Evaluación de 360 grados

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Evaluación de 360 grados 1. Para qué sirve? La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: • Medir el Desempeño del personal. • Medir las Competencias. • Diseñar Programas de Desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son: 1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular. 2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. 3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrallo profesional y personal de cada individuo de la organizaciòn el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación la consistencia de los grupos a evaluar y de la eliminación de las fuentes de error. 2. ¿Cómo se elabora? A) Preparación Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de: I Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización. II• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. III Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.

IV• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar. B) Elaboración del Formato Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”). I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos. II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser: • Enfoque al Usuario • Trabajo en Equipo • Iniciativa • Desempeño • Eficiencia • Rapidez / Velocidad • Valor • Agregado • Confianza y Honestidad • Puntualidad • Compromiso y Responsabilidad Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico. • Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado. • Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación. C) Conduciendo las Evaluaciones • Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales. • Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel. • Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media). • Los evaluadores llenarán el formato de evaluación. • Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados

Transcripción de 4.1 Estrategias, tecnicas y herramientas para evaluar el des 4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal. Técnica Evaluación del personal Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. Quien: Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo obtener un resultado determinado.

Una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se prevé alcanzar un cierto estado futuro.

Estrategia: Una Estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión. El único propósito de la planificación estratégica es permitir que la empresa obtenga,

tan eficientemente como sea posible, una ventaja sostenible sobre sus competidores Herramienta Una herramienta es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización de una tarea o actividad. Jefe inmediato Comité de calificación Empleado designado por el jefe Porque? Provee información valiosa para realizar adiestramientos. Estos permiten al empleado mejorar su desempeño Muestra los puntos sobre los cuales hay que reforzar conocimientos.

Permite medir mejoras o no mejoras luego de los adiestramientos. Por razones legales: La organización tiene que poder probar que las decisiones referente al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor discriminatorio. Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución. Ofrece motivación y desarrollo al empleado Provee información valiosa para los procesos de planificación de la organización. Cuando? A) De manera definitiva 1. Al finalizar el período anual 2. Al finalizar el período de prueba 3. En la evaluación extraordinaria B) De forma parcial 1. Finalizado cada uno de los períodos semestrales. 2. Por cambio de evaluador o de empleo. 3. Por separación temporal del empleo 4. Por cambio de planes y proyectos 5. Por el tiempo faltante para finalizar el período de evaluación. •Retroalimentación de 360 grados

• Escala de calificación • Escalas graficas • Incidentes críticos • Ensayo • Estándares laborales • Clasificación • Distribución obligatoria • Basado en resultados Métodos de evaluación • En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificación. • Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado. • Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos. • Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc. • Son rápidas y facilitan la comparación. • Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral. • El registro es tanto de aspectos positivos como negativos. • Debe hacerse constantemente y no al final de un período, para evitar sesgar la evaluación por incidentes recientes. Problemas que podemos confrontar cuando evaluamos Estándares poco claros • Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones Efecto de halo • Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos. • Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son. Tendencia central • Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición Lenidad o rigidez Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez) Sesgo La evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, etc ETAPAS ETAPA 2

ETAPA 3 Establecer los objetivos de la organización ETAPA 1 Delimitar cómo se va a evaluar. ¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuándo? Evaluar el desempeño, Criterios, Métodos, Problemas, etc. ETAPA 4 Gestión y mejora del desempeño (retroalimentación) PROCESO CONTINUO OBJETIVOS METODO DE EVALUACIÓN EVALUAR MEJORA!

LAS 7 ETAPAS DEL PROCESO, EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360 GRADOS. La evaluación de 360 es una herramienta extraordinaria para medir las competencias blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del puesto. Se llama evaluación integral o valoración integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor. El 90% de las empresas que están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de valoración de trecientos sesenta grados, por lo tanto cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia más alto deberá de pensar en la posibilidad de su implementación.Las etapas de la evaluación de trecientos sesenta grados, definidas y manejadas por HumanSmart se describen a continuación.

