Aplicación de una evaluación 360

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Aplicación de una evaluación 360° Desempeño de los trabajadores empresa Metal-Mecánica.

1. ¿Qué tipo de metodología se utilizó para la identificación de competencias?¿Es la más adecuada? En este caso podemos notar en el caso Metal-Mecánica, que se logra reconocer que la identificación de competencias está basada en el Método DACUM, el método DACUM cuenta de un proceso para recolectar, ordenar y valorar la información relativa a las ocupaciones, en lo que se refiere a las características del trabajo que se realiza y también ve los requerimientos que estas plantean al trabajador para tener un desempeño satisfactorio. El modelo utilizado cuenta con algunos pasos que son claves para la planificación y desarrollo del método DACUM, luego viene el desarrollo de una lluvia de ideas, el establecimiento de funciones y finalmente definir tareas según las distintas funciones. Después de todo eso se realiza la descripción ocupacional, luego es validada, se le agregan criterios de desempeño, se revisa y finalmente se realiza la publicación. Creo que esta sí es la metodología correcta para este caso ya que esta permite definir perfiles profesionales útiles analizando el puesto de trabajo y la tarea a realizar, para así definir el currículo de formación, gracias a esta metodología podemos identificar a aquellas competencias que son importantes para lograr un desempeño que lleve a un buen trabajo lo cual lleva a un beneficio a la empresa. Aparte es una herramienta utilizada para cargos técnicos, y viendo el caso podemos notar que Metal-Mecánica es una empresa técnica, en la cual es simple notar las distintas competencias. Aunque podríamos realizar algunas mejoras al implementar el método SCID, ya que este método se basa en el DACUM, pero incluye una evaluación que ayudaría a tener más información para darle a los empleados acerca de las tareas que deben realizar.

2. Los instrumentos utilizados ¿Son los adecuados para la evaluación de desempeño? ¿Logran cubrir todos los desempeños? Fundamente. Los instrumentos utilizados en la evaluación 360 fueron variados uno de ellos fue la encuesta tipo cuestionario (la medición fue el cuestionario presentado en una escala tipo Likert). En esta encuesta se realizan preguntas que tratan de abarcar unas conductas laborales y cumplimiento de cada competencia para poder ofrecer a la empresa-cliente un producto completo aunque tiene una debilidad, no tiene las respuestas balanceadas lo cual desvía los resultados esperados. Por otro lado tenemos que una evaluación 360°, tiene más evaluadores, permitiendo así que el evaluado observar distintas diferencias entre ellos, por lo cual las percepciones de los evaluadores y evaluados aumentan la conciencia sobre el desempeño entre compañeros, logrando se da el paso a descubrir falencias y debilidades que no son observables por uno mismo. Además de lo anterior, este tipo de evaluación da un cambio de perspectivas para las evaluaciones, ya que no son realizadas por realizadas por un supervisor directo como en los casos de evaluaciones tradicionales (anteriores al método 360°).

3. Para la presentación de los resultados, ¿Qué recomendaciones realizaría para mejorar la presentación de los resultados? Una de las recomendaciones que realizaría para mejorar la presentación es mostrar los promedios de toda la muestra en vez de que sea un punto en específico ya que esto no necesariamente sería representativa o también se podrían realizar gráficos más que tantas tablas, ya que es muy difícil comprender cuando la explicación de las tablas no es la mejor. Por otro lado pero apuntando a un problema muy similar el hecho de que se muestren todas las tablas del trabajador 2 pareja 2 es un exceso visual y de información. Tantas tablas de frecuencias también pueden ser resumidas en una tabla resumen o gráfico adecuado a los datos en vez de dejarlas todas así no se debe realizar un gran esfuerzo o cambios de páginas para poder realizar las comparaciones. Podrían agregar un sistema que entregue un feedback junto con los datos duros, para así mejorar la comunicación de los resultados y así notar las debilidades y/o fortalezas de los entrevistados. Y por otro lado se recomienda capacitar a los miembros de la empresa en base a sus competencias deficientes, lo cual está ligado con lo anterior ya que primero debemos saber las debilidades, para saber las competencias deficientes.

4. ¿Qué recomendaría a la empresa para continuar la aplicación de la evaluación 360°? Algunas de las recomendaciones para realizar una evaluación 360°, se deben evitar las ineficiencias del procedimiento en inconvenientes tales como la falta o ausencia de personal a evaluar, retrasos en la entrega de cuestionarios y el extravío de estos, los cuales generan un retraso en todo el proceso de evaluación. La evaluación normalmente no debe estar intervenida por los demás agentes, pues podrían existir errores de juicio en las evaluaciones de desempeño. Así, la evaluación debe realizarse de manera precisa y en períodos de tiempo establecidos, de manera que los evaluadores opinen bajo su criterio y no bajo la intervención de otros, hecho que va vinculado a la motivación de los evaluadores. Si la evaluación 360°, se implementa bien, con una planeación adecuada y tomando en cuenta la capacitación de los agentes involucrados, esta evaluación se convierte en una herramienta muy buena para complementar el sistema utilizado para la evaluación de desempeño. Algunas de las ventajas de una evaluación 360° son: 

Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite la colaboración de todos los niveles de la organización y así sentir que su participación es valorada

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Brinda información completa acerca de los comportamientos, competencias y desempeño aparte de su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los miembros del equipo.

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Motiva a la cultura organizacional más participativa y orientada positivamente hacia el cambio y la mejora.

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Da un punto de vista más amplio y acertado, a través de las evaluaciones de distintas fuentes.

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Incrementa el conocimiento entre los colaboradores, ya que se espera que el evaluado busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus fortalezas.

También agregaría el hecho de que se pueda dar feedback a las personas de la empresa para que así mejore la comunicación entre los individuos de la empresa y junto con el feedback agregaría capacitaciones para mejorar las debilidades comunes de los individuos.