Unidad 1. Introduccion a las habilidades directivas

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Licenciatura en: Gestión y Administración de PyME

Programa de la asignatura: Habilidades directivas

Clave: 07143528

Universidad Abierta y a Distancia de México UnADM

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Presentación de la unidad Como sabes, son los directivos de las organizaciones quienes tienen la responsabilidad de crear empresas de éxito que logren sus metas, es por ello que se requiere que todo directivo desarrolle, adopte, aprenda y perfeccione sus habilidades. En asignaturas anteriores adquiriste los conocimientos necesarios para tener una visión general de la administración y la gestión de empresas tipo PyME, por lo que ya estás preparado(a) para estudiar los temas relacionados con las habilidades directivas, tema central de esta unidad. En esta unidad revisarás la importancia de las habilidades directivas en la formación de directivos eficientes dentro de las organizaciones. De tal manera que se reforzarán las bases para la formación adecuada de directivos a través de la práctica en la toma de decisiones, la motivación, comunicación y liderazgo, así como el desarrollo de las capacidades gerenciales.

Propósitos de la unidad Al finalizar la unidad lograrás:   

Identificar las habilidades directivas que pueden aplicarse a la pequeña y mediana empresa. Distinguir los diferentes estilos de liderazgo. Desarrollar capacidades directivas para organizar, coordinar, dirigir, liderar y supervisar actividades.

Competencia específica Identificar la importancia de las habilidades directivas en un contexto empresarial, a través de la aplicación de una adecuada comunicación, motivación y liderazgo para lograr una gestión directiva eficiente.

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Temario de la unidad

Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas ............................................................ 2 Presentación de la unidad .............................................................................................. 2 Propósitos de la unidad .................................................................................................. 2 Competencia específica ................................................................................................. 2 Temario de la unidad...................................................................................................... 3 1.1. Concepto e importancia de las habilidades ............................................................. 4 Actividad 1. Evaluación de las habilidades directivas ................................................... 10 1.2. Gestión directiva.................................................................................................... 11 Actividad 2. Gestión directiva y liderazgo en la empresa .............................................. 32 1.3. La alta dirección y sus habilidades ........................................................................ 33 Autoevaluación............................................................................................................. 38 Evidencia de aprendizaje. Comunicación, motivación y liderazgo en una empresa ...... 39 Fuentes de consulta ..................................................................................................... 40

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1.1. Concepto e importancia de las habilidades En la actualidad todas las empresas, sin importar su tamaño, deben establecer programas y proyectos para estar preparadas ante el cambio inminente del entorno. El cambio representa el reto de permanecer en un mercado cada vez más competido, es por ello que se requiere desarrollar, adoptar, aprender y perfeccionar las habilidades directivas en la comunicación, liderazgo, motivación, toma de decisiones, etc., que representan una serie de atributos indispensables para llevar a cabo con éxito las funciones directivas dentro de las organizaciones. La organización representa el escenario donde un directivo desarrolla y aplica sus conocimientos y genera beneficios. Ante la globalización, los cambios que exige el mercado son cada vez más avanzados, no solo en el aspecto tecnológico, sino también en innovaciones, creatividad y nuevas ideologías, que le permitan competir y enfrentar esos nuevos retos. Hoy en día se requiere que quienes guían o están al frente de las organizaciones sean personas capacitadas y preparadas para desarrollarse en estos diversos escenarios y cumplir con sus requerimientos. La palabra habilidad según la Real Academia Española significa la capacidad, gracia y destreza para ejecutar algo (RAE, 2012). En el libro de Habilidades directivas, Berta Madrigal (2009), adopta lo que Guthie Knapp (2007) señala sobre el término; éste describe que habilidad es la capacidad del individuo adquirida por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo esfuerzo de tiempo y economía, y con el máximo de seguridad. También puede decirse que es una combinación de conocimientos especiales, que representan la formación necesaria para desarrollar un trabajo, la pericia o aptitudes que toman en cuenta las dimensiones cognitivas, emocionales y de voluntad, pero ¿Qué son las habilidades directivas? Varias características definitivas demarcan las habilidades directivas y las diferencian de otros tipos de características y prácticas directivas. Según Whetten, en su libro Desarrollo de habilidades directivas, se clasifican en 5 bloques:

Primero • Son Conductuales

Segundo • Son Controlables

Tercero • Se pueden desarrollar

Cuarto • Están interrelacionadas y sobrepuestas

Quinto • A veces son contradictorias o paradójicas

Fuente: Whetten (2005).

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Las habilidades directivas son adquiridas y aprendidas para producir resultados, previstos con máxima certeza. Hoy en día se enseñan y se desarrollan mediante cursos, talleres, especialidades, maestrías y doctorados en el área. Las habilidades no son exclusivas para mandos directivos, ya que cualquier empleado de la organización puede adoptar y desarrollar dichas habilidades que le permitan ser más competitivos en el terreno laboral, afrontar mayores retos y estar preparados para encarar diversas situaciones como el trabajo en equipo, resolver conflictos, motivar al personal, de exponer conocimientos e incluso de dirigir una organización. Existen diferentes clasificaciones de habilidades. Para que un directivo de cualquier empresa logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras habilidades que se presentan son complementarias, lo cual lleva a un directivo a contar con el perfil ideal para su desempeño. Los directivos también requieren de habilidades que le permitan ver a la organización como un todo, a estas se le conocen como Habilidades conceptuales en la organización. Por consecuencia: analizar, predecir y planificar, así como tomar en cuenta el contexto general, tanto interno como externo de la empresa, o la institución, son las habilidades con las que se cuenta para contemplar la complejidad de la organización. Para ello el directivo debe conocer las áreas funcionales de la empresa orientadas a:

Organización

Administración

Planeación estratégica

Ciencias del comportamiento (psicología, sociología y antropología, entre otras).

Aspectos culturales y regionales del medio

Globalización y ambiente

Madrigal (2009:4)

Además, otro tipo de habilidades son las técnicas y profesionales, que se relacionan con la capacidad para poder utilizar en su favor, o para el grupo, los recursos y relaciones necesarios para desarrollar tareas específicas que le permitan afrontar los problemas que se presenten. Para ello requiere tener dominio de una carrera o una práctica profesional (Ingeniería, administración, medicina, etc.) Madrigal (2009:4).Por su parte, las

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Habilidades interpersonales son aquellas habilidades que permiten trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras personas, incluso para obtener objetivos comunes. La habilidad humana influye en las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva conducción del grupo para lograr determinados propósitos:

Habilidades interpersonales

•Motivación •Inteligencia emocional •Dirección y supervisión •Delegación y facultamiento •Estilos de liderazgo •Manejo del estrés y calidad de vida •Actitud ante el cambio •Presentación del directivo •Administración estratégica •Maquiavelismo y liderazgo • Administración del tiempo •Habilidades del pensamiento •Negociación •Motivación, entre otras.

Fuente: Madrigal (2009:3-4)

Continuando con los tipos de habilidades, también es importante considerar a las sociales que se refieren a las acciones de uno con los demás y de los demás con uno. Es el intercambio que se da con la convivencia humana. Al igual que las habilidades directivas, las habilidades sociales tienen varias clasificaciones. En el libro de Habilidades gerenciales, de Berta Madrigal (2009), J. Nelly (2006), las dividen en seis grupos: Primeras habilidades sociales

Habilidades alternativas a la agresión

Habilidades sociales avanzadas

Habilidades relacionadas con los sentimientos

Habilidades para hacer frente al estrés

Habilidades de planificación

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Cuando un directivo entiende y tiene habilidades sociales es capaz de ejecutar una conducta de intercambio con resultados favorables, tanto para él como para sus subordinados. Estas habilidades se consideran como un conjunto de comportamientos interpersonales complejos, por lo que es importante que todo directivo tenga que sentirse comprometido a desarrollar sus habilidades de liderazgo, ya que esta actividad se desarrolla entre humanos, manteniendo una interacción constante con los empleados y subordinados, para lo que se requiere desarrollar y aplicar este tipo de habilidades sociales (Madrigal 2009). Por otra parte, las megahabilidades son el desarrollo de habilidades de liderazgo que permiten realizar la tarea de un directivo con toda efectividad y tener un control adecuado de la organización. Una vez que has estudiado el concepto y la clasificación de las habilidades directivas podrás reflexionar sobre su importancia:

¿por qué es importante el estudio y desarrollo de las habilidades directivas?

