Aula 16 recrutamento e seleçao

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Aula 15

Recrutamento e seleção. Sumário 1.

Palavras iniciais. .......................................................................................................... 2

2.

Recrutamento e Seleção. ............................................................................................ 3 2.1.

Recrutamento .......................................................................................................................... 3

2.2.

Seleção .................................................................................................................................... 9

3.

Aspectos essenciais para a prova .............................................................................. 19

4.

Questões Comentadas. ............................................................................................. 25

5.

Lista de Questões. ..................................................................................................... 47

6.

Gabarito. ................................................................................................................... 57

7.

Bibliografia principal. ................................................................................................ 58

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1.

PALAVRAS INICIAIS.

Mais uma aula super adiantada! Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de pessoas. Os tópicos centrais da aula serão Recrutamento e seleção. Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas na organização. Veremos

1vários detalhes sobre as técnicas aplicáveis, ao longo da aula.

Ao final da aula, como é padrão, trouxe dezenas de questões do Cespe para você praticar sem precisar sair procurando em outros lugares. Um abraço e bons estudos!

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2.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações. Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um enfoque estratégico, orientado para a organização como um todo, e não de forma operacional e orientada a uma parte específica da organização, como era na abordagem tradicional. Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de pessoas considera que ela e' uma responsabilidade de linha e função de staff. Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização.

Recrutamento e seleção não são a mesma coisa: O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis na organização e, principalmente, ã obtenção de candidatos interessados nessas vagas; A seleção está ligada ã escolha do candidato mais apropriado para a organização. É o processo que acontece após a realização do recrutamento. Corn isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser estudados em separado. O que faremos nas próximas páginas.

2.1.

RECRUTAMENTO

Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e suas técnicas, você deve conhecer os conceitos de mercado de trabalho e de mercado de recursos humanos: I

O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e que se for cobrada no seu concurso, pode pegar muito candidato despreparado. Esse é o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações. Dependendo de diversos fatores, como a economia, a produtividade, etc., o mercado de trabalho pode assumir duas situações:

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o

I

Mercado de Trabalho em ofertë ocorre quando há muitas vagas de empregos

disponíveis no mercado. Nesta situação, as empresas costumam competir mais por novos funcionários, o que aumenta os custos, além de reduzir exigências, aumentar investimentos em treinamento e fixação de pessoal, reforçar o recrutamento interno (já que o externo se torna muito caro), aumentar investimentos em beneficios, reduzir o recrutamento externo e buscar não substituir o pessoal. o Mercado de Trabalho em proctE é a situação do mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos (recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais ativos na procura de vagas. O recrutamento externo se torna mais barato e a empresa não se preocupa tanto com a fixação dos funcionários atuais ou seu desenvolvimento. O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Assim como no mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas situações: o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a situação na qual há muitos candidatos em busca de ofertas de trabalho. o Mercado de Recursos Humanos em demanda: acontece quando há poucos candidatos disponiveis no mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais ativa para encontra-los.

Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de recursos humanos são bastante

interligados. A intercessão de uma oferta de trabalho do mercado de trabalho com uma pessoa do mercado de recursos humanos é que vai constituir uma vaga preenchida! Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a importância do recrutamento de pessoal, que consiste no processo de atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de pessoal. Você deve saber, desde já, que o conceito de recrutamento inclui dois aspectos principais: 1) g comunicação da existência de vagas na organização; 2) a atração dos candidatos do MRH para se submeteram ao processo seletivo da organização, que constitui sua função principal. Ele se inicia quando a organização detecta a necessidade de pessoal, emitindo um documento chamado de "requisição de pessoal”, e é finalizado quando uma relação de candidatos que cumprem os requisitos é entregue para a realização de um processo seletivo.

(CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional) Recrutamento é um método de escolha de pessoas

para um determinado cargo, de acordo com as características mais adequadas à

organização.

'

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Comentário:

Recrutamento é o anúncio e atração de candidatos em potencial. A questão fala do conceito

de seleção.

I

GABARITO: Errado.

(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional) Um mercado de trabalho em situação de procura exige que as organizações invistam em processos eficientes de recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em salários mais atrativos, ao passo que um mercado de trabalho em situação de oferta implica baixos investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais rigorosos e ofertas salariais mais baixas. i Comentário: É o contrário. 0 mercado de trabalho em situação de procura é quando há poucas vagas disponíveis em relação ao número de candidatos, assim as empresas não precisam investir muito em recrutamento, devendo ser mais rigorosas.

'

O mercado de trabalho em oferta, por sua vez, ocorre quando há muitas vagas no mercado, Q por isso as empresas terminam exigindo menos nos critérios de seleção. I GABARITO: Errado.

O recrutamento pode ter diferentes fontes de candidatos, conforme a seguir: o O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria organização, com as pessoas que já são colaboradores. Ele busca divulgar as vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-Ias, seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de urna transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolve novos desafios). Algumas vantagens desse tipo de recrutamento são o melhor aproveitamento da capacidade humana da organização e a maior motivação dos funcionários para o desenvolvimento profissional. Ele é mais rápido e econômico do que o externo, já que acontece dentro da própria organização. Além disso, ele reduz o hiato funcional (tempo decorrente entre o surgimento de uma vaga e o seu efetivo preenchimento). Algumas desvantagens desse tipo de recrutamento são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias na organização. Ele termina sendo responsável pela eventual ocorrência do chamado "princípio de Peter" (ou da incompetência progressiva), segundo o qual as pessoas tendem a crescer dentro da hierarquia organizacional até atingir o seu nível de incompetência. Assim, o recrutamento interno poderia ser responsável por fazer com

que um bom funcionário se torne um gerente ruim! Apesar disso, o recrutamento interno pode ser considerado mais adequado para empresas burocráticas e mecanicistas, que não

necessitam de grande adaptabilidade ao ambiente.

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o

O recrutamento eiuzternoI por outro lado, acontece quando a organização busca por

candidatos em potencial no mercado de recursos humanos externo `a sua propria estrutura. O uso do recrutamento externo traz novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas organizacionais, renovando a cultura organizacional, e facilitando sua adaptação ao ambiente. Ele evita o chamado "princípio de Peter”, segundo o qual as pessoas que crescem dentro da organização tendem a progredir até atingir um cargo no qual se tornem incompetentes. Apesar disso, é mais caro que o recrutamento interno, gera

impactos sobre a política de remuneração da organização (já que o padrão de comparação passa a ser o externo) e pode afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho. Ele peca ainda por não aproveitar os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento dos funcionários. O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo. Ele favorece a motivação dos funcionários atuais e possibilita a oxigenação da organização com candidatos do mercado. Apesar disso, termina sendo demorado e apresentando um custo mais elevado para a organização.

(cESPE/FUNPREsP-EXE/Anal'sta . ;. -Áréá

Administrativa) -0- . Impacto .. há.. .. . politica .. . de

remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento ' interno. Comentário:

O recrutamento que tem como desvantagem a geração de impactos sobre a política de remuneração da organização é o externo, e não o interno. ` GABARITO: Errado.

(CESPE/Telebrás/Analista - Administração) O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização. Comentário:

De fato, o recrutamento busca captar pessoas para a organização, e ele pode ser interno ou

externo!

`

Alguns podem "encucar" que a banca não colocou o recrutamento misto como fonte. Notem, entretanto, que o misto busca das fontes internas e externas ao mesmo tempo. Assim, ele não precisava ser mencionado, mas se tivesse sido a questão continuaria correta! ' GABARITO: Certo.

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(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional) O recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, que possam agregar novos hábitos,I costumes e valores à organização. ' Comentário:

O recrutamento externo é que apresenta essas vantagens, já que o interno não traz pessoas

de fora, com novas experiências.

'

GABARITO: Errado.

Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar pessoas interessadas em preenchë-Ias, o recrutamento exige o uso de diferentes técnicas para chegar ao seu objetivo, especialmente o recrutamento externo, que acontece em um ambiente muito mais amplo do que o interno. Assim, é preciso que se tenha uma fase preliminar de identificação e manutenção das fontes de recrutamento para que se possa elevar o rendimento do processo em termos de candidatos/vaga e candidatos/admitidos. No caso do recrutamento interno, as técnicas empregadas podem incluir todas as formas de comunicação dentro da organização, como anúncio em quadro de avisos, intranet, email, etc. Os autores em geral elencam um grande conjunto de técnicas para o recrutamento externo. O mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso. Relaciono, a seguir, algumas delas: Ci

Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em encontrar o tipo de jornal/revista adequado para o perfil de empregado que se está buscando, criando um anúncio apropriado; Agências de recrutamento: ao inve's de ir diretamente ao mercado de recursos humanos, as organizações podem buscar agências especializadas para intermediar a busca por candidatos. Essas agências podem ser particulares, governamentais ou organizações sem

cl

fins lucrativos;

Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.: a organização pode desenvolver uma ligação direta com escolas e centros de formação para divulgar suas oportunidades e até mesmo "vende-las” a candidatos qualificados em inicio de carreira. Afinação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de baixo custo, que consiste em preparar anúncios ou cartazes e coloca-los em locais de grande circulação de pessoal. Indicação: é um método que consiste em estimular os funcionários da organização a divulgarem as vagas da organização entre seus conhecidos e indicar ou recomendar pessoas para ocupá-Ias. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no recrutamento externo, servindo tanto na divulgação de vagas quanto na atração de candidatos interessados, que podem enviar seus currículos diretamente para a empresa, com facilidade e a custo quase zero.

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o

Banco de talentos/bancos de dados: as organizações podem manter bancos de dados dos

candidatos não aproveitados em processos anteriores corn o propósito de considera-los em processos seletivos futuros.

(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH) Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes

de recrutamento de candidatos, as quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos. E Comentário:

As fontes são as mais diversas, e realmente devem ser utilizadas de acordo com o perfil profissional que se busca. ' GABARITO: Certo.

Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados do recrutamento de forma de gerar feedback sobre seu funcionamento, o que permite a melhoria no processo. Isso pode ser feito por diferentes técnicas e medidas, como: número de entrevistas realizadas, custo médio de

recrutamento por vaga preenchida, percentual de cargos preenchidos, etc. Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão ligadas: o Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de preenchimento das vagas com candidatos de alto desempenho, com membros de grupos subutilizados, com individuos satisfeitos e que permanecem no trabalho por mais tempo; o Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e qualidade das entrevistas, das apresentações sobre as carreiras, percentual de pessoas recomendadas que foram contratadas e que estão tendo bom desempenho, quantidade de mulheres e membros de minorias recrutados, e custo total de entrevista.

o Ao método de recrutamento em si e qualificados, o número de mulheres anúncios, o custo de recrutamento recrutamento, o custo por contratação,

suas variantes: inclui a quantidade de candidatos e membros de minorias que responderam aos por candidato, o tempo gasto no processo de e a qualidade dos empregados contratados.

Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento: Devemos considerar a avaiiaçõo de qualquer programa de recrutamento que possa se basear, primordiaimente, nos seguintes tópicos: o

Rapidez de atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada;

o

Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada,

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o

Custo operacional relativamente baixo do recrutamento em face da quaiia'ade e da quantidade aos

candidatos encaminhados; o

Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivadas.

Uma 1iiez realizado o recrutamento, os candidatos recrutados passarão pelo processo de seleção da organização, que será abordado na próxima seção da aula.

2.2. SELEÇÃO Passado o processo de comunicar a existência de vagas e encontrar pessoas interessadas em preenchë-Ias (típicas do recrutamento), é iniciado o processo de seleção de pessoal, que busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do individuo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar. A verificação dessa adequação para um desempenho futuro satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ü (2) com as necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si. O resultado dessa comparação pode indicar que o candidato está de acordo com as expectativas, abaixo do desejado ou até mesmo que ele é superdotado em relação ao que é esperado pela organização.

(CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa) A seleção consiste no processo de z reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de recursos humanos daí organização. * Comentário:

A seleção é o processo de busca do candidato mais apropriado para a vaga disponível. A

questão tentou fazer você confundir a seleção com o recrutamento, que está corretamente apresentado na mesma. '

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As caracteristicas pessoais do candidato poderão estar associadas a quatro aspectos: 1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que o candidato possui e que estão

ligadas as aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas no cargo. Inclui pontos como: inteligência geral, atenção concentrada (foco em detalhes), atenção dispersa (visão ampla das coisas), aptidão numérica, verbal, espacial, etc. lnterdependência com outras tarefas: trata-se de características ou aptidões relacionadas com a execução de outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui características como atenção dispersa, atenção abrangente, facilidade de coordenação, resistência aos conflitos, etc.

Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que se relacionam com a necessidade de realizar contatos com outras pessoas. Inclui caracteristicas como: quociente emocional, capacidade de colaboração e cooperação, liderança, capacidade de comunicação, etc. Interdepenclência com a própria organização: são as características que devem ser observadas para serem compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre as competências exigidas pela organização e as competências disponíveis no candidato. As características do cargo, por sua vez, podem ser identificadas por meio de uma das seguintes tecnicas: 1. Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do

cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrinsecos do cargo. 2. Analise dos incidentes críticos: é uma te'cnica que consiste em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis (positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de comportamentos que produziram resultados excelentes ou péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam identificadas as características desejáveis e as não desejáveis no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal. 3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o documento interno da organização que dá partida ao processo de recrutamento e seleção para uma vaga específica. Formalmente, ê um “pedido” do gerente de linha responsável por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários ao preenchimento de uma vaga

em sua equipe.

Esse

documento pode ser útil no levantamento das caracteristicas do cargo, pois geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo. 4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de conseguir informações sobre os requisitos de determinados cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só ê utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico e inovação. Toma-se um cargo como referência

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(benchmark) no mercado e busca-se criar um cargo com caracteristicas similares na propria

organização. Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido. O tratamento a ser dado ao candidato dependerá de alguns fatores, podendo ser adotados um dos seguintes modelos: 1. Modelo de colocação: e quando só há um candidato e uma vaga a ser preenchida; 2. Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para ocupar urna vaga específica.

Assim, a organização escolhe o melhor candidato para a sua necessidade. Modelo de classificação: está relacionado à existência de múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os vários cargos disponíveis. Modelo de agregação de valor: e' o modelo que busca comparar as competências individuais que os candidatos oferecem em relação às competências que interessam ã organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua competitividade.

Agora que você já entendeu vários aspectos gerais sobre a seleção de recursos humanos, vamos estudar as principais técnicas de seleção que podem ser cobradas em seu concurso. As técnicas de seleção devem ser escolhidas de maneira apropriada, considerando-se ãs necessidades da organização. Elas precisam ter alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de prever o bom desempenho do individuo no cargo. Realizando um amplo levantamento das técnicas de seleção, Chiavenato (2010) percebeu que as mesmas podem ser agrupadas em categorias. Com base em seu levantamento, vamos dividir as técnicas em diferentes categorias, para efeito de estudo para concurso: 1. Entrevistas: trata-se da técnica de seleção mais utilizada pelas organizações, podendo ser

utilizada em diferentes momentos no processo seletivo. Tipos comuns incluem a entrevista situacional (na qual o candidato é questionado sobre como agiria em determinada situação) e a comportamental (na qual o candidato deve apontar como agiu em situações práticas do passado). A empresa deve destacar especial atenção ã preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores. As entrevistas podem ser de diferentes tipos, desde totalmente estruturada (dirigida) até não estruturada (não-dirigida): a. Entrevista totalmente mronizadas / totalmente estrutgradas / dirigid_a: são as entrevistas previamente preparadas com perguntas padronizadas para que o entrevistador busque preencher respostas, também padronizadas, do candidato A ideia é que um questionário seja preparado para possibilitar uma previsão mais objetiva sobre o futuro desempenho do indivíduo no cargo, dando uma boa confiabilidade ao processo de entrevista.

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b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as entrevistas com perguntas

padronizadas, mas que permitem respostas abertas por parte dos candidatos; Entrevista diretiva: são as entrevistas que não determinam as questões a serem respondidas, mas determinam o que como o entrevistador deve dirigir a entrevista para obter as respostas desejadas. Entrevista não diretiva / não estruturada /não dirigida: é a entrevista totalmente livre, que não possui perguntas nem respostas padronizadas, nem roteiro estabelecido, mas busca nível e profundidade na entrevista. O entrevistador caminha dentro da linha de menor resistência junto ao entrevistado, evitando interferir em sua fala e permitindo maior liberdade de expressão ao candidato. É mais apropriada para fases finais de processos seletivos, quando se procura entender o candidato mais profundamente e verificar se há empatia com o entrevistador. 2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas (ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato possui em determinada área (provas de conhecimento] ou a sua capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas de acordo com diferentes dimensões: uanto à sua abran ência:

i. Gerais: quando avaliam conhecimentos e capacidades gerais; ii. Específicas: quando avaliam conhecimentos e capacidades específicas a uma função.

b. Quanto ã sua forma de aplicação:

i. w: aplicadas verbalmente; ii. Escritas: aplicadas por escrito; iii. De realização: aplicadas por meio da execução de alguma tarefa. Quanto à sua organização: i. Tradicionais: são as provas dissertativas escritas que buscam maior profundidade nas respostas; ii. Obietivas: são as provas com respostas mais fechadas, tipicas de concursos públicos em geral, também chamadas de testes. Os itens podem ser: 1. De múltipla escolha: cada questão possui várias alternativas para que o candidato escolha uma;

2. De preenchimento de lacunas: quando existem lacunas a serem preenchidas pelo candidato. 3. De ordenação/coniugação de pares: quando é necessário ordenar as alternativas em pa res pa ra que se identifique a resposta ;

4. Em escala de concordãnciazdiscordãncia: para que o candidato marque em que grau concorda/discorda de determinado item 5. Em escala de avaliação: trata-se de avaliar algum atributo específico do que se pergunta; 6. Em Escala de importância: trata-se de atribuir um determinado grau de importância ao item que está sendo avaliado. 3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o comportamento do individuo na organização. Eles possuem três caracteristicas que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir validade: medem aquilo que

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são feitos para medir; 3) Ser preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que e

medido. Nesse contexto, pode-se destacar: a. Teste de aptidões (habilidades primárias): trata-se do teste para verificação das aptidões do candidato. O mais conhecido desses testes é o de Thurstone (baseado na Teoria Multifatorial de Thurstone). Para ele existem diferentes fatores que compõem a inteligência geral (Fator G) São eles: i. Fator V. aptidão verbal; ii. Fator W: fluência verbal; iii. Fator N: aptidão numérica; iv.

Fator S: aptidão espacial;

v. Fator M: memória associativa;

Fator P: aptidão perceptiva; vii. Fator R: raciocínio abstrato. b. Teste de Inteligência (de Gardner): trata-se de uma abordagem especifica para mensurar a inteligência dos candidatos, de Howard Gardner. Esse autor considera que existem 9 diferentes tipos de inteligência (originalmente eram 7, as duas últimas - pictográfica e naturalista foram adicionadas posteriormente). Cada cargo exige um conjunto de inteligências diferente e em proporções distintas. Vamos estudar brevemente cada uma delas. vi.

Inteligência Iogico--matematica: trata--se da habilidade de ordenar fatos

padrões,I quantidades,I etc. Relaciona-se corn a facilidade de pensar logicamente e estruturar o raciocínio lógico e matemático. Pessoas nas quais esta inteligência é predominante tenderiam a se tornar matemáticos; estatísticos, engenheiros, físicos, etc.

Inteligência verbal: é a habilidade de comunicar-se utilizando a linguagem. Está relacionada à formação e ao processamento linguístico tanto em sua forma falada quanto escrita, ou ainda através de seus aspectos simbólicos e abstratos. A predominância deste tipo de inteligência fatia com que a pessoa pudesse se tornar um bom comunicador, professor; escritor, poeta; tradutor,

intérprete, etc. Inteligência musical: é a capacidade do individuo de distinguir diferentes sons, tons, ritmos, harmonias, etc. Esta inteligência permite que a pessoa organize

os sons com musicalidade, toque instrumentos de forma habilidosa, componham, interpretem e executem obras musicais. A predominância deste tipo de inteligência em um indivíduo faria com que ele fosse um bom músico; cantor; maestro, etc. Inteligência espacial a inteligência espacial ê a capacidade que o individuo tem de perceber o ambiente físico ao seu redor, suas formas; estruturas;

proporções; tamanhos, etc. Pessoas com elevada inteligência espacial podem ser bons arquitetos, engenheiros ca rtógrafos, decorado res; fotógrafos; etc. Inteligência corporal-sinestésica: esta inteligência é a capacidade de o indivíduo lidar e perceber o próprio corpo, seus movimentos, expressões; etc. Ela permite que as pessoas controlem bem sua eirpressão;I postura;

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movimentos e gestos. Quando este tipo de inteligência é predominante, a

pessoa pode se tornar um bom ator, esportista, fisioterapeuta, dançarino, etc. vi. Inteligência interpessoal: trata-se da capacidade de lidar com outras pessoas,

comunicando-se com elas de forma efetiva, criando, mantendo e facilitando

relacionamentos entre pessoas e grupos. As pessoas com elevada inteligência interpessoal costumam entender as sensações das outras pessoas e seus pontos de vista, buscando um relacionamento harmonioso. Este tipo de inteligência, quando predominante em um individuo, levaria o mesmo a se tornar um bom líder, professor, administrador, médico, psicólogo, etc.

vii. Inteligência intrapessoal: é a facilidade que a pessoa tem de entender os próprios sentimentos, sensações e pensamentos. Pessoas com elevado grau de inteligência interpessoal podem se tornar bons filósofos, poetas, pensadores, etc. viii. Inteligência pictográfica: sendo uma das Inteligências adicionada posteriormente por Gardner, é a capacidade de expressar-se por meio de figuras, desenhos e imagens, além da facilidade de memorizar imagens e lugares. Pessoas com este tipo de inteligência predominante podem ser bons desenhistas, fotógrafos, publicitários, escultores, pintores, etc.

ix. Inteligência naturalista ou existencialista: trata-se da sensibilidade que o indivíduo possui para perceber e entender as coisas que acontecem na natureza e no meio ambiente. Pessoas com este tipo de inteligência predominante podem ser bons biólogos, ecologistas, paisagistas, etc. 4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o comportamento de cada um. São testes mais caros e complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem executados. 5. Técnicas de simulação (vivenciais): consistem em simular a realização de determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em que se possa observar o desempenho do candidato, especialmente em relação a rapidez e eficácia para tomada de decisões e realização de ações. Aqui se encontram os jogos de empresas e dinâmicas de grupos. É possível afirmar que a principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em uma técnica subjetiva através da qual acontece uma "atuação" por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam representar. Outra técnica relevante é o sociodrama, na qual o foco ê o grupo em si, e não o individuo em relação a este. Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de gestão e cargos de contato direto com o público.

