Apunte sobre descansos y feriado anual

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1 LOS DESCANSOS 1.- DESCANSO DURANTE LA JORNADA DE TRABAJO: (artículo 34 CdT) De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 34 del Código del Trabajo la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, media hora para colación. Es decir, este descanso interrumpe la jornada de trabajo para los efectos de la colación, esto es, para que los trabajadores consuman una comida moderada que contribuya a recuperar sus energías y les permita continuar prestando sus servicios. Este tiempo no se considerará para computar la duración de la jornada diaria. SITUACIÓN EXCEPCIONAL: No se tiene derecho al descanso para colación: en los casos de “los trabajos de procesos continuos”. El Código del Trabajo no define que se entiende por actividades de proceso continuo. Por tal motivo, la Dirección del Trabajo, en el Dictamen Nr. 2093/113, de fecha 17 de abril de 1997, ha entendido que se trata “de aquellos trabajos que por su naturaleza exigen una continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso del descanso, en términos que estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se provoque un perjuicio para la marcha normal de la empresa.” 2.- DESCANSO ENTRE LAS JORNADAS DE TRABAJO Aunque el Código del Trabajo no contempla expresamente el denominado descanso entre las jornadas, la Dirección del Trabajo ha establecido que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra. Así lo ha resuelto este organismo fiscalizador en el Dictamen Nr. 519/25, de fecha 25 de enero de 1995. Este criterio de la Dirección del Trabajo se fundamenta en la idea que el legislador fija límites a la duración de la jornada de trabajo, por lo que su objeto no puede ser sino que el trabajador goce de un período de inactividad una vez que haya cumplido el total de horas diarias que comprende su jornada. Ahora bien, en lo que respecta a la duración mínima del descanso entre

2 las jornadas diarias, la Dirección del Trabajo ha considerado que este período de descanso debe extenderse por un tiempo mínimo de 12 horas, en razón que la extensión máxima de la jornada diaria – incluyendo el descanso dentro de la jornada – no puede extenderse por un período superior a las 12 horas (10 horas, de acuerdo al artículo 28 inciso 2 CdT y 2 horas – extraordinarias – en virtud de lo señalado por el artículo 31 inciso 1 CdT). Finalmente, debe tenerse en consideración que el Código del Trabajo ha establecido reglas particulares sobre el descanso entre las jornadas de trabajo, en los artículos 25 inciso 2, para el caso de trabajadores de la locomoción interurbana y a bordo de ferrocarriles (8 horas) y en el artículo 149 inciso 2, para los trabajadores de casa particular (12 horas). 3.- DESCANSO SEMANAL A esta materia se refieren los artículos 35 a 40 del Código del Trabajo. El descanso semanal tiene por objeto, que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado por los días de trabajo y, además, que pueda desarrollar su vida privada, compartiendo con su familia y su entorno social. El artículo 35 inciso 1 del CdT establece que: “los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.” A continuación, el artículo 35 inciso 2 del CdT dispone que: “Se declara día nacional del trabajo el 1 de mayo de cada año. Este día será feriado”. el legislador exige, en consecuencia, que cada seis días de trabajo haya un día de descanso y ese día será el domingo.

En relación con esta materia, es necesario tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 36 del Código del Trabajo, conforme al cual: “El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artículo anterior empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las seis horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación de los turnos de trabajo.” En consecuencia, los días de descanso semanal (domingos y festivos) se cuentan desde las 21 horas del día anterior, hasta las 06:00 horas del día siguiente al de descanso. v.gr.: por un día

