Sistema de Vigilancia Epidemiologica en Factores de Riesgo Psicosocial -...

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Nit. 900.251.224-4 – Licencia SST # 692/14

SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

EMPRESA COMPAÑÍA DE INGENIERIA Y MONTAJES S.A.S.

FORES FORMACION ESTRATEGICA LTDA. Licencia en Seguridad y Salud en el Trabajo # 692 de 2014

LUIS FERNANDO CAMPO GONZALEZ Psicólogo Especialista en Psicología de la Salud Ocupacional Licencia en Seguridad y Salud en el Trabajo # 1088 de 2013

Santiago de Cali. Agosto de 2018 Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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TABLA DE CONTENIDO I. Introducción II. Contextualización de la Empresa 2.1 Antecedentes 2.2 Misión 2.3 Visión 2.4 Valores III. Justificación IV. Marco Legal 4.1 Legislación 4.2 Nociones Generales V. Objetivos 5.1 General 5.2 Especifico 5.3 Alcances VI. Método 6.1 Niveles de Responsabilidad 6.2 Recursos Requeridos 6.3 Tipo de Estudio 6.3.1 Descriptivo 6.3.2 Transversal 6.3.3 Cuantitativo 6.4 Población 6.4.1 Variables por Empresa 6.4.2 Variables Sociodemográficas 6.5 Técnicas e Instrumentos 6.5.1 Factores de Riesgo Intra laborales 6.5.1.1 Ficha Técnica 6.5.1.2 Dominios 6.5.1.3 Dimensiones 6.5.1.4 Formas de Aplicación 6.5.2 Factores de Riesgo Extra laboral 6.3.2.1 Ficha Técnica 6.3.2.2 Dimensiones 6.5.3 Evaluación de Síntomas de Estrés 6.3.3.1 Ficha Técnica 6.3.3.2 Criterios de Evaluación 6.6 Grupos Prioritarios Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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6.7 Medidas de Intervención 6.7.1 Acciones de Salud 6.7.2 Medidas Preventivas 6.7.3 Atención del Ambiente 6.7.4 Programa de Capacitación 6.7.5 Seguimiento al Desarrollo de las Medidas 6.8 Evaluación y Retroalimentación 6.8.1 Indicadores del Sistema 6.9 Lineamientos, Procedimiento y Manejo de Información 6.9.1 Fuente de Información Consultadas VII. Resultados 7.1 Resultados Generales 7.1.1 Por Empresa 7.1.2 Por Sede 7.1.3 Por Tipo de Cargo 7.1.4 Por Proceso 7.1.5 Por Genero VIII. Tamizaje IX. Intervención Psicosocial 9.1 Guía Programa de Intervención 9.2 Matriz de Intervención por Factor de Riesgo X. Recomendaciones

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I.

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INTRODUCCION

El presente documento tiene por objeto presentar implementación y evaluación del sistema de vigilancia riesgo psicosocial a que se encuentran expuestos por su empleados de la Compañía de Ingeniería y Montajes resolución 2646 de 2008.

la estrategia para el diseño, epidemiológica de factores de condición de vida y trabajo, los S.A.S. de conformidad con la

Se parte de la medición de los factores de riesgo psicosocial a toda la población de la empresa mediante la Batería de instrumentos para la medición de los factores de riesgo psicosocial construida por la Universidad Javeriana - Bogotá en convenio con el Ministerio de la Protección Social (2010). Los datos se procesaron y analizaron mediante aplicativo basado en estadística descriptiva y correlacional donde las medidas más utilizadas fueron la media, desviación estándar, mínimo, máximo, frecuencias, correlación y chi - cuadrado. Los niveles de riesgo que se determinaron como críticos fueron alto y muy alto y el punto de corte utilizado para el análisis de prevalencia fue del 35% de los riesgos psicosociales laborales y extra laborales. Se generaron los informes individuales, los cuales reposan en la historia clínica ocupacional de cada trabajador en custodia del Medico Ocupacional de la compañía, en caso de no contar con él, la empresa consultora Fores Formación Estratégica los custodiara. Finalmente, se establecieron las variables sobre las cuales se realizará la intervención de acuerdo a los criterios señalados anteriormente para riesgos críticos, se define la prioridad y se diseña la matriz de intervención para poner mecanismos de control a los riesgos identificados. De acuerdo con las disposiciones de la Organización Internacional el Trabajo OIT y las leyes establecidas en el país, se implementa el Sistema de Vigilancia Epidemiológica de factores de riesgo psicosocial tendiente a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus correspondientes ocupaciones, el cual se desarrollará de manera interdisciplinaria con el correspondiente seguimiento y control mediante la evaluación de indicadores.

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II.

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CONTEXTUALIZACION DE LA EMPRESA

Razon Social: Nit: Direccion: Telefono: Actividad Economica: Numero de Empleados: Nombre del Contacto: Datos del Contacto: Correo Electronico:

CIM Compañía de Ingeniera y Montajes S.A.S 805.009.710-2 Carrera 8 a # 37-02 445 73 09 Mantenimiento 107 Jeiby Arana Parra - Directora de Gestion Humana 445 73 09 - 313 644 15 53 [email protected] Niveles de Responsabilidad de los Miembros del Comité Miembros del Comité SVEFRPs Diseñar Aprobar Ejecutar Patrocinar Informar Participar Jeiby Arana Parra X X Carolina Cruz X X Claudia Lorena Soto X X Presupuesto Anual SVEFRPs Por establecer por parte de la Compañia

2.1 Antecedentes: CIM – Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S, es una empresa fundada en Colombia a partir de enero 30 de 1998, dedicada a prestar servicios de plantas auto generadoras de energía, mantenimientos y reparaciones, montajes industriales y asesorías técnicas en el sector metalmecánico. La compañía ha brindado sus servicios en el mercado nacional y gracias a su excelente calidad y competitividad, ha logrado incursionar en el mercado internacional, con grandes expectativas de desarrollo y crecimiento. 2.2 Misión: Somos una empresa de ingeniería que ofrece soluciones en el sector metal mecánico, prestando servicios de montaje, mantenimiento, reparación de equipos y asesorías técnicas. Contamos con apoyo logístico, personal capacitado, tecnología actualizada, herramientas, equipos adecuados y una sólida infraestructura para cumplir con los compromisos adquiridos. 2.3 Visión:

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CIM – Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S. se proyecta hacia el año 2020 como una empresa de servicios del sector metalmecánico, reconocida a nivel Nacional y en América Latina; con amplia experiencia técnica y compromiso hacia nuestros grupos de interés, a través de alianzas estratégicas, mejoramiento continuo y el desarrollo de las competencias de nuestros colaboradores, para mantenerse como una empresa sólida, sostenible y competitiva. 2.4 Valores: + Honestidad: Trabajamos de manera honrada, cuidando de manera justa y razonable los recursos asignados y, actuando con rectitud en todo momento. + Compromiso: Comprendemos, asumimos y adoptamos los fines, valores y retos de la Compañía en el trabajo diario. + Respeto: Actuamos reconociendo los derechos, opiniones y dignidad de los demás, absteniéndonos de ofenderlos y cuidando de no ir más allá de los límites establecidos. + Responsabilidad: Cumplimos con los compromisos adquiridos, reconociendo, aceptando y respondiendo por las acciones y decisiones generadas en ese proceso.

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III.

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JUSTIFICACION

El factor de riesgo psicosocial es uno de los problemas de mayor repercusión en el campo laboral, ocasionando ausentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, lo que altera la productividad, la prestación de servicios y su calidad; además genera altos costos y alteraciones en la calidad de vida de los trabajadores. El cambio tecnológico y las crecientes exigencias psicológicas del trabajo generan estrés en el lugar de trabajo; los factores psicosociales se presentan como condiciones que conducen al estrés en el trabajo y a otros problemas conexos de salud y seguridad. (OIT, 1996) Actualmente se está viviendo un proceso de transformación del trabajo y de las empresas, lo cual conlleva a nuevas exigencias que se convierten en factores de riesgo psicosocial que afectan a todos los niveles de la organización y a la vez generan cambios en las mismas que afectan la salud y el bienestar de sus miembros, como lo menciona la OIT en la Enciclopedia de Salud y Seguridad en los Capítulos 34 y 35 en 1996. (OIT, 1996) En los últimos años, las estadísticas sobre condiciones de trabajo, los artículos científicos e incluso los medios de comunicación han venido reflejando la creciente importancia de los riesgos psicosociales como causa directa o indirecta de enfermedades y accidentes de trabajo. El estrés y otras patologías relacionadas tienen cada vez más relevancia al situarse como una de las primeras causas de pérdida de salud en la sociedad moderna; vinculado todo ello, con los factores psicosociales. De acuerdo con el informe del comité mixto O.I.T y O.M.S sobre medicina del trabajo, en su novena reunión realizada en Ginebra, en septiembre de 1984, se admitió que “el desarrollo económico, el progreso técnico, el incremento de la productividad y la estabilidad social, no solo dependen de los diferentes medios de producción, sino también de las condiciones de trabajo y de vida, así como del nivel de salud y de bienestar del trabajador y sus familias. Este reconocimiento implica una acción preventiva global, no solo de los riesgos que tradicionalmente ha atendido la salud ocupacional, sino de los factores de riesgo psicosocial inherentes a las empresas, que pueden tener una considerable influencia sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores.”

