de maior motivação das expectativas individuais.

Expectativas estão associadas às metas e aos objetivos das pessoas. E recompensa esta relacionada à produtividade e realização das metas dos indivíduos. nula.

A compensação pode ser dividida em três aspectos, sendo eles, positiva, negativa ou A compensação positiva é a relação entre o esforço e a sua devida recompensa.

A negativa é se os estímulos não forem recompensados corretamente, o que acarretara

em uma desmotivação para a pessoa.

E a compensação nula é quando existindo ou não uma recompensa, não se encontra

nenhuma expectativa para atingir o objetivo.

A figura abaixo explica a motivação relacionada aos conceitos de Vroom. Figura 7: Teoria da Expectativa

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo, Atlas, 1995.

Essa teoria faz uma relação com o esforço-desempenho que gera desempenho-

recompensas que consequentemente gera recompensa-atingimento de metas, como Robbins (2005) explica abaixo:

1.

“Relação esforço-desempenho. A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de

2.

Relação desempenho-recompensa. O grau em que o indivíduo acredita que

que uma certa quantidade de esforço levará ao desempenho.

um determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.

26 3.

Relação recompensa-metas pessoais. O grau em que as recompensas

organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a

atração que estas recompensas potenciais exercem sobre ele” (ROBBINS, 2005, p. 148)

A teoria da expectativa reforça a idéia de outros pensadores de que a motivação do

funcionário é decorrente da recompensa que ele deve ganhar pelo seu esforço.

2.6 Aplicações das teorias motivacionais no ambiente organizacional

As teorias motivacionais apresentam variadas formas de conclusões a respeito do

indivíduo como um todo. ‘O importante é sua aplicabilidade ao mundo real das pessoas’ (CHIAVENATO, 2014, p.483). Assim serão apresentadas algumas formas de execução.

O enriquecimento de tarefas e cargos é a maneira como o modelo de cargo se ajusta ao

funcionário. Por meio da motivação, ele melhora e aumenta o desempenho, trazendo sempre novos desafios e proporcionando satisfação para seus colaboradores.

Segundo Chiavenato, “[...] a maneira mais prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante é o enriquecimento do cargo, também dominado ampliação do cargo. Consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo. O enriquecimento do cargo pode ser lateral ou horizontal (com adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado).” (CHIAVENATO, 2004, p. 230).

Uma das aplicações práticas mais conhecidas de motivação são as de Recompensas

Monetárias. ‘O dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditam haver ligação direta ou indireta entre desempenho e consequentemente aumento de remuneração’. (CHIAVENATO, 2004.)

Segundo Chiavenato,‘ as Recompensas Monetárias [...] constituem um meio de aplicar a teoria de Maslow (sobre as necessidades humanas de nível mais baixo), os fatores higiênicos de Herzberg, os resultados de segundo nível de Vroom e a comparação de contribuições e resultados com uma pessoa de referência. ’ (CHIAVENATO, 2014, p. 483).

27

O dinheiro pode estar relacionado às necessidades básicas diretamente ligadas a lazer,

vestuário e alimentação. Podendo também incentivar as pessoas e minimizar a ansiedade.

Assim, as teorias motivacionais em sua prática têm o poder de melhorar a qualidade de

vida pessoal e profissional de cada colaborador. Cabe à organização, escolher as práticas que mais se adequam a sua realidade cultural e de clima organizacional.

28

CAPÍTULO

III

-

ESPECIFICIDADES

ANALISE

DAS

TEORIAS

MOTIVACIONAIS:

SUAS

Em busca de salientar as especificidades de cada uma das cinco teorias motivacionais

em questão neste trabalho, retratamos a seguir o enfoque de cada uma delas:

A Teoria de Maslow retrata uma pirâmide que classifica as necessidades humanas em

categorias. Segundo essa teoria, para uma pessoa se motivar, ela precisa de algo que a impulsione e que a faça alcançar o que deseja. Para isso, os fatores em sua volta influenciam

constantemente. Para Maslow, a satisfação no trabalho ou fora dele atende uma pirâmide de

necessidades que abarcam cinco âmbitos: fisiológico, de segurança, social, de estima e de autorrealização. Desta forma, segundo a teoria de Maslow, o que faz alcançar um nível acima,

é a falta ou necessidade do que se deseja. Por meio desse estudo, constatou-se que a teoria em questão enfoca o indivíduo e suas necessidades.

A Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas baseia-se na ideia de

que todas as necessidades que possuímos se classificam em três categorias, as quais se relacionam à satisfação pessoal: realização, afiliação e poder. Nos trê âmbitos desta teoria, nota-se como característica a realação do indivíduo com os outros.

A Teoria X e Y basicamente aborda os dois perfis de personalidade e comportamento

dos colaboradores: o mais "preguiçoso”, tradicional, estático, sem motivação, denominado de teoria X e o colaborador proativo, ambicioso, que gosta de trabalhar. Esse perfil é o de uma pessoa que usa seu potencial para atingir seus objetivos. Mc Gregor o denominou de Teoria Y. O enfoque dessa teoria, como pode se observar, é o perfil do indivíduo.

A Teoria dos Dois Fatores trata dos fatores higiênicos ou insatisfacientes e

motivacionais ou satisfacientes. Sendo que o primeiro está relacionado ao contexto do cargo,

em como a pessoa se sente em relação à empresa. Já os fatores Motivacionais “são aqueles relacionados ao conteúdo do cargo e do trabalho realizado e que têm o poder de gerar um

estado de motivação’. (MACEDÔ, 2007). Eles relacionam-se às necessidades de realização,

reconhecimento, sucesso profissional e pessoal, além de status e autorrealização. A grande

contribuição de Herzberg, foi mostrar que não basta criar boas políticas higiênicas ou de manutenção se não houver reformulação nos cargos e valorização efetiva das pessoas que os ocupam

Por fim, A Teoria da Expectativa sugere que um funcionário se sente motivado a

despender um alto grau de esforço quando acredita que isto vai resultar em uma boa avaliação de desempenho; que a boa avaliação vai resultar em recompensas. Assim, reforçando a ideia

29

de outros pensadores de que a motivação do funcionário é decorrente da recompensa que ele deve ganhar pelo seu esforço.

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CONCLUSÃO

Concluímos com esse trabalho que as teorias motivacionais foram e ainda são uma

fonte de inspiração e discussão ao mesmo tempo. Pois á aqueles que se opõem a ideia de gerar

algum tipo de motivação dentro do meio organizacional e em contra partida existem aqueles

que as defendem e se inspiram para criar novos conceitos de motivação. Com base nestes estudos, foram analisadas as cinco teorias motivacionais apresentando seu contexto e seu enfoque na vida dos colaboradores dentro da organização. De modo a demonstrar base teórica

para práticas nas organizações com intuito de desenvolver novas ideias e diretrizes para seus

colaboradores, visando a sua motivação pessoal e profissional. Os criadores das teorias motivacionais contribuíram com seus estudos nas práticas atuais de melhorar o clima

organizacional dentro de uma empresa, visando o bem estar de seus funcionários dentro e fora da organização. Ao longo do tempo servirão de base teórica para criação de novas teorias,

cada vez mais buscando suprir determinada carência da empresa. Assim, aumentando seu

desempenho e eficácia, bem como sua produtividade, para que a organização se desenvolva e gere lucros monetários.

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Referências

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