1.- Preparación En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación integral. Se deberán de analizar las Competencias Laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir formatos de valoración, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de trecientos sesenta grados radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

2.- Sensibilización

El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 36O grados así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos necesarios para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementación de una valoración de integral no tenga los resultados deseados.

3.- Proceso de evaluación Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de valoración, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que requiere distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart tenemos un software en línea que administra todo el proceso y lo hace fácil y práctico.

4.- Recolección de datos Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.

5.- Reporteo El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 36O, una persona es evaluada por 9 o más

evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la información de tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentación.

6.- Retroalimentación Todo el proceso de valuación integral, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos regalar, le hagamos daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una valuación integral debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.

7.- Planes de desarrollo Una vez hecho el proceso de valuación de 36O debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer algo ya que es una decisión interna. Conclusión: Ejecutar un proceso de valuación de 36O° es algo laborioso, que requiere análisis y un proceso especializado de conocimiento sobre el tema. Sin embargo, es una herramienta extraordinaria para hacer crecer a los líderes en las organizaciones. Mediante el resultado puedes hacer planes de mejora que permitan a los evaluadores desarrollarse a niveles superiores de desempeño.

Qué es la evaluación 360º en Recursos Humanos Estamos en la época del año en que muchas empresas están inmersas en la evaluación del desempeño de su capital humano. Por ello, quiero dedicar este artículo hablaros de una herramienta de gestión de talento humano efectiva que se utiliza de manera muy frecuente en las empresas para evaluar de una forma integral las competencias del personal. ta herramienta se denomina 360º o evaluación integral porque abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo.

Índice de Contenidos       

Ventajas 1º Preparación 2º Comunicación y sensibilización 3º Proceso de evaluación 4º Recolección de datos y sintetizar la información 5º Retroalimentación 6º Planes de desarrollo y formación para los evaluados o  

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Ventajas Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del      

talento son: Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se consigue una información más fiable. La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos prejuicios, sesgos y subjetividades que ofrecen otras técnicas. Fomenta la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo. Sirve para identificar competencias, fortalezas y debilidades entre los miembros de un equipo. Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores. Su mayor logro es dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva posible que es contando con diferentes puntos de vista y perspectivas.

Para que todas estas ventajas existan, es necesario que la evaluación integral se realice teniendo en cuenta los siguientes pasos o etapas:

1º Preparación Antes de llevar acabo esta evaluación hay que definir: las competencias laborales que se van a tener en cuenta, los formatos de evaluación, los evaluadores, el calendario y todos aquellos aspectos necesarios para implementar la evaluación.

2º Comunicación y sensibilización Es muy importante que los evaluadores y evaluados comprendan el proceso y los beneficios que la evaluación aportan a la organización, haciendo hincapié en el objetivo último de la evaluación que no es otro que la mejora en la competitividad y productividad. Desechando siempre la idea de ser una evaluación para castigar o sancionar.

3º Proceso de evaluación Se entrega a los diferentes evaluadores los respectivos formatos o cuestionarios de evaluación. Ya sea en papel o pueden automatizarse los datos con la ayuda de un software actualmente mucho más práctico. Es importante en este momento reincidir que la información facilitada será anónima y confidencial.

4º Recolección de datos sintetizar la información

y

Recolectar los datos de los evaluadores para analizar los resultados de cada uno de los evaluados. Esta información debe ser sintetizada y concretada de forma lógica y estructurada para que tenga pueda usarse de manera efectiva en el momento de la retroalimentación.

5º Retroalimentación En este paso cada uno de los evaluados conocen los resultados que han obtenido. Los resultados deben ser comunicados para que el evaluado los valore y le sirvan para su crecimiento personal y profesional y nunca como un reproche o

reprobación. Es muy importante que la entrevista de evaluación sea realizada por personas preparadas.