Su importancia radica en conocer qué hacen los directivos y qué deben hacer, qué necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se espera de ellos. El arte de dirigir o liderar requiere de conocimientos técnicos acerca del área que se pretende conducir, se debe saber hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades interpersonales para poder motivar, liderar, guiar, influir y persuadir al equipo de trabajo. Esto enlazado con las cualidades que debe tener el directivo para ser exitoso. En primer lugar, el directivo debe saber (conocimiento), saber hacer (habilidades y capacidades) y saber ser (cualidades). Con estos tres elementos el directivo será capaz de dar resultados. (Madrigal 2009:8)

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En la siguiente figura observarás que la formación de todos los directivos es integral, al grado que uno o dos de los elementos mencionados son insuficientes para lograr los resultados deseados, se requiere de los tres para cumplir con el propósito: Importancia del desarrollo de las habilidades directivas ¿Qué necesitan? Saber

Conocimiento s

Habilidades (Capacidades)

Saber hacer

¿Qué hacen los directivos?

Cualidades

Saber ser

Resultados Fuente: Madrigal (2009:9)

La formación y capacitación de los directivos en las empresas públicas y privadas representa algunos retos para los tomadores de decisiones de alto nivel, porque se requiere formalizar y profesionalizar sus habilidades y competencias para poder desempeñar de manera eficaz en sus puestos. Madrigal (2009) recomienda empezar a capacitar con el propósito de aprender a reconocer sus propias habilidades, las desarrollen y las potencialicen. Así mismo, que les permita reconocer las habilidades y competencias de sus subordinados, con la finalidad de que sean capaces de implementar proyectos orientados a desarrollar y fomentar empresas competitivas, tanto públicas como privadas. Siguiendo con las habilidades de un líder es importante tener presente que el liderazgo nunca será una técnica o herramienta de apoyo, porque es una relación interpersonal dinámica, y para desarrollarla se requiere de ciertas habilidades que el mismo directivo puede desarrollar o descubrir en su ejercicio. El líder debe desarrollar principalmente cuatro tipos de habilidades: Conceptuales Técnicas Interpersonales Sociales.

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La importancia de desarrollar las habilidades directivas a nivel profesional están enmarcadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS), Madrigal (2009) establece que el papel de la universidad es la formación basada en competencias laborales. Por lo tanto, surge la necesidad de enseñar habilidades a los jóvenes, y que éstas tengan relación con las directivas para la vida, o para aprender a convivir en armonía. Tipos de habilidades

Habilidades

Toma de decisiones Pensamiento y solución de creativo y analítico problemas

Comunicación y habilidades interpersonales

Autoconocimiento y empatía

Manejo de las emociones y del estrés

Enseñar estas habilidades para la vida implica principalmente desarrollar los saberes interpersonales. Una de las principales competencias que se tiene que desarrollar en el estudiante es la capacidad de autodirigirse, de ser su propio líder y desdoblar las habilidades que esto implica para que en lo futuro, o en su mismo contexto de formación, pueda liderar, motivar y/o dirigir a los demás.

Lee el capítulo 1. Habilidades directivas y su clasificación del libro Habilidades directivas de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá fortalecer tus conocimientos e identificar como se desarrollan en la práctica.

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Para finalizar con los tipos de habilidades y su importancia, se tienen las de internacionalización, y considerando que el mundo actual está en plena globalización, los directivos deben desarrollar las habilidades que les permitan manejarse en estos contextos. Para lograr estos requerimientos actuales es de vital importancia el trabajo en equipo y conocer lo suficiente para poder desempeñarse en diferentes culturas y en diferentes países. Internacionalizarse implica conocer y valorar estos cambios culturales para poder trabajar con resultados favorables. Por ello, tanto las instituciones como las organizaciones deben formar personas para realizar interrelaciones de negociación, vinculación y gestión con otras culturas, formas de pensar y actuar. Sería conveniente que el directivo, empresario, líder, gerente, administrador y todos aquellos personajes que interactúen con sus similares en otros países desarrollarán habilidades que les permitan aprender a interactuar con otras culturas en un ambiente de tolerancia, apertura y respeto; así como aprender a enfrentar situaciones imprevisibles.

Actividad 1. Evaluación de las habilidades directivas En esta actividad realizarás una entrevista a varios directivos con la finalidad de identificar las habilidades del rol diario de un directivo dentro de una organización. Para ello, Acude a tres empresas de tu localidad y solicita entrevistarte con los directivos. 1. Descarga el documento “Entrevista”, lee con atención la información que se te proporciona y realiza lo que se te solicita. 2. Al finalizar guarda tu documento con la nomenclatura: GHBD_U1_A1_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea a la sección de tareas.

*Recuerda consultar los criterios para evaluar tu actividad.

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1.2. Gestión directiva Dentro de las actividades de los directivos, entre muchas otras, está aquella que los identifica dentro de sus responsabilidades y se refiere a la toma de decisiones, esta actividad o gestión directiva determina el rumbo que toman las organizaciones a través de sus acciones. Por tanto, la toma de decisiones es el proceso a través del cual se identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa la elegida, y se evalúan los resultados. Generalmente se utiliza para tomar decisiones estratégicas, importantes, o decisiones que son poco frecuentes (no rutinarias); sin embargo, se puede usar la toma de decisiones para cualquier disposición en la empresa. Sin duda, tanto en el ámbito personal como en el medio administrativo y directivo, todas las personas toman decisiones a cada momento, día a día, la toma de decisiones diferencia al directivo del que no lo es. En rigor, solo el que tiene el poder y la autoridad decide, porque sólo esta persona puede conseguir que se lleve a la práctica. En suma, decidir es cuando: Existe algo que no funciona como debería (el problema), y se necesita averiguar las causas. En ocasiones no se trata de un problema actual y real, sino de algo que podría suceder en determinadas circunstancias (problema potencial), y queremos poner los medios para impedir o minimizar las consecuencias perjudiciales. Hay que realizar algo para solucionar el problema; existen varias alternativas y necesitas seleccionar la mejor.

Como se mencionó en un principio, el trabajo de un directivo está integrado por una serie de responsabilidades de carácter general y limitadas a un área de actividad. Los problemas que se le presentan a un directivo son de distintos tipos: Unos son problemas habituales, previsibles y periódicos, contenidos en la descripción del puesto, tales como: conseguir que la empresa sea rentable, que los costos financieros no excedan de tanto, alcanzar determinada cifra de producción sin bajar los índices de calidad, mantener e incrementar la tasa de participación en el mercado, conseguir que el ausentismo del personal no exceda cierto porcentaje considerado como normal o deseable, etcétera.