3 domingo: desde las 21 hrs. del sábado hasta las 06 hrs. del lunes; salvo alteraciones horarias que se produzcan con motivo de rotación de turnos: v.gr.: turno termina a las 22:00 y el lunes se inicia a las 05:00 hrs. Por lo tanto, teniendo en cuenta lo dispuesto por el artículo 37 del código del trabajo debe concluirse que, con la salvedad de las empresas exceptuadas del descanso dominical, no se puede distribuir la jornada de trabajo de modo que ésta incluya a los días domingo y festivos. en consecuencia, nos encontramos con una manifestación particular, en este caso, del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrado en el artículo 5 inciso 2 del cdt. no obstante, de manera excepcional y sólo por fuerza mayor, se podría trabajar en domingo o festivo en estas empresas. así lo señala el artículo 37 inciso 2 del código del trabajo, el que, además, deja entregada la calificación de si existió o no fuerza mayor a la dirección del trabajo. en caso de que se estableciera fundadamente por la dirección del trabajo que no existió fuerza mayor, el efecto es que el empleador deberá pagar las horas trabajadas en día domingo o festivo como extraordinarias y, al mismo tiempo, se le aplicará una multa de conformidad con lo dispuesto por el artículo 506 del Código del Trabajo. EMPRESAS EXCEPTUADAS DEL DESCANSO EN DÍA DOMINGO O FESTIVO: Todo trabajador tiene derecho a descansar luego de seis días de trabajo. la regla general es que ese día debe ser en domingo y festivo. no obstante, hay empresas que están exceptuadas de lo anterior y pueden trabajar en domingos y festivos. estas empresas están exceptuadas del descanso dominical, pero no des descanso semanal. En consecuencia, siempre el trabajador tiene derecho a descansar cada seis días (salvo un caso muy especial que se analizará). Por lo tanto, las empresas exceptuadas del descanso dominical, deben dar otro día de la semana de descanso, distinto del domingo y festivo. EMPRESAS EXCEPTUADAS: A este tipo de empresas se refiere el artículo 38 del Código del Trabajo. LERR EFECTO:

4 Todas estas empresas exceptuadas segun el artículo 38 cdt pueden distribuir la jornada de trabajo incluyendo domingos y festivos (inciso 2). Con todo, este mismo inciso dispone que las horas trabajadas en esos días se pagarán como ordinarias, salvo en la parte que se exceda de la jornada ordinaria. Además, el artículo 38 inciso 3 del CdT prescribe que estas empresas deben otorgar un día de descanso en la semana en compensación de las actividades desarrolladas en el día domingo y otro día en compensación por cada día de festivo que se hubiere trabajado. en todos estos días de descanso se aplica la norma del artículo 36 CdT (desde 21 hrs. a las 06 hrs. del día siguiente). Los descansos compensatorios pueden ser comunes o individuales, es decir: un día a la semana se cierra para todos o, algunos salen el lunes, otros el martes, y así sucesivamente, en este caso, para no paralizar. Debe tenerse en cuenta, que el descanso compensatorio por el día domingo trabajado deberá otorgarse al séptimo día, esto es, después de 6 días continuos de trabajo. Por su parte, el descanso que compensa un día festivo en que se ha trabajado, deberá otorgarse dentro de los 7 días inmediatamente siguientes al respectivo feriado. Así lo ha resuelto la Dirección del Trabajo en el Dictamen Nr. 5501/263, de fecha 15 de septiembre de 1994. En consecuencia, el domingo y el festivo, cuando se trabajan, tratándose de labores exceptuadas deben reemplazarse por otro día de descanso, pues el sentido es que el trabajador descanse, y, por lo tanto, cambie el domingo o festivo por otro día de reposo. Sin embargo, esta norma tiene un caso de excepción, pues cuando se acumula más de un día de descanso en la semana, por aplicación de las reglas antes descritas, las partes pueden acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En todo caso, cuando se acuerde pagar el día o los días festivos, éstos deben pagarse, según lo dispone el artículo 38 inciso 5 del Código del Trabajo, con un recargo de a lo menos el 50% del sueldo convenido, esto es, se aplica la misma regla para determinar la forma de pago de las horas extraordinarias. SITUACIÓN ESPECIAL PARA LOS CASOS DE LOS Nº 2 Y 7 DEL ARTÍCULO 38

5 De conformidad a lo dispuesto por el artículo 38 inciso 4 del Código del Trabajo, en los casos de los Nº 2 y 7 del artículo 38, al menos dos de los días de descanso en el mes calendario deberán otorgarse en domingo. No obstante, esta norma no se aplica en los siguientes casos: -

trabajadores con contrato a plazo fijo por 30 días o menos;

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respecto de aquellos trabajadores con jornada semanal no superior a 20 horas;

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respecto de aquellos trabajadores que son contratados para trabajar sólo en días sabado, domingo o festivo.