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IV MARCO LEGAL

El Comité mixto OIT – OMS. 9º reunión, 1984 p. 3. Los factores psicosociales se definen como las “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo (Se dice factor de riesgo porque tiene la potencialidad de producir estrés ocupacional catalogado como causa de Enfermedad Profesional por el Gobierno Nacional. (Resolución 2646). 4.1

Legislación

En Colombia en los últimos años, se han dado importantes pasos en la legislación de Salud Ocupacional, al señalarse la importancia de evaluar e intervenir los factores psicosociales dentro de las políticas de prevención de riesgos profesionales:  A partir de la expedición del Decreto 614 de 1984 sobre la organización y administración de la salud ocupacional, las normas se han encaminado a definir un concepto global de salud y a tomar factores psicosociales como fundamentales en la acción preventiva de riesgos.  Acuerdo 496/90, Articulo 8. El que modifica el mismo artículo del AC. 241/67) que plantea que, las empresas deberán incluir dentro de los programas, la identificación de los riesgos psicosociales que generan tensión nerviosa y que afectan la salud física, mental y social del trabajador.  Con la reforma a la Seguridad Social y el nuevo Sistema General de Riesgos Profesionales, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social expidió el decreto No. 1832 de agosto 3 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales. En el trabajo, identificándolas como aquellas estén presentes en “trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinada con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad acido péptica severa o colon irritable.”

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 Resolución 1075 de 1992. Deberá incluirse el tabaquismo dentro de las actividades de salud ocupacional de las empresas.  Resolución 4225 de 1992. Recomendaciones para la formulación de políticas anti tabáquicas en la empresa.  Resolución 1016 de 1996. Finalidad de los subprogramas de Medicina Preventiva. El numeral 12 del artículo 10, indica “una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales  En el 2004 se crea la primera versión de un Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del estrés (Ministerio de la Protección Social contrató con la Pontificia Universidad Javeriana), criterios homogéneos y estandarizados y establece una serie de pasos que deben ser seguidos para tomar la decisión acerca del origen de una patología derivada del estrés.  Ley 1010 de enero 23 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral.  Ley 1109 de 2006, Colombia adoptó el "Convenio Marco de la Organización Mundial de la Salud – OMS- para el control del tabaco" el veintiuno (21) de mayo de dos mil tres (2003), con el fin de proteger a las generaciones presentes y futuras de los graves estragos que produce el consumo de tabaco o la exposición al humo del mismo.  Decreto 3039 de 2007, por medio del cual se adopta el Plan Nacional de Salud Pública, determina, en la Línea de política número 1. Promoción de la salud y la calidad de vida, entre las estrategias para disminuir los riesgos para las enfermedades crónicas no transmisibles, se encuentran las siguientes acciones: h) Promover la implementación de las estrategias de Instituciones Educativas, Espacios de Trabajo y Espacios Públicos Libres de Humo de tabaco y de combustibles sólidos, en coordinación con las direcciones territoriales de salud, Entidades Promotoras de Salud - EPS, Administradoras de Riesgos Profesionales - ARP, el sector educativo, trabajo, cultura y deporte y otros sectores.  Resolución 1956 de 2008 por la cual se adoptan medidas en relación con el consumo de cigarrillo o de tabaco. Artículo 2º. Prohíbase fumar en áreas interiores o cerradas de los lugares de trabajo y/o de los lugares públicos. Artículo 3º. Prohíbase fumar en: a) Las entidades de salud. c) Adoptar medidas específicas razonables a fin de

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disuadir a las personas de que fumen en el lugar tales como pedir a la persona que no fume, interrumpir el servicio, pedirle que abandone el local o ponerse en contacto con la autoridad competente. Artículo 9º. Corresponde a los Prestadores de Servicios de Salud desarrollar estrategias para brindar, permanentemente, tanto al personal de salud como a sus usuarios, información y educación sobre los efectos nocivos del consumo de tabaco o la exposición al humo de tabaco ambiental y asesoría para desestimular el hábito de fumar.  Decreto 1227 de 2005 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - Ley 1567 de 1998. Artículo 75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención.  La Resolución 2646 del 16 de julio de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Objeto: El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.  Resolución 652 de 2012. Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.  Ley 1616 de 2013. El objeto de la ley es garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la Salud Mental a la población colombiana, priorizando a los niños, las niñas y adolescentes, mediante la promoción de la salud y la prevención del trastorno mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 49 de la Constitución y con fundamento en el enfoque promocional de Calidad de vida y la estrategia y principios de la Atención Primaria en Salud.  Decreto 1477 de 2014 que actualiza la tabla de enfermedades laborales y amplía el número de patologías derivadas del estrés y conserva la posibilidad de aceptar otras patologías como laborales, no contenidas en la tabla, siempre y cuando se demuestre la relación de causalidad con el Estrés. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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 Decreto 1443 de 2014 el cual dicta disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). Este Decreto tiene como objetivo definir las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.  Decreto 1072 de 2015, que será conocido también como el Decreto Único. Reglamentario del Sector Trabajo. De lo que se encarga esta nueva norma es de la compilación de las distintas reglamentaciones preexistentes en materia laboral, indicándose cada norma de dónde proviene originalmente. Así, bajo este ejercicio, el Gobierno tiene la intención de “asegurar la eficiencia económica y social de sistema legal” y así la simplificación del sistema nacional regulatorio.  Finalmente, Resolución 1111 de 2017, por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes. Los Estándares Mínimos son el conjunto de normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento, mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades de los empleadores y contratantes en el Sistema General de Riesgos Laborales. 4.2

Nociones Generales Para efectos de la presente resolución se adoptan las siguientes definiciones: a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

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b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño. d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador. f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos. g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales. h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico. i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea. j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo. k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y emocional.

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l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006. m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico. n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros. ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país. o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción y vivencia del trabajador. p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional. Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación. q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de una enfermedad.

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V.

OBJETIVOS

5.1

Objetivo General

Diseñar un Sistema de Vigilancia Epidemiológica que permita Identificar, evaluar, prevenir, intervenir y monitorear la exposición a factores de riesgo psicosocial con el fin disminuir la incidencia de patologías asociadas con el estrés y promover las relaciones salud - trabajo en el concepto de empresa saludable. 5.2

Objetivos Específicos

• Definir los criterios para el desarrollar un SVE de Factores Psicosociales, con el fin de crear las condiciones para hacer un tamizaje que permita avanzar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial. • Caracterizar la presencia de casos asociados a reacciones de estrés ocupacional, con el fin de hacer control de los factores de riesgo psicosocial y de los efectos que causan en las personas • Categorizar las áreas y cargos por niveles de riesgo psicosocial, a fin de orientar el desarrollo de actividades de prevención y control. • Desarrollar acciones de intervención para los factores de riesgo psicosocial de origen laboral, extra laboral e individual, apoyado en recursos de la empresa y de las instituciones de la seguridad social. • Evaluar la efectividad de las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial y el funcionamiento del sistema de vigilancia mediante un conjunto de indicadores. 5.3

Alcance

Desde el diseño del sistema de vigilancia epidemiológica en factores de riesgo psicosocial hasta el seguimiento y control de los casos detectados para evitar su avance y en lo posible disminuir la aparición de nuevos casos. El presente documento da cuenta y aplica al personal vinculado y evaluado de la Compañía Ingeniería y Montajes S.A.S. durante el mes de julio de 2018.

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VI.

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METODO Y PROCEDIMIENTO

El Sistema de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial está consignado en un cronograma en el que se registran: Conformación de Comité del SVEFRPs Identificación y Evaluación del Riesgo Entrega y presentación de Resultados Planes de Promoción, Prevención e Intervención Actividades y población objetivo Tiempos destinados para la ejecución de las actividades Las fechas de realización Responsables Monitoreo

        

El cronograma incluye todas las actividades, tanto de diagnóstico, como de intervención y capacitación. Este cronograma forma parte integral del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S. y se establece para un periodo de un año, durante el cual se evalúan las ejecuciones y se hacen los ajustes necesarios. 6.1.