Há ainda quem mencione a simples análise de curriculo como técnica de seleção. Como é muito simples, e captura apenas as informações disponíveis no currículo enviado pelo candidato, recomenda-se utilizá-Ia em caráter complementar às outras técnicas.

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(CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa) A aplicação de testes facilita o 5 processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas ao; desempenho de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficiente í pelo curriculo ou pela entrevista. I Comentário:

Em outras palavras, os testes servem para complementar a entrevista e a análise de  curriculo?! Sim! A questão é puramente interpretativa nesse sentido... GABARITO: Certo.

(CESPE/DPU/Psicólogo) Os testes de conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a capacidade numérica e a capacidade de raciocinio de candidatos em processos de seleção. ` Comentário:

Questão mais difícil, mas que você poderia responder. Na verdade, a questão não está É falando de testes de conhecimento e capacidade (provas), mas sim testes psicológicos de ` aptidões, como o de Thurstone. I GABARITO: Errado.

(CESPE/TJDFT/AJAA) Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base emš competências tendem a eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde que sejam É fundamentadas em expectativas claras de desempenho no trabalho e em critériosÊ objetivos de avaliação. ' Comentário: Nenhuma tecnica consegue eliminar a subjetividade. Elas podem até reduzi-Ia, mas nunca  eliminar. GABARITO: Errado.

(CESPE/DPU/Psicólogo) Na entrevista não diretiva, evita-se interferir na fala ou nos _ comentários do candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo de liberdade I para se expressar. Comentário:

A entrevista não diretiva é aquela que não possui roteiro e, assim como afirmado pela questão, o entrevistador busca dar liberdade de expressão ao entrevistado, para conhecê-Io : mais profundamente.

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GABARITO: Certo.

Com tudo isso em mente, é preciso lembrar ainda que a seleção de pessoas na organização também pode ser avaliada. Neste sentido, ele pode ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas na seleção: entrevistar, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, etc. A eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como, saber trazer os melhores talentos para a organização e tornar a empresa cada dia melhor com as pessoas que nela ingressam. Urna forma comumente utilizada pelas organizações para medir a eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100. Corn ele, é possivel saber gual o percentual de candidatos examinados gue foi admitido! Quando o O_S diminui, maior é sua eficiência e seletividade. Deve ser destacado ainda que o QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou procura do mercado de RH. Ale'm disso, você deve saber que erros podem ocorrer nos processos de avaliação humana, sejam no recrutamento e seleção ou mesmo na avaliação de desempenho. Os principais erros são: Efeito Halo

É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Há autores que dizem que ele é efeito de generalização (em gerall), desconsiderando o Efeito Horn (que falarei a seguir). Tenha atenção!

Efeito Horn

É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.

Erro de tendência central

É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação "média", no meio da escala adotada.

Recência/recenticidade/i mediatismo

É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após várias entrevistas, ê mais provável que incorra nesse erro. A solução e' realizar anotações frequentes.

Leniência

Este erro decorre da dificuldade do examinador de observar

diferenças entre os candidatos, tendendo a realizar uma avaliação positiva. Severidade

É o reverso da moeda da Ieniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a caracterizá-los negativamente.

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Contraste

É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que eu tenho e o candidato não tem”

Similaridade

É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referência, mas busca características similares a si proprio no candidato

Tendenciosidade

Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.

Erro de cansaço

0 avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.

Falsidade

O avaliador pode, conscientemente, ocultar ou distorcer

informações para prejudicar ou beneficiar o avaliado. Critério Único

É a avaliação feita com base em apenas um critério, que não considera o desempenho como um todo.

Unilateralidade

Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avahado.

Força do hábito

Éo julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.

Não compreensão dos Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de fatores avaliados / falta avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta corn base apenas em seu born senso, gerando distorções no processo por de técnica não discernir informações importantes das irrelevantes.

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2.2.1.

Seleção por competências.

Como vimos, as competências também podem ser utilizadas no processo de seleção. Trata-se do modelo de seleção de pessoas por competências, que já mencionamos como modelo de agregação de valor.

Trata-se de um modelo mais compatível com as necessidades de flexibilidade e adaptabilidade das organizações ao ambiente dinâmico. Nele, as organizações identificam um perfil de competências (a partir do mapeamento de competências) para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetõria que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo. Corn base nesse perfil é elaborada uma entrevista comportamental por competências e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas as competências que o candidato realmente exibiu em situações que já viveu. A ideia básica é conseguir fugir das respostas amplas e genéricas que os candidatos podem elaborar para responder às perguntas de uma seleção tradicional. Para isso, busca-se formular perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Espera-se que o candidato seja capaz de demonstrar suas verdadeiras competências, na relação entre o contexto, suas ações e os resultados obtidos. A principal característica da seleção por competências é buscar identificar as competências realmente exibidas pelos candidatos em situações passadas, partindo-se do pressuposto que elas são boas preditoras do comportamento futuro no cargo, ao longo de uma trajetória.

Também serão buscadas competências dos candidatos durante o próprio processo seletivo, incluindo competências, habilidades, atitudes, capacidade de mobilizar recursos e entrega de resultados. Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões comentadas! Um forte abraço!

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3.

ASPECTOS ESSENCIAIS PARA A PROVA

Recrutamento e Seleção. O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que pertencem ao processo de agregar pessoas ãs organizações. Gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e função de staff. Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão especifico de RH que exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização. O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponiveis na organização e à obtenção de candidatos interessados nessas vagas. A triagem de currículos de acordo com os requisitos minimos faz parte do recrutamento. A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado para a organização. Éo processo que acontece após a realização do recrutamento.

Recrutamento

O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis na organização e ã obtenção de candidatos interessados nessas vagas. A triagem de currículos de acordo com os requisitos mínimos faz parte do recrutamento. o O Mercado de Trabalho é o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações. O mesmo pode assumir duas situações: o Mercado de Trabalho em oferta: quando há muitas vagas disponiveis no mercado. Nesta situação, as empresas competem mais por novos funcionários, o que aumenta os custos, além de reduzir exigências. o Mercado de Trabalho em procuro: é a situação na qual há poucas vagas disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos, já que os candidatos passam a se tornar mais ativos na procura de vagas. o O Mercado de Recursos Humanos é composto pelas pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Esse mercado pode assumir duas situações: o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a situação na qual há muitos candidatos em busca de ofertas de trabalho. o Mercado de Recursos Humanos em demanda: acontece quando há poucos candidatos disponíveis no mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais ativa para encontra-los.

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O recrutamento pode ter as seguintes fontes: o O recrutamento interno acontece dentro da própria organização, com as pessoas que já são colaboradores. Ele busca divulgar as vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-Ias, seja através de uma promoção ou transferência. o O recrutamento externo, quando a organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos humanos externo. O uso do recrutamento externo traz novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas organizacionais, renovando a cultura organizacional, e facilitando sua adaptação ao ambiente. o O recrutamento misto, que é aquele que busca candidatos de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo. Ele favorece a motivação dos funcionários atuais e possibilita a oxigenação da organização. Várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso. Relaciono, a seguir, algumas delas: Anúncios em jornais e revistas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades, agremiações,

etc.; Afixação de anúncios e cartazes; Indicação; Internet e Banco de talentos/bancos de dados.

Seleção A seleção está ligada ã escolha do candidato mais apropriado para a organização. É o processo que acontece apõs a realização do recrutamento. De forma geral, as características do candidato poderão estar associadas a quatro aspectos: 1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que o candidato possui e que estão ligadas as aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas no cargo ; 2. lnterclependência com outras tarefas: trata-se de características ou aptidões relacionadas com a execução de outras tarefas, além das que serão executadas;

3. lnterdependência com outras pessoas: são os aspectos que se relacionam com a necessidade de realizar contatos com outras pessoas ; 4. Interclepenclência com a própria organização: Trata-se, neste caso, de uma comparação entre as competências exigidas pela organização e as competências disponíveis no candidato.

As principais técnicas pa ra identificação das características do cargo, por sua vez, incluem: 1. Descrição e análise do cargo: colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante. 2. Analise dos incidentes críticos: consiste em realizar um levantamento sobre os incidentes

memoráveis (positivos e negativos) a respeito do exercício no cargo por seus ocupantes. 3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o documento interno da organização que dá partida ao processo de recrutamento e seleção para uma vaga específica.

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4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de conseguir informações sobre os

requisitos de determinados cargos fora da organização, especialmente utilizado quando a organização está criando um cargo que não existia anteriormente, mas existia fora da organização. 5. Hipótese de trabalho: trata-se de criar uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro ocupante do cargo a ser preenchido, especialmente útil quando a organização vai criar um cargo que não possui paralelo no mercado.