4. FERIADO ANUAL Esta materia se regula en el Capítulo VII del Libro I del Código del Trabajo, entre los artículos 66 a 76 de este cuerpo legal. El descanso anual o feriado anual, como lo denomina el CdT, tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación de sus servicios y que, además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia. FERIADO LEGAL BÁSICO El artículo 67 inciso 1 del Código del Trabajo establece que: “los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento (aún no se ha dictado).” De modo que al cumplir una primera o una nueva anualidad en la empresa, adquiere el derecho a feriado. esto no significa que si cumple una anualidad el 30 de agosto, al día siguiente deja de asistir a su trabajo, sino que se adquiere el derecho a salir de feriado o descanso anual remunerado. La Dirección del Trabajo, en el Dictamen Nr. 2028/133, de fecha 7 de mayo de 1998, ha establecido que el derecho a feriado no está condicionado a la prestación efectiva de servicios durante un determinado número de días en el año respectivo, sino que al trabajador le basta con que el vínculo jurídico laboral haya subsistido durante un año.

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durante el goce del feriado no hay prestación de servicios, pero sí hay pago de remuneración, como si el trabajador estuviera trabajando. el requisito, en consecuencia, para el ejercicio de este derecho es cumplir un año o una nueva anualidad de prestación de servicios. CLASIFICACIÓN: a) Feriado base b) feriado adicional o progresivo c) feriado proporcional FERIADO BASE Todo trabajador que cumpla una anualidad, tiene derecho a 15 días hábiles de feriado, con remuneración íntegra (artículo 67 cdt). para estos efectos el sábado es inhábil (siempre), de acuerdo a lo que establece el artículo 69 del Código del Trabajo. Por lo anterior, todo trabajador tiene por concepto de feriado base un derecho a 3 semanas calendario de descanso, más los festivos que pudiere haber en ese período (lo correcto es decir 15 días hábiles). Excepción: trabajadores que tienen distribuida su jornada laboral en seis días a la semana. En este último caso, si el feriado anual se hace efectivo a partir de un lunes y por un período que no contemple días festivos, el trabajador deberá reintegrarse un día sábado y, por ello, su descanso anual sólo comprenderá 19 días corridos. FERIADO PAGADO: El derecho a feriado anual, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 67 inciso 1 CdT es CON REMUNERACIÓN ÍNTEGRA. Por su parte, es el artículo 71 del Código del Trabajo la disposición que se encarga de regular la forma en que se determina la remuneración que podrá percibir el trabajador durante este período. Para estos efectos, se distingue si la remuneración es fija o variable: a) Si la remuneración es fija estará constituida por el sueldo b) Si la remuneración es variable estará constituida por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados. (artículo 71 inciso 2 CdT).

7 c) Si la remuneración es mixta, esto es, una parte fija y otra variable, el artículo 71 inciso 4 CdT establece que la remuneración a pagar durante el feriado se constituirá por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables. Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deberá pagarse también al trabajador toda otra remuneración o beneficio cuyo paga corresponda efectuar durante este período de tiempo y que no haya sido considerado para el pago de la remuneración íntegra (por ejemplo: una gratificación). Por otra parte, el artículo 72 del Código del Trabajo establece que si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de las remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración que debe pagarse al trabajador que hace uso de su descanso anual, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. De este modo, el legislador laboral asegura que la remuneración a pagar durante el feriado sea íntegra. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que el artículo 67 inciso 2 del Código del Trabajo dispone que: “El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Además, este derecho es irrenunciable y, en consecuencia, no puede ser compensado en dinero, según lo prescribe expresamente el artículo 73 inciso 1 del Código del Trabajo. FRACCIONAMIENTO DEL FERIADO: Si bien el artículo 73 inciso 1 CdT dispone que el feriado legal es irrenunciable, esta irrenunciabilidad no obsta a que las partes puedan convenir el fraccionamiento del feriado y la acumulación del período de tiempo del que no hizo uso. Sobre el particular, el artículo 70 inciso 1 del Código del Trabajo señala que: “El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.” Luego las partes pueden convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada. Asimismo, la jurisprudencia administrativa ha señalado que dicho exceso puede ser utilizado en forma previa o con posterioridad al uso de los 10 días hábiles de descanso. ACUMULACIÓN DEL FERIADO: Sobre la acumulación del feriado, los incisos 2 y 3 del referido artículo 70 del CdT establecen que el feriado podrá acumularse sólo hasta por 2 períodos consecutivos y, para el caso que el trabajador tenga acumulados 2 períodos