Niveles de Responsabilidad

 Empresa Proveer los recursos financieros y técnicos necesarios. Garantizar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes. Establecer y garantizar los recursos necesarios para cumplir el punto anterior. Establecer las políticas y objetivos del programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. Informar a sus trabajadores acerca de los objetivos y alcance del SG-SST y las actividades que lo componen y promover su participación activa en las mismas. o Definir las personas encargadas por el desarrollo de las actividades de salud ocupacional y vigilar su desempeño. o Facilitar los trámites requeridos por la ARL para la calificación de la enfermedad profesional del empleado si la lesión así lo requiere. o o o o o

 Departamento de Seguridad y Salud en el Trabajo

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o Coordinar la aplicación y seguimiento del sistema de vigilancia epidemiológica. o Verificar el cumplimiento de los procedimientos del sistema. o Asegurar el seguimiento y análisis de las actividades de vigilancia ambiental y biológica (médica) valorando el estado de salud de los trabajadores. o Asegurar que se conservan actualizados los documentos de seguimiento ambiental y biológico que conforman la historia clínica ocupacional de cada empleado expuesto al menos durante 20 años. o Elaborar y mantener actualizada la matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles de cada proceso. o Coordinar con los jefes de las áreas afectadas el manejo y seguimiento individual y colectivo de todo caso sospechoso o confirmado detectado por el sistema. o Realizar visitas periódicas a las diferentes áreas para verificar los métodos de trabajo y prevención implementados.  Jefes de Proceso y Supervisores o Cumplir y hacer cumplir las normas, procedimientos e instrucciones de trabajo y salud ocupacional. o Motivar y fomentar la práctica de procedimientos seguros de trabajo. o Cumplir las recomendaciones de SG-SST para la conservación de la salud de los trabajadores.  Trabajadores o Aportar al profesional del SG-SST la información personal y laboral necesaria y veraz para el adecuado y oportuno diagnóstico de las condiciones de salud. o Participar en el diseño de acciones de prevención, motivar y participar en ellas. o Garantizar el cuidado integral de su salud (incluso en actividades fuera del trabajo). o Suministrar información clara, veraz y completa sobre su salud durante los exámenes ocupacionales. o Cumplir las normas, procedimientos e instrucciones del SVE.  ARL - Administradora de Riesgos Laborales o Asesorar y apoyar a las empresas afiliadas en la implementación y seguimiento del sistema de vigilancia epidemiológica, y en las actividades necesarias de capacitación y promoción. o Cuando así se requiera, coordinar y realizar las actividades necesarias para calificar la pérdida de capacidad laboral. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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o Asegurar el seguimiento y atención de los casos y enfermedades profesionales detectadas.

Los criterios de este SVE FRPs deben ser seguidos a fin de asegurar su uniformidad a través del tiempo. El objeto del sistema no es reunir cantidades de información a través del tiempo sino utilizar esta información para la protección de la salud de los expuestos, lo que al final redundará en la protección de la integridad de la empresa, sus empleados y sus recursos. 6.2

Recursos requeridos

Para el desarrollo del sistema de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial se requieren los siguientes recursos:  Humanos: o Los Miembros del Comité de vigilancia epidemiológica en factores psicosociales, que se encargará de coordinar y/o realizar actividades tanto de evaluación como de intervención y seguimiento. o Equipo de trabajo compuesto por Médico, enfermera, trabajadora social, Psicóloga, profesionales de salud ocupacional e higiene industrial y asesores suministrados por las entidades de seguridad social, conocedores de la actividad de trabajo y sus riesgos, quienes pueden apoyar la recolección de información y la atención al trabajador mediante actividades de tipo preventivo y de capacitación. o Dirección de la empresa y personal del área de Recursos Humanos: Su participación es definitiva por la formulación de políticas y el apoyo al sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, tienen la capacidad de influir en la cultura y el clima organizacional, y en la formación de los jefes y líderes responsables de la gestión del personal. o Empleados de la organización: Son los actores más importantes del sistema de vigilancia, su participación activa es una condición sin la cual no es posible efectuar la identificación de los factores de riesgo, como tampoco diseñar e implementar las medidas de control.  Técnicos: o Computador para manejo de la base de datos del SVE y para el procesamiento de la información. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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 Financieros: o Presupuesto para la ejecución del diagnóstico de factores de riesgo psicosocial y para la atención de trabajadores, así como para la implantación de medidas de control. 6.3

Tipo de Estudio

6.3.1 Descriptivo: Son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales, más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. Por definición, los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables, sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. 6.3.2 Transversal: Es un tipo de estudio observacional y descriptivo, que mide a la vez la prevalencia de la exposición y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento temporal; es decir, permite estimar la magnitud y distribución de una enfermedad o condición en un momento dado. 6.3.3 Cuantitativo: Consiste en conocer mediante una encuesta a una muestra representativa de una población dada. Conocer la percepción, el conocimiento u opinión de los encuestados sobre un tema específico a analizar. Este estudio está formado por partes fundamentales como: diseño de cuestionarios, procesamiento de datos y análisis de los datos obtenidos. 6.4

Población

La población objeto de estudio estuvo determinada por los empleados vinculados a la Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S. en un numero de 107 que a la fecha de la evaluación se encontraban activos en la empresa. Se convocó con carácter de obligatoriedad al personal por medio de correo de electrónico, con el fin de informar sobre la realización del estudio de riesgo psicosocial y la voluntaria participación.

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Respondieron a la convocatoria 96 empleados, con una tasa de cobertura del 89.71%. Los 96 empleados que participaron se distribuyeron en variables de empresa y sociodemográficas de la siguiente manera: 6.4.1. Variables por Empresa: Principal Cali Planta Yumbo Planta Columbus Planta Tolcementos Planta Cairo Operativo Administrativo

Sedes

Procesos Áreas

Contable Gerencial Gestión Humana Logistica Obra SSTA Junta de Socios Mantenimiento Mejoramiento

Tipos de Cargo Jefatura - tiene personal a cargo Profesional, analista, técnico, tecnólogo Auxiliar, asistente administrativo, asistente Operario, ayudante, servicios generales

# 21 35 23 10 7 # 75 21 # 2 17 2 2 61 9 1 1 1 # 20 36 16 24

% 22 36 24 10 7 % 77 23 % 2 18 2 2 64 9 1 1 1 % 21 38 17 25

6.4.2. Variables Sociodemográficas: Mujeres Hombres

Genero

# 22 74 # 4 34 28 30 # 29 24 40 2

Edad De 15 a 25 Años De 26 a 35 Años De 36 a 45 Años De 46 Años o más Estado Civil Soltero(a) Casado(a) Unión Libre Separado(a)

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% 23 77 % 4 35 29 31 % 30 25 42 2

Antiguedad en la Empresa Menos de un año Entre 1 y 5 años Entre 6 y 10 años Entre 11 y 15 años Entre 16 y 20 años Antiguedad en el Cargo Menos de un año Entre 1 y 5 años Entre 6 y 10 años Entre 11 y 15 años Entre 16 y 20 años Personas a Cargo

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# 4 52 24 9 7 # 7 58 21 6 4 #

% 4 54 25 9 7 % 7 60 22 6 4 %

Viudo(a) Estrato 1 Estrato 2 Estrato 3 Estrato 4 Estrato 5 No sé

1 # 19 35 29 6 4 3 # 37 35 24 # 4 5 6 22 4 32 5 12 1 1 4 # 2 1 37 56

Estrato Socioeconómico

Propia En Arriendo Familiar

Tipo de Vivienda

Nivel de Estudio Primaria Incompleta Primaria Completa Bachillerato Incompleto Bachillerato Completo Técnico / tecnológico incompleto Técnico / tecnológico completo Profesional incompleto Profesional completo Carrera militar / policía Post-grado incompleto Post-grado completo Tipo de Contrato Temporal menos de 1 año Temporal de 1 año o más Término Indefinido Prestación de Servicios

6.5

1 % 20 36 30 6 4 3 % 39 36 25 % 4 5 6 23 4 33 5 13 1 1 4 % 2 1 39 58

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Ninguna 1 Persona 2 Personas 3 Personas 4 Personas Más de 5 Personas Ciudad de Residencia Cali Medellín Bello Santa Bárbara Cartagena Turbaná Miranda Sincelejo Tolú Tolú Viejo Candelaria El Cerrito Florida Jamundí Palmira Vijes Yumbo Tipo de Salario Fijo Cuestionarios Forma A Forma B

11 11 22 23 17 12 # 27 2 1 6 21 1 1 2 4 3 1 1 1 1 5 6 13 # 96 # 56 40

11 11 23 24 18 13 % 28 2 1 6 22 1 1 2 4 3 1 1 1 1 5 6 14 % 100 % 58 42

Técnicas e Instrumentos

La batería de Instrumentos para la Identificación de los Factores de riesgo psicosocial elaborada por la Universidad Javeriana de Bogotá en Alianza con el Ministerio de Protección Social es la única batería de instrumentos validados en el país que responde a las exigencias de la resolución 2646 de 2008 y consta de instrumentos de evaluación cuantitivos y cualitativos. En una primera fase del sistema se usó los cuestionarios cuantitivos que se distribuyen en: • • • • •

Ficha de datos generales Intra laboral Forma A según el cargo y nivel de académico Intra laboral Forma B según el cargo y nivel de académico Extra laboral Estrés

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La aplicación de los cuestionarios que conforman la batería permite recolectar los datos socio demográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral. Así permite determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto. Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares que se reseñan a continuación:  Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.  Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.  Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud.  Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.  Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. 6.5.1 Cuestionario Intralaboral 6.5.1.1 Ficha Técnica Intralaboral:

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o o o o o o

o o

o o

o

o

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Nombre: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intra laboral Fecha de publicación: Julio de 2010 Autores: Ministerio de la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana Tipos de aplicación: Individual o colectiva Modalidades de aplicación: Auto aplicación o hetero aplicación Población a quien se puede aplicar: Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores económicos y regiones del país. Objetivo del cuestionario: Identificar los factores de riesgo psicosocial intra laboral y su nivel de riesgo. Baremación: Baremos en centiles obtenidos a partir de una muestra de 2360 trabajadores (1576 para la forma A y 784 para la B) afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del país y a los cuatro grandes sectores económicos. Baremos diferenciales para dos grupos ocupacionales:  Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos (forma A).  Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios (forma B). Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador que lo responde. Formas: Dos formas:  Forma A, aplicable a cargos de jefatura, profesionales o técnicos.  Forma B, aplicable a trabajadores con cargos auxiliares u operarios. Número de ítems:  Forma A: 123 ítems  Forma B: 97 ítems Duración de la aplicación:  Forma A: 28 minutos (duración promedio).  Forma B: 33 minutos (duración promedio). Materiales:  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intra laboral Forma A  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intra laboral Forma B

