relatorio do curso de psicologia organizacional

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UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA Instituto de Ciências Humanas Curso de Psicologia

RESENHA DO CURSO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

DISCIPLINA: ATIVIDADES COMPLEMENTARES HELLEN CAMPOS SILVA, RA: C87JBE-7 TURMA: PS10B30

BRASILIA 2020

Curso de psicologia organizacional O curso de psicologia organizacional conta com 4 Unidade, nelas estão: O homem e o trabalho, Introdução História da Psicologia Organizacional, A atuação do Psicólogo nas Organizações, As organizações de trabalho, Satisfação

no

trabalho,

Comprometimento

no

trabalho,

Avaliação

de

desempenho, Treinamento, Gestão de Pessoas, Recrutamento e Seleção, Diferença entre recrutamento e seleção, Passos do processo seletivo, Recrutamento

Interno,

Recrutamento

Externo,

Recrutamento

misto

Recrutamento On-Line, Avaliação e controle dos Resultados do Recrutamento, Candidatos Reprovados, A Ética no Processo Decisório, Cultura Organizacional Clima Organizacional, O estresse no ambiente de trabalho, Conflito. Ainda que seja possível falar de trabalho desde os primórdios da humanidade, essa é uma noção que somente nos últimos séculos passou a ocupar um lugar de destaque no espaço da reflexão teórica. Para Borges e Yamamoto (2004), a noção do trabalho engloba uma múltipla e ambígua atribuição de significados e sentidos. Cada indivíduo tem o seu próprio julgamento do que é o trabalho, o que, por si só, estabelece uma imensa variedade de conceitos ou significados. Embora seja parte da própria condição humana, o trabalho não é um objeto natural, mas uma ação essencial que estabelece a relação entre o homem e a natureza, e vice-versa. De tal maneira, o trabalho e a forma de pensar sobre ele seguirão as condições sócio históricas da vivência individual. é importante destacar que o trabalho se realiza em meio a uma sociedade estruturada, sofrendo suas imposições, regulamentos e determinações. Assim, é preciso também pensar sobre a forma como a sociedade determina o trabalho, acolhe o produto e se relaciona, não só com ele, como também com as organizações presentes. o ser humano não pode ser reduzido em seu ambiente de trabalho ou a um meio de produção econômica. É preciso sair do uso de mão de obra para a relação existente entre a produção e aquele que produz. Para um bom relacionamento e desenvolvimento da função proposta pelo indivíduo, é necessário que se considere a relação existente com o ambiente de trabalho, as expectativas geradas em relação à empresa e aos seus

companheiros de equipe, as potencialidades individuais e a forma como tal potencialidade permite o desenvolvimento da organização. De acordo com Goulart e Guimarães (2002), durante a maior parte do século XX, o trabalho foi marcado pela ênfase ao lucro e à competitividade, com pouca atenção voltada para o elemento humano. A década de 90 acenou uma nova perspectiva, onde a ênfase se deslocou do capital financeiro para o intelectual em uma chamada Era do Conhecimento. Tal mudança possibilitou alterações no cenário organizacional, permitindo a adoção de novos procedimentos administrativos. A estrutura vertical, sugerida pelo modelo burocrático, foi sendo substituída por uma estrutura horizontal, onde os níveis 11 hierárquicos são reduzidos e a gestão, em vez de ser centralizada, tende a ser participativa. As técnicas de trabalho envolvem os funcionários, permitindo não só a circulação de informações mais rapidamente, como também, a valorização do elemento humano. A Era do Conhecimento, também chamada de Era da Informação, como o próprio nome nos remete, enfatiza o conhecimento como capital humano e intelectual. Dessa forma, atualmente, o conhecimento torna-se básico e o desafio maior passa a ser torná-lo útil e produtivo, ainda que o ponto de partida para a mudança e a inovação se faz tão necessário. a Psicologia Organizacional existe praticamente desde o início do campo da Psicologia. Os primeiros a realizarem um trabalho voltado para tal área de atuação foram os psicólogos experimentais, interessados em aplicar novos princípios da Psicologia na resolução de questões organizacionais. Os trabalhos iniciais voltavam-se para as questões de desempenho no trabalho e de eficiência organizacional. Com o seu amadurecimento, durante a primeira 14 metade do século XX, houve uma considerável expansão, o que permitiu novas áreas de ação. e, foi ainda na Primeira Guerra Mundial que ocorreu o início da Psicologia Organizacional, impulsionada pelas Forças Armadas dos Estados Unidos. Ao entrarem em guerra, alguns psicólogos do país ofereceram-se ao Exército e lideraram o desenvolvimento de testes capazes de medir a habilidade mental dos alistados. Um dos maiores problemas para o Exército na época era saber como colocar então os novos soldados nas funções para as quais eles apresentavam maior adequação. Lembremos que, dentro do cientificismo da