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El segundo grupo lo conforman los imprevistos y no planificados: accidentes, catástrofes, averías, huelgas, limitaciones legales en las actividades de la empresa, deudas, etcétera. El tercer grupo son los problemas no habituales, que quizá se presentan una sola vez en la vida profesional del individuo: una salida de la bolsa, un cambio tecnológico radical, una fusión con otra empresa, etcétera. El cuarto grupo lo conforman los pequeños problemas del día a día: un cliente que presenta una reclamación y amenaza con dejar de comprarnos, una inspección de trabajo que ha detectado una irregularidad en asuntos con el seguro social, una reunión a la que hay que asistir y se ha convocado a última hora, una solicitud oficial para una cita a cierta hora y nos acabamos de enterar, etcétera. Tal cantidad de problemas puede provocar un caos en la mente del directivo, ya que no sabe qué resolver primero, así actúa la esencia de la priorización y consiste en asignar un número a cada problema. Se combina con la delegación (transferir a otra persona el cuidado de resolver el problema), con ello la tarea de dirigir se hace posible. (Puchol, 2012:202). Por tal motivo es necesario cuestionarse ¿Cómo se debe priorizar? La priorización es el resultado de combinar la urgencia de un problema con su importancia, es decir, puede describirse a través de la siguiente fórmula: P = U X I Dónde: P= Priorización U= Urgencia I= Importancia

Es necesario considerar que hay asuntos que son urgentes, pero poco importantes; hay asuntos que son importantes, pero poco urgentes; otros son urgentes e importantes y, por último, los que no son importantes ni urgentes. En la siguiente tabla se describe cómo deben de tratarse los problemas de acuerdo a esta combinación, una vez que se define el grado de urgencia y de importancia de cada situación presentada:

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URGENCIA

IMPORTANCIA Grande 

Grande 

Escasa 

Resolver inmediatamente al nivel adecuado, dedicando todo el tiempo que sea preciso. Aplazar momentáneamente, pero sin olvidar que hay que resolverlo necesariamente al nivel adecuado y dedicándole el tiempo que sea necesario. Eventualmente se puede delegar, siempre que se cuenta con la persona adecuada.

Escasa 

Delegar al nivel más bajo posible, indicando que se resuelva inmediatamente.

 

Aplazar. Delegar a una persona en formación para que le sirva de aprendizaje. Olvidarnos del tema. Eventualmente ponerlo en lista de espera.

 

Fuente: Puchol (2012:203)

De acuerdo con la tabla anterior, los asuntos urgentes deben ser despachados rápidamente, pero si son poco importantes deben ser delegados al nivel más bajo posible que garantice resultados aceptables, mientras que los asuntos importantes, pero poco urgentes, deben ser resueltos por una persona con suficiente nivel, quien además deberá dedicarles todo el tiempo que se requiera, pero si no son urgentes no hay que ponerlos en primer lugar. Los asuntos importantes y urgentes por su parte deben ser resueltos al nivel adecuado, dedicarles el tiempo requerido y hacerlo inmediatamente. Por último, los que no son urgentes ni importantes deben ser delegados, indicando a la persona a quien se encomiende su solución el plazo en que debe resolver el problema (en este caso vale la pena establecer un tiempo anticipado a lo que realmente se requiere, con el fin de tener un espacio en caso de alguna demora o por si se dan cambios en esta decisión). Existen muchos procesos descritos para la toma de decisiones y a continuación se muestra uno de los más sencillos, aunque en muchas ocasiones el aplicar este proceso sea muy complicado.

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Definir el problema

Identificar alternativas Determinar los criterios

Resolución de problemas

Toma de Decisiones

Evaluar alternativas Escoger una alternativa Decisión Implementar la decisión Evaluar los resultados

Fuente: Madrigal (2009:126).

De la figura anterior, La primera etapa requiere definir el problema o la situación sobre la cual se tiene que tomar una decisión, ésta puede ser algo tan sencillo como decir qué ropa usar este día; o algo tan serio que determine una situación importante, como realizar una inversión para comprar activos, o ampliar la empresa. En la segunda etapa se requiere considerar las posibles alternativas de solución; esto implica ver cuántas formas o posibilidades existen de solucionar la problemática. Como tercer etapa se determinan los criterios bajo los cuales se van a evaluar las alternativas de solución. La cuarta etapa implica la evaluación de las alternativas presentadas para la solución del problema, en este paso es importante valorarlas a favor y en contra, con el fin de que la evaluación sea lo más específica posible. En la quinta etapa, una vez que la evaluación ha sido realizada se elige solo una entre las alternativas evaluadas y es ahí donde se considera que se toma la decisión.

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La sexta etapa consiste en implementar la decisión y en el séptimo, y último, paso está la evaluación de los resultados, para modificarlos o corregirlos en caso de ser necesario. Hasta la quinta etapa se considera lo que corresponde al proceso de la toma de decisiones, sin embargo otra de las acciones de los directivos en las empresas es resolver problemas y esto se considera cuando los siete pasos del proceso han sido aplicados. Así como se muestra en la figura la relación entre ambos casos, pero ¿cuándo hay que tomar una decisión? Se toma una decisión cuando algo marcha mal, cuando se presenta un problema. La naturaleza de los problemas es muy variada y se presentan en todas las áreas de la organización y a todos los niveles, pero los problemas, como las enfermedades saben avisar de manera bastante clara, y con tiempo generalmente suficiente para tomar las medidas oportunas para resolverlos.

Un proverbio chino dice que un vaso de agua es suficiente para apagar el incendio de un bosque……en su inicio.

Por lo tanto, se considera que el directivo debe estar muy atento a los síntomas que avisan que algo está sucediendo. Estos síntomas suelen ser bastante comunes a todos los tipos de problemas. Los principales según Puchol (2010:208) suelen ser los siguientes: Producción descendente Calidad del producto o servicio Desperdicios o material inutilizado en aumento Tiempo excesivo en la realización de las tareas Accidentabilidad elevada/ creciendo. Rotación externa del personal excesiva. Ausentismo/ retrasos/ abandonos del puesto de trabajo en aumento. Dificultad para atraer buenos empleados. Aumento de la conflictividad individual y colectiva. Participación descendente en el mercado. Quejas de los clientes /usuarios. Tardanza excesiva en realizar el trabajo/ prestar el servicio.

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Cuota de crecimiento estancada. Beneficios bajos o disminuyendo. En todos los aspectos anteriores la actuación de los directivos es de vital importancia y, sobre todo, identificar los síntomas y actuar en consecuencia, ya que ésto le permitirá tener el control sobre las acciones más importantes que se den en la organización y tomar las decisiones más adecuadas, sin poner en riesgo la estabilidad de la misma, recordando siempre que esta es su responsabilidad. Por consiguiente, la dirección es una función vital de la organización, es el espacio donde se desarrolla el liderazgo organizacional. Se pueden hacer planes, organizar y obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se pongan en práctica las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas. Estas funciones son parte esencial del directivo, quien es el responsable de generar resultados en la organización a través de una correcta intervención en el manejo del personal y el rumbo de sus esfuerzos. Es por ello que el liderazgo es una función vital para lograr estos resultados. El liderazgo para Hunter (2007) es el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. En tanto Koontz y Wiehrich (2009) describen el liderazgo como el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen, voluntaria y entusiastamente, en el cumplimiento de metas grupales. La palabra dirección es de origen latino cuya raíz significa guiar, dirigir. Líder proviene de la palabra leader, verbo que indica acción. Por lo tanto el líder es quien guía a su equipo de trabajo hacía un objetivo común. El liderazgo es una condición humana universal. Y además es un tema apremiante en el contexto actual en el que vivimos, en una crisis de autoridad y la falta de líderes honestos congruentes con lo que dicen y hacen. Es así como hoy en día se presenta la siguiente problemática: a) Crisis de autoridad. Ahora se debe ganar la obediencia a través de la habilidad para manejar situaciones y tratar a la gente. b) Interés creciente por la comunicación. Hoy se analiza, investiga y prueba en todas sus formas y dimensiones. c) Situaciones de liderazgo. Se debe aprender a ser líder y además a respetar a los líderes. d) Paradoja del subdesarrollo científico y tecnológico. Esto ocasiona cambios sociales en los países latinoamericanos. e) Cambios vertiginosos en lo social, económico y político. Por ello se requiere contar con líderes abiertos, creativos, innovadores y visionarios.