Las condiciones intra laborales son entendidas como aquellas características del trabajo y de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda–control–apoyo social de Karasek, Theorell (1990) y Johnson, del modelo de desequilibrio esfuerzo–recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan

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un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intra laborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de éstas que se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial. 6.5.1.2 Dominios Intra laborales Los dominios considerados son: las demandas del trabajo, el control, el liderazgo y las relaciones sociales y la recompensa. Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación: 6.5.1.2.1 Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. 6.5.1.2.2. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. 6.5.1.2.3. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión. 6.5.1.2.4. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización. 6.5.1.3. Dimensiones Intra laborales Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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Los anteriores dominios del ámbito intra laboral están compuestos por las dimensiones que se presentan a continuación:  Intra laboral:  Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo o Características del liderazgo o Relaciones sociales en el trabajo o Retroalimentación del desempeño o Relación con los colaboradores - Forma A  Control sobre el Trabajo o Claridad de rol o Capacitación o Participación y manejo del cambio o Oportunidades para el uso y desarrollo o Control y autonomía sobre el trabajo  Demandas del trabajo o Demandas ambientales y de esfuerzo físico o Demandas emocionales o Demandas cuantitativas o Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral o Exigencias de responsabilidad del cargo - Forma A o Demandas de carga mental o Consistencia del rol - Forma A o Demandas de la jornada de trabajo  Recompensas o Recompensas derivadas de la pertenencia o Reconocimiento y compensación

Por otra parte, el cuestionario de factores de riesgo psicosocial intra laboral tiene dos versiones del instrumento, a fin que los ítems fueran pertinentes y claramente comprendidos por trabajadores de diversos grupos ocupacionales. Es así como se desarrollaron la forma A y la forma B. Forma A aplica para: • Jefes: comprende los cargos de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a cargo y por asegurar la gestión y los resultados de una determinada sección o por la supervisión de otras personas. Por ejemplo, gerentes, directores, jefes de oficina, de departamento, de sección, de taller, supervisores, capataces o coordinadores, entre otros. • Profesionales o técnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de una técnica, conocimiento o destreza particular y en los que el trabajador

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tiene un buen grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma decisiones basándose en su criterio profesional o técnico. Sin embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por ejemplo, profesionales, analistas, técnicos o tecnólogos, entre otros. Forma B aplica para: • Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre otros. • Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por ejemplo, ayudantes de máquina, conserjes, personal de servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros. 6.5.2 Cuestionario Extra laboral 6.5.2.1 Ficha Técnica Extra laboral o o o o o o

o o

o o

Nombre: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral Fecha de publicación: Julio de 2010 Autores: Ministerio de la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana Tipos de aplicación: Individual o colectiva Modalidades de aplicación: Auto aplicación o hetero aplicación Población a quien se puede aplicar: Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores económicos y regiones del país. Objetivo del cuestionario: Identificar los factores de riesgo psicosocial extralaboral y sus niveles de riesgo. Baremación: Baremos en centiles obtenidos a partir de una muestra de 2360 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del país y a los cuatro grandes sectores económicos. Baremos diferenciales para dos grupos ocupacionales:  Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos.  Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios. Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador. Formas: Única forma aplicable a cargos de jefatura, profesionales o técnicos, auxiliares y operarios. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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o Número de ítems: 31 o Duración de la aplicación: 7 minutos (duración promedio) o Materiales: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral 6.5.2.2 Dimensiones Extra laborales

El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral, es un instrumento diseñado para evaluar condiciones externas al medio laboral, que están relacionadas con el entorno familiar, social y económico del trabajador. También se evalúan las condiciones del lugar de vivienda que pueden influir en la salud y bienestar del individuo. Dentro de esta categoría se encuentran aspectos como las responsabilidades personales y familiares, las actividades de tiempo libre, la calidad de las relaciones y el apoyo que brindan las redes sociales y familiares, las características de vivienda y de transporte entre el lugar de residencia y el trabajo y la situación económica del grupo familiar. o o o o o o o

Tiempo fuera del Trabajo Relaciones Familiares Comunicación y Relaciones Interpersonales Situación Económica del Grupo Familiar Características de la Vivienda y su Entorno Influencia del Entorno Extra laboral en el Trabajo Desplazamiento Vivienda Trabajo Vivienda

6.5.3. Evaluación de Estrés 6.5.3.1. Ficha Técnica de Estrés Nombre: Cuestionario para la evaluación del estrés. Tercera versión. Fecha de publicación: Tercera versión 2010 Autores: Ministerio de la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana Tipos de aplicación: Individual o colectiva Modalidades de aplicación: Auto aplicación o heteroaplicación Población a quien se puede aplicar: Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores económicos y regiones del país. o Objetivo del cuestionario: Identificar los síntomas fisiológicos, de comportamiento social y laboral, intelectuales y psicoemocionales del estrés. o Baremación: Baremos en centiles obtenidos de una muestra de 4521 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales pertenecientes a las seis o o o o o o

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o o o o 6.6

regiones del país y a los cuatro grandes sectores económicos. Baremos diferenciales para dos grupos ocupacionales:  Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o técnicos.  Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios. Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila información subjetiva del trabajador que lo responde. Número de ítems: 31 ítems Duración de la aplicación: 7 minutos (duración promedio) Materiales: Cuestionario para la evaluación del estrés. Tercera versión Establecimiento de grupos prioritarios

Ingresan al sistema de vigilancia todos los trabajadores expuestos a factores de riesgo psicosocial laboral y extra laboral en nivel de riesgo alto y muy alto, como todos aquellos que presenten síntomas asociados al estrés en esos mismos niveles de riesgo. Estos últimos, deberán ser evaluados en personalidad y afrontamiento, con el fin de descartar o evidenciar vulnerabilidad psicológica, conductas no adaptativas o respuestas que obedecen a una circunstancia de vida temporal o circunstancial. 6.7

Establecimiento de medidas de intervención

6.7.1 Acciones de Salud  Seguimiento y control a los grupos prioritario  Revisión de los registros de ausentismo y permisos con el fin de separar y clasificar aquellos con una causal o motivo de tipo psicosocial  Monitoreo a las incapacidades con código CIE 10 que respondan a Patologías con clasificación internacional de enfermedades derivadas del estrés, según el decreto 1477 de 2014  La población con riesgo alto y/o muy alto por exposición a factores de riesgos psicosocial o con síntomas asociados al estrés se les brindara una atención prioritaria. Si se evidencia alteración se remite a EPS para iniciar plan de manejo y se establezcan las recomendaciones, en caso de indicio de profesionalidad, se remite a ARL para valoración.

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 Al presentarse recuperación, el trabajador se incluye en las actividades de prevención, si no se evidencia recuperación se continua con el manejo asistencial, rehabilitación y/o reubicación laboral. 6.7.2 Medidas Preventivas Nivel individual • Técnicas de Relajación • Técnicas de meditación para reducir el estrés, ansiedad y tensión • Bio feedback • Aplicación de terapia cognitivo-conductual • Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés • Entrenamiento en control del tiempo y negociación • Programas de atención al empleado que le ofrezca consejo Nivel organizacional • Selección del personal • Programas de educación y entrenamiento a empleados y supervisores • Intervención sobre características físicas y ambientales del trabajo • Promoción de una comunicación adecuada • Diseño del trabajo Nivel individual/organizacional • Fomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores • Promoción del ajuste entre el empleado y el ambiente para hacer frente al desequilibrio entre recursos individuales, demandas ambientales y ajuste de expectativas • Claricación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol • Participación de los miembros de la organización en las diferentes fases del proceso de intervención • Fases del proceso de intervención • Otras intervenciones a nivel individual/organizacional (como combinación de varias de las anteriores) 6.7.3 Atención al Ambiente De acuerdo a la Matriz de Identificación de peligros, valoración de riesgos y determinación de controles, se adelanta la intervención en la fuente y el medio con el propósito de mejorar las condiciones del ambiente laboral. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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6.7.4 Programa de capacitación. La empresa cuenta con un Plan de Capacitación Integral y Estratégica que responde a las necesidades de la organización y sus empleados. Realizará actividades de formación de acuerdo con los resultados de la evaluación del factor de riesgo psicosocial y del estudio de clima organizacional. Como actividad preventiva se realizan actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. Actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores. 6.7.5 Seguimiento al desarrollo de las medidas de intervención Se realiza seguimiento a todas las etapas del programa de vigilancia epidemiológica, se verifica el cumplimiento de las acciones establecidas por las EPS y ARL. 6.8 Evaluación y Retroalimentación del Sistema de Vigilancia Para conocer si las actividades implementadas tuvieron éxito o generaron alguna mejora, es necesario medir sus resultados. Dicha medición debe hacerse periódicamente, de modo que cumpla los fines del mejoramiento continuo. Se sugiere hacer medición periódica de los indicadores definidos para el sistema de vigilancia, los cuales se presentan más adelante. Los indicadores son útiles si se miden, se registran y se analizan con el fin de orientar o dar curso a próximas intervenciones. Los indicadores que se sugieren para evaluar y retroalimentar el SVE en factores psicosociales son: Indicadores del Sistema Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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

Indicador de cumplimiento: __N° de actividades implementadas_ X 100 N° de actividades planeadas

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de actividades de intervención implementadas o cumplidas en un período determinado. El período puede ser definido por la empresa, ya que dependerá de la frecuencia establecida para el cronograma, el cual suele ser anual con seguimiento semestral. 