época, só restava à Psicologia ser quase que uma ciência pura, ou seja, era preciso fazer uso de uma tecnologia que fosse capaz de sustentá-la como ciência. E tais testes surgiram como a inovação, que amparava a Psicologia dentro da posição de ciência. É a partir dos anos 50 que a designação de Psicologia Organizacional começa a se fazer ouvida, se desenvolvendo a partir das relações humanas presentes nas empresas. Seu foco passou a ser a compreensão do comportamento individual, buscando aumentar o bem-estar dos colaboradores em seu ambiente de trabalho, intervindo, não só nos processos, como na cultura organizacional, nos intercâmbios comunicativos e demais elementos de uma organização. podemos afirmar que as diversas transformações, que as organizações passaram no final do século XX, demandaram que os profissionais de Psicologia ampliassem sua capacidade de gerenciar pessoas, facilitando as mudanças necessárias e promovendo melhores qualidades de trabalho e de vida. Precisamos compreender que a Psicologia Organizacional é uma grande área dentro da Psicologia, que se refere ao âmbito do trabalho, à empresa, às relações de trabalho e de mercado, Das diversas formas de atuação, a Psicologia Organizacional se volta tanto para os aspectos individuais como grupais e organizacionais. O campo de atuação do Psicólogo Organizacional refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, dedicando-se à adequação dos indivíduos de uma organização, aos fins por ela definidos. Tal profissional deve ser entendido como um multiplicador, aquele capaz de captar o potencial dos colaboradores de determinada organização. Isso porque o seu trabalho também passa pela identificação e direcionamento de novas possibilidades, visando que os funcionários busquem por aprimoramentos constantes.

Suas

atividades

têm,

como

meta,

o

envolvimento

e

comprometimento de todos os colaboradores com a cultura organizacional, permitindo também o aumento da satisfação dos clientes internos e externos. Assim, seu trabalho passa por melhorar a interação entre os departamentos e entre os relacionamentos interpessoais. As organizações de trabalho nasceram da necessidade humana de cooperar. Tal fato se deu no entendimento que cooperar era mais produtivo,