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f) Tiempos de globalización. La apertura de las fronteras en los procesos de comercialización impacta a las culturas como esquema de vida. g) Multiculturalismo. h) Era del conocimiento. Una revista de negocios reconocida realizó un estudio para saber cuáles son las principales demandas de los empresarios y la respuesta fue que el liderazgo, la honradez y la firmeza son las cualidades que debe tener un presidente; cuatro de cada cinco empresarios y líderes de negocios expresaron tales resultados; esto refleja que el liderazgo es una necesidad apremiante en cualquier organización, así como una habilidad mínima indispensable que debe poseer todo directivo, y la cual se puede desarrollar. El liderazgo es una acción sobre personas, por eso en él intervienen sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de relaciones humanas. El directivo o líder, cuando realiza su función, tiene y desarrolla ciertos estilos o formas de mandar, y se describen en tres estilos comunes que refleja el líder al dirigir. Autocrático. Ordena y espera obediencia. Es dogmático, firme y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensa, o asignar castigos. Para dirigir al grupo se apoya en la autoridad formal que le da la organización; centraliza la autoridad de manera directa y solamente expide órdenes. Esta preferencia por tomar decisiones sin consultar con otros es altamente efectiva cuando las decisiones rápidas son críticas, siempre y cuando él tenga el poder de hacer cumplir estas decisiones y cuente con la información necesaria. Para este estilo de liderazgo se presentan ciertas reacciones de grupo o equipo de trabajo que podrían ser: sumisión, resistencia, aceptabilidad mínima de responsabilidad, irritabilidad y apatía hacia el jefe. Democrático. Democrático o participativo delega autoridad, involucra intensivamente a sus seguidores en el proceso de la toma de decisiones e invita a la participación de los empleados. Se da un flujo libre de comunicación. Este enfoque implica relativamente poca supervisión, es útil cuando los trabajadores son profesionales altamente capacitados, pero tiene una debilidad: el grupo puede demorarse en tomar decisiones y el líder puede perder el control sobre los trabajadores. Las reacciones del grupo pueden ser: alto índice de entusiasmo, mayor calidad y cantidad de producción, alta moral de grupo y satisfacción de las necesidades. Laissez Faire. Es un término francés que puede traducirse como “dejar hacer”, o “no metas la mano”. Los dirigentes laissez-faire son básicamente blandos e indulgentes, y permiten que sus seguidores hagan prácticamente lo que quieren. Este tipo de liderazgo seda en empresas que pagan nómina, tienen pocas utilidades y mínimo o nulo crecimiento y desarrollo. Las reacciones de grupo suelen ser: buena motivación, poco uso de poder y posible desorganización. (Madrigal, 2009:155-156).

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Es por ello que al hablar de líder no se pueden dejar por un lado las funciones y acciones que desarrolla y crea. A continuación se describen las habilidades que debe desarrollar el líder para tener equipos efectivos de trabajo, habilidades esenciales que debe conocer, dominar y aplicar el directivo, gerente ejecutivo, líder y toda aquella persona que tenga subordinados a su mando: 1. Comunicar. El líder debe saber comunicarse con sus seguidores y detenerse para cerciorarse de que se entendió su mensaje. 2. Organizar. El líder es el que delimita y define cómo se organiza. Determina el alcance y nivel de cada puesto. 3. Integrar. Integra los recursos humanos, técnicos y materiales de la empresa. Un líder pone más atención en elemento humano. 4. Dirigir. Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades propuestas y organizadas. 5. Controlar. El líder no es solo el que indica el movimiento, sino quien lo dirige y, si es el caso, lo detiene. Implica por lo tanto, la capacidad de controlar las actividades hacía los objetivos propuestos. 6. Motivar. Todo líder es motivador, El líder hace que los otros hagan. Debe entender por qué actúa la gente y saber manejar con destreza esos resortes. Es decir, las motivaciones que llevan a una persona a actuar de una forma u otra. También debe saber cuándo motivarla para que siga adelante. 7. Delegar. El Líder que delega confía en sí mismo y en su gente. Sabe como compartir la responsabilidad y el poder. 8. Conciliar. El líder o directivo es un conciliador. Debe componer y ajustar los ánimos de los que están opuestos en sí.

Madrigal (2009:157). Cuando un directivo ejecuta completamente estas funciones logra mantener un equilibrio en su equipo de trabajo, la participación activa de los empleados en la empresa y el compromiso para el logro de los objetivos, por lo tanto se ve reflejado en el éxito que logra a través de los resultados. Pero estas funciones no son únicas, ya que todo líder debe ejercer la aplicación del poder y la autoridad , que son dos elementos que debe saber manejar y utilizar con el sentido lógico que exige la administración del talento humano. Son aspectos que se dan en toda relación humana en la que intervienen dos o más personas. Autoridad y poder pueden definirse como sigue:

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Autoridad

significa acrecentar, aumentar. La autoridad se concibe como la función social de hacer crecer a la comunidad y sus miembros. Se relaciona directamente con el servicio.

Poder Significa ser capaz, ser fuerte.

Madrigal (2009:158). Así que en relación a estos aspectos hay que saber muy bien como complementarlos para que los resultados generados sean de lo más satisfactorios posibles, sin caer en el uso indebido del poder o la poca autoridad, ya que el equilibrio entre ambas es lo que garantiza los resultados. Otro de los aspectos importantes del directivo es que reúna ciertas características básicas para poder ejecutar bien las acciones encomendadas. La característica es una cualidad sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra. Según Madrigal (2009:159) algunas de las características del líder son: Buen comunicador. Orientado a la realidad y a la acción. Flexible, adaptable, capaz de salir de esquemas mentales rígidos. Positivo, seguro, independiente, capaz de analizar en forma objetiva a los hechos. Buen colaborador: institucional más que individualista, habituado a pensar en términos de nosotros. Ambicioso: estimulado por una alta necesidad de logro. Animoso y valiente: dispuesto a tomar decisiones, afrontar riesgos, echarse la culpa y afrontar las consecuencias.

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Intuitivo y comprensivo: capaz de captar los diversos fenómenos emocionales de los individuos. Respetuoso: dispuesto no solo a entender, sino a aceptar a sus colaboradores. Responsable: capaz de vivir su puesto como un compromiso más que como un privilegio. Motivador de individuos y grupos: porque los conoce, dialoga y tiene fe en ellos; porque sabe que el mayor estímulo para un colaborador es que el jefe espere de él más de lo que él mismo espera de sí. Autocrítico: capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles de los mecanismos de defensa. Creativo: orientado a la innovación progresista y ambiciosa. Honesto y sincero: habituado a hablar con la verdad, a organizar pidiendo la cooperación en vez de seducir con promesas, porque distingue bien entre liderazgo genuino y demagogia. Receptor, empático, sobre todo para escuchar quejas y reclamaciones. Consciente de que una de las grandes necesidades de los individuos es la de sentirse seguros. Alerta a la tendencia de confundir hechos y opiniones Tiene confianza en las capacidades creativas del grupo y se aparte del paternalismo que coarta e inhibe. Es importante recordar que con normalidad el hablar de los tipos de liderazgo permite recordar los tres tipos comunes como el autoritario, democrático y Laissez faire, sin embargo, se hace mención de seis estilos más de liderazgo encaminados a describir cómo generar resultados, y resaltando que el liderazgo autoritario es aquel que permite maximizar el compromiso con el logro de las metas. Los estilos según Madrigal (2009:4) son: Liderazgo estructurado, donde el líder decide primero la mejor manera de efectuar una tarea y luego le comunica a los subordinados lo que se espera de ellos: cómo, cuándo y quién realizará la actividad. Liderazgo entrenador, se enfoca en la integración, ya que la relación lídersubordinado considera dos fines: cumplir la tarea y desarrollar la habilidad y responsabilidad necesaria para la misma. Liderazgo alentador, es el que asegura que los colaboradores aumentan a su confianza y habilidad para desempeñar una tarea determinada de manera adecuada e independiente. Liderazgo delegador, el componente preponderante de este enfoque es la asignación de tareas al colaborador apropiado, dejando que proceda por sí mismo.