Indicador de cobertura: __N° de trabajadores cubiertos por las actividades_ X 100 Total de trabajadores objeto de la actividad

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de personas que han sido cubiertas por las actividades de intervención realizadas, en relación con las que se detectaron como objetivo. El indicador se calcula por actividad, con la periodicidad propia de la misma. Por ejemplo, si se realizan capacitaciones mensuales en un tema específico, el área de Salud Ocupacional de la empresa puede definir una meta de cobertura mensual e ir calculando la cobertura parcialmente mes a mes. Este cálculo mensual permite hacer ajustes en la implementación de las capacitaciones si el indicador se encuentra en nivel inferior a las metas propuestas. Al finalizar las capacitaciones se obtiene el acumulado de la cobertura. 

Indicadores de impacto: _N° de factores de riesgo de nivel alto por grupo de riesgo que fueron disminuidos_ X 100 N° de factores de riesgo de nivel alto por grupo de riesgo detectados

Este indicador se utiliza para conocer el porcentaje de factores de riesgo de nivel alto que pudieron disminuirse. Se calcula comparando los resultados de la primera valoración detallada de los factores de riesgo, con las mediciones subsiguientes. También puede utilizarse el indicador para medir la disminución de los factores de riesgo que inicialmente quedaron valorados en un nivel medio. Tasa de Incidencia del período actual – Tasa de Incidencia del período anterior x 100 Tasa de Incidencia del período anterior (inicial) Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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Este indicador se utiliza para conocer si disminuye la tasa de incidencia de las enfermedades con posible asociación a reacciones de estrés. Este indicador utiliza como fuente de información, los datos de morbilidad que lleva la empresa, de los cuales se seleccionan los diagnósticos señalados en el protocolo de determinación de origen de enfermedades asociadas al estrés, elaborado por Universidad Javeriana para Ministerio de la Protección Social. 

Tasa de Prevalencia General de Enfermedad Laboral

Es la proporción de casos de enfermedad laboral (nuevos y antiguos), existentes en una población en un periodo determinado, se recomienda llevar esta cifra de forma anual. T.P.G.E.P. =

# Casos existentes reconocidos (nuevos y antiguos) el año x 100 # Promedio de trabajadores año

La empresa presentó xxx casos reconocidos de Enfermedad Laboral hasta el año evaluado, por cada 100 trabajadores. 

Tasa de Incidencia General de Enfermedad Laboral

Mide la proporción de personas que desarrollan cualquier tipo de enfermedad laboral y se refiere al número de casos nuevos en un periodo determinado, se recomienda llevar esta cifra de forma anual. T.I.G.E.P. = # Casos Nuevos reconocidos en el año x 100 # Promedio de trabajadores año Durante el año evaluado, la empresa presentó xxx casos nuevos de Enfermedad Laboral por cada 100 trabajadores. 

Índice de Frecuencia del Ausentismo

Los eventos de ausentismo por causas de salud incluyen toda ausencia al trabajo atribuible a enfermedad común, enfermedad laboral, accidente de trabajo y consulta de salud. Las prórrogas de una incapacidad no se cuentan como eventos separados. I.F.A.= # de eventos por ausencia por causas de salud en el periodo x K (en el periodo) # de Horas Hombre Trabajadas en el mismo periodo Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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La empresa presentó xxx eventos que generaron ausencia en el personal por causas de salud en el periodo, por cada 100 trabajadores. 

Índice de Severidad del Ausentismo

El índice de severidad es la relación entre el número de días perdidos por eventos de salud que generaron ausencia; durante un período de tiempo y las horas hombre trabajadas durante el mismo. I.S.A.= # días de ausencia por causas de salud durante el periodo x K (en el periodo) # de Horas Hombre Trabajadas en el mismo periodo La empresa perdió xxx días por eventos que generaron ausencia en el personal por causas de salud en el periodo, por cada 100 trabajadores 6.9

Proceder, Lineamientos y Manejo de la Información

En la fase de recolección de información se visitó la empresa con el fin de establecer el estado de la estructura organizacional, actividad económica, organigrama y posterior determinación de la población objeto para luego clasificar según los cargos a quien se le aplicaría los cuestionarios forma A y B de los factores de riesgo intra laboral. La aplicación de los cuestionarios fue precedida por presentación de lo que son los factores de riesgo psicosocial, el objetivo del estudio y la presentación del consentimiento informado, por medio del cual, se cumple los requerimientos de ley en lo que se refiere a la participación de estudios o actividades de tipo psicosocial La Identificación y Evaluación se llevó a cabo en cinco fases que en su orden son: recolección de información, aplicación física de los cuestionarios, tabulación, clasificación de resultados y elaboración de informe de resultados. La fase de tabulación consistió en la digitación y recogida de los resultados en tablas por medio de las cuales es posible evidenciar lo obtenido para el análisis de resultados. Se usó aplicativo basado en estadística descriptiva y correlacional donde las medidas más utilizadas fueron la media, desviación estándar, mínimo, máximo, frecuencias, correlación y chi - cuadrado. El punto de corte utilizado para el análisis de prevalencia fue del 35%.

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Se presenta los resultados a la gerencia general de la empresa y al encargado de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, para luego si presentar los resultados a toda la población participante. Para el diseño del sistema de vigilancia se tendrá en cuenta: los resultados obtenidos tamizados por empresa, tipos de cargo, procesos y género. Luego la implementación de técnicas de recolección de información cualitativa; como son el estudio psicosocial de puesto de trabajo, la entrevista semiestructurada, el grupo focal, y la visita domiciliaria. Esto con el fin de validar y confrontar la información obtenida a través de los cuestionarios de orden cuantitativo y solo se fuera necesario. 6.9.1 Fuentes de Información Consultadas Fuente de Información Estudios de Clima Organizacional Estudios Psicosociales Estudios Sociodemográficos Estudios de Puesto de Trabajo Estudio Psicosocial de Puesto Estadística de Accidentalidad Casos de Enfermedad Laboral Reporte de Reincidentes Reubicados o en Rehabilitación Reporte de Rotación de la Compañía

Exámenes Médicos de Ingreso Ausentismo y Permisos Programa de Inducción Plan Estratégico de Capacitación

Hallazgos Se realizó en el Año 2016 y se socializaron los resultados. De igual manera se volvió a realizar el estudio en el 2017 con resultados sostenibles La Batería de riesgo psicosocial se aplicó en los años 2013, 2015 y 2016. Resultados socializados El ultimo se realizó en el 2011 Se han realizado en años pasados liderados por el Área SST No se han realizado dichos estudios Las estadísticas de accidentalidad se realizan mensualmente por parte de la Coordinación del Área SST A la fecha no se tiene reportes de enfermedades laborales. No se cuenta con reincidentes No se da cuenta de personal en dicha condición Manejan indicador mensual para tener el control y conocimiento del motivo por el cual rota el personal, así mismo se realiza entrevista de retiro a todo colaborador que se retira de la empresa. Se realizan exámenes médicos de ingreso para los candidatos, al igual que periódicos y de retiro para los colaboradores vigentes. Este reporte se realizan mensualmente por parte de la Coordinación del proceso SST Cada año se hace reinducción a todo el personal de todos los centros de costo Se Maneja un plan estratégico de capacitación anual, donde se diligencian todas las capacitaciones que brinda la empresa y que son de interés general para todos los colaboradores o de acuerdo al proceso que la solicite, este plan también deriva de las evidencias de plan vida, evaluación de desempeño, clima labora etc.

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Manuales de Funciones por Cargo Estructura Organizacional Programa de Competencias Evaluación del Desempeño Programa de Beneficios Programa Prevención Consumo de SPA Comité y Política de Convivencia Autorización de Horas Extras

Se cuenta con los manuales de funciones actualizados, se hace entrega de perfil a los colaboradores nuevo y/o cuando hay actualizaciones de ellos. Cuentan con Misión, Visión y Valores Se cuenta con un Manual de Gestión humana por competencias. Se realizó y se socializo a todo el personal en el presente año. Se realiza anual, en el 2017 se socializo a todo el personal La empresa cuenta con un programa documentado de Bienestar Cuentan con dicho programa en desarrollo Cuentan con Comité de Convivencia Cuentan con la autorización de horas extras

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VII.