As técnicas de selecã_o devem ser escolhidas de maneira apropriada, considerando-se ãs necessidades da organização. Elas precisam ter alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de prever o bom desempenho do individuo no cargo. Existem várias técnicas. As principais passam por: 1. Entrevistas: A empresa deve destacar especial atenção à preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores. Os principais tipos incluem as comportamentais/por

competências (baseadas em experiências passadas do candidato) e as situacionais (baseadas em situações hipotéticas). As entrevistas podem ser de diferentes tipos, desde totalmente estruturada (dirigida) até não estruturada (não-dirigida): a. Entrevista totalmente padronizadas / totalmente estruturadas / dirigida: são as entrevistas previamente preparadas com perguntas padronizadas para que o entrevistador busque preencher respostas, também padronizadas, do candidato. b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as entrevistas com perguntas padronizadas, mas que permitem respostas abertas. c. Entrevista diretiva: são as entrevistas que não determinam as questões a serem respondidas, mas determinam como o entrevistador deve gugu a entrevista para obter as respostas desejadas. d. Entrevista não diretiva / não estruturada /não diriqida: é a entrevista totalmente livre,

que

não

possui

perguntas

nem

respostas

padronizadas,

nem

roteiro

estabelecido, mas busca nivel e profundidade na entrevista. O entrevistador caminha dentro da linha de menor resistência junto ao entrevistado, evitando interferir em sua fala e permitindo maior liberdade de expressão ao candidato. 2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas (ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato possui em determinada área ou a sua capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas de acordo com diferentes dimensões: a. gente ã sua abrangência podem ser Gerais ou EspecíficasI neste último caso quando avaliam conhecimentos e capacidades especificas a uma função. b Quanto à sua forma de aplicação, podem ser M (aplicadas verbalmente); Escritas (aplicadas por escrito); De realização (aplicadas por meio da execução de alguma tarefa). c. Quanto à sua organização, podendo ser tradicionais; objetivas; de múltipla escolha; de preenchimento de lacunas; de ordenação/conjugação de pares; ern escala de concordância/discordãncia; em escala de avaliação e em escala de importância.

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3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o comportamento do indivíduo na

organização. Eles possuem três características que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir validade: medem aquilo que são feitos para medir; 3) Ser preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que é medido. Pode-se destacar:

4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema endõgeno do indivíduo (seus aspectos interiores) que são consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o comportamento de cada um. 5. Tecnicas de simulação (vivenciais): consistem em simular a realização de determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em que se possa observar o desempenho do candidato, especialmente em relação a rapidez e eficácia para tomada de decisões e realização de ações. A análise de curriculo também é considerada uma técnica de seleção.

Erros no processo de avaliação Os principais erros são: Efeito Halo

É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Hã autores que dizem que ele é efeito de generalização (em gerall), desconsiderando o Efeito Horn (que falarei a seguir). Tenha atenção!

Efeito Horn

É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.

Erro de tendência central

É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a uma avaliação "média", no meio da escala adotada.

Recência]recenticidade/i

É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só anotar as percepções sobre os candidatos após va'rias entrevistas, e mais provável que incorra nesse erro. A solução é realizar anotações frequentes.

mediatismo

Leniência

Este erro decorre da dificuldade do examinador de observar diferenças entre os candidatos, tendendo a realizar uma avaliação positiva.

Sevefidade

É o reverso da moeda da Ieniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a

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ca racterizá-los negativamente. Contraste

É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. A comparação é feita ao avesso: "o que eu tenho e o candidato não tem”

Similaridade

E o parecido corn o contraste. O examinador continua se tendo por referência, mas busca caracteristicas similares a si proprio no candidato.

Tendenciosidade

Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.: Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um bom profissional.

Erro de cansaço

O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.

Falsidade

O avaliador pode, conscientemente, ocultar ou distorcer

informações para prejudicar ou beneficiar o avaliado. Critério Único

É a avaliação feita com base em apenas um critério, que não considera o desempenho como um todo.

Unilateralidade

Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avahado.

Força do ha'bito

É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.

Não compreensão dos Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de fatores avaliados / falta avaliação, poderá avaliá-Ios de forma incorreta com base de técnica apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.

Seleção por competências. O modelo de seleção de pessoas por competências é mais compatível com as necessidades de flexibilidade e adaptabilidade das organizações ao ambiente dinâmico. Nele, as organizações identificam um perfil de competências (a partir do mapeamento de competências) para cada cargo ou função.

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Com base nesse perfil ê elaborada uma entrevista comportamental por competências e/ou uma

sequência de jogos onde possam ser observadas as competências que o candidato realmente exibe. Para isso, busca-se formular perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Espera-se que o candidato seja capaz de demonstrar suas verdadeiras competências, na relação entre o contexto, suas ações e os resultados obtidos. A principal característica da seleção por competências é buscar identificar as competências realmente exibidas pelos candidatos em situações passadas, partindo-se do pressuposto que elas são boas preditoras do comportamento futuro no cargo, ao longo de uma trajetória. Também se buscarão competências no processo seletivo como um todo, além das entrevistas comportamentais.

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4.

QUESTÕES COMENTADAS.

Questões sobre Recrutamento e seleção. 1. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) Uma desvantagem do recrutamento interno é o conhecimento prévio dos perfis profissionais dos candidatos, que pode induzir à seleção por afinidades. Comentário: O conhecimento prévio dos perfis profissionais é tido, na verdade, como uma vantagem do recrutamento interno, pois ele permite que o processo seletivo seja feito com melhor qualidade em relação aos conhecimentos que se tem sobre o candidato a um cargo, propiciando mais segurança na escolha, além de permitir o aproveitamento dos esforços de capacitação feitos pela organização. GABARITO: Errado. 2. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) O recrutamento interno deve ocorrer após a busca malsucedida de novos talentos no mercado, com vistas a reforçar o valor da promoção. Comentário: Não há necessidade de se realizar um recrutamento externo antes de um recrutamento interno... a organização pode optar só pelo recrutamento interno, se preferir. O importante é que o tipo de recrutamento escolhido esteja adequado aos interesses e objetivos da organização. GABARITO: Errado. 3. (CESPE/ABIN/OTI - 3/2018) Observar os comportamentos requeridos de um candidato por meio de uma atividade interativa consiste em uma técnica vivencial de seleção. Comentário: As técnicas vivenciais consistem em guiar as interaçães dos candidatos em estudos de caso, psicodramas, etc., para que os seus comportamentos possam ser observados, conforme afirmado pela questão. GABARITO: Certo.

4. (CESPE/ABIN/OTI - 3/2018) O relato de uma situação vivenciada pelo candidato para evidenciar um comportamento que revele sua atitude para resolver um problema complexo é uma técnica utilizada na entrevista por competências. Comentário: Perfeito! Trata-se da entrevista comportamental, que é típica da seleção por competências.

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GABARITO: Certo.

5. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) Durante um processo de seleção, a análise de aspectos relativos às entregas de produtos ou serviços por um candidato é uma forma de avaliar as competências por ele apresentadas. Comentário: Observar as entregas é uma forma de avaliar as competências em um processo seletivo simplesmente porque as entregas de resultado constituem um elemento essencial das competências a serem observadas! GABARITO: Certo.

6. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido conhecimento da organização. Comentário: Ao contrário, o recrutamento externo possibilita mais criatividade e menos conservadorismo. Apesar disso, tende a diminuir a motivação da equipe. GABARITO: Errado. 7. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Uma das vantagens do recrutamento interno ê o maior índice de segurança para a organização pelo fato de o profissional já ser conhecido. Comentário: 0 recrutamento interno realmente proporciona mais conhecimento da organização sobre o profissional, permitindo mais qualidade e segurança no processo seletivo que vem depois. GABARITO: Certo.

B. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) Entre as desvantagens do recrutamento interno encontram se a possibilidade de desmotivar e frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da organização. Comentário: Ao contrário, o recrutamento interno gera maior motivação e desenvolvimento da equipe, que deseja aprender coisas novas para progredir na carreira. Ao mesmo tempo, não gera desajustes de politicas salariais, já que os funcionários terão como parâmetro de comparação cargos anteriores na propria organização, e não em outras do mercado. GABARITO: Errado. 9. (CESPE/ EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) A análise de currículo ê uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter complementar.

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Comentário:

De fato, a análise de currículo é uma técnica de seleção de natureza simples e precária e, por isso, deve ser complementada por outras técnicas. GABARITO: Certo.

10. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Processo seletivo e' um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo. Comentário: Ao contrário, recrutamento é o anúncio de vagas e atração de candidatos. Seleção é a escolha dos candidatos para ocupar o cargo. GABARITO: Errado. 11. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir. É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades requeridas pelo cargo. Comentário:

O obtenção do perfil do cargo realmente é importante para o recrutamento e seleção de pessoas, mas não e' imprescindível (e a questão foi impecável quanto a isso). No mais, ele realmente provê elementos como requisitos mentais, físicos e responsabilidades do cargo. GABARITO: Certo.

12. (CESPE/ EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construída apresenta bom grau de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro. Comentário: Uma entrevista bem feita realmente apresenta todas as qualidades que estão na questão, inclusive a possibilidade de ter erros em relação ao esperado (mas não necessariamente terá). GABARITO: Certo.

13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo - Qualquer área/2018) Uma das vantagens do recrutamento interno é o incentivo ao desenvolvimento pessoal dos funcionários atuais de uma organização. Comentário:

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Urna das vantagens do recrutamento interno realmente é o fato de que as pessoas se sentem

motivadas a aprender coisas novas e se desenvolver, já que terão possibilidades de crescimento dentro da própria organização. GABARITO: Certo.

14. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) O recrutamento de pessoas é um processo de estímulo e resposta: comunica e dissemina oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o processo seletivo. Comentário: Questão interpretativa: o recrutamento de pessoas realmente é um processo de comunicação e atração de candidatos para as vagas? Sim! Agora: ele é "de estímulo e resposta”? Aqui seria preciso interpretar que sim, pois ele realmente estimula os candidatos corretos a participarem do processo seletivo, e obtém respostas se há ou não interesse na participação. G_ABARITO: Certo.

15. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) No recrutamento de pessoas, a literatura contemporânea recomenda que a apresentação de informações para os candidatos se limite às consideradas desejáveis, como as vantagens e os benefícios associados ao cargo. Comentário: Questão puramente interpretativa - e chata. Como saber o que "a literatura contemporânea" diz? Que literatura é essa? Quais os autores? Quais os livros/artigos? Pior: isso é consolidado ou é opinião de um autor? Bem, sobre esta última questão eu tenho uma proposta: o examinador encontrou um autor cuja opinião é a de que é preciso comunicar-se melhor com os candidatos, repassando informações positivas e negativas sobre o cargo e a empresa.

Eu bem que entendo (e concordo) com essa posição da HI iteratura contemporânea, mas acho um absurdo que opiniões sejam objeto de cobrança em prova de maneira tão explicita (ou mesmo implícita, como acontece tanto no conteúdo de nossa matéria). GABARITO: Errado. 16. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) No A técnica dos incidentes críticos á uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos excelentes elou) péssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de aspectos desejáveis ou indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por futuros candidatos. Comentário: A técnica dos incidentes críticos realmente é ligada à seleção de pessoas por permitir a identificação dos Ir"incidentes críticos" (perfeitamente descritos pela questão) e que servirão de base para os processos seletivos. A questão tem uma leve imprecisão ao falar que esta técnica é uma "forma de seleção”, quando é uma técnica para levantamento de requisitos do cargo, como

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base para uma seleção. Se eu estivesse fazendo prova não me preocuparia com esse detalhe e

marcaria "certo". Sugiro que faça o mesmo. GABARITO: Certo.

17. (CESPE/STM/TJAA/ZOlB) O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária. Comentário:

Ao contrário, o recrutamento externo deixa de privilegiar os atuais funcionários em detrimento dos candidatos que não pertencem ao quadro da organização. GAABARITO: Errado.