quando havia uma estrutura capaz de organizá-la. As organizações de trabalho também são determinadas pelas relações desenvolvidas entre os membros, as qualificações necessárias para o exercício da função desempenhada, a quantidade de horas trabalhadas, a participação na tomada de decisão e, até mesmo, a localização. Chamamos de trabalho, o conjunto de funções que deverão ser exercidas de acordo com os planos estabelecidos. Divididas em tarefas definidas, essas funções dão origem à divisão de atividades, quer seja pela quantidade ou pelo grau de especialização necessário. Assim, tal divisão deve estabelecer o grau de especialização horizontal do trabalho a ser realizado, o grau de divisão hierárquica, assim como as atribuições dos membros e seus espaços. A história do homem é permeada pela história do seu trabalho. Falar dessa história nos remete ainda à época em que o trabalho tinha características de castigo, não só devido às condições existentes, como também pela concepção e ideologia de exploração. O trabalho dignificava o homem, à medida que ele perdia o seu valor. as necessidades do trabalhador, muitas vezes, foram ignoradas. Tal comportamento ocorria pela falta de valorização da pessoa e pela mentalidade consumista e materialista, que só percebe o trabalhador como um instrumento capaz de gerar e produzir bens materiais. o corpo humano só é aceito como corpo que trabalha. Um corpo doente é visto como impossibilitado de exercer a sua função, um corpo em falta que deve ser desvalorizado por conta de sua incapacidade. acredita ser de suma importância a pesquisa que visa entender aquilo que se dá com a saúde psíquica do trabalhador desprovido da sua atividade intelectual, por conta da organização científica de trabalho. 25 É preciso esclarecer a vivência e o sofrimento decorrentes do choque entre o indivíduo, dotado de uma história personalizada e a organização de trabalho, que por sua vez é portadora de uma injunção despersonalizam-te. Ainda que o desempenho das funções do trabalho seja uma importante variável para o funcionamento das organizações, uma das variáveis mais estudadas pela Psicologia Organizacional é a satisfação no trabalho, sendo assim, frequentemente, incluída em pesquisas de todos os tipos de fenômenos organizacionais.

A satisfação é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao trabalho desenvolvido, ou seja, o quanto gosta da função que desempenha. é tarefa dos psicólogos organizacionais avaliar o nível de satisfação dos empregados, para que as empresas possam tomar as medidas cabíveis em prol do seu melhoramento. Outras pesquisas também se voltam para a avaliação do impacto da satisfação com o trabalho sobre a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade de trabalhadores, garantindo que a satisfação se relacione com o desempenho ou não das tarefas. As empresas estão se transformando em uma rede de pessoas vinculadas entre si e não mais em um grupo fechado que segue determinada ordem. Assim, as organizações não devem somente se importar com os processos administrativos, mas com a produtividade dos seus colaboradores, visto que o desempenho de uma empresa depende muito do desempenho deles. Porém, para poder determinar a contribuição de cada indivíduo, é preciso ter um programa formal de avaliação com os objetivos claramente enunciados e um sistema bem organizado para alcançá-los. se faz necessário buscar pela definição do objetivo, do público-alvo, por quem será o responsável pela avaliação e quem a revisará. Também se deve questionar qual será a periodicidade, o método elegido, a capacitação necessária do avaliador, a aplicação da avaliação, o tipo de análise empregada, assim como sua utilização e a comunicação dos resultados obtidos. Dessa forma, saibamos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que busca analisar o desempenho, seja individual ou em grupo. Assim, esse é um processo de identificação, diagnóstico e análise de comportamento, de determinado intervalo de tempo, que avalia a postura profissional, o conhecimento técnico e até mesmo a relação existente com os colegas de trabalho. Nos dias de hoje, onde a produtividade constitui a chave do desenvolvimento, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante. De tal modo, sobressaem aqueles que, além de terem acesso à informação, são capazes de interpretá-la e transformá-la rapidamente em um novo produto ou inovação. Ressaltemos, porém, que qualquer modelo de educação, treinamento e desenvolvimento deve assegurar, ao ser humano, a oportunidade de ser aquilo que ele pode ser a partir de suas potencialidades.