RESULTADOS

A continuación, se presentan los resultados de la evaluación de los factores de riesgo psicosocial presentes en la empresa Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S. Para efectos de clasificar los resultados vamos a entender el Factor de Riesgo Psicosocial como de Origen Laboral y de Origen Extra Laboral. La suma de estos dos orígenes es lo que vamos a nombrar como Factor de Riesgo Psicosocial. También, al considerarse como punto de corte una prevalencia mayor al 35% se estimarán como factores a tener en cuenta aquellos que, si bien no se encuentran en un nivel de riesgo alto o muy alto, pero si tienen a una población mayor al 35% en ese nivel de exposición. Dichos factores se identifican con color rosado. 7.1 Resultados Generales - Niveles de Riesgo por Factor de Riesgo Psicosocial y Estrés: 7.1.1 Por Empresa Resultados Generales - Compañía de Ingenieria y Montajes S.A.S. Factor de Riesgo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Psicosocial Medio 23 24% 26 27% 29 30% 10 10% Laboral Bajo 20 21% 28 29% 26 27% 17 18% Extra Laboral Muy Bajo 27 28% 20 21% 23 24% 14 15% Sintomas de Estrés Muy Bajo 34 35% 25 26% 20 21% 9 9%

Muy Alto Total 8 8% 96 5 5% 96 12 13% 96 8 8% 96

Con el fin de precisar los resultados y reconocer los factores de riesgo psicosocial que se encuentran en niveles alto y muy alto - los más significativos en tanto tienen el potencial de impactar la salud, el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores - vamos presentar los resultados de lo laboral, extra laboral y estrés de toda la empresa.

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Resultados Generales - Por Dominios y Dimensiones - Compañía de Ingenieria y Montajes S.A.S. Dominios Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Demandas del Trabajo Alto 11 11% 18 19% 22 23% 34 35% Control Sobre el Trabajo Muy Bajo 36 38% 25 26% 23 24% 10 10% Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo Muy Bajo 27 28% 26 27% 17 18% 20 21% Recompensas Muy Bajo 29 30% 22 23% 17 18% 18 19% Intra Laboral Dimensiones Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Demandas ambientales y de esfuerzo físico Muy Alto 14 15% 5 5% 5 5% 14 15% Demandas emocionales Muy Bajo 65 68% 14 15% 10 10% 5 5% Demandas cuantitativas Muy Bajo 42 44% 22 23% 20 21% 8 8% Influencia del ambiente laboral en lo extralaboral Bajo 23 24% 32 33% 21 22% 15 16% Exigencias de responsabilidad del cargo Muy Alto 1 2% 8 14% 15 27% 13 23% Demandas de carga mental Muy Bajo 27 28% 19 20% 22 23% 11 11% Consistencia del rol Medio 11 20% 14 25% 23 41% 4 7% Demandas de la jornada de trabajo Alto 17 18% 22 23% 15 16% 33 34% Claridad de rol Muy Bajo 34 35% 23 24% 19 20% 15 16% Capacitación Muy Bajo 37 39% 20 21% 16 17% 17 18% Participación y manejo del cambio Muy Bajo 40 42% 25 26% 16 17% 12 13% Oportunidades uso y desarrollo de habilidades Muy Bajo 46 48% 20 21% 22 23% 6 6% Control y autonomía sobre el trabajo Bajo 19 20% 28 29% 24 25% 15 16% Características del liderazgo Muy Bajo 29 30% 25 26% 20 21% 18 19% Relaciones sociales en el trabajo Muy Bajo 32 33% 22 23% 21 22% 15 16% Retroalimentación del desempeño Muy Bajo 35 36% 14 15% 20 21% 21 22% Relación con los colaboradores Muy Bajo 30 54% 5 9% 8 14% 8 14% Recompensas derivadas de la pertenencia Muy Bajo 35 36% 22 23% 16 17% 6 6% Reconocimiento y compensación Bajo 28 29% 28 29% 15 16% 15 16% Extra Laboral - Dimensiones Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Tiempo fuera del trabajo Bajo 27 28% 32 33% 13 14% 20 21% Relaciones familiares Muy Bajo 72 75% 20 21% 0 0% 4 4% Comunicación y relaciones interpersonales Muy Bajo 36 38% 30 31% 18 19% 4 4% Situación económica del grupo familiar Muy Bajo 27 28% 20 21% 23 24% 16 17% Características de la vivienda y su entorno Bajo 27 28% 31 32% 15 16% 10 10% Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Muy Bajo 32 33% 12 13% 14 15% 17 18% Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda Medio 16 17% 16 17% 23 24% 21 22% Sintomas Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Asociados al Estrés Muy Bajo 34 35% 25 26% 20 21% 9 9%

Muy Alto 11 11% 2 2% 6 6% 10 10% Muy Alto 58 60% 2 2% 4 4% 5 5% 19 34% 17 18% 4 7% 9 9% 5 5% 6 6% 3 3% 2 2% 10 10% 4 4% 6 6% 6 6% 5 9% 17 18% 10 10% Muy Alto 4 4% 0 0% 8 8% 10 10% 13 14% 21 22% 20 21% Muy Alto 8 8%

Total 96 96 96 96 Total 96 96 96 96 56 96 56 96 96 96 96 96 96 96 96 96 56 96 96 Total 96 96 96 96 96 96 96 Total 96

 Los Factores de Riesgo Psicosocial de origen laboral, su nivel de riesgo y su porcentaje de prevalencia se presentan a continuación: + Demandas ambientales y de esfuerzo físico – Riesgo muy Alto – 60% de Prevalencia. Se refiere a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.

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Las demandas ambientales y de esfuerzo físico se convierten en fuente de riesgo cuando: Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador. + Demandas Emocionales – Riesgo muy Bajo – 68% de Prevalencia. Se refiere a situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demanda del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor. Se convierte en fuente de riesgo cuando: El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de otras personas en el ejercicio de su trabajo. Esta exposición incrementa la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios o público. + Demandas Cuantitativas – Riesgo muy Bajo - 44% de prevalencia. Se refiere a las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo. Se convierten en fuente de riesgo cuando: El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el volumen de tareas asignadas, por lo tanto, se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados. + Influencia del ambiente laboral sobre el extra laboral – Riesgo Bajo - 33% de Prevalencia. Se refiere a la condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extra laboral. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida personal y familiar del trabajador. + Exigencias de responsabilidad del cargo – Riesgo muy Alto - 34% de Prevalencia. Hace alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador. La responsabilidad por resultados, dirección, información confidencial, bienes, salud y seguridad de otros, se puede constituir en fuente de riesgo cuando: El trabajador deber asumir directamente la responsabilidad de los resultados de su área o sección de trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor de la empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras personas; lo que exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el control, habida cuenta del impacto de estas condiciones y de los diversos factores que las determinan. + Carga Mental – Riesgo muy Bajo - 28% de Prevalencia. Se refiere a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla. Estas exigencias se convierten en fuente de riesgo cuando: La tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre estímulos o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes. Como también cuando la información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo. + Consistencia del Rol – Riesgo Medio - 41% de Prevalencia. Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto.

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+ Demandas de la Jornada de Trabajo – Riesgo Alto - 34% de Prevalencia.

Se refiere a las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos. Se convierten en fuente de riesgo cuando: Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente establecidas, o se trabaja durante los días previstos para el descanso. + Claridad del Rol – Riesgo muy Bajo - 35% de Prevalencia. Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa. Esta condición se convierte en una fuente de riesgo cuando: La organización no ha dado a conocer al trabajador información clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa. + Capacitación – Riesgo muy Bajo – 39% de Prevalencia. Se refiere las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades. Circunstancia que se convierte en fuente de riesgo cuando: El acceso a las actividades de capacitación es limitado o inexistente. Como también actividades de capacitación que no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del trabajo. + Participación y manejo del cambio – Riesgo muy Bajo - 42% de Prevalencia. Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados. Se convierte en una fuente de riesgo cuando: El trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio. Cuando en el proceso de cambio se ignoran Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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los aportes y opiniones del trabajador y cuando los cambios afectan negativamente la realización del trabajo.

+ Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades – Riesgo muy Bajo - 48% de Prevalencia. Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades, como también cuando se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado. + Control y autonomía sobre el trabajo – Riesgo Bajo – 29% de Prevalencia. Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso. Es fuente de riesgo cuando: El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente o el margen de decisión y autonomía sobre la organización de los tiempos laborales es restringido o inexistente. + Características del Liderazgo – Riesgo muy Bajo - 30% de Prevalencia. Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores. Estas características se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas. Cuando el jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular y permitir la participación de sus colaboradores. Finalmente, el apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso. + Relaciones Sociales en el Trabajo – Riesgo muy Bajo - 33% de Prevalencia.

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Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración). Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas. Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compañeros, que genera un ambiente deficiente de relaciones. Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz. Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. El grado de cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente. + Retroalimentación del desempeño – Riesgo muy Bajo - 36% de Prevalencia. Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este aspecto se convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación es: Inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil para el desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del trabajador. + Relación con los Colaboradores – Riesgo muy Bajo – 54% de Prevalencia. Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura. Características que se convierten en fuente de riesgo cuando: La gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas. El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente con su jefe. El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o inexistente cuando se presentan dificultades laborales.

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+ Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza – Riesgo muy Bajo - 36% de Prevalencia. Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. Este factor se convierte en fuente de riesgo cuando: El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización es deficiente o no existe. Se percibe inestabilidad laboral. Los individuos no se sienten a gusto o están poco identificados con la tarea que realizan. + Reconocimiento y Compensación – Riesgo Bajo - 29% de Prevalencia. Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. Condición que se convierte en una fuente de riesgo cuando: El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la contribución del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros. El salario se da tardíamente o está por debajo de los acuerdos entre el trabajador y la organización. La empresa descuida el bienestar de los trabajadores. La organización no considera el desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.  Los Factores de Riesgo Psicosocial de origen Extra laboral, su nivel de riesgo y su porcentaje de prevalencia se presentan a continuación: + Tiempo fuera del trabajo – Riesgo Bajo - 33% de Prevalencia. Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio. Es factor de riesgo cuando: La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente. La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.