18. (CESPE/STJ/AJ - Psicologia/2018) Considerando que o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público tenha sido incumbido do planejamento de um sistema de seleção interna para a ocupação de postos gerenciais, julgue o seguinte item.

Para selecionar as técnicas de seleção apropriadas, o setor de gestão de pessoas inicialmente deverá, ante as atribuições e responsabilidades dos postos gerenciais do órgão, especificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao bom desempenho gerencial. Comentário: O pressuposto, nesse caso, ê que o gestor irá fazer uma seleção baseada em competências (isso não esta' dito em nenhum lugar, ê um pressuposto que se depreende da questão falar no CHA das competências e não haver nada que aponte o contrário). Com esse pressuposto, é natural que, antes de se realizar a seleção o setor de gestão de pessoas identifique quais as competências necessárias para os cargos, de modo que os candidatos selecionados estejam de acordo com as mesmas. GABARITO: Certo.

19. (CESPE/STM/AJAA/ZOlB) O processo de seleção interna para ocupação de postos gerenciais no órgão deverá privilegiar a participação em ações de capacitação, sem as quais não se pode atestar que os candidatos possuem os repertórios necessários ao exercício das funções de gestão determinadas. Comentário: A seleção interna deve privilegiar o conhecimento que realmente se tem sobre o candidato ao longo de todo o tempo na organização, não apenas o conhecimento de sua participação em ações de capacitação. Além disso, para que se possa atestar os repertórios necessários ao exercício das funções, nada melhor do que observar o histórico de desempenho e comportamentos do funcionário no seu cargo dentro da organização, suas verdadeiras interações e entregas, e não o resultado num processo de capacitação. GABARITO: Errado.

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20.

(CESPE/SEDF/Analista de Gestão Educacional - Administração/2017) No setor público, as

estratégias de recrutamento interno para provimento de cargos incluem as movimentações de pessoas entre carreiras e postos de trabalho. gomentário: A questão exige conhecimento que vai além do recrutamento e seleção de pessoas: para responde-Ia o candidato deveria saber que a legislação brasileira proíbe a movimentação de pessoas entre carreiras e cargos, por isso a questão está errada. GABARITO: Errado. 21. (CESPE/TER-BA/AJ Psicologia/2017) Uma instituição estava com o quadro de colaboradores defasado e, visando recompô-Io, instituiu processo seletivo para dois cargos. O cargo I exige nível fundamental de formação educacional, pois suas tarefas são predominantemente braçais, de pouca complexidade, realizadas por períodos curtos e de forma individualizada. O cargo II exige nivel avançado de formação em áreas especificas e alta especialização para o desempenho das atividades, as quais serão desenvolvidas em equipe de alto desempenho com foco em solução de problemas. Para que o referido processo seletivo possibilite a seleção dos melhores candidatos, indica-se a realização de a)provas de aptidão fisica para os candidatos ao cargo I e exames grafológicos para os candidatos ao cargo II.

b)testes psicológicos para os candidatos ao cargo I e prova de conhecimentos gerais para os candidatos ao cargo II. c)provas de aptidão fisica para os candidatos ao cargo I e prova de títulos para os candidatos ao cargo II.

d)testes psicológicos para os candidatos ao cargo I e análise curricular para os candidatos ao cargo Il.

eldinãmica de grupo para os candidatos ao cargo I e prova de títulos para os candidatos ao cargo II.

Comentário: Questão de pura interpretação sobre o conteúdo. Se o foco do cargo I é trabalho braçal, a seleção deve considerar isso, por isso é razoável que se faça um teste de aptidão física. Já para o cargo II, como o foco é a especialização, análise de títulos de especialização é o que faz mais sentido. GABARITO: C.

22. (CESPE/TRT-7/AJAA/2017) Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve privilegiar perguntas que a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado à organização b)induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob pressão. c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio, síntese e expressão do candidato. d)possam ser respondidas apenas com 'sim' ou 'não', para que seja possível avaliar a objetividade do candidato. Comentário:

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Questão totalmente interpretativa. Vejamos o que faz sentido e o que não faz:

a) certa. Ao estimular o candidato a expor sua opinião sobre algum aspecto ligado a organização o avaliador consegue perceber tanto a opinião em si quanto a capacidade de organização das ideias. b) errada. A atitude defensiva dificulta a capacidade do candidato expor suas ideias, aumentando a probabilidade de erro na avaliação. c) errada. Impossivel saber o que pode ou não ser respondido em poucas palavras, isso depende do candidato e não do entrevistador. d) errada. A possibilidade de responder com SIM ou NÃO inviabiliza uma avaliação aprofundada do candidato e o simples fato do candidato fazã-Io, ou não, não significa nada! GABARITO: A.

23. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) Embora recrutamento interno, externo e misto sejam as formas de recrutamento mais difundidas e comumente utilizadas nas empresas, novas modalidades para a busca de talentos vêm sendo adotadas, a exemplo do recrutamento on-line. Comentário: Questão bem feita. Você teria que interpretar, em essência, se o recrutamento on-line é ou não

um dos tipos anteriormente mencionados: interno, externo ou misto. Como ele pode ser utilizado para os três casos, pois trata-se apenas de ferramenta tecnológica, e não um novo meio de recrutamento, a questão está errada. GABARITO: Errado.

24. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) O recrutamento é um processo comparativo de decisão e escolha que visa encontrar o profissional certo para, no momento oportuno, ocupar determinado cargo. Comentário: O recrutamento é essencialmente um processo de comunicação e atração de candidatos, e não um processo comparativo, que é a essência da seleção. GABARITO: Errado. 25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens atribuídas ao recrutamento interno. Comentário: A expansão do capital intelectual e a renovação da cultura organizacional não constituem vantagens do recrutamento interno, pois isso não acontece com ele, mas sim com o recrutamento externo. Os demais itens mencionados são confusos e interpretativos demais, não encontrando respaldo teórico claro. GABARITO: Errado. 26. (CESPE/TCE-PA/Auditor - Planejamento - Administração/2016) Os objetivos do processo de recrutamento incluem atrair candidatos qualificados para uma organização.

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Comentário:

Os objetivos do recrutamento são todos voltados para a atração de candidatos qualificados para a vaga ofertada pela organização. Trata-se de um processo essencialmente de comunicação e atração! GABARITO: Certo.

27.

(CESPE/TCE-PA/Auditor - Planejamento - Administração/2016) O recrutamento externo

em um órgão público e' sempre mais vantajoso que o recrutamento interno porque propicia a

aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos humanos existentes. Comentário: O recrutamento externo realmente propicia a aquisição de novas experiências e enriquecimento

dos recursos humanos para a organização, mas isso não significa que ele será sempre vantajoso: depende do objetivo da organização com o processo de recrutamento! GABARITO: Errado.

28. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento interno. Comentário: O recrutamento que tem como desvantagem a geração de impactos sobre a política de remuneração da organização é o externo, e não o interno. GABARITO: Errado. 29. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de recursos humanos da organização. Comentário: A seleção é o processo de busca do candidato mais apropriado para a vaga disponível. A questão tentou fazer você confundir a seleção com o recrutamento, que está corretamente apresentado na mesma. GABARITO: Errado.

30. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas ao desempenho de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficiente pelo currículo ou pela entrevista. Comentário:

Em outras palavras, os testes servem para complementar a entrevista e a análise de currículo?! Sim! A questão é puramente interpretativa nesse sentido... GABARITO: Certo.

31.

(CESPE/ DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva, evita-se interferir na fala ou nos

comentários do candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo de liberdade para se expressar. Comentário:

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A entrevista não diretiva é aquela que não possui roteiro e, assim como afirmado pela questão, o

entrevistador busca dar liberdade de expressão ao entrevistado, para conhecê-Io mais profundamente.

GABARITO: Certo.

32. (CESPE/DPU/Psicólogo/ZOIG) Os testes de conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de candidatos em processos de seleção. Comentário: Questão mais difícil, mas que você poderia responder. Na verdade, a questão não está falando de testes de conhecimento e capacidade (provas), mas sim testes psicológicos de aptidões, como o de Thurstone. GABARITO: Errado. 33. (CESPE/DPU/Psicólogo/ZOIG) Uma das expectativas dos psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a partir da relação entre desempenho no trabalho e sucesso profissional previsto. Comentário: Questão mais interpretativa e que eu recomendaria deixar em branco. Para respondê-Ia espera-se que você perceba que o selecionador (o psicólogo organizacional, nesse caso), busca acertar a escolha dos candidatos em termos de seu desempenho e seu sucesso. Apesar disso, fica a impressão de que a banca tirou isso de algum autor especifico de psicologia organizacional, que simplesmente poderia ter falado algum outro elemento (potencialmente ornitido pela banca). Assim, para provas de administração e gestão de pessoas, é fundamental ficar com a percepção mais apurada para questões que tem potencial de ser pegadinha, e essa poderia ser uma delas. GABARITO: Certo.

34. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Recrutamento é um método de escolha de pessoas para um determinado cargo, de acordo com as características mais adequadas à organização. gomentsjrio: Recrutamento é o anúncio e atração de candidatos em potencial. A questão fala do conceito de seleção. GABARITO: Errado. 35. (CESPE/FUB/Tecnêlogo RH/2015) A análise de currículo, atividade tipica de processos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos da empresa contratante.

Comentário: Análise de currículo não é atividade de recrutamento, mas sim de seleção. A atividade de recrutamento relacionada com os currículos é a simples triagem com base nos requisitos minimos. GABARITO: Errado.

Aula 15

36.

(CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes

fontes de recrutamento de candidatos, as quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos. Qomentário: As fontes são as mais diversas, e realmente devem ser utilizadas de acordo com o perfil profissional que se busca. GABARITO: Certo. 37. (CESPE/TJDFT/AJAA/ZOIS) A vacância de cargos é elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas dê inicio a um processo de recrutamento e seleção de pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade organizacional de provimento de pessoal. Comentário: O simples fato de que um cargo ficou vago na organização não é suficiente para que se inicie um processo de recrutamento. É preciso verificar se aquela vaga precisa ser preenchida ou não! GABARITO: Errado.

38. (CESPE/TJDFT/AJAA/ZOIS) Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaHação. Comentário: Nenhuma técnica consegue eliminar a subjetividade. Elas podem ate' reduzi-Ia, mas nunca eliminar.

GABARITO: Errado. 39. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de provas de conhecimento em concursos públicos pode ser especificada ao se comparar os resultados alcançados pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos em avaliações de desempenho por competência. Comentário: Gostei dessa questão. Exige que o candidato interprete o conteúdo. As provas de concurso poderiam ser preditoras do comportamento no trabalho? Como verificar isso? R.: comprarando-se as notas dos candidatos aprovados com as notas que eles obtiverem em avaliações de desempenho por competência no trabalho! GABARITO: Certo.

