guia sobre test de personalidad

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Guía completa

Tests de Personalidad

La herramienta más completa para evaluar su talento humano

Contenido

3

Introducción

4

Cómo usar tests de personalidad para contratar personal

5

¿Qué tests de personalidad se usan en contrataciones?

6

Ficha técnica: BFQ Big Five Questionnaire

7

Ficha técnica: 16PF Factores de Personalidad

8

Ficha técnica: BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

9

Ficha técnica: Test de Myer Briggs

10

Ficha técnica: IAP - Inventario de Autopercepción y Preferencias Personales

11 Mejores prácticas al usar tests de personalidad

12

Otros Recursos

Guía completa de Tests de Personalidad

cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la nueva persona podrá o no conectarse con tu equipo actual”. Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de selección yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. “People Analytics” es el nuevo término usado en el gremio para referirse a usar información para predecir el desempeño de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja competitiva. Josh Berson, experto en Gestión de Talento Humano, describió en un artículo reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinación de Recursos Humanos y el análisis de datos ayudan a compañías a alcanzar sus objetivos. Algunos ejemplos incluyen:

Tests de personalidad en procesos de selección A pesar de las críticas, aún son relevantes. Si has trabajado en procesos de selección o eres un profesional de

•

Compañías de productos ahora están analizando información demográfica, educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en vendedores con alto desempeño y encontrar por qué vendedores top dejan sus trabajos.

•

Empresas de alta tecnología están investigando por qué altos ingenieros renuncian y cómo desarrollar planes de compensación y ambientes de trabajo que los retengan.

•

Empresas financieras ahora analizan por qué ciertas personas tienen más

Recursos Humanos, seguramente lo habrás escuchado. “Los tests de

tendencia a cometer fraudes y qué factores en el proceso de contratación

personalidad son una pérdida de tiempo”, “Son inútiles en predecir

contribuyen a dichas violaciones.

el desempeño”, “No los uses, no sirven”. A pesar de tantas críticas, multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestión del talento humano discrepan. Con evidencia y casos de éxito, estas empresas destacan que los innumerables beneficios que brindan los tests de personalidad al momento de contratar personal.

“A pesar de que la mayoría de organizaciones de Recursos Humanos aún tienen dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado. Y el talento técnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos Humanos con prácticas obsoletas ya está en extinción.” señala Berson. Aplicar tests de personalidad en procesos de selección brinda a las empresas información

John Gregoire, socio fundador de la compañía consultora encargada de

que puede ser usada en estudios estratégicos de negocios y posicionarnos como

contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que

competidores de peso. ¿No sería interesante descubrir que tus mejores gerentes de

los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el

hecho tienen un rasgo de personalidad en común?

desempeño de un vendedor, especialmente si éste carece de experiencia. Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas farmacéuticas, entrevistó a un joven recién graduado de Química. Gregoire le pidió que tomara un test de personalidad y comparó su perfil con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no tenía la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreció el trabajo y éste ayudó a cerrar más de USD 500.000 en ventas nuevas. Desde ahí Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas contrataciones obteniendo resultados similares.

Como último punto, expertos afirman que la información brindada por tests de personalidad no solo debe ser usada en procesos de selección. Dicha información es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitación en factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos más productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institución. Esta información es compartida con profesores y asesores académicos. Los profesores usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes de motivación para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeño. Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuición y

Para la Psicóloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de

juicio siempre serán los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal.

personalidad en procesos de selección ayudan a determinar el encaje

Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas

cultural de los postulantes. “Equipos de trabajo tienden a ser más

veces nos engañan. ¿No sería mejor tener la mayor cantidad de información

productivos cuando sus miembros tienen rasgos en común,” señala la

disponible antes de tomar una decisión?

experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa por más de 5 años. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un equipo es difícil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisión de una nueva contratación de quedarse en la empresa o dejarla. “Detrás de

Guía completa de Tests de Personalidad

Cómo usar tests psicométricos para contratar personal Antes de usar cualquier test, conoce cómo hacerlo bien.

Algunos test psicométricos tienen métricas que identifican si el patrón de las respuestas del candidato tienen la intención de presentarlo en cierto modo o si las respuestas del candidato no son congruentes unas con otras. Usar múltiples tests psicométricos puede ayudar a la organización a tener una imagen más clara del candidato. Pero no exageren. Incluso baterías que son bien desarrolladas, apegadas a normativas legales

Cerca del 18% de compañías actualmente usa tests

del empleado, no tiene bases para establecer

y con alta capacidad de predicción, no tendrán valor

de personalidad en sus procesos de contratación,

correlaciones estadísticas e identificar qué tan bien los

si el candidato siente que toman mucho tiempo o son

así lo indica una encuesta realizada por la Sociedad

tests psicométricos (o cualquier otro tipo de evaluación

intrusivas.

de Gestión de Recursos Humanos. Este número está

que estés usando para tus candidatos) predicen el

creciendo a una tasa del 10-15% anual según señalan

desempeño.

varios psicólogos industriales y organizacionales, al igual que la Asociación de Publicadores de Tests.