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Liderazgo carismático, es la persona que encarna el poder y la autoridad, basado en la fe y fidelidad incondicionales que los individuos de un país depositan en un hombre.

Lee el documento, los Estilos de liderazgo, del libro de Habilidades directivas, de Madrigal, para que puedas fortalecer tus conocimientos en este aspecto y poder distinguirlos en la práctica.

Otro de los aspectos importantes dentro de la gestión directiva es mantener una adecuada y efectiva comunicación, que permita fluir a la información que se requiere dentro de las organizaciones. El manejo eficiente de ésta permite mantener mejores resultados en el quehacer laboral y garantiza una buena relación entre las personas, un mejor ambiente de trabajo, un adecuado uso de la información, entre otros beneficios. La comunicación se aplica a todas las fases de la administración y es particularmente importante en la fase de dirección. Para Koontz (2003) la comunicación es la transferencia de información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de comprenderla; en cambio, Robbins (2005) la define como la transferencia y comprensión del significado, y Axley (1996) menciona que la comunicación interpersonal es la transmisión y recepción de pensamientos, hechos, creencias, actitudes y sentimientos (por conducto de uno o más medios de información) que produce una respuesta. Mediante la escucha activa, el receptor podrá comprender e interpretar con exactitud los mensajes enviados por el emisor. Se puede concretar entonces que la comunicación es un proceso que abarca diferentes maneras de intercambio de ideas, sentimientos, emociones y comportamientos, a través del cual se comparten significados; incluye contexto, participantes, mensajes, canales, barreras, facilitadores, relación y realimentación. Por ello, la comunicación incluye una serie de pasos que van desde la fuente o el emisor del mensaje hasta la recepción y entendimiento del significado. Este proceso está conformado por los siguientes factores:

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Contexto: ambiente o lugar donde se da la comunicación. Participantes: personas que se comunican y que fungirán como transmisores y receptores de la comunicación. Mensaje: es lo que se comunica. Canales: medios de transportación del mensaje a través de los sentidos. Mientras más canales se utilicen, existe más probabilidad de éxito en la comunicación.

Barreras: cualquier elemento que interfiere en la comunicación y que se presenta en alguna fase del proceso. Facilitadores: estímulos que favorecen la recepción del mensaje. Realimentación: es la respuesta al mensaje, e indica al emisor el entendimiento que el receptor tuvo del mismo. Madrigal (2009:57) Robbins (2005), señala que para que la comunicación se dé es necesario un propósito, el cual debe expresarse como un mensaje por transmitir, y propone un modelo constituido por siete etapas. 1. Fuente. Inicia el mensaje que se enviará. 2. Codificación. Conversión de un mensaje de comunicación en forma simbólica. Debe tenerse en cuenta que existen condiciones que afectan la codificación del mensaje: la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. 3. Mensaje. Producto físico real de la fuente codificadora, es decir, aquello que se comunica. 4. Canal. Medio a través del cual viaja un mensaje de comunicación. 5. Decodificación. Traducción del mensaje de la comunicación que emite la fuente. 6. Receptor. Quien recibe el mensaje enviado por la fuente. 7. Realimentación. Proceso consistente en verificar que no haya malos entendidos y que el mensaje se ha decodificado correctamente.

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A continuación se muestra de manera gráfica el modelo que propone Madrigal: Modelo de los siete pasos de la comunicación

Fuente

Canal

Codificación

Receptor

Decodificación

Retroalimentación Fuente: Madrigal (2009:57)

La comunicación ha permitido al hombre relacionarse con sus contemporáneos; conseguir la satisfacción de sus necesidades, ya sean éstas de niveles inferior o superior; expresar sus deseos, sueños, anhelos y sentimientos; participar sus ideas, pensamientos y experiencias, y ser partícipe de las de los demás. En un grupo o en una organización existen cuatro funciones principales de la comunicación: expresión emocional, motivación, control e información. Se utiliza la expresión emocional para satisfacer nuestras necesidades, fortalecer y mantener nuestro sentido de identidad, desarrollar y cumplir relaciones y obligaciones sociales, intercambiar información e influir en otros. La comunicación permite también la motivación del empleado al aclararle el nivel de desempeño que ha tenido dentro de la empresa. Igualmente facilita la toma de decisiones dentro de su área laboral de competencia y el logro de los objetivos. La comunicación ayuda a que exista un buen control dentro de la organización, y éste es definido desde su diseño estructural, puesto que se realiza a través de jerarquías de autoridad y guías formales, lo que implica la restricción de los canales y los contenidos de las comunicaciones. La comunicación informal también desempeña una función de control, por ejemplo: Cuando los grupos de trabajo molestan o acosan a unos miembros que producen más (y hacen que el resto del grupo se vea mal), informalmente se lo comunican y controlan su comportamiento.

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La comunicación proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para conocer sus debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas, lo que les permitirá una adecuada toma de decisiones para el logro de objetivos y metas que se propongan, ya sea a corto, mediano o largo plazo. Por lo que todo directivo debe aplicar adecuadamente una eficiente comunicación procurando la claridad en los mensajes y corroborando que la información llegue a la persona indicada, en el tiempo adecuado, de forma clara. Es por ello que debe considerar el manejo de la comunicación intrapersonal, interpersonal, grupal y organizacional, con el propósito de garantizar resultados eficientes en toda la organización.

Lee el documento, las Funciones de la comunicación grupal y organizacional, del libro de Habilidades directivas, de Madrigal, para que puedas entender y considerar su importancia.

Considerando lo anterior, es importante reconocer que el progreso de la comunicación se ha generado principalmente por el apoyo en los últimos tiempos de la evolución de la tecnología. En las organizaciones actuales la comunicación se robustece y mejora mediante tecnologías de cómputo, correo electrónico, correo de voz, enlace de internet, intranet y extranet, videoconferencias, juntas electrónicas y equipos virtuales, entre otros. Esto ha propiciado el cambio en la manera de comunicarse, puesto que ya no es necesario que los empleados se encuentren en su lugar para estar disponibles prácticamente las veinticuatro horas del día para la organización, ya que se les puede localizar mediante celulares, computadoras o comunicadores personales en sus casas, durante las comidas, o en reuniones con los clientes, en cualquier día de la semana, lo que ha permitido que cada día, la separación entre la línea laboral y la privada del empleado sea menor. Los límites organizacionales cada vez son menos importantes en las organizaciones, ya que mediante el uso de sistemas de computación es más fácil para los trabajadores tener comunicación con los mandos altos en forma directa y en tiempo real, con lo que el estilo de dirección vertical pasa a segundo término o desaparece, convirtiéndose en una comunicación horizontal. De igual forma puede decirse que los limites entre los clientes y los proveedores desaparecen. Las formas más comunes de comunicarse actualmente son a través de:

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Correo electrónico, mensajes instantáneos