40. (CESPE/Telebrãs/Analista - Administração/2015) O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização. Comentário:

De fato, o recrutamento busca captar pessoas para a organização, e ele pode ser interno ou externo! Alguns podem "encucar" que a banca não colocou o recrutamento misto como fonte. Notem, entretanto, que o misto busca das fontes internas e externas ao mesmo tempo. Assim, ele não precisava ser mencionado, mas se tivesse sido a questão continuaria correta!

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GABARITO: Certo.

41. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à organização. Comentário: O recrutamento externo é que apresenta essas vantagens, já que o interno não traz pessoas de fora, com novas experiências.

GABARITO: Errado. 42.

(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um mercado de trabalho em situação de

procura exige que as organizações invistam em processos eficientes de recrutamento, critérios

de seleção menos rigorosos e em salários mais atrativos, ao passo que um mercado de trabalho em situação de oferta implica baixos investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais rigorosos e ofertas salariais mais baixas. Comentário: É o contrário. O mercado de trabalho em situação de procura é quando há poucas vagas disponíveis em relação ao número de candidatos, assim as empresas não precisam investir muito em recrutamento, devendo ser mais rigorosas. O mercado de trabalho em oferta, por sua vez, ocorre quando há muitas vagas no mercado, por isso as empresas terminam exigindo menos nos critérios de seleção. GABARITO: Errado. 43. (CESPE/FUB/Psicologo - Organizacional/2015) Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de recrutamento e custos do processo. Comentário: Questão bastante interpretativa, que relaciona vários indicadores ligados ao recrutamento e que aponto, na sequencia, o que eles estão medindo. G_ABARITO: Certo.

44. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando. Comentário:

Questão interpretativa Qualquer "triagem" é mera verificação grosseira, para retirar os candidatos que não cumprem requisitos básicos. Assim, triagens não verificam as habilidades e capacidades mais profundamente. GABARITO: Errado. 45. (CESPE/STI/TJAA/ZOIS) No serviço público, o provimento de cargo público é feito por meio de recrutamento e seleção, processos categorizados em dois tipos: comissão e efetivo. Comentário:

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Em outras palavras: o processo de recrutamento e seleção pode ser classificado em "comissão" e

"efetivo"? Não! Não tem sentido! Os cargos é que podem ser desses dois tipos, não o processo de recrutamento e seleção! Enquanto os cargos em comissão são de livre provimento, os efetivos necessitam de concurso público (mas isso é assunto de direito administrativo, e não de gestão de pessoas...). GABARITO: Errado.

46. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. Comentário: Errado. O recrutamento externo é mais demorado e mais caro.

GABARITO: Errado. 47. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. Comentário:

De fato, o recrutamento interno PODE gerar frustração nas pessoas da organização que não forem escolhidasI e isso PODE gerar conflitos. GABARITO: Certo.

48. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é maior que no recrutamento externo. Comentário: No recrutamento interno a organização conhece melhor os candidatos, por isso o risco de incompatibilidade com a organização é imensamente menor. GABARITO: Errado. 49. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização. Comentário:

A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento externo, que incorpora novas pessoas na organização. GABARITO: Errado.

50. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da organização. Comentário: A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento externo, que incorpora novas pessoas na organização. GABARITO: Errado.

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51.

(CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na seleção de pessoas, busca-se alinhar

duas dimensões do desempenho no trabalho: as características do “posso fazer” e as do “quero fazer" apresentadas por candidatos nos processos seletivos. Qomentário: A banca inovou nessa questão, ao cobrar uma visão mais interpretativa sobre o assunto. Trata-se do alinhamento do desempenho do indivíduo em relação ao cargo. Como a organização pretende oferecer condições favoráveis, falta encontrar indivíduos com a motivação e as capacidades para realizar as tarefas. G_ABARITO: Certo.

52. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.

Comentário: Em primeiro lugar, as organizações não desconsideram o perfil profissional e formação acadêmica na hora de alocar os profissionais. Em segundo lugar, esta alocação não é processo de agregar pessoas, como o recrutamento e seleção, mas sim de aplicar pessoas nas organizações. GABARITO: Errado 53. (CESPE/MI/Administrador/ZOIB) As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas. Comentário: Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo consegue enriquecer seu

patrimônio humano e capital intelectual, renovando a organização e oxigenando sua cultura. G_ABARITO: Certo.

54. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013) Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização. Comentário: Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo termina não aproveitando os

esforços de treinamento que já foram realizados internamente. GABARITO: Certo.

55. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. Comentário: Contato corn organizações externas é, na verdade, uma técnica de recrutamento externo. GABARITO: Errado.

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56. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo. Comentário:

Por um lado, a seleção de pessoas busca uma adequação do indivíduo ao cargo, mas por outro ela está preocupada com o efetivo desempenho do indivíduo quando no exercício do referido cargo. Esse desempenho poderá ser acompanhado em diferentes termos, em especial por sua eficiência e eficácia! Assim, está correta a questão! GABARITO: Certo.

57. (CESPE/STl/Analista/2012) Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentâneas das organizações. Comentário: O recrutamento é o processo de gestão de pessoas que se preocupa em divulgar as vagas da organização e conseguir candidatos interessados. O foco deve estar em suprir as necessidades da organização como um todo, considerando também o longo prazo. Em geral, questões de administração geral/gestão de pessoas que falem de técnicas voltadas apenas para o curto prazo tendem a estar erradas, pois o todo organizacional e o seu futuro devem ser sempre considerados! GABARITO: Errado. 58. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Diferentemente do processo de seleção, que está associado à área estratégica de gestão de pessoas, o recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção, constitui tarefa da área operacional. Comentário:

Interessante questão. Ela requer que o candidato tenha uma visão mais ampla sobre os processos de recrutamento e seleção, percebendo que eles devem ser conduzidos de forma estratégica pelas organizações, de modo a conseguir candidatos de qualidade e selecionar os melhores dentre eles. Assim, quando a questão diz que o recrutamento é tarefa da área operacional ela está errada! GABARITO: Errado. 59. (CESPE/ANEEL/Analista/ZOlO) Para evitar a ocorrência do “princípio de Peter", o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. Comentário:

O chamado "princípio de Peter” e aquele que afirma que as pessoas tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande causador do princípio de Peter, e não uma forma de evita-Io como propõe a questão! Gabarito: Errado.

Aula 16

60. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um

possivel problema para a realização desse recrutamento e' a ocorrência do princípio de Peter. Qomentário: O chamado "principio de Peter” é aquele que afirma que as pessoas tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional ate' atingirem o seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo como propõe a questão! Ga_barito: Certo. 61. (CESPE/TJ-ES/Analista/ZOII) O psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva - com resultados em percentis - de comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. Comentário:

O psicodrama é urna técnica subjetiva, e não objetiva. Os resultados também não são apresentados em percentis (medida estatística) mas em relatórios amplos. GABARITO: Errado.

62. (CESPE/TJ-ES/Analista/ZOI1) O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva. Comentário: A entrevista diretiva é aquela na qual o entrevistador "dirige" o entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é a entrevista “totalmente padronizada". GABARITO: Errado. 63. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e fora das organizações, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho.

Comentário: A atração de pessoas é realizada por meio do recrutamento, e não da seleção de pessoas! GABARITO: Errado.

64. (CESPE/TRE-ES/AnaIista-Psicologia/2011) A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. Comentário: O processo de recrutamento externo é mais lento do que a outra possibilidade de recrutamento o interno. Isso porque se faz necessário localizar os candidatos em potencial, comunicar-se com eles através de anúncios, cartazes, etc. Assim, não se pode dizer que sua velocidade é otimizada,

ao contrário, ela é mais demorada do que a do recrutamento interno. GABARITO: Errado.

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65.

(CESPE/TRE-ES/AnaIista-Psicologia/2011) A validade de um processo de seleção de

pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho. gomentário: Trata-se de uma questão bastante interessante! O processo de seleção de pessoas busca fazer uma comparação entre as características do candidato e as do cargo, correlacionando-as da melhor maneira possível. Além disso, ele se preocupa que o candidato selecionado seja aquele que apresentará um bom desempenho no trabalho. Assim, pa ra realizar um processo seletivo válido, este deve rá ter claramente identificadas as caracteristicas do candidato (humanas) que se correlacionam positivamente e negativamente com o desempenho! G_ABARITO: Certo.

66. (CESPE/ABIN/OTl/Zfllül A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo. Comentário: Qual a principal função de um processo seletivo? Selecionar pessoas que possam ter um bom desempenho no cargo que está sendo preenchido. De um ponto de vista mais amplo, pode ser prover a organização de talentos para que esta tenha um bom desempenho presente e futuro. O que a banca fez aqui foi dizer que o processo seletivo busca prever o desempenho no cargo. Assim, a seleção deverá escolher o candidato que possui a melhor previsão de desempenho! Perceberam como a banca modifica os termos para você se confundir? Mas basta um pouco de logica para acertar na hora da prova! GABARITO: Certo.

67. (CESPE/ABIN/OTI/ZOIO) A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na função. Comentário: A entrevista estruturada pode possibilitar uma predição mais objetiva sobre o desempenho do individuo no cargo, já que ela se utiliza de um questionário pensado, estruturado e testado para isso.

Apesar disso, não se pode dizer que ela possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho do indivíduo na função, motivo pelo qual a questão está errada. GABARITO: Errado. 68. (CESPE/MPU/Técnico/ZOIO) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. Comentário:

A seleção de pessoal parte da comparação entre as características do indivíduo e as características do cargo. Para que se possa conhecer sobre o cargo que está servindo de base para a seleção, é fundamental que tenha sido feito, desde o principio, a descrição e análise do cargo! A questão está certa! GABARITO: Certo.

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69. (CESPE/MPU/Técnico/ZOIO) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma se'rie de perguntas padronizadas. Qomentário: A entrevista diretiva é aquela na qual o entrevistador “dirige” o entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é a entrevista "totalmente padronizada”. GABARITO: Errado.

70. (CESPE/MPU/Técnico/ZOlO) Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo. Comentários: O recrutamento interno é mais rápido e econômico do que o externo, já que ele ocorre dentro da propria organização! GABARITO: Certo.

71. (CESPE/MPU/Técnico/ZOIO) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. Comentário: Quem se preocupa com a localização, identificação e atração de recursos humanos em potencial é a função de recrutamento e não a de seleção! GABARITO: Errado. 72. (CESPE/MPU/Analista/ZOIO) Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as caracteristicas individuais, as características do tra balho e as necessidades da organização. Comentário: É isso mesmo, pessoal! A seleção de pessoas deve considerar as características do individuo e do trabalho a ser realizado, assim como as necessidades da organização. GABARITO: Certo.

73. (CESPE/MPU/Analista/ZOIO) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional.

Comentário: Sem dúvidas, uma das principais vantagens do recrutamento interno é a possibilidade de crescimento dos funcionários dentro da organização, o que pode gerar uma maior motivação dos mesmos do que se as funções hierarquicamente superiores passassem a ser preenchidas exclusivamente através do recrutamento externo. GABARITO: Certo.