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+ Relaciones Familiares – Riesgo muy Bajo - 75% de Prevalencia.

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Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar. Esta condición se convierte en fuente de riesgo cuando: La relación con familiares es conflictiva. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus familiares es inexistente o pobre. + Comunicación y Relaciones Interpersonales – Riesgo muy Bajo - 38% de Prevalencia. Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos. Esta circunstancia se convierte en fuente de riesgo cuando: La comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o deficiente. La relación con amigos o allegados es conflictiva. La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre. + Situación económica del grupo familiar – Riesgo muy Bajo - 28% de Prevalencia. Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos. Se convierte en factor de riesgo cuando: Los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades básicas del grupo familiar. Existen deudas económicas difíciles de solventar. + Características de la vivienda y de su entorno – Riesgo Bajo - 32% de Prevalencia. Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar. Se convierten en fuente de riesgo cuando: Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias. Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la comodidad del individuo y su grupo familiar. La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios de transporte o a servicios de salud. + Influencia del entorno extra laboral en el trabajo – Riesgo muy Bajo - 33% de Prevalencia. Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

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La influencia del entorno extra laboral en el trabajo se constituye en fuente de riesgo psicosocial cuando: Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo. + Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda – Riesgo Medio - 24% de Prevalencia. Se refiere a las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido. Es fuente de riesgo cuando: El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo y cuando la duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.  Evaluación de Estrés, su nivel de riesgo y su porcentaje de prevalencia se presentan a continuación: + Síntomas Asociados al Estrés – Riesgo muy Bajo – 35% de Prevalencia. Interpretación del nivel de estrés: El cuestionario de evaluación de estrés permite identificar 4 niveles de estrés que tiene interpretaciones particulares que se interpretan de la siguiente manera: • Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud. • Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas. • Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. • Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.

• Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados. Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de mas del 35% Poblacion Evaluada Dema nda s a mbi enta l es y de es fuerzo fís i co Exi genci a s de res pons a bi l i da d del ca rgo Dema nda s de l a jorna da de tra ba jo Infl uenci a del entorno extra l a bora l s obre el tra ba jo Des pl a za mi ento vi vi enda - tra ba jo - vi vi enda

Empresa 96 75% 57% 43% 40% 43%

7.1.2 Resultados de Factores de Riesgo – Por Sede Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Sede Principal Cali Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Muy Bajo 7 33% 6 29% 5 24% Medio 5 24% 6 29% 7 33% Bajo 5 24% 8 38% 6 29% Bajo 2 10% 8 38% 8 38%

3 3 1 1

Alto 14% 14% 5% 5%

Muy Alto 0 0% 0 0% 1 5% 2 10%

Total 21 21 21 21

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Sede Planta Yumbo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Medio 4 11% 10 29% 10 29% Bajo 2 6% 14 40% 6 17% Muy Bajo 9 26% 6 17% 7 20% Muy Bajo 13 37% 8 23% 7 20%

4 10 5 4

Alto 11% 29% 14% 11%

Muy Alto 7 20% 3 9% 8 23% 3 9%

Total 35 35 35 35

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Sede Planta Cairo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Medio 2 29% 1 14% 4 57% Medio 2 29% 2 29% 3 43% Medio 2 29% 0 0% 3 43% Muy Bajo 4 57% 1 14% 2 29%

0 0 2 0

Alto 0% 0% 29% 0%

Muy Alto 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%

Total 7 7 7 7

Resultados Generales - Sede Planta Tolcementos Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Medio 3 30% 1 10% 5 50% 0 0% Medio 3 30% 1 10% 4 40% 1 10%

Muy Alto 1 10% 1 10%

Total 10 10

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral

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4 4

40% 40%

2 2

Muy Bajo Muy Bajo

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Sede Planta Columbus Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Bajo 7 30% 8 35% 5 22% 3 13% Muy Bajo 8 35% 5 22% 6 26% 3 13% Muy Bajo 7 30% 4 17% 6 26% 4 17% Muy Bajo 11 48% 6 26% 0 0% 3 13%

Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de mas del 35% Poblacion Evaluada Dema nda s a mbi enta l es y de es fuerzo fís i co Infl uenci a del a mbi ente l a bora l s obre el extra l a bora l Exi genci a s de res pons a bi l i da d del ca rgo Dema nda s de ca rga menta l Cons i s tenci a del rol Dema nda s de l a jorna da de tra ba jo Ca pa ci ta ci ón Control y a utonomía s obre el tra ba jo Ca ra cterís ti ca s del l i dera zgo Rel a ci ones s oci a l es en el tra ba jo Retroa l i menta ci ón del des empeño Rel a ci ón con l os col a bora dores Recompens a s deri va da s de l a pertenenci a Reconoci mi ento y compens a ci ón Ti empo fuera del tra ba jo Si tua ci ón económi ca del grupo fa mi l i a r Infl uenci a del entorno extra l a bora l s obre el tra ba jo Des pl a za mi ento vi vi enda - tra ba jo - vi vi enda

20% 20%

1 3

10% 30%

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Extra Laboral Sintomas de Estrés

2 1

20% 10%

Sede Cairo 7 86%

Cali 21

Yumbo 35 94%

71% 43%

41%

60% 71%

60%

71%

1 0

10% 0%

Muy Alto 0 0% 1 4% 2 9% 3 13%

10 10

Total 23 23 23 23

Tolcementos 10 100%

Columbus 23 83%

60%

70%

40% 50%

39%

43% 40% 43% 37% 46% 60%

60% 50%

48% 71% 40% 43%

49% 54%

57% 40%

43% 39%

7.1.3 Resultados de Factores de Riesgo – Por Tipo de Cargo – Forma A y Forma B Resultados Generales - Por Tipo de Cargo - Forma A - Jefes y Profesionales Factor de Riesgo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto Psicosocial Bajo 9 16% 19 34% 17 30% 5 9% 6 11% Laboral Bajo 7 13% 19 34% 17 30% 10 18% 3 5% Extra Laboral Muy Bajo 17 30% 10 18% 13 23% 10 18% 6 11% Sintomas de Estrés Muy Bajo 22 39% 14 25% 12 21% 4 7% 4 7%

Total 56 56 56 56

Resultados Generales - Por Tipo de Cargo - Forma B - Auxiliares y Operarios Factor de Riesgo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Alto Psicosocial Muy Bajo 14 35% 7 18% 12 30% 5 13% 2 5% Laboral Muy Bajo 13 33% 9 23% 9 23% 7 18% 2 5% Extra Laboral Bajo 10 25% 10 25% 10 25% 4 10% 6 15% Sintomas de Estrés Muy Bajo 12 30% 11 28% 8 20% 5 13% 4 10%

Total 40 40 40 40

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Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de mas del 35% Poblacion Evaluada Dema nda s a mbi enta l es y de es fuerzo fís i co Exi genci a s de res pons a bi l i da d del ca rgo Dema nda s de ca rga menta l Dema nda s de l a jorna da de tra ba jo Control y a utonomía s obre el tra ba jo Infl uenci a del entorno extra l a bora l s obre el tra ba jo Des pl a za mi ento vi vi enda - tra ba jo - vi vi enda

Tipo de Cargo Forma A Forma B 56 40 79% 70% 57% 35% 66% 36% 41% 38% 45% 40%

7.1.4 Resultados de Factores de Riesgo – Por Proceso Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Proceso Operativo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Medio 16 21% 20 27% 24 32% Bajo 15 20% 22 29% 19 25% Muy Bajo 22 29% 12 16% 17 23% Muy Bajo 32 43% 17 23% 12 16%

Alto 9% 19% 17% 11%

Muy Alto 8 11% 5 7% 11 15% 6 8%

Total 75 75 75 75

Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Resultados Generales - Proceso Administrativo Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Alto Muy Bajo 7 33% 6 29% 5 24% 3 14% Medio 5 24% 6 29% 7 33% 3 14% Bajo 5 24% 8 38% 6 29% 1 5% Medio 2 10% 8 38% 8 38% 1 5%

Muy Alto 0 0% 0 0% 1 5% 2 10%

Total 21 21 21 21

Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de mas del 35% Poblacion Evaluada Dema nda s a mbi enta l es y de es fuerzo fís i co Exi genci a s de res pons a bi l i da d del ca rgo Dema nda s de ca rga menta l Dema nda s de l a jorna da de tra ba jo Ca pa ci ta ci ón Ca ra cterís ti ca s del l i dera zgo Reconoci mi ento y compens a ci ón Infl uenci a del entorno extra l a bora l s obre el tra ba jo Des pl a za mi ento vi vi enda - tra ba jo - vi vi enda

7 14 13 8

Proceso Admon Operativo 21 75 90% 71% 52% 43% 53% 43% 43% 48% 42% 43% 42%

7.1.5 Resultados de Factores de Riesgo – Por Genero Resultados Generales - Genero Femenino

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Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés Factor de Riesgo Psicosocial Laboral Extra Laboral Sintomas de Estrés