Una vez que conozcas las necesidades de tu negocio, asegúrate de encontrar pruebas que estén relacionadas

4. Comparte los resultados con los candidatos A pesar de que en muchas investigaciones psicológicas, el “consentimiento informado” brinda el derecho a los candidatos de ver sus resultados,

Cuando son usados correctamente, tests cognitivos y

y evalúen esas características. Por ejemplo, si bien

de personalidad pueden incrementar las probabilidades

es cierto que hay leyes que prohíben que empresas

de que el nuevo empleado tenga éxito. Debido a que

discriminen o violen la privacidad de los candidatos,

el costo de una mala contratación es equivalente

no existen leyes que prohíban el uso de herramientas

a por lo menos un año del salario del empleado,

de evaluación extrañas o inválidas. Si una compañía

existen muchos incentivos para las organizaciones de

quisiera usar una prueba de astrología para seleccionar

hacer la contratación correcta. Desafortunadamente,

un Escorpio en vez de un Libra como el nuevo CFO,

demasiadas empresas usan las pruebas psicométricas

no hay ningún impedimento legal de hacerlo (siempre

de forma incorrecta. A continuación se detalla lo que las

y cuando no existan correlaciones entre los signos

Cualquier candidato puede beneficiarse del feedback

compañías deben conocer para minimizar los riesgos y

zodiacales del candidato y la pertenencia del mismo a

del reporte de una prueba psicométrica correctamente

maximizar la veracidad predictiva de estas pruebas.

un grupo “protegido” por la ley). No obstante, la mayoría

validada y relevante al puesto de trabajo. Aquellos

de la gente reconoce que usar un horóscopo sería una

candidatos que acepten tu oferta, apreciarán

herramienta errónea para llenar una vacante. Pero lo

que los reportes prevean una ayuda básica para

que usualmente no nota la gente es que otros tests

conversaciones durante su proceso de “inducción”

populares no predicen los resultados deseados.

y aquellos que no reciban o no acepten la oferta de

1. Conoce la leyes Organizaciones, gerentes de selección y recursos humanos deben tener en mente las normativas legales vigentes al momento de usar pruebas psicométricas en su procesos de selección. Debido a que existen leyes en contra de la discriminación, herramientas de evaluación (especialmente los tests de habilidades cognitivas) deben ser relevantes al puesto de trabajo y validados correctamente. En Estados Unidos, debido a la Ley de Americanos con Discapacidades, los tests

Por ejemplo, aunque el test Myers-Brigss Type Indicator (MBTI) es muy popular en algunas organizaciones, no debería ser usado para selección de un candidato. El

habilidades cognitivas, que tome el test en su nombre,

de desempeño en el cargo es la Liga Nacional de

las organizaciones deben “supervisar” las pruebas, ya

Football. A menos que el trabajo involucre gestión

sea haciendo que el candidato tome los tests en sus

de leyes, manejo de armas u otras consideraciones

oficinas u observando al candidato a través de un video

especiales de seguridad, las empresas no deben pedir

conferencia si están en otras localidades. Toma en cuenta que algunos candidatos tratarán de afectar los resultados de las pruebas a propósito. Compara las referencias de los candidatos y su desempeño en la entrevista con los resultados de las pruebas para determinar si estos son consistentes. Si un candidato para un puesto de ventas se muestra

(variables dependientes). Si una organización no cuenta

5. Prueba las pruebas

usar para medir qué tan bien sus pruebas de selección

que los candidatos tomen pruebas diseñadas con el

independientes), que en lo que se trata de predecir

empresa al compartir los resultados.

la compañía un “criterio para correcciones” que puede

respecto a discriminación racial y la mediocre predicción

se enfocan más en los predictores (variables

trabajo también apreciarán la cortesía profesional de la

de forma cuantitativa (no solo cualitativa). Esto le da a

pidan a otra persona, especialmente en pruebas de

tus empleados. Muchas veces, las organizaciones

el candidato acepta o rechaza la oferta de trabajo.

esta forma.