74. (CESPE/INCA/Anal¡sta/2010) Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogãvel, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. Comentário:

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Não se pode dizer que a entrevista é objetiva. Ao contrário, ela tende a gerar aspectos subjetivos -

especialmente se for do tipo não-estruturada. Também não se pode falar que ela é improrrogável. A entrevista deve durar o tempo que for necessário para que a organização cumpra com seu objetivo de escolher a pessoa mais adequada ao cargo. GABARITO: Errado.

75. (CESPE/INCA/Anal¡sta/2010) O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções. Comentário:

Questão fácil. Nela, a banca apenas reescreveu os conceitos de recrutamento e seleção, dizendo que o recrutamento é a divulgação e atração de candidatos e a seleção é escolher o mais adequado. É exatamente o que se diz na teoria! G_ABARIT: Certo.

76. (CESPE/INCA/Analista/ZOIO) 0 recrutamento interno consiste ern procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-Io antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. Comentário: Pessoal! O recrutamento interno É é obrigatorio. Assim, a organização apenas deve usã-lo se assim preferir. Por isso, a questão está errada! GABARITO: Errado. 77. (CESPE/INCA/Anal¡sta/2010) O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Comentário:

O único objetivo é saber se o candidato consegue associar alguns fatores aleatórios (produto, porte e modo de tratar clientes) ao conteúdo (recrutamento). Não há dúvidas que a organização pode se utilizar de diferentes estratégias para recrutar candidatos, convencendo-os a participar de processos seletivos. Partindo disso, percebe-se que não há nenhum problema em a organização utilizar os fatores relacionados como atrativos para os candidatos. Um pequeno detalhe e que a questão fala em "mercado de trabalho”, e não "mercado de mão de obra”. Aqui, a primeira expressão foi usada de maneira mais coloquial. Em geral não é preciso se ater a isso, a não ser que a questão fale especificamente sobre definições, diferenças ou relações entre mercado de trabalho e de mão de obra. GABARITO: Certo.

78. (CESPE/INCA/Anal¡sta/2010) A diversidade de funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro da empresa.

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Comentário:

A maior diversidade de funcionários, obtida através da oxigenação da organização com pessoas de diferentes perfis por meio do recrutamento e seleção externos, é importante para possibilitar maior criatividade e inovação dentro da organização. GABARITO: Certo.

79.

(CESPE/AGU/Administrador/ZOIO) Ao assumir a gerência de qualidade de uma

organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a

conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do principio de Peter. Comentário: Como Maria pretende realizar o recrutamento e seleção externos, ela de fato irá minimizar o surgimento do princípio de Peter. Atenção: a questão fala em “recrutar” por meio de "seleção". Errou profundamente o examinador na redação da questão, mas isso não inviabilizava a resposta da mesma - pois ficou claro tratar-se de recrutamento e seleção externos. GÀBARITO: Certo.

80. (CESPE/TJ-DF/Analista/ZOOS) Na adoção da descentralização das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas centralizadas as atividades de seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios pessoais conflitantes com as politicas da organização. Comentário: Assim como na gestão de pessoas como um todo, o recrutamento e seleção devem ser considerados responsabilidade de linha e função de staff. Assim, eles devem ser executados de maneira descentralizada, porém com auxilio do órgão especializado em Gestão de pessoas na organização. GABARITO: Errado. 81. (CESPE/TJ-DF/Analista/ZOOB) Experiência, conhecimentos, aptidães e habilidades, caracteristicas comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção. Comentário:

Interessante questão. O candidato deveria pensar assim: o processo de recrutamento e seleção deve considerar caracteristicas gerais do candidato e sua adequação ao cargo? R.: SIM.

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Então a seguinte parte da questão está certa: "Experiëncia, conhecimentos, aptidões e

habilidades, caracteristicas comportamentais e circunstâncias pessoais (...) são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção". Como foi usado o conectivo "como", resta saber se “local de residência e posse de automóvel" são exemplos de circunstâncias pessoais... São sim pessoal! Essas circunstâncias são exemplos que podem ser utilizados em processos de recrutamento e seleção de vendedores em determinada região, que precisam morar perto e ter carro, por exemplo! Assim, a questão como um todo está correta! GABARITO: Certo.

82. (CESPE/TER-MT/Analista/ZOIO) Considerando que uma organização precise com urgência recrutar e selecionar uma pessoa para realização de atividades que demandam o conhecimento de um software especifico desenvolvido pela organização e capacidade para lidar com situações de instabilidade, assinale a opção correta. a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da organização. b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal para lidar com as situações de estabilidade. c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a manutenção da situação atual. d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal será o de classificação. e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo proposto para seleção, a técnica de coleta de informações acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos. Comentário: Interessante questão para mostrar como o comando da questão, às vezes, não tem nada a ver com as alternativas propostas.

Bastava ao candidato localizar a única alternativa que está de acordo com a teoria, não se preocupando em relaciona-lo com o que está escrito no começo da mesma. Se isso acontecer em sua prova, não se desespere: as vezes as bancas fazem esse tipo de coisa apenas para aumentar a pressão emocional sobre os candidatos. Com isso, resta apenas verificar que a única alternativa de acordo com a teoria é a alternativa C! Relembre que o recrutamento interno pode gerar: organização fechada em relação ao ambiente, principio de Peter, aproveitamento dos investimentos em capacitação da organização, motivação dos funcionários atuais, rapidez e custos mais baixos. GABARITO: C.

33. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo. Comentário: Na verdade, a seleção de pessoal parte do principio de que a descrição e análise do cargo já foram realizadas, uma vez que ela compara os requisitos do cargo às caracteristicas do candidato. Assim, não há dúvidas que a sua realização aumenta a eficácia do processo seletivo. GABARITO: Certo.

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84. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. Comentário:

Comparando-se as caracteristicas dos candidatos com os requisitos do cargo, será possivel comparar a expectativa de desempenho de cada um dos candidatos, escolhendo-se o mais adequado. G_ABARITO: Certo.

85. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. Comentários: O recrutamento é a divulgação das vagas e a atração dos candidatos em potencial para o processo seletivo. As fontes de recrutamento devem ser escolhidas de acordo com cada situação, e as questões e preferências organizacionais decorrentes de sua cultura, políticas, estratégia, etc., devem ser consideradas! GABARITO: Certo.

86. (CESPE/TER-BA/Anal¡sta/2010) No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irã exercer. Comentário: Se você marcou "certo", achando que os concursos não medem sua adequação ao cargo, está errado!

Tenha certeza que, cada vez mais, as bancas investem em elaboração de questões que possam medir o conhecimento e as habilidades adequadas ao cargo para o qual o concurso está sendo realizado.

Além disso, a avaliação dos candidatos por meio de concursos não é parte do recrutamento, como diz a questão, mas sim do processo de seleção. GABARITO: Errado.

87. (CESPE/STl/Analista/ZOOB) O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados. Comentários: O recrutamento e seleção fazem parte de um sistema maior de "gestão de pessoas”. Os subsistemas de GP são vários e estão inter-relacionados. Dentre eles encontra-se o de agregar

pessoas, onde se insere o recrutamento e seleção. GABARITO: Certo.

88. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover

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continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que

demonstram o máximo de sua incompetência. Comentário: É exatamente isso. Na verdade, o princípio de Peter é considerado uma "paródia" à organização, por dizer que as pessoas tendem a progredir verticalmente até o seu nivel de incompetência. Na questão, o uso da expressão "nível máximo de incompetência" é questionável, mas a banca manteve o gabarito como certo. GABARITO: Certo.

89. (CESPE/MEC/Agente/ZOOS) Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento externo. Comentário:

Se o servidor é do mesmo quadro, do mesmo ministério, não há dúvidas de que o recrutamento é interno - o contrário do que está na questão! GABARITO: Errado.

90. (CESPE/ANATEL/Analista/ZOOG) A realização de entrevistas tem por objetivo identificar caracteristicas intimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização. Comentário: N_ão se trata de identificar caracteristicas intimas do candidato, mas sim caracteristicas relacionadas ao cargo a ser exercido e ao desempenho esperado. GABARITO: Errado.

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5.

LISTA DE QUESTÕES.

Questões de Recrutamento e seleção.

1. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) Uma desvantagem do recrutamento interno é o conhecimento prévio dos perfis profissionais dos candidatos, que pode induzir à seleção por afinidades. 2. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) 0 recrutamento interno deve ocorrer após a busca malsucedida de novos talentos no mercado, com vistas a reforçar o valor da promoção. 3. (CESPE/ABIN/OTI - 3/2018) Observar os comportamentos requeridos de um candidato por meio de uma atividade interativa consiste em uma técnica vivencial de seleção. 4. (CESPE/ABIN/OTI - 3/2018) O relato de uma situação vivenciada pelo candidato para evidenciar um comportamento que revele sua atitude para resolver um problema complexo é uma técnica utilizada na entrevista por competências. 5. (CESPE/ABIN/OTI 3/2018) Durante um processo de seleção, a análise de aspectos relativos às entregas de produtos ou serviços por um candidato é uma forma de avaliar as competências por ele apresentadas. 6. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Perda da criatividade, conservadorismo e desmotivação da equipe são desvantagens inerentes ao recrutamento externo pelo fato de introduzir na empresa pessoas que não têm o devido conhecimento da organização. 7. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Uma das vantagens do recrutamento interno é o maior índice de segurança para a organização pelo fato de o profissional já ser conhecido.

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8.

(CESPE/EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) Entre as desvantagens do

recrutamento interno encontram-se a possibilidade de desmotivar e frustrar o crescimento da equipe e a probabilidade de causar desajustes na política salarial da organização.

9. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) A análise de curriculo é uma modalidade de seleção, porém convém ser utilizada em caráter complementar. 10. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) Processo seletivo e' um conjunto de técnicas que visam atrair potenciais candidatos qualificados para determinada instituição; recrutamento corresponde ao momento de escolha de indivíduos entre os candidatos por meio das técnicas definidas de acordo com o cargo. 11. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro Administração Hospitalar/2018) A respeito de recrutamento de pessoal, julgue o item a seguir. É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades requeridas pelo cargo. 12. (CESPE/EBSERH/Enfermeiro - Administração Hospitalar/2018) Em relação aos métodos de seleção de pessoal, a entrevista bem construida apresenta bom grau de confiança e validade, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como ele se comporta e reage, porém pode apresentar grande margem de erro. 13. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo - Qualquer área/2018) Uma das vantagens do recrutamento interno é o incentivo ao desenvolvimento pessoal dos funcionários atuais de uma organização. 14. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) O recrutamento de pessoas é um processo de estímulo e resposta: comunica e dissemina oportunidades de emprego ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o processo seletivo. 15. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) No recrutamento de pessoas, a literatura contemporânea recomenda que a apresentação de informações para os candidatos se limite às consideradas desejáveis, como as vantagens e os benefícios associados ao cargo. 16. (CESPE/EBSERH/Analista Administrativo Qualquer área/2018) No A técnica dos incidentes críticos é uma forma de seleção de pessoas em que desempenhos excelentes elou)

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pe'ssimos são sistematicamente analisados, permitindo a identificação de aspectos desejáveis ou

indesejáveis, que são usados como base de comparação na busca por futuros candidatos.