o processo de treinamento é capaz de gerar consequências internas e externas. Entre as consequências internas, destaca-se a melhoria da eficiência dos serviços prestados, aumento da criatividade e inovação, o que, por sua vez, refletirá em melhores resultados, maior qualidade e produtividade. Através do estudo de avaliação, pode-se obter informações valiosas sobre o programa de treinamento, é possível identificar se a organização está obtendo os efeitos esperados, tanto para os indivíduos quanto para a própria empresa. Assim, um programa de treinamento ineficaz deve ser eliminado ou modificado, visando a sua eficiência. o treinamento deve ser visto como um processo contínuo e cíclico. Dessa forma, cabe à organização a sua busca constante, agregando novas competências e habilidades, capazes de garantir a sua sobrevivência. divide o programa de treinamento em cinco etapas necessárias. A primeira é a condução de um estudo para avaliar as necessidades, delimitando os funcionários que precisam de treinamento. Com tais objetivos marcados, garante-se que os recursos empregados sejam destinados às áreas necessárias. Então, definem-se os objetivos do treinamento e os critérios capazes de julgar a sua eficácia. Em seguida, acontece a projeção do programa que deve considerar as características dos colaboradores, além de incorporar os princípios do bom treinamento e os métodos a serem utilizados. Acontece, então, a aplicação do treinamento nos funcionários que foram selecionados pela avaliação de necessidades. E, finalmente, na última etapa, ocorre uma avaliação, visando a certificação dos resultados e objetivos conquistados. A Gestão de Pessoas tem evoluído com o tempo, modificando-se bastante durante as últimas décadas. Com ela, também evoluíram suas ferramentas e desdobramentos. Se antigamente seu objetivo estava preso em atrair pessoas com aptidões necessárias, hoje, além da formação técnica e conhecimento relativo à oportunidade apresentada, o candidato deve conjugar os objetivos da empresa. A Gestão de Pessoas permite que os funcionários sejam valorizados como parceiros e não como um simples recurso de uma determinada organização. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que busca atrair candidatos potencialmente qualificados, que estejam atualmente

empregados, disponíveis no mercado ou mesmo que não tenham interesse na procura por um novo emprego. Tal prática poderá ser realizada por meio de diversos recursos que deverão estar baseados, por sua vez, em três pontos importantes: rapidez, economia e eficiência. Apesar do primeiro ponto levantado, vale destacar que é de suma importância um cuidadoso planejamento, visto que se faz necessária a construção da identidade organizacional, para que os objetivos, as metas e as formas de trabalho estejam alinhadas entre si e com a estratégia da empresa. Mais do que isso, é preciso direcionar as vagas existentes àqueles candidatos que apresentam os mesmos objetivos de crescimento e fortalecimento que a instituição. A eficácia do processo compreende desde o saber entrevistar corretamente, aplicar testes de conhecimento válidos e precisos, permitir uma seleção rápida e ágil, até a utilização do mínimo de custos operacionais e do necessário envolvimento da(s) gerencia(s) e equipe(s) no processo de escolha. Após o recrutamento, o próximo passo é a seleção de candidatos. O processo de seleção identifica e providencia, interna ou externamente, as competências individuais necessárias à aquisição das estratégias organizacionais, visando aumentar ou manter a produtividade e os resultados da empresa. Tal processo permite uma comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo, ou seja, aquilo exigido de seu ocupante e o perfil das características apresentadas pelos candidatos. Dessa forma, devemos percebêlo como um momento em que a empresa escolhe, mas também é escolhida pelo candidato. O profissional responsável pela seleção deverá extrair o máximo de informações que permitam a avaliação das potencialidades e habilidades, percebendo a pessoa em toda a sua complexidade. A entrevista busca não só a interação e um melhor conhecimento das partes envolvidas, como das características da vaga e da empresa. Tal processo requer, do profissional envolvido, um rigoroso treinamento e aperfeiçoamento, visando, não só a 6 redução de variabilidades de abordagens e critérios pessoais, como também, a eliminação de distorções de ordem pessoal. A seleção de pessoal e os quatro modelos de comportamento: Modelo de colocação: só um candidato que deverá ocupar uma determinada vaga. Modelo de seleção: Vários candidatos e uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é