cambiar su batería de pruebas a raíz de preocupaciones

métricas establecidas para evaluar el desempeño de

pragmáticos de compartir los resultados, sin importar si

que está bien desarrollado debe evaluar el desempeño

Para prevenir el riesgo de que los candidatos le

Los tests psicométricos no te ayudarán si no tienes

sus resultados. Sin embargo, hay beneficios éticos y

Un sistema de remuneración basado en desempeño

Un ejemplo reciente de una organización que tuvo que

2. Conoce las necesidades de tu negocio

firmen documentos renunciando al derecho de ver

que publicó el test advierte acerca de usar el test de

3. Reduce el el riesgo de copias

cualquier otro tipo de desorden de personalidad..

menudo, las organizaciones piden que los candidatos

ser usado para evaluar al personal — incluso la empresa

pretender “diagnosticar” al individuo de ninguna forma.

depresión, riesgos de otras enfermedades mentales o

pruebas psicométricas que el aplicante haya rendido. A

test MBTI no fue creado con este propósito y no debería

usados deben respetar la privacidad del candidato y no

propósito de diagnosticar su probabilidad de sufrir

pocas organizaciones dan acceso a los reportes de las

tímido u opacado en la entrevista, es descrito como callado e introspectivo por sus referencias, pero las pruebas los muestran como una persona extrovertida, esta discrepancia puede levantar la duda de que el candidato esté tratando de hacer “gestión de impresión” para lucir como el candidato ideal.

están prediciendo el éxito del candidato en el trabajo. Lo mejor es pensar en este proceso de validación como una iniciativa de investigación científica, con la hipótesis estando sujeta a una validación empírica continua y con el potencial de ser rechazada. Si una prueba no predice el desempeño de un individuo en su cargo, deja de usarla. Empresas con alto desempeño evalúan y mejoran sus sistemas de evaluación de candidatos constantemente prestando atención a las variables de predicción, variables de resultados y correlaciones entre ambas. Las pruebas psicométricas deben estar sujetas al mismo sistema riguroso de evaluación al que están sujetos los candidatos que las rinden. Cuando los gerentes generales y RR.HH. usan la metodología idónea para seleccionar y retener las pruebas psicométricas correctas, también incrementan significativamente las probabilidades de seleccionar y retener el talento correcto.

con métricas cuantitativas para medir el desempeño

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Tests de Personalidad usados en procesos de contratación

Big Five Questionnaire El test evalúa las características del candidato en 5 diferentes dimensiones: estabilidad emocional, energía, apertura mental, tesón y capacidad de acuerdos.

16PF Factores de personalidad

BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

Test que mide la personalidad del empleado en 18 diferentes dimensiones: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión, manipulación de imagen, infrecuencia.

El test evalúa 16 factores de personalidad más 5 dimensiones globales tales como: Calidez, intelecto, estabilidad, asertividad, gregarismo, obediencia, construcción de relaciones, sensibilidad, confianza, imaginación, apertura, complejidad, sociabilidad, perfeccionismo y calma.

Test de Myer Briggs Es una prueba psicométrica basada en el modelo C.G. Jung que determina rasgos predominantes de personalidad tales como: Extroversión, Introversión, intuición, calificador, sensorial y perceptivo.

IAP - Inventario de Autopercepción y Preferencias Personales El IAP es un inventario de autopercepción y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. El test mide aspectos de personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo.

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Ficha técnica

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE

¿Qué es? Evaluación de 5 dimensiones,10 subdimensiones de la personalidad y una escala de Distorsión.

¿A quién aplica? Adolescentes – Adultos / Dentro de diversos subsistemas de Recursos Humanos, Procesos de Selección, Procesos de Clima Laboral.

¿Qué evalúa? Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de la personalidad: - Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la vida, - Afabilidad , preocupación y apoyo emocional a los demás. - Tesón, comportamiento perseverante, escrupuloso y responsable. – Estabilidad emocional, capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de la irritabilidad o de la frustración. -Apertura mental , apertura a nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo ‘L’ para medir la deseabilidad social. Además, evalúa 10 subdimensiones: Dinamismo, Dominancia, Cooperación, Cordialidad, Escrupulosidad, Perseverancia, Control / Emociones, Control / Impulsos, Apertura / Cultura, Apertura / Experiencia; más una escala de Distorsión.

Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad y ofrece una percepción más profunda del comportamiento de un sujeto.

Tiempo

20-30 minutos

Metodología Aplicación en línea.

Ficha técnica

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS 16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)

¿Qué es? Es una evaluación que busca identificar y medir 18 factores de personalidad.

¿A quién aplica? Adolescentes – Adultos / Selección de Personal y Consultoría de RRHH en general.