Correo de voz

Videoconferencias

Internet, intranet y extranet

Juntas electrónicas y equipo virtual

De acuerdo con la figura anterior, la tecnología permite hacer uso de herramientas que facilitan la comunicación, por ejemplo, el uso de correo electrónico y los mensajes instantáneos ha reducido notablemente el uso de papel y llamadas telefónicas, permitiendo a la organización disminuir errores en la comunicación. Por su parte, el correo de voz permite dejar un mensaje grabado, el cual no es interrumpido por los receptores y coadyuva a que las personas desarrollen las capacidades de comunicación para que lo hagan en forma concisa, profesional y cortés. La utilización de Internet, intranet y extranet, permite a los usuarios de estas redes conectarse de diversas formas (empleados con personas externas a la organización, tales como distribuidores, clientes, proveedores o socios estratégicos) y tener acceso a información interna de la organización. Junto a esto, el uso de videoconferencias o teleconferencias permite a los individuos que se encuentran ubicados geográficamente en diferentes lugares celebrar alguna junta virtual a través de herramientas que permiten el uso de pizarrones, audio y chat, enriquece la comunicación a distancia de los participantes. Como ya se mencionó, la comunicación tiene una estrecha conexión con el logro de motivaciones dentro del personal de una organización, lo cual se refleja en las acciones y actitudes que las personas llevan a cabo, así como el gusto y compromiso con el que trabajan en las tareas asignadas. La motivación, según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2012), es el ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutarla con diligencia y está relacionado con la palabra motivar (disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo) y motivo (causa o razón que mueve para algo). Según Garduño y Organista (2006), la motivación es la fuerza que energiza, dirige y mantiene el comportamiento humano. Por su parte Montfort (2005) plantea la motivación

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como un proceso multicasual, dinámico, interno, que no es observable directamente, basado en el conocimiento de las causas por las que las personas se comportan de una manera u otra y varían su respuesta ante una misma situación. Madrigal (2009) en su libro de Habilidades directivas señala que Newstrom (2007) describe la motivación en el trabajo como un conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción, y se conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta. La motivación es una de las actividades más importantes que se llevan a cabo por la dirección de la empresa, también se considera una actividad compleja debido a que busca generar entre los empleados el compromiso y la lealtad, para que logren ejecutar su trabajo con agrado y responsabilidad. Conocer acerca de la motivación de las personas es muy importante para quien administra un equipo de trabajo, ya que quien ejecuta esta labor tiene por tarea generar las condiciones propicias para que los trabajadores logren la autorrealización en el trabajo.

En la mecánica de la motivación de los colaboradores influyen una serie de factores que los directivos deben considerar y comprender: a) En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su vida personal y profesional, debido a que los individuos se encuentra insertos en un sistema social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación, en ello se puede establecer los mecanismos de motivación adecuados. b) En segundo lugar, se debe de comprender el concepto de individualidad, en el cual cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los impulsos que permiten desplegar su potencial son diversos. c) En tercer lugar, figura la personalidad, la cual está condicionada a factores genéticos y la influencia del entorno, lo que se refleja en expresiones individuales de carácter.

La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas personales que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello que el directivo conoce, analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para alcanzar sus metas personales.

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La formación de metas personales son: Roles

Personalidad

Habilidad

Metas Fuente: Madrigal (2009:189)

Para comprender estos elementos es necesario plantear cómo se crea el proceso de motivación: se parte de una necesidad, un estado interno, que hace que ciertos resultados parezcan atractivos, lo que genera deseos y necesidades insatisfechas, las cuales crean tensiones. Un individuo realiza acciones en busca de la satisfacción, que es el estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación con base en una evaluación de la misma. El reto de la dirección es que los esfuerzos se dirijan hacia los objetivos organizacionales, por lo que un requisito de motivación en la organización es que las metas de los individuos deben ser compatibles con las metas organizacionales. Proceso de la motivación

Satisfacciones

Acciones Tensiones Deseos Necesidades

Fuente: Madrigal (2009:189)

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Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal: una necesidad genera un deseo, y para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que, en algunos casos, pueden generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo que sabe automotivarse estas tensiones le generan reto. Pero, ¿cómo motivar a los empleados? Para los empleados la motivación es una de las situaciones más complejas de ser abordadas y al respecto han surgido varias corrientes. Sin embargo, al preguntarle en forma directa al empleado cómo motivarlo, las respuestas en un ambiente de apertura invariablemente se relacionan con compensaciones y reconocimientos de carácter económico. En realidad este tipo de estímulo funciona, aunque con un alcance limitado, debido a que en el tiempo se identifica con fechas específicas relacionadas con las de percepción de dichos estímulos (semanal, quincenal, mensual o anual). Al dejar de proporcionar el estímulo sobreviene una relación de manera inmediata pues el colaborador o trabajador lo considera una obligación de la organización. Toda organización debe considerar establecer un programa de estímulos para sus trabajadores que incluyan de manera justa compensaciones económicas y reconocimientos a su trabajo. Por ejemplo: Existen trabajadores que esperan reconocimientos hacía su trabajo, sin embargo, en la empresa se preocupan más por dar estímulos de otra índole que de reconocer el esfuerzo del trabajador. Otra postura se refiere a la creación de condiciones en donde los empleados se sientan retados y puedan desarrollarse profesionalmente, es decir, crear ambientes donde se promueva la confianza y el trabajador sienta que el trabajo realizado tiene un sentido. La debilidad en este enfoque es que el personal se siente desarrollado únicamente cuando ve resultados puntuales de su actividad.

Según el enfoque de Harvard Bussiness Rewiew en su número especial Motivating people (Nicholson, 2003) la motivación en los empleados se encuentra estrechamente relacionada con el proceso de trabajo y con la participación que tengan en el mismo, así como una constante comunicación con la empresa, por lo que el directivo requiere una clara visualización de la situación de la empresa, el establecimiento de expectativas, estrategias y objetivos apropiados y razonables , así como la implantación de incentivos tangibles e intangibles que coadyuven para trabajar en armonía con el equipo de trabajo. Ante estas posturas puede deducirse que la motivación de los trabajadores debe abordarse desde el proceso del trabajo, los objetivos conseguidos en el mismo y la retribución final, por lo que es recomendable aplicar las siguientes pautas administrativas:

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1. Generar estructuras administrativas eficientes en donde exista transparencia en las reglas de conducta establecidas por la empresa, dando con así una sensación de dirección y certidumbre en el comportamiento del empleado ante reconocimiento, promociones y reprimendas. 2. Explicar con claridad las etapas de los proyectos haciendo prevalecer en todo momento la verdad, pues los empleados prefieren siempre una confrontación honesta con la realidad, conocer lo que las empresa esperan de ellos, lo que a su vez pueden esperar ellos de la empresa, así como los riesgos implícitos en la relación, lo que motivará la confianza del empleado para desarrollar su potencial. 3. Apelar a la grandeza, es decir, el deseo de las personas de contribuir para realizar cosas grandiosas es inherente a su personalidad, y esto implica pasión e intensidad de integración. Por lo anterior, hay que generar y entregarles las herramientas necesarias para afrontar los retos. 4. Aplicar sus valores personales y compartirlos con los empleados. En realidad, las personas, las empresas comparten valores sencillos y universales, como la honestidad, la justicia y la generosidad. Trabajar intensamente hacia los objetivos. 5. Manejar distintos niveles de incentivos y retos de acuerdo con las expectativas creadas en cada grupo de trabajo de la empresa. Para un grupo de directivos su mayor motivación es el sentido de pertenencia con la empresa; un directivo medio responde mayormente a la creación de retos en donde tenga oportunidad de desplegar su talento, mientras que para un grupo de empleados de línea su principal expectativa se encuentra en función de la estabilidad que puedan tener en su trabajo. La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia las reacciones específicas ha sido una constante, así como encontrar elementos que permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados.

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Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos, los que se abordarán de manera breve a continuación. Teorías contemporáneas de la motivación. Teoría

Postulado

Teoría de ERG. Exigen tres grupos de necesidades centrales, existencia, relación y crecimiento.

