Aula 7 - Remuneração

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Gestão de Recursos Humanos Professora: Renata de Souza Freire

ORIENTAÇÕES

 Este material Não exime o aluno do comparecimento e nem das anotações das aulas;  Não representa apostila sobre a disciplina, devendo o aluno complementá-lo com os conhecimentos advindos dos livros ou outros recursos recomendados;

Bibliografia Recomendada BIBLIOGRAFIA BÁSICA 1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 2. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11. ed. São Paulo: Futura, 2005. 3. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

Bibliografia Recomendada BIBLIOGRAFIA COMLEMENTAR

1. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 5. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2004. 2. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003 3. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. São Paulo: Atlas, 2003. 4. DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. 5. MILKOVICH, Georg T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS FORMAS DE PAGAMENTO OU DE RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS E DECORRENTES DE SEU EMPREGO.

Os três componentes da remuneração total: Remuneração básica: salário mensal ou por hora Incentivos salariais: bônus e participação nos resultados Benefícios: seguro de vida, seguro saúde, refeições, etc.

R = ST + B

ONDE: R = REMUNERAÇÃO ST = SALÁRIO TOTAL (NOMINAL + VARIÁVEIS) B = BENEFÍCIOS

DESENHO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

Fatores Internos (organizacionais)

Composição dos Salários Fatores Externos (ambientais)

• Tipologia dos cargos na organização • Política de RH da organização • Política salarial da organização • Desempenho e capacidade financeira da organização • Competitividade da organização • Situação do Mercado de Trabalho • Conjuntura Econômica • Sindicatos e Negociações Coletivas • Legislação Trabalhista • Situação do Mercado de Clientes • Concorrência do Mercado

OS DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS: FINANCEIRA E NÃOFINANCEIRA RECOMPENSAS FINANCEIRAS: DIRETAS E INDIRETAS RECUPERAÇÃO FINANCEIRA DIRETAS: SALÁRIO DIRETO, PRÊMIOS E COMISSÕES RECUPERAÇÃO FINANCEIRA INDIRETAS: FÉRIAS, GRATIFICAÇÕES, GORJETAS, 13 SALÁRIO, ADICIONAIS, HORAS-EXTRAS, BENEFÍCIOS CONCEDIDOS, ENTRE OUTROS. RECOMPENSAS NÃO FINANCEIRAS: OPORTUNIDADES DE DESENVOLVIMENTO, RECONHECIMENTO, AUTO-ESTIMA, SEGURANÇA NO EMPREGO, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO, PROMOÇÕES, ETC.

RECOMPENSAS – RECOMPENSAS RELACIONADAS COM OBJETIVOS; – RECOMPENSAS VINCULADAS AO TEMPO DE SERVIÇO; – RECOMPENSAS RELACIONADAS COM DESEMPENHO; – RECOMPENSAS RELACIONADAS COM RESULTADOS DEPARTAMENTAIS. » A RECOMPENSA OU INCENTIVO É ALGUMA GRATIFICAÇÃO TANGÍVEL OU INTANGÍVEL, EM TROCA DA QUAL AS PESSOAS SE TORNAM MEMBRO DA ORGANIZAÇÃO; E, UMA VEZ NA ORGANIZAÇÃO CONTRIBUEM COM TEMPO, ESFORÇO OU OUTROS RECURSOS PESSOAIS.

PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL

– REPRESENTA UM VALOR MONETÁRIO OFERECIDO AO FINAL DE CADA ANO A DETERMINADOS FUNCIONÁRIOS EM FUNÇÃO DA SUA CONTRIBUIÇÃO AO DESEMPENHO DA EMPRESA. O DESEMPENHO PODE SER MEDIDO ATRAVÉS DE CERTOS CRITÉRIOS COMO LUCRATIVIDADE ALCANÇADA, AUMENTO DA PARTICIPAÇÃO NO MERCADO, MELHORIA DA PRODUTIVIDADE ETC.

DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA

– DISTRIBUIÇÃO GRATUITA DE AÇÕES DA EMPRESA A DETERMINADOS FUNCIONÁRIOS, COMO FORMA DE COMPENSAÇÃO. NESTE CASO, O DINHEIRO DO BÔNUS É SUBSTITUÍDO POR PAPÉIS DA COMPANHIA.

PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS

– A PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS ESTÁ RELACIONADO AO DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO NO ALCANCE DAS METAS E RESULTADOS ESTABELECIDOS PARA UM DETERMINADO PERÍODO DE TEMPO. A PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS SIGNIFICA UM PERCENTUAL OU FATIA DE VALOR COM QUE CADA PESSOA PARTICIPA DOS RESULTADOS DA EMPRESA OU DO DEPARTAMENTO QUE AJUDOU A ATINGIR ATRAVÉS DO SEU TRABALHO PESSOAL OU EM EQUIPE.

REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

– A REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA RECEBE VÁRIOS NOMES: REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE OU POR QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL. É UMA FORMA DE REMUNERAÇÃO RELACIONADA AO GRAU DE INFORMAÇÃO E O NÍVEL DE CAPACITAÇÃO DE CADA FUNCIONÁRIO. O FOCO PRINCIPAL PASSA A SER A PESSOA E NÃO O CARGO QUE ELE OCUPA.

DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS AOS FUNCIOÁRIOS

– A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS É UM SISTEMA PELO QUAL UMA ORGANIZAÇÃO DISTRIBUI ANUALMENTE ENTRE SEUS FUNCIONÁRIOS UMA CERTA PROPORÇÃO DE SEUS LUCROS. A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR) É REGULAMENTADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 794 DE 1994.

DISTRIBUIÇÃO DE LUCROS AOS FUNCIONÁRIOS COMO IMPLANTAR: » CADA EMPRESA DEVE TER SISTEMA PRÓPRIO; » ENFATIZAR OS RESULTADOS E NÃO OS LUCROS; » DEFINIR METAS ESTRATÉGICAS, TÁTICAS OPERACIONAIS; » UTILIZAR INDICADORES USUAIS, SIMPLES; » ESTABELECER PERIODICIDADE; » PROPORCIONAR CLAREZA E SIMPLICIDADE; » RESSALTAR A OBJETIVIDADE; » ABRANGÊNCIA DO PROGRAMA; » DIFERENCIAÇÃO DE RECOMPENSAS; » MANTER O PROGRAMA SEMPRE EM ALTA.

E

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS É O CONJUNTO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS UTILIZADOS PARA ESTABELECER E/OU MANTER ESTRUTURAS SALARIAIS EQÜITATIVAS E JUSTAS NA ORGANIZAÇÃO. – EQUILÍBRIO INTERNO: COERÊNCIA INTERNA ENTRE OS SALÁRIOS EM RELAÇÃO AOS CARGOS; – EQUILÍBRIO EXTERNO: COERÊNCIA EXTERNA DOS SALÁRIOS EM RELAÇÃO AOS MESMOS CARGOS DE OUTRAS ORGANIZAÇÕES.

OBJETIVOS DA ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS MOTIVAÇÃO E COMPROMETIMENTO DO PESSOAL AUMENTO DA PRODUTIVIDADE CONTROLE DE CUSTOS TRATAMENTO JUSTO AOS FUNCIONÁRIOS CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS É UTILIZADA PARA ASSEGURAR O EQUILÍBRIO INTERNO DOS SALÁRIOS. A AVALIAÇÃO DO CARGO É O PROCESSO ATRAVÉS DO QUAL SE APLICAM CRITÉRIOS DE COMPARAÇÃO DOS CARGOS PARA SE CONSEGUIR UMA VALORIZAÇÃO RELATIVA INTERNA DOS SALÁRIOS DOS DIVERSOS CARGOS.

A CLASSIFICAÇÃO DO CARGO É O PROCESSO DE COMPARAR O VALOR RELATIVO DOS CARGOS AFIM DE COLOCÁ-LOS EM UMA HIERARQUIA DE CLASSES QUE PODEM SER UTILIZADAS COMO BASE EM UMA COMPARAÇÃO SISTEMÁTICA E CONSISTENTE.

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS » MÉTODO DE ESCALONAMENTO SIMPLES – escalas sequenciais por atividades. » MÉTODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS – classificação por categorias de classes. » MÉTODO DE COMPARAÇÃO POR FATORES – determinantes do desempenho/mudanças no mercado. » MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS – pontuação comum ao setor público.

PESQUISA SALARIAL É BASEADA EM AMOSTRAS DE CARGOS QUE REPRESENTAM OS DEMAIS CARGOS DA ORGANIZAÇÃO E EM AMOSTRAS DE EMPRESAS QUE REPRESENTAM O MERCADO DE TRABALHO. OS BENCHMARKS JOBS – CARGOS AMOSTRAIS, DEVEM SER FACILMENTE IDENTIFICÁVEIS NO MERCADO E REPRESENTAR OS VÁRIOS SETORES DE ATIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. OS CRITÉRIOS DE SELEÇÃO DAS EMPRESAS AMOSTRAIS SÃO: LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA, RAMO DE ATIVIDADE, TAMANHO E POLÍTICA SALARIAL.

POLÍTICA SALARIAL “É O CONJUNTO DE DECISÕES ORGANIZACIONAIS TOMADAS A RESPEITO DE ASSUNTOS COM A REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS CONCEDIDOS AOS FUNCIONÁRIOS”

PARA QUE SEJA EFICAZ, A POLÍTICA SALARIAL DEVE ATENDER AOS SEGUINTES CRITÉRIOS: SER ADEQUADA  AOS PADRÕES MÍNIMOS ESTABELECIDOS PELO GOVERNO OU PELO ACORDO SINDICAL; SER EQÜITATIVA  EM RELAÇÃO A ESFORÇO, HABILIDADE E CAPACIDADE PROFISSIONAL; SER BALANCEADA  DEVE PROPORCIONAR UM PACOTE TOTAL DE RECOMPENSAS; TER EFICÁCIA QUANTO A CUSTOS  EM FUNÇÃO DO QUE A ORGANIZAÇÃO PODE PAGAR; SER SEGURA  OS SALÁRIOS DEVEM FAZER COM QUE OS FUNCIONÁRIOS POSSAM SATISFAZER AS SUAS NECESSIDADES BÁSICAS; SER INCENTIVADORA  MOTIVAR O TRABALHO PRODUTIVO; SER ACEITÁVEL PARA OS EMPREGADOS  SISTEMA SAZONAL PARA EMPREGADOS E ORGANIZAÇÃO.