17. (CESPE/STM/TIAA/ZOIB) O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária. 18. (CESPE/STJ/AJ - Psicologia/2018) Considerando que o setor de gestão de pessoas de determinado õrgão público tenha sido incumbido do planejamento de um sistema de seleção interna para a ocupação de postos gerenciais, julgue o seguinte item.

Para selecionar as técnicas de seleção apropriadas, o setor de gestão de pessoas inicialmente deverá, ante as atribuições e responsabilidades dos postos gerenciais do órgão, especificar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias ao bom desempenho gerencial. 19. (CESPE/STM/AJAA/Zülâ) O processo de seleção interna para ocupação de postos gerenciais no órgão deverá privilegiar a participação em ações de capacitação, sem as quais não se pode atestar que os candidatos possuem os repertórios necessários ao exercicio das funções de gestão determinadas. 20. (CESPE/SEDF/Analista de Gestão Educacional - Administração/2017) No setor público, as estratégias de recrutamento interno para provimento de cargos incluem as movimentações de pessoas entre carreiras e postos de trabalho. 21.

(CESPE/TER-BA/AJ - Psicologia/2017)

Urna instituição estava com o quadro de

colaboradores defasado e, visando recompõ-Io, instituiu processo seletivo para dois cargos. O

cargo I exige nivel fundamental de formação educacional, pois suas tarefas são predominantemente braçais, de pouca complexidade, realizadas por períodos curtos e de forma individualizada. O cargo II exige nivel avançado de formação em áreas especificas e alta especialização para o desempenho das atividades, as quais serão desenvolvidas em equipe de alto desempenho com foco em solução de problemas. Para que o referido processo seletivo possibilite a seleção dos melhores candidatos, indica-se a realização de a)provas de aptidão fisica para os candidatos ao cargo I e exames grafolõgicos para os candidatos ao cargo II.

b)testes psicológicos para os candidatos ao cargo I e prova de conhecimentos gerais para os candidatos ao cargo II. c)provas de aptidão física para os candidatos ao cargo I e prova de títulos para os candidatos ao cargo II.

d)testes psicológicos para os candidatos ao cargo I e análise curricular para os candidatos ao cargo II.

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ejdinãmica de grupo para os candidatos ao cargo I e prova de titulos para os candidatos ao cargo ll.

22.

(CESPE/TRT-T/AJAA/ZOU) Na entrevista para seleção de empregado, o recrutador deve

privilegiar perguntas que

a) estimulem o candidato a expor a sua opinião sobre algum aspecto associado `a organização. lo)induzam atitude defensiva por parte do candidato, para testar sua capacidade de agir sob pressão. c) possam ser respondidas em poucas palavras, para avaliar a capacidade de raciocínio. síntese e expressão do candidato. d)possam ser respondidas apenas com "sim'I ou 'não', para que seja possível avaliar a objetividade do candidato. 23. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) Embora recrutamento interno, externo e misto sejam as formas de recrutamento mais difundidas e comumente utilizadas nas empresas, novas modalidades para a busca de talentos vêm sendo adotadas, a exemplo do recrutamento on-line. 24. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) O recrutamento é um processo comparativo de decisão e escolha que visa encontrar o profissional certo para, no momento oportuno, ocupar determinado cargo. 25. (CESPE/FUNPRESP-JUD/Assistente - Administrativa/2016) Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional, aumento da interação da equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são algumas das vantagens atribuídas ao recrutamento interno.

26. (CESPE/TCE-PA/Auditor - Planejamento - Administração/2016) Os objetivos do processo de recrutamento incluem atrair candidatos qualificados para uma organização. 27. (CESPE/TCE-PA/Auditor - Planejamento - Administração/2016) O recrutamento externo em um órgão público e' sempre mais vantajoso que o recrutamento interno porque propicia a aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos humanos existentes. 28. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) O impacto na política de remuneração da organização é uma das desvantagens do processo de recrutamento interno. 29. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de recursos humanos da organização. 30. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar aptidões relacionadas ao desempenho

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de determinada função que, por vezes, são transmitidas de forma insuficiente pelo curriculo ou

pela entrevista.

31. (CESPE/ DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva, evita-se interferir na fala ou nos comentários do candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo de liberdade para se expressar. 32. (CESPE/DPU/Psicólogo/ZOIG) Os testes de conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a capacidade numérica e a capacidade de raciocinio de candidatos em processos de seleção. 33. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a partir da relação entre desempenho no trabalho e sucesso profissional previsto. 34. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Recrutamento é um método de escolha de pessoas para um determinado cargo, de acordo com as caracteristicas mais adequadas à organização. 35. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de currículo, atividade tipica de processos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos da empresa contratante. 36. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de recursos humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as quais dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos. 37. (CESPE/TJDFT/AJAA/ZOlS) A vacância de cargos e' elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas dê início a um processo de recrutamento e seleção de pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade organizacional de provimento de pessoal. 38. (CESPE/TJDFT/AJAA/ZOIS) Entrevistas estruturadas, comportamentais e com base em competências tendem a eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde que sejam fundamentadas em expectativas claras de desempenho no trabalho e em critérios objetivos de avaHação. 39. (CESPE/TJDFT/AJAA/ZOIS) A validade preditiva de provas de conhecimento em concursos públicos pode ser especificada ao se comparar os resultados alcançados pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos em avaliações de desempenho por competência. 40. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação de recursos humanos para a organização.

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41.

(CESPE/FUB/Psicologo

-

Organizacional/2015)

O

recrutamento

interno tem

como

42.

(CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um mercado de trabalho em situação de

vantagem a possibilidade de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à organização.

procura exige que as organizações invistam em processos eficientes de recrutamento, critérios

de seleção menos rigorosos e em salários mais atrativos, ao passo que um mercado de trabalho em situação de oferta implica baixos investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais rigorosos e ofertas salariais mais baixas. 43. (CESPE/FUB/Psicêlogo - Organizacional/2015) Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de recrutamento e custos do processo. 44. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando. 45. (CESPE/STJ/TJAA/ZOIS) No serviço público, o provimento de cargo público ê feito por meio de recrutamento e seleção, processos categorizados em dois tipos: comissão e efetivo. 46. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. 47. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. 48. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é maior que no recrutamento externo. 49. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de recrutamento interno, é possivel renovar as competências da organização. 50. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da organização. 51. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do desempenho no trabalho: as características do “posso fazer" e as do “quero fazer” apresentadas por candidatos nos processos seletivos.

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52.

(CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) No contexto dos processos de

agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. 53. (CESPE/MI/Administrador/ZOIB) As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas. 54. (CESPE/Telebrãs/Especialista - Administrativo/2013) Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização. 55. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. 56. (CESPE/STJ/Analista/ZOIZ) A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas ba'sicos nas organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo. 57. (CESPE/STJ/Analista]2012) Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentâneas das organizações. 58. (CESPE/ EBC/Analista-Administração]2011) Diferentemente do processo de seleção, que está associado à área estratégica de gestão de pessoas, o recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção, constitui tarefa da área operacional. 59. (CESPE/ANEEL/Analista/ZOlO) Para evitar a ocorrência do "principio de Peter", o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. 60.

(CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em determinado tribunal, se pretenda

recrutar internamente um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um

possivel problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do principio de Peter. 61. (CESPE/TJ-ES/Analista/ZOII) O psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva - com resultados em percentis - de comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. 62. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva.

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63.

(CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e

fora das organizações, de candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. 64. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. 65. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/ZOI1) A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as caracteristicas humanas e o desempenho no trabalho. 66. (CESPE/ABIN/OTI/ZOIO) A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo. 67.

(CESPE/ABIN/OTI/ZOIO) A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho

no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o

desempenho na função.

68. (CESPE/MPU/Te'cnico/ZOIO) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. 69. (CESPE/MPU/Técnico/ZOID) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de urna série de perguntas padronizadas.

70. (CESPE/MPU/Técnico/ZOIO) Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econõmico que o externo. 71. (CESPE/ M PU/Técnico/2010) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. 72. (CESPE/ M PU/Analista/ZDIO) Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as caracteristicas do tra balho e as necessidades da organização. 73. (CESPE/MPU/Analista/ZDIO) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional.

74. (CESPE/INCA/Analista/ZOIO) Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos.

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75.

(CESPE/INCA/Anal¡sta/2010) O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa

atrair os candidatos que possuam os requisitos minimos da posição a ser preenchida, e a seleção ê uma atividade restritiva, que visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções. 76. (CESPE/INCA/Analista/ZOIO) O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utiliza-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. 77. (CESPE/INCA/Analista/ZOIO) O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponiveis no mercado de trabalho. 78. (CESPE/INCA/Analista/ZOIO) A diversidade de funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro da empresa. 79. (CESPE/AGU/Administrador/ZOIO) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecera' as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do principio de Peter. 80. (CESPE/TJ-DF/Analista/ZOOB) Na adoção da descentralização das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas centralizadas as atividades de seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios pessoais conflitantes com as politicas da organização. 81. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, caracteristicas comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automovel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção. 32. (CESPE/TER-MT/Anal¡sta/2010) Considerando que uma organização precise com urgência recrutar e selecionar uma pessoa para realização de atividades que demandam o conhecimento de um software especifico desenvolvido pela organização e capacidade para lidar com situações de instabilidade, assinale a opção correta. a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da organização. b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal para lidar com as situações de estabilidade.

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c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a manutenção da situação atual.

d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal será o de classificação. e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo proposto para seleção, a técnica de coleta de informações acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos. 83. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) A seleção de pessoal e' prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo. 84. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. 85. (CESPE/BASA/Técnico/ZOIO) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. 86. (CESPE/TER-BA/Anal¡sta/2010) No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer. 37. (CESPE/STJ/Analista/ZOOB) O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados. 88. (CESPE/STF/Anal¡sta/2008) Urna das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o principio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência. 89. (CESPE/MEC/Agente/ZOOQ) Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento

externo. 90. (CESPE/ANATEL/Analista/ZOOG) A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características intimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização.

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11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

o.

R

B

10.

_H

E

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G

1.

.A

6.

C

21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.

C

31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

C

41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50.

E

51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60.

C

61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70.

E

71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80.

E

81. 82. 83. 84. 85. 86. 87. 88. 89. 90.

C

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7.

BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL.

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Recursos Humanos. ZÉ Ed. Vol. 1. São Paulo: Cengage Learning, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

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