Aldefer revisa la jerarquía de necesidades de Maslow para analizarla más de cerca; la nombra teoría ERG (las siglas corresponden a los términos en ingles Existence, Relation y Growth)

Teoría sobre las necesidades de McClellan.

El logro, el poder y la afiliación son las tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Teoría del establecimiento de metas (Gene Broadwater) Teoría del rebosamiento.

Teoría de la equidad

Teoría de las expectativas

Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que a se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel total de la motivación. Sostiene que las metas específicas y difíciles llevan a un alto desempeño. El comportamiento está en función de las consecuencias conductuales. Los individuos comparan sus aportaciones individuales, los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. Ayuda a explicar por qué los empleados no están motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse en el puesto.

Fuente: Madrigal (2009:194)

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Es importante considerar que al igual que los trabajadores y colaboradores, el directivo, empresario o líder tienen motivadores, tanto intrínsecos como extrínsecos, que es necesario considerarlos. En cuanto al uso de un sistema de reconocimientos, elogios y recompensas, para un profesionista el dinero está en un lugar bajo en su lista de prioridades debido a que se encuentra bien remunerado, siendo más importante en su escala de valores la expectativa profesional: Puesto superior dentro de la organización (posibilidad de ascensos) Sueldos o remuneraciones por todos los retos y proyectos Lugar de residencia o de ubicación de la empresa. Posibilidades de mando o jefatura sobre equipos humanos más amplios. Importancia de su trabajo en la empresa y socialmente. Incremento de experiencias Posibilidades de decisión y capacidad de iniciativa Frecuencia de viajes y desplazamientos. Por lo tanto, las motivaciones que funcionan a largo plazo y que son las que realmente tienen un efecto sobre el rendimiento, no son sólo las económicas o materiales, sino las que hacen crecer por retos y que exigen del profesional el mayor desarrollo (Díaz, 2007). El trabajo de un directivo se encuentra en el aspecto motivacional y tiene un doble sentido, en primera instancia, por mantener a un grupo de trabajo enfocado y motivado hacia las metas de la organización, y en segunda instancia, por la búsqueda de sus propias necesidades profesionales de realización, reconocimiento, responsabilidad, posibilidades de mejora y crecimiento.

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Actividad 2. Gestión directiva y liderazgo en la empresa En esta actividad llevarás a cabo una investigación sobre estilos de liderazgo de dos empresarios reconocidos en el mundo de la tecnología, con la finalidad de que analices su gestión y los estilos de liderazgo. 1. Busca en fuentes confiables (puedes apoyarte de libros, revistas especializadas e Internet) información acerca de la forma de gestionar y de los estilos de liderazgo que aplicaron en su momento los empresarios Bill Gates y Steve Jobs, en sus respectivas empresas. 2. Compara la información obtenida y establece las similitudes o diferencias de los estilos de liderazgo aplicados por cada uno de ellos. Al final de tu documento agrega tu opinión personal acerca de los resultados obtenidos, puedes ser tan crítico como consideres siempre y cuando argumentes dicha opinión en el aprendizaje del tema.

3. Al finalizar guarda tu documento con la siguiente nomenclatura: GHBD_U1_A2_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea a la sección de tareas.

*Recuerda consultar los criterios para evaluar la actividad.

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

1.3. La alta dirección y sus habilidades Según Koontz y Weihrich (2003) la dirección es la función de los administradores que implica el proceso de influir sobre las personas para que contribuyan a las metas de la organización y del grupo; se relaciona principalmente con el aspecto interpersonal de administrar. Es por ello que todo directivo requiere desarrollar ciertas habilidades (liderazgo, comunicación y motivación) que le permitan llevar a cabo una adecuada dirección en la empresa y lograr dirigir de forma eficiente los esfuerzos de recurso humano hacia el logro de los objetivos y metas organizacionales. La dirección tiene aspecto de vital importancia, como: el elemento humano, la supervisión de esfuerzos y la cooperación del esfuerzo de los subordinados, entre otros. Para que exista dirección se requieren dos aspectos importantes:

Empresa o institución El directivo

Misión y visión

Metas

Habilidades interpersonales de directivo Liderazgo

Saber guiar

Motivación

Influencia interpersonal. Equipo de personas Coordinación.

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

El directivo y líder realiza y desarrolla habilidades interpersonales (directivas) administrativas, humanas, técnicas y sociales; habilidades que toda persona que dirija debe de desarrollar, porque una de las principales metas de la administración es alcanzar un objetivo a través del esfuerzo humano coordinado. (Madrigal, 2009:22). La administración es la ciencia mediante la cual se logran los propósitos y objetivos por conducto del esfuerzo humano coordinado. La forma con la cual se lleva a cabo la administración es el proceso administrativo. El proceso administrativo y sus fases

Fase estática

Fase dinámica

Prever Planear Organizar

Integrar Dirigir Controlar

Funciones mecánicas, habilidades técnicas.

Funciones dinámicas, habilidades directivas.

Fuente: Madrigal (2009:23)

El objetivo de la dirección es organizar a los miembros del grupo y coordinar, dirigir, liderar y supervisar sus actividades para obtener los resultados y metas deseados, es así como aplica la administración. Si consideras que administrar implica trabajar con personas para determinar, interpretar y realizar los objetivos organizacionales ejecutando las funciones de planear, organizar, contratar personal, dirigir y controlar, es muy importante que la función directiva tiene que estar fortalecida con todas las habilidades que implica el hecho de aplicar la administración.

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

La dirección es una función vital de la organización, en ella se pueden hacer planes, organizar y obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se lleven a cabo las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas mediante la dirección. Para desarrollar y ejecutar una adecuada dirección se requiere desplegar al máximo a la persona que está al frente de una organización. Al ser la dirección una función que lleva a cabo una persona o un líder para influir en los demás al desempeñar un trabajo, se requieren ciertas habilidades para realizarla con éxito y de manera eficaz. Por otro lado, si analizas los sinónimos de habilidad encontrarás: talentos, arte, aptitud, pericia, maestría, pulso, soltura, sutileza, diplomacia y tiento, entre otros. Dichas habilidades son las que el directivo desarrolla en la práctica e irá incrementando conforme avance el curso o vaya adquiriendo experiencia profesional. Hoy en día un directivo que sea inepto, torpe o incapaz de dirigir una empresa u organización no logrará alcanzar metas personales ni las de la empresa. Es importante considerar que todo directivo debe tener una amplia habilidad de conceptualización que le permita pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones. El directivo en todos los ámbitos tendrá que poseer habilidad técnica laboral, es decir, los aspectos técnicos de las actividades laborales. Habilidad de relacionarse o de ser líder porque toda persona que dirige tiene que motivar a los demás, comunicarse con ellos y, sobre todo, saber guiarlos. Otra de las habilidades importantes es la habilidad para tomar decisiones, ya que ésta incluye el análisis de la situación y la definición de objetivos, así como la producción, evaluación y selección de alternativas. Ésta es una habilidad elemental del directivo. La administración es el proceso de trabajar por medio de individuos, con apoyo en otros recursos (equipo, capital, tecnología) para alcanzar las metas de la organización. Esta definición no especifica organizaciones de negocios o industriales. La administración se aplica a las organizaciones, sean de negocios, instituciones educativas, hospitales, organizaciones políticas o militares, e incluso familias. Para triunfar, estas organizaciones requieren que su personal posea habilidades personales y directivas. Tanto el líder como el administrador desarrollan sus habilidades directivas conforme avanza su formación o vida profesional, pero estas habilidades son diferentes entre uno y otro, por lo cual hacemos una distinción entre el alcance del administrador y el del líder. A menudo se piensa que administración y liderazgo son los mismos; sin embargo, hay una gran diferencia. Ambas funciones se complementan. En esencia, liderazgo es un concepto más amplio que administración. La administración es una clase de liderazgo regida por consecuencia de las metas organizacionales. Así, la diferencia clave radica en la expresión metas organizacionales. Por lo tanto, el administrador trabaja para alcanzar metas y el líder alcanza metas mediante sus habilidades interpersonales y la forma en