comparado com os requisitos exigidos, podendo ser aprovado ou rejeitado. Modelo de classificação: Vários candidatos para cada vagam e várias vagas para cada candidato. O candidato é comparado com os requisitos exigidos e, se rejeitado, se compara com os requisitos de outras vagas, até esgotar as mesmas. Ou seja, ainda que para cada vaga concorram vários candidatos, só um é aprovado. Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais oferecidas para incrementar as competências da empresa, aumentando assim o capital humano da organização. Vários candidatos oferecem várias competências que possam interessar à organização. É indicado que o profissional responsável por tal procedimento, no final do processo, avalie os objetivos alcançados. Tal olhar crítico permite uma possível readequação das técnicas utilizadas, caso necessário. Recrutamento e seleção são processos contínuos com conceitos bem distintos e fronteiras demarcadas entre cada um deles. De forma geral, a maior caracterização do recrutamento é a procura e a atração de candidatos em potencial para uma determinada função. Por sua vez, o processo de seleção conta sobre a escolha e a tomada de decisão a respeito do candidato que ocupará o cargo disponível. Recrutamento Interno Ocorre através da divulgação de vagas e da busca por mão de obra qualificada dentro da própria empresa, contemplando apenas aqueles que já são funcionários. Ou seja, em busca de preencher determinada vaga, a empresa aproveita o potencial existente dentro da organização. O recrutamento externo é uma das técnicas que mais atraem candidatos à organização, visto que se divulga as vagas em aberto aos funcionários de outras empresas ou que estejam desempregados. Recrutamento misto também chamado de composto, esse tipo de recrutamento considera como fonte de recrutamento tanto o interno quanto o externo, sem preferência entre nenhuma forma de preenchimento da vaga, ingressando aquele candidato que for melhor qualificado. Ao considerar os candidatos, tanto de dentro da própria empresa como fora dela, percebe-se uma alternativa para superar as desvantagens existentes de ambas as opções. Recrutamento On-Line Esse tipo de recrutamento, também chamado de eletrônico ou eRecruitment, representa uma das mais atuais e úteis aplicações

tecnológicas de gestão de pessoas, permitindo o recrutamento de diversos tipos de candidatos, oriundos de distintos mercados. Avaliação e controle dos Resultados do Recrutamento Se é de responsabilidade de cada organização determinar quais são os processos de recrutamento mais adequados, visando melhores resultados, um dos principais problemas é a avaliação sincera sobre a necessidade de intervenções capazes de corrigir inadequações, ajustando o funcionamento do processo rumo a sua melhoria. A avaliação vai desde o processo de identificação de desempenho do funcionário, passando pela medição até chegar às projeções de médio e curto prazo. Realizar tal exame permite entender se o recrutamento está a favor da sua função e qual o custo implicado no processo. Candidatos Reprovados Uma parte muito importante do processo de seleção é a reprovação do candidato, que ainda não é vista pelos profissionais responsáveis com a atenção necessária. Porém, é preciso ter em mente que a participação nesse tipo de processo é capaz de gerar expectativas compreensíveis, além de gastar o tempo do candidato. Infelizmente, é difícil a empresa oferecer feedback em relação à sua participação, assim como as justificativas por sua reprovação. Hoje, além da credibilidade junto ao mercado e da qualidade em seus serviços e produtos, as empresas são avaliadas pela ética que mantêm no recrutamento e na seleção de candidatos. Um processo seletivo ético é aquele que respeita os candidatos. Precisamos levantar a questão do sigilo frente às informações obtidas através do currículo. Tal conhecimento deverá ser utilizado somente para o fim inicialmente proposto. Dessa forma, o profissional deverá ser discreto e agir com respeito em relação às informações obtidas durante a entrevista. Ao entrevistar um candidato, deve-se tomar cuidado para não invadi-lo com perguntas que não se refiram ao processo. As questões realizadas deverão ser isentas de juízo de valor, visando não causar nenhum tipo de constrangimento. O clima organizacional pode ser um vínculo ou mesmo um obstáculo para a organização, assim como para as pessoas que se encontram fora dela e que marcam diretamente o seu desempenho. o clima organizacional refere-se às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização, isto é, aos aspectos que permitem a produção de diferentes espécies de motivação aos

seus participantes. Tais percepções dependem das atividades, interações e uma série de experiências que os membros tenham com a organização. Dessa forma, podemos concluir que tal conceito reflete a interação entre as características pessoais e organizacionais.

Referência https://www.cursos24horas.com.br/