8 consecutivos, el empleador deberá otorgar el primero de estos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. B.- FERIADO ADICIONAL O PROGRESIVO El feriado progresivo le confiere al trabajador el derecho a un dia adicional de feriado por cada 3 años trabajados, bajo la condición que tenga 10 años de trabajos continuos o no, ya sea para uno o más empleadores. Así lo establece el artículo 68 inciso 1 del Código del Trabajo, por lo tanto, a mayor antigüedad, mayor feriado. Con todo, los días feriados progresivos son susceptibles de negociación individual o colectiva, lo que significa que pueden ser pagados en dinero, con lo que a juicio del profesor Walker, se desvirtúa el carácter irrenunciable del derecho a feriado. En todo caso, es posible convenir, por ejemplo, que en vez de un día de feriado adicional sean 2 o más. REQUISITOS: -

tener más de 10 años de servicio

-

con el mismo o con distintos empleadores

-

máximo de reconocimiento con otros empleadores: 10 años

Finalmente, debe tenerse en consideración que a diferencia del feriado legal básico, el feriado progresivo es compensable en dinero. En este caso, el artículo 73 inciso 4 del Código del Trabajo establece que las sumas que se paguen a los trabajadores en compensación por el feriado progresivo no podrán ser inferiores a la remuneración íntegra que contempla el artículo 71 CdT (leer). 3.- FERIADO PROPORCIONAL El artículo 73 inciso 2 del Código del Trabajo se refiere a la figura que la doctrina denomina feriado proporcional, la que constituye o representa una excepción a la regla general (artículo 73 inciso 1 del CdT), conforme a la cual el feriado legal básico no puede compensarse en dinero. El feriado proporcional puede definirse como “aquella indemnización por concepto de

9 feriado que el empleador debe pagar al trabajador, cuando se produce el término de la relación laboral sin que el trabajador haya hecho uso de su derecho al descanso anual.” PROCEDENCIA: El feriado proporcional debe pagarse a aquellos trabajadores: a) Que teniendo los requisitos para hacer uso de su feriado legal dejan de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia (artículo 73 inciso 2). En este caso no es posible que ese trabajador pueda gozar del descanso anual al que tuvo derecho y, en consecuencia, esta disposición del CdT obliga al empleador a pagarle una indemnización compensatoria del feriado. b) Cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado. En este caso, el trabajador no ha reunido los requisitos necesarios para poder tener derecho al feriado anual, pero el artículo 73 inciso 3 del Código del Trabajo le otorga derecho a percibir una indemnización proporcional del feriado, la que será equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. OTRAS SITUACIONES: FERIADO COLECTIVO Al feriado colectivo se refiere el artículo 76 del Código del Trabajo y puede definirse, según el profesor Luis Lizama (Derecho del Trabajo, pág. 118), como “el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en ellos, tengan o no derecho en forma individual al goce del feriado.” (LEER artículo 76) Cabe tener en cuenta que la facultad de disponer el feriado colectivo en una empresa o establecimiento es una prerrogativa exclusiva del empleador, en la medida que concurran los siguientes presupuestos: -

Que se disponga anualmente, esto es, una vez al año;

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Que no sea inferior a 15 días hábiles;

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Que se otorgue respecto de todos los trabajadores de la empresa o establecimiento, sea que cumplan o no individualmente los requisitos para hacer uso del feriado anual.

En cuanto a los efectos de esta medida, éstos serán diversos según la situación en que se encuentre el trabajador: a) Trabajadores que reunían los requisitos para gozar del feriado anual a la fecha de ordenarse el feriado colectivo: se entiende que el empleador les ha ANTICIPADO el feriado y lo gozarán con derecho a remuneración íntegra. b) Respecto de los trabajadores con derecho a un feriado anual superior al colectivo (ejemplo 20 días y FC fue de 15 días), éstos podrán exigir al empleador que les confiera un feriado por los días no cubierto.

Prof. Dr. Eduardo Caamaño Rojo