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

que motiva a su equipo de trabajo. Hay liderazgo cada vez que alguien guía e influye en la conducta de un grupo o individuo, cualquiera que sea la razón. El líder es un personaje que ejerce su liderazgo y tiene gran influencia en las personas para alcanzar los objetivos en beneficio de todos. Para hacer la diferenciación entre un administrador y un líder, así como el alcance y las funciones de ambos se expresan en la siguiente tabla diversas actividades y su actuar en cada una de ellas: Administrador

Líder

Administra

Innova

Copia

Crea

Mantiene

Desarrolla

Manda

Convence

Acepta la realidad

Investiga la realidad

Se enfoca en sistemas y estructura

Se enfoca en la gente

Control

Confianza

Cómo y cuándo

Qué y por qué

Hace las cosas bien

Hace las cosas correctas

Da la hora

Construye relojes

Se apega a procedimiento

Diseña los procedimientos

Sigue políticas

Diseña las políticas

Es ortodoxo

Es flexible

Se preocupa por sus asuntos personales

Se preocupa por el equipo

Es seguidor Madrigal (2009:26)

Lo siguen los demás

Al ejercer la función de dirección se desarrolla una influencia interpersonal dinámica donde interviene el factor humano; por lo tanto, el compromiso en el desarrollo de las habilidades directivas debe ser constante y permanente, ya que con ello los directivos están preparados para afrontar los retos constantes que se les presenten en las organizaciones ante los cambios inminentes del entorno, ya sea en un contexto local, nacional o internacional, como lo exigen los nuevos tiempos. Las funciones de dirección recaen en manos de diferentes puestos de la organización. No realizan las mismas actividades, por ejemplo: un gerente es considerado como la persona que lleva a cabo las funciones administrativas de una empresa. En tanto el ejecutivo está considerado como un personaje de la alta dirección. Sin embargo, las funciones, habilidades y capacidades se pueden desarrollar. Las habilidades y competencias de los

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

altos directivos están centradas en los valores, tales como el compromiso y el respeto, y no en comportamientos específicos de esas categorías. Para el ejecutivo moderno el aprendizaje continuo y el pensamiento estratégico son algunas de las habilidades que se tienen que desarrollar y cultivar. Estas habilidades y capacidades se pueden integrar al momento en que se determina la dirección estratégica de la empresa, así como los alcances en cada nivel directivo. Otro de los aspectos importantes dentro de las habilidades y capacidades son los valores. Estos valores se reflejan y transmiten en forma directa o indirecta cuando se ejerce un puesto directivo. Por ello, al hablar de habilidades directivas no se puede dejar de hablar de valores. Los principios y los valores son los que dan fortaleza en su formación. Los principios se adquieren los primeros años de su vida, al igual que los valores. La misión es el camino a seguir y los roles representan los diferentes papeles o puestos que le toca desempeñar a lo largo de su vida.

Lee el capítulo 2. La alta dirección y sus habilidades del libro Habilidades directivas, de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá fortalecer tu aprendizaje sobre los aspectos de las habilidades y capacidades de un directivo, gerente y ejecutivo.

Sin duda alguna, uno de los retos más importantes de los empresarios y administradores hoy en día, es el desarrollo de las habilidades directivas para aplicarlas, ya sea en el ámbito nacional o internacional. La diversidad de estas habilidades implica que no es fácil lograr en poco tiempo la perfección en cada una de ellas, pero la constancia y la permanencia en este aspecto son vitales para determinar que los resultados serán favorables y palpables en un plazo necesario. Todo directivo debe considerar que la formación de éxito implica mucha dedicación hasta lograr resultados dentro de las empresas. Todas y cada una de las habilidades mencionadas se requieren para ello, sin dejar de considerar que aquellas que están ligadas con la interacción con las personas son de las más importantes. Todas las actividades gerenciales son necesarias dentro de las organizaciones, y aspectos tan importantes como las habilidades directivas se relacionan estrechamente con las gestiones, que todo directivo realiza, enfocadas principalmente a aquellos aspectos que son vitales para implementar un liderazgo de éxito, como la motivación, la comunicación y la toma de decisiones dentro de la empresa; acciones que requieren que

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

los directivos cuenten con las habilidades necesarias para poder lograr resultados importantes. Sin duda alguna los nuevos tiempos traerán retos cada vez más difíciles y competidos en el terreno profesional y laboral, todos estamos comprometidos a la mejora continua buscando el perfeccionamiento en el desarrollo de las organizaciones y estableciendo una visión que permita considerar el éxito como parte esencial.

Autoevaluación Una vez finalizada la Unidad, realiza la autoevaluación correspondiente a los temas que has revisado durante este curso. No olvides leer con atención las preguntas para seleccionar la respuesta adecuada. Para realizarla, entra al aula y da clic en Autoevaluación

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Evidencia de aprendizaje. Comunicación, motivación y liderazgo en una empresa En esta actividad aplicarás un cuestionario en una PyME con la finalidad de que identifiques cómo se realiza la gestión de la comunicación, motivación y liderazgo. 1. Descarga el documento “Evaluación” y añade por lo menos 3 preguntas adicionales, de acuerdo con los requerimientos de cada tema. 2. Acude a una empresa de tu localidad y aplica el cuestionario con el fin de evaluar en ella la motivación, comunicación y liderazgo que en ella se aplican. 3. Con los datos obtenidos, evalúa los resultados, emite un diagnóstico de cada aspecto, aporta las recomendaciones que consideres necesarias para mejorar las áreas de oportunidad detectadas y establece una conclusión general. 4. Al finalizar guarda tu documento con la nomenclatura: GHBD_U1_EA_XXYZ y envíalo a tu Docente en línea a la sección de tareas.

*Recuerda consultar la rúbrica para evaluar la evidencia de aprendizaje

Autorreflexiones Recuerda que debes hacer tu Autorreflexión al terminar la evidencia de aprendizaje. Para ello, ingresa al foro de Preguntas de Autorreflexión y consulta las preguntas que tu Docente en línea formule, a partir de ellas debes elaborar tu Autorreflexión en un archivo de texto llamado ATR_U#_XXYZ. Posteriormente, deberás enviarlo mediante la herramienta Autorreflexiones.

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Habilidades directivas Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Fuentes de consulta 

Harold K., Heinz W. (2003). Administración, una perspectiva global.12ª ed. México: Mc Graw Hill.

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Hughes R., Ginnett R., Curphy G., (2007) Liderazgo, 5a ed., México: Mc Graw Hill.

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Madrigal T., Berta E. (2009). Habilidades directivas. 2da ed. México: Mc Graw Hill.

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Malone S. (2012). El Libro de las habilidades directivas., 3ª ed. México: Ediciones Díaz de Santos, S.A.

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Robbins, Coulter. (2005). Administración. 8ª ed. México, D.F.: Person Prentice Hall.

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Robbins, DeCenzo, (2009). Fundamentos de administración, 6a ed. México: Pearson Prentice Hall.

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Whetten D., Cameron K., (2005). Desarrollo de habilidades directivas, 6ª ed. México: Person Prentice Hall.

Referencias electrónicas 

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Nicholson (2003). How to motivate your problem people. Harvard Business Review. Recuperado el 18 de diciembre de 2012 en: http://hbr.org/2003/01/how-tomotivate-your-problem-people/ar/1

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