6º Planes de desarrollo formación para los evaluados

y

Establecer los procesos de mejora y desarrollo a los evaluados que les permita progresar y eliminar las posibles deficiencias o debilidades en conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Para acabar, resaltar la importancia que tenemos los responsables de gestión del talento para incentivar a los gerentes y directores que participen en la evaluación y tomen conciencia de la relevancia de dicha evaluación en la mejora de la productividad, competitividad y motivación de nuestro capital humano.

Las etapas del sistema de evaluación de 360 grados Publicado el 19 de Septiembre 2016 a las 9:45 AM

La evaluación de 360 grados o evaluación integral es una herramienta que sirve para medir las competencias blandas de los líderes de una organización. Este sistema de evaluación considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor, desde la organización: pares, clientes internos, colaboradores y jefes. A estos se les pide retroalimentación acerca del desempeño del evaluado en las competencias clave del puesto. La evaluación de 360 grados tiene siete etapas, de acuerdo con Human Smart: Preparación: se define cada paso a seguir, así como los tiempos que tomará el proceso de ejecución de la evaluación. Se debe analizar las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. Se definen los formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder del proceso, entre otros aspectos. Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación así como su impacto organizacional. Es importante reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y

evidenciado. Omitir esta etapa probablemente llevará a que la evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados. Proceso de evaluación: es la etapa en que a los evaluadores se les envían los formatos de evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de acuerdo al rol que desempeñan con relación al evaluado. Recolección de datos: conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones, estas son recolectadas para su posterior procesamiento. Se requiere de un monitoreo del avance registrado por cada evaluador, poniendo especial atención si hay algún retraso o si se presenta alguna anomalía. Reporteo: es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se acomoda para que a partir de ella se pueda obtener información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Retroalimentación: esta etapa requiere de un enfoque positivo al evaluado, que le ayude a crecer tanto en lo profesional como en lo personal. Se espera asimismo una reacción positiva y comprometida por parte del evaluado. Planes de desarrollo: luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar planes de crecimiento para cada evaluado, mediante procesos de mejora que permitan desarrollar las oportunidades detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar sobre cuatro elementos donde pueden detectarse las deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades y valores. La evaluación de 360 grados es un proceso laborioso, señala Human Smart. Luego del arduo trabajo que implica se podrá ver resultados interesantes en el crecimiento de los líderes en las organizaciones. FUENTE CONSULTADA: Artículo "Las 7 etapas del proceso de evaluación de desempeño de 360 grados" publicado por el website Human Smart. ¿Deseas saber más acerca de las fases de todo sistema de desempeño? Inscríbete en el PEE en Sistemas de evaluación del desempeño de ESAN.

Retroalimentación

Capacitación y Desarrollo de Personal Introducción EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la capacitación en

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala la importancia de la capacitación 1. La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de garantizar e incrementar l Unidos Mexicanos (Constitución), Art. 2 Apartado B Fracción II) 2. La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como un medio de r

Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está fundamenta

Mexicanos, en el se establece que:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trab sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha

La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley Federal del Traba capacitación y el adiestramiento que:

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramient

Consecuentemente todas las empresas públicas o privadas tienen como obligación el proporcionar Ley Federal del Trabajo, debe estipularse este derecho del trabajador, en caso de no contar con un

A continuación se hace una revisión de lo que la reglamentación señala como obligación para cada

En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacit fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, e proporcionar la capacitación por conducto de personal propio o de instructores especialmente contr

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su person Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse actividad determinada.

La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidade tecnología en ella; b) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva cr aptitudes del trabajador.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos

Son obligaciones de quienes asisten a los cursos: Asistir puntualmente a las actividades que forme impartan la capacitación o adiestramiento; así como presentar los exámenes de evaluación de cono

La Ley Federal del Trabajo también señala que en cada empresa se constituirán Comisiones trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los p y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los

En los contratos colectivos de cada empresa deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación p podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará la cláusula de admisión.

Cada empresa dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contra los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer. Las e Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años imp trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y

Adiestramiento.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de capacitación deberán cump puestos y niveles existentes en la empresa; precisar las etapas durante las cuales se impartirá la c de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras.

Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del Trabajo corresponda o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sanc

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por con superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entida este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades labo

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cua obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capa

REFERENCIAS: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Ley Federal del Trabajo

Aguilar-Morales, J.E. (2010) El marco legal de la capacitación en México. Network de Psicología Or

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Ley Federal del Trabajo Art. 153 bis Capítulo III bis De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Articulo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trab acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.

Articulo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones po empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas registren en la secretaría del trabajo y previsión social. En caso de tal adhesión, quedara a cargo de los patrones cubrir

Articulo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal do

Articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respec

Articulo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá impartirse al trabajador duran convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una ac de trabajo. Articulo 153-f. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle infor II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el emple la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitac

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Articulo 153-i. En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, integradas por igu sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, empresas.

Articulo 153-j. Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se integr trabajadores.

Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libre adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la prop Estos comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades resp II. Colaborar en la elaboración del catalogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la

III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o ac IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industr

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los traba

Articulo 153-l. La secretaria del trabajo y previsión social fijara las bases para determinar la forma de designación de los funcionamiento.

Articulo 153-m. En los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación patronal de proporcionar establecidos en este capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitara y adiestrara

Articulo 153-n. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patro capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan conven

Articulo 153-o. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la secret capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, debe de capacitación y adiestramiento.

Articulo 153-p. El registro de que trata el artículo 153-c se otorgara a las personas o instituciones que satisfagan los sig I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaría del trabajo y previsión social, tener conocimientos bastantes sob capacitación o adiestramiento; y

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

Articulo 153-q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-n y 153-o, deberán cumplir los siguientes requisi I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años; II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los traba

V. Especificar el nombre y número de registro en la secretaría del trabajo y previsión social de las entidades instructora

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo y previsión social que se publique Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Articulo 153-r. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas ante la secre pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad labora

Articulo 153-s. Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la secretaría del trabajo y previsi los artículos 153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionad casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Articulo 153-t. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los té que, autentificadas por la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, se harán del conocimiento de de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de

Articulo 153-u. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta, por considerar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que señale la secretaría del trabajo y previsión so En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.

Articulo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el traba

Las empresas están obligadas a enviar a la secretaría del trabajo y previsión social para su registro y control, listas de l

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya p

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el tr cuál de ellas es apto.

Articulo 153-w. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus organismos descentralizados o lo carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción iv, cuando el puesto y categoría c

Articulo 153-x. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de conciliación y arbitraje las acc

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm

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LA CAPACITACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMAN Definición de capacitación

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamie función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a increment

El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado ex

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probables que las vacantes que identifica

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más e laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correc desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo e

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización. Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesar involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se e

Beneficios de la capacitación para las organizaciones Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes  Crear mejor imagen de la empresa  Mejora la relación jefe subordinado  Eleva la moral de la fuerza de trabajo  Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitación para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:  Elimina los temores de incompetencia  Sube el nivel de satisfacción con el puesto  Desarrolla un sentido de progreso Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario p funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que d

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los eleme De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que educativas y físicas del contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda or

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresa trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio qu El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:  Misión, objetivos y metas laborales  Proceso productivo  Estructura organizacional  Funciones y líneas de autoridad  Recursos disponibles

 Clientes y proveedores  Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de estab

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que satisfechos con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño labora éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que repr La capacitación depende de muchos factores

Entre las consideraciones importantes están: evaluar necesidades, evaluar resultados y mantener n

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más imp

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del person

adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identi evitar el avance de la competencia.

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en co

fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para u

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus b

para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo

Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aument

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y un Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educa Concepto y tipos de educación

Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia,

influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su c El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre · Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una profesión.

· Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona al hombre par · Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función.

La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no que busca preparar y form

mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse

El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado extern

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes que identifica el pla

Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando un

La “capacitación“ es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cua sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos Objetivos de capacitación y desarrollo

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de c

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre el programa Los principales objetivos de la capacitación son: 1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino 3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más

supervisión y gerencia. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento.

1- Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el con

informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, nuevos conocimientos. 2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por

del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás perso

relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los p

4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y con

administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en térm Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. Beneficios de la capacitación de los empleados Como beneficia la capacitación a las organizaciones: · Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas. · Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. · Eleva la moral de la fuerza de trabajo. · Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. · Crea mejor imagen. · Mejora la relación jefes-subordinados. · Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. · Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. · Promueve le desarrollo con vistas a la promoción. · Contribuye a la formación de lideres y dirigentes. · Incrementa la productividad y calidad del trabajo. · Ayuda a mantener bajos los costos. · Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización: · Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. · Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. · Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. · Sube el nivel de satisfacción con el puesto. · Permite el logro de metas individuales. · Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas: · Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. · Ayuda en la orientación de nuevos empleados. · Proporciona información sobre disposiciones oficiales. · Hace viables las políticas de la organización. · Alienta la cohesión de grupos. · Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. · Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. Aprendizaje La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El aprendizaje es un factor personas piensan, sienten y hacen, sino también sus creencias, valores y objetivos. Factores del aprendizaje · El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De manera similar, tiende

repetir el comportamiento recompensador y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomin

· La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo general, los estímulos tienden a ser respondidos con mayor variación.

· La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande, el aprendizaje tien del individuo.

· El tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa también afecta el aprendizaje. Una recom · Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de comportamiento, que entran en

operación diferente, tiempo y nuevo ambiente. Estas condiciones deberán estar asociadas a recompens

· El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta. Algunas respuestas so

simples y concretos y, paulatinamente encaminarse, hacia los más complejos y abstractos. Principios del aprendizaje

El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar y medir. La mejor

muestra etapas de progresión y etapas de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respe 1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño 2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendi 

Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien



Repetición: es posible que la repetición deje trazos mas o menos permanentes en la memori



Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene



Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del pu



Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden, información sobre su progreso

Otros principios del aprendizaje 

El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.



El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender.



El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo.



La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotonía y los p



El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retención



El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas. Estas técnicas varí

técnicas de adquisición de habilidades motoras. 

El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.

_______________________________________________________________________________ Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de lo Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar. ¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de: •Problemas en la organización •Desviaciones en la productividad •Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas •Baja o Alta de personal •Cambios de función o de puesto •Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo •Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que Detección de necesidades de capacitación

A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación Continua, en los siguien Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una necesidades. ¿CUÁNDO HACER UN DNC? La atención hacia un DNC puede derivar de: •Problemas en la organización •Desviaciones en la productividad •Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas •Baja o Alta de personal •Cambios de función o de puesto •Solicitudes del personal •A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo •Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que

Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?Aunque existen diversos procedimientos pa fases del proceso del DNC se pueden identificar:

•Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitud información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación adminis •Descripción de puestos •Manuales de procedimientos y de organización •Planes de expansión de la empresa •Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

•Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada •jefe inmediato •supervisores •personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimient

•Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informac calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas: Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes. •Entrevista •Encuesta •Cuestionarios de evaluación de conocimientos •Inventario de habilidades •Análisis de tareas por medio de lista de cotejo •Registros observacionales directos •Escalas estimativas de desempeño •Escalas estimativas de actitudes •Análisis grupales •Lluvia de ideas •Grupos binarios •Phillips 66 •TKJ Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la información

Esta investigación pretende evaluar el sistema de capacitación para el Área de Enfermería de la Ca

de capacitación. Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:

•Evaluar el sistema de capacitación existente para el Área de Enfermería, respecto al diagnóstico d de las acciones de capacitación.

•Valorar la efectividad de los programas de capacitación en la adquisición y desarrollo de habilidade •Identificar los niveles de evaluación existentes dentro del sistema, que permitan medir la reacción, Enfermería.

Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableció como metodología la estructuración de "sistema de capacitación, efectividad y evaluación" de los cuales se deriva una serie de variables, q

Al finalizar la investigación se plantearon algunas de las debilidades y fortalezas derivadas del anál Profesionales, presentado una serie de recomendaciones, tales como:

- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qué tipo de capacitación se requiere esta información se recomienda la aplicación del cuestionario confeccionado para tales efectos, as - Se sugiere canalizar la información recopilada mediante el D.N.C., a través de los coordinadores jefaturas respectivas, para determinar si se ajustan a las expectativas de la unidad o servicio.

- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la capacitación, de manera que aplicación del cuestionario "DNC" hayan sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se a la utilización del instrumento "Seguimiento de la capacitación", con el propósito de obtener informa acción capacitadora.

- El programa de seguimiento deberá ser aplicado para conocer los obstáculos que se presentan p caso de obtener resultados satisfactorios, se continuará con el proceso de capacitación, de lo cont estableciendo medidas correctivas.

- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las técnicas utilizadas durante los cursos enfermeras. Esto por cuanto la población determinó que las experiencias obtenidas permiten desa

- Con el fin de recopilar información que permita realizar un análisis sobre la relación y resultados o la reacción", para medir la efectividad y las reacciones del personal que participo en la actividad.

- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo "DNC Puest adecuado de capacitación.

El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información p disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitac responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le comp asesoría prestados por especialistas en capacitación. Los principales medios utilizados para efectua

sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel de los responsables de la capacitación. Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo inefic elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc. Cuestionarios: necesidades de capacitación. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capa capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con sup en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones ínter departamentales: planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Result Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento má salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

Los comportamientos morales dentro de las empresas son más complejos de lo que parecen. A esa autores, actualmente conviven en las empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los c comportamiento ético está la identidad moral del trabajador (que no siempre tiene que coincidir con se consideran morales suelen tomar decisiones extremas.

¿Qué elementos contiene un DNC? Un reporte detallado del DNC debe contener:

Nombre de la organización o empresa Título del estudio Fecha de elaboración Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC Justificación Resumen del documento Método de trabajo. Características del personal del que se obtuvo información Escenario(s) en los que se obtuvo la información Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas qu En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio Recomendaciones para próximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos p

Complemento

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de Capacita establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de e idealmente futuras. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entre

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada o capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la trabajo, genera el él mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar m Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación

La capacitación reactiva se da cuando se genera la brecha entre las competencias reales y las nec

La proactividad en la capacitación supone la anticipación de futuro íntimamente relacionado con el surgir y que pueden afectar a los resultados en las acciones estratégicas globales.

Las DNC permitirán: 

Corregir problemas en la organización.



Reencaminar desviaciones en la productividad.



Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas, Métodos o



Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de

Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:   

Necesidades por Discrepancia Necesidades por Cambio Necesidades por Incorporación

Por Discrepancia | Cuando una tarea o función se desarrolla de manera insatisfactoria. Es decir lo

Por Cambio | Cuando una tarea o función ha sufrido modificación o sufriría una modificación en la

adecuada ejecución presente y futura.

Por Incorporación | Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas o deben ser incorpo Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de competencia son: Cognitivos | Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y tendencias.

Procedimentales | Instruir sobre procedimientos, protocolos, procesos, trucos, atajos y aspectos rela

Actitudinales | Brindar orientación o cambios de comportamientos y actitudes. Estos suelen tomar m Conocimientos

Habilidades &Destrezas

Entender

Usar

Definir

Reparar

Nombrar Identificar

Hacer

Memorizar Sintetizar

Controlar

Retener Precisar

Diseñar

Saber Comprender

Planificar

Analizar Interpretar

Proyectar

SABER

SABER HACER

Métodos para obtención de la información | Identificamos 4 métodos, estos son:

Las Entrevistas | Método que se implementa mediante entrevistas a los colaboradores en toda la o posteriormente determinar cómo pueden ser solucionados a través de capacitación.

La Observación in situ | Este método consiste en la observación de los colaboradores mientras re capacitación.

Las Sesiones de grupo | Las sesiones de grupo se conducen para determinar, mediante el consen

Cuestionarios | El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar el conocimiento so previamente.