Riesgo Medio Medio Bajo Bajo

Muy Bajo 6 27% 4 18% 3 14% 3 14%

Bajo 3 14% 5 23% 7 32% 10 45%

Medio 8 36% 7 32% 6 27% 6 27%

Resultados Generales - Genero Masculino Riesgo Muy Bajo Bajo Medio Bajo 17 23% 23 31% 21 28% Bajo 16 22% 23 31% 19 26% Muy Bajo 24 32% 13 18% 17 23% Muy Bajo 31 42% 15 20% 14 19%

Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de mas del 35% Poblacion Evaluada Dema nda s a mbi enta l es y de es fuerzo fís i co Exi genci a s de res pons a bi l i da d del ca rgo Dema nda s de ca rga menta l Dema nda s de l a jorna da de tra ba jo Ca ra cterís ti ca s del l i dera zgo Retroa l i menta ci ón del des empeño Reconoci mi ento y compens a ci ón Ti empo fuera del tra ba jo Infl uenci a del entorno extra l a bora l s obre el tra ba jo Des pl a za mi ento vi vi enda - tra ba jo - vi vi enda

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4 6 3 1

Alto 18% 27% 14% 5%

Muy Alto 1 5% 0 0% 3 14% 2 9%

Total 22 22 22 22

6 11 11 8

Alto 8% 15% 15% 11%

Muy Alto 7 9% 5 7% 9 12% 6 8%

Total 74 74 74 74

Genero Femenino Masculino 22 74 89% 54% 57% 36% 53% 45% 41% 59% 41% 45% 59% 38%

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VIII.

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TAMIZAJE

La necesidad de implementar un Sistema de Vigilancia Epidemiológica (SVE) de factores de riesgo psicosocial surge de una serie de acontecimientos que evidencian la presencia de factores de riesgo en estimaciones altas y muy altas - los más significativos en tanto tienen el potencial de impactar la salud, el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores según los criterios del marco teórico con el que se construyó la batería psicosocial. A continuación, se presenta el tamizaje priorizado de los factores de riesgo psicosocial con una prevalencia de más del 35% en Nivel de Riesgo Alto y muy Alto, según los resultados obtenidos por empresa, sede, tipo de cargo, proceso y genero con más de 7 empleados. Tamizaje de Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de más del 35% Poblacion Evaluada Demandas ambientales y de esfuerzo físico Exigencias de responsabilidad del cargo Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda Demandas de la jornada de trabajo Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Demandas de carga mental Reconocimiento y compensación Características del liderazgo Relación con los colaboradores Tiempo fuera del trabajo Retroalimentación del desempeño Capacitación Control y autonomía sobre el trabajo Recompensas derivadas de la pertenencia Consistencia del rol Situación económica del grupo familiar Relaciones sociales en el trabajo Tamizaje de Factores de Riesgo Psicosocial por Nivel Alto y muy Alto, con Prevalencia de más del 35% Poblacion Evaluada Demandas ambientales y de esfuerzo físico Exigencias de responsabilidad del cargo Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda Demandas de la jornada de trabajo Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Demandas de carga mental Reconocimiento y compensación Características del liderazgo Tiempo fuera del trabajo Retroalimentación del desempeño Capacitación Control y autonomía sobre el trabajo

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Empresa 96 75% 57% 43% 43% 40%

Cali 21 71% 43% 43% 48% 43%

43%

Yumbo 35 94% 41% 54% 60% 49%

46%

Sede Cairo Tolcementos 7 10 86% 100% 60% 60% 40% 71% 50% 57% 71% 60% 71%

40%

36%

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Proceso Admon Operativo 21 75 90% 71% 52% 43% 42% 53% 42% 43% 48% 43% 43%

60%

50% 40% 40%

37% Tipo de Cargo Forma A Forma B 56 40 79% 70% 57% 45% 40% 66% 41% 38% 35%

Genero Femenino Masculino 22 74 89% 54% 57% 59% 38% 53% 45% 36% 59% 45% 41% 41%

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Columbus 23 83% 70% 39% 39% 43%

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IX.

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INTERVENCION PSICOSOCIAL

La importancia que merecen los factores de riesgo psicosocial en Colombia y su intervención y control es altísima, algunos datos como los siguientes respaldan esta afirmación: En nuestro país se han realizado dos grandes Encuestas de Condiciones de Salud y Seguridad, lideradas por el Ministerio de Trabajo y financiados con recursos del Fondo de Riesgos Laborales: La primera encuesta se realizó en el año 2006 divulgada en el 2007 y la segunda encuesta, en el año 2013. + En el primer diagnóstico se muestra que dos de cada tres trabajadores estarían expuestos a los factores de riesgo psicosocial y que entre el 20% y el 33% de los trabajadores sienten altos niveles de estrés en su trabajo. + En la segunda encuesta del año 2013, se presentan los factores de riesgos como prioritarios, y la cuarta enfermedad laboral son problemas mentales y de comportamiento. + Esta última encuesta muestra también estos datos: El 15% de los trabajadores tiene alta carga emocional en sus trabajos y deben esconder sus emociones; el 43% de los trabajadores deben hacer sus trabajos en forma muy rápida y bajo presión, el 36% deben hacer varias tareas al mismo tiempo; el 30% tiene trabajos monótonos y repetitivos. + Se resalta la necesidad de promover los factores protectores en la población trabajadora, cualificar los procesos y la necesidad de tener guías para la evaluación e intervención de los riesgos. + Es así como el 2008 se presenta la Resolución 2646 donde se definen responsabilidades frente a la evaluación, intervención y control de dichos riesgos y entre el año 2009 y2010 se diseña y valida la Batería de Evaluación de factores de riesgo psicosocial ampliamente conocida. + En el año 2013 se divulga la Ley 1616 de Promoción de la Salud mental, donde se incluye la responsabilidad de empleadores por propender por esta en los lugares de trabajo y monitorear permanente los factores de riesgo psicosocial. + Por estas razones se hacía imprescindible establecer unos procedimientos o guías generales de intervención de cada dominio del modelo planteado en la Evaluación de estos factores y de los efectos. + La unificación de intervención servirá para plantear y diseño de políticas públicas por parte del Ministerio de Trabajo. Los programas de intervención para la prevención o control de los factores de riesgo psicosocial, deben abordarse desde una panorámica global, que incluye un conjunto de Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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estrategias y técnicas de intervención, que, por su carácter eminentemente técnico, exige ser acompañado por especialistas. Cualquier estrategia de intervención necesita combinar elementos de prevención primaria, secundaria y terciaria, que operan de forma consistente y complementaria para reforzar el interés y el compromiso de la organización por la salud del empleado. En las intervenciones de nivel primario, se centra la actuación en la modificación o eliminación de las fuentes de riesgos inherentes al entorno de trabajo. De este modo, se busca reducir su impacto negativo sobre el individuo. En la prevención secundaria, se recoge un amplio rango de actividades educativas y de formación, que pueden potenciar los recursos físicos y psicológicos de la persona para reconocer, reducir y afrontar más eficazmente sus experiencias de riesgo psicosocial, así como las de quienes están a su alrededor. La implantación de sistemas y procedimientos para tratar, facilitar y hacer el seguimiento de la rehabilitación y reintegrarse al trabajo de los empleados que han sufrido enfermedades relacionadas con el estrés ocupacional, son los aspectos de la prevención terciaria. La puesta en marcha de los programas de prevención e intervención de riesgos psicosociales, debe iniciar con aquellas áreas o grupos de personas de mayor riesgo (alto o muy alto, de acuerdo al nivel de intervención recomendado en el análisis epidemiológico). 9.1 Guía programa intervención en prevención de los factores de riesgos psicosociales El programa de intervención en prevención puede ser estructurado de la siguiente manera, adoptando el Art. 13 de la Resolución 2646 de 2008; en la cual se estipula que los criterios mínimos que deben tener en cuenta los empleadores para la intervención de los factores psicosociales en el trabajo, son los siguientes: 9.1.1. Compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y de los trabajadores. 9.1.2. Diseño de estrategias de intervención de los factores de riesgo psicosocial en los directamente afectados: identificados los riesgos más representativos en la población trabajadora, se estudia la metodología más apropiada para minimizar la influencia de éstos tanto en la fuente, como en el trabajador, determinando cual es la estrategia que facilitará la minimización de los mismos. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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Se establece un cronograma de intervención en el cual se puntualizan los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa, es indispensable determinar los indicadores de evaluación que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor riesgo. Es importante, así mismo, el carácter participativo de la iniciativa, a través de la implicación de los trabajadores y su representante legal; en el diseño, implantación y gestión de las estrategias de intervención. 9.1.3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en cuenta lo siguientes aspectos: + El análisis epidemiológico realizado por el experto en la empresa, donde se evidencian los efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores. A partir de este informe se establecen los parámetros a seguir. + Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa. 9.1.4. Intervención mediante programa preventivo: en esta etapa se implementan todas las medidas establecidas en el plan de intervención para el control del factor de riesgo y están dirigidas hacía: + Minimización del agente(s) de riesgo (fuente): implementación de metodologías para eliminar los factores de riesgo psicosocial y hacer partícipes a los trabajadores de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecución de los objetivos propuestos por el programa de intervención en prevención. + Control de los factores presentes en el ambiente laboral: identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional, buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo. La Resolución 2646 de 2008, recomienda dentro de los programas de intervención en el trabajo de los factores psicosociales y sus efectos, lo siguiente:

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+