¿Qué evalúa? Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalúan en el cuestionario son: 10. M – Abstracción, 1. A – Afabilidad, 11. N – Privacidad, 2. B – Razonamiento, 12. – Aprensión, 3. C – Estabilidad, 13. Q1 - Apertura al cambio, 4. E – Dominancia, 14. Q2 - Autosuficiencia 5. F – Animación, 15. Q3 – Perfeccionismo, 6. G - Atención a las normas, 16. Q4 – Tensión, 7. H – Atrevimiento, 17. MI - Manipulación de Imagen 8. I – Sensibilidad, 18. IF – Infrecuencia 9. L – Vigilancia,

Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que facilitan una percepción más profunda del comportamiento del sujeto.

Tiempo

N/A minutos

Metodología Aplicación en línea.

Ficha técnica

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE CATTELL

¿Qué es? Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores de personalidad, más 5 dimensiones globales, el test presenta un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto índice lectocomprensivo por parte de los evaluados. Su baremación ha sido construida con población Latinoamericana.

¿A quién aplica? La prueba está dirigida a cargos asistenciales, mandos medios, supervisión, jefaturas y gerencias. No recomendable para cargos operativos o personal que por su nivel de educación no podría comprender las preguntas que aborda este test.

¿Qué evalúa? Mide los siguientes factores: Calidez, Intelecto, Estabilidad, Asertividad, Gregarismo, Obediencia, Construcción de Relaciones, Sensibilidad, Confianza, Imaginación, Apertura, Complejidad, Sociabilidad, Perfeccionismo, y Calma.

Beneficios Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puede brindar una percepción más profunda del comportamiento del sujeto.

Tiempo

35 minutos

Metodología Aplicación en línea.

Ficha técnica

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS MBTI - TEST DE MYER BRIGGS

¿Qué es? Prueba Psicométrica de Personalidad basado en el modelo de C.G. Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.

¿A quién aplica? Ideal para procesos de autoevaluación o Desarrollo Organizacional. No es recomendada para procesos de Selección o situaciones de alta Deseabilidad Social. Es un test que se recomienda para casos de autoevaluación. Si bien puede ser utilizado para procesos de selección o desarrollo, es preferible considerar los demás test que se podrían aplicar.

¿Qué evalúa? Se pueden obtener dieciséis tipos de combinaciones y se identifican a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía. ENTJ - Extroversión, Intuición, Pensamiento, Calificador (Judging) INTJ - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging) ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional, Perceptivo INTP - Introversión, Intuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo

Beneficios El resultado muestra uno de los 16 tipos de personalidad junto con una interpretación narrativa.

Tiempo

N/A

Metodología Aplicación en línea.

Ficha técnica

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS IAP - INVENTARIO DE AUTO PERCEPCIÓN Y PREFERENCIAS PERSONALES

¿Qué es? El IAP es un inventario de auto percepción y preferencias personales que predice el comportamiento de un individuo en su trabajo. Mide aspectos laborales de personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo.

¿A quién aplica? Puede ser aplicado de forma colectiva o individual. Es aplicable a todos los niveles, es decir, desde nivel académico de primaria.

¿Qué evalúa? Es un instrumento diseñado para ayudar a los gerentes a comprender sus estilos administrativos, proporcionando información rápida y confiable sobre veinte dimensiones de comportamiento relacionadas con el desempeño en el trabajo. Las dimensiones enmarcan siete factores generales: 5. Adaptación al Trabajo 1. Grado de Energía 6. Naturaleza Emocional 2. Liderazgo 7. Subordinación 3. Modo de Vida 4. Naturaleza Social

Beneficios Una amplia variedad de información generada en línea, opción de mostrar un gráfico de barras y/o de radar. Además el informe incluye interpretaciones narrativas por cada competencia.

Tiempo

20 minutos

Metodología Aplicación en línea.

¿Cuál es la mejor forma de usar los tests de personalidad?

Si piensas en tu proceso de contratación como la construcción de una casa, sabrás que necesitas una variedad de habilidades para completar tu proyecto. Necesitas un arquitecto que se encargue del diseño, un ingeniero que identifique materiales necesarios y estructuras, una persona que se encargue de instalaciones internas de luz y agua y/o un decorador de interiores responsable por hacer tu hogar lo más agradable y semejante a tu personalidad.

Esto se logra mediante un análisis de adecuación al puesto (CAP), el cual luego de que tu defines el perfil que estás buscando—incluyendo rasgos de personalidad, conocimiento técnicos y/o índices de integridad—determina, mediante correlaciones estadísticas,—cuál es el candidato cuyos resultados de los tests son lo más cercanos al perfil que creaste.

Del mismo modo, los tests de personalidad se aprovechan al máximo cuando sus resultados son combinados y comparados con los resultados de otros tests para determinar el candidato que más se apega a tu visión.

Al concluir el análisis se grafica un cuadro comparando los resultados de las pruebas del candidato con los resultados requeridos en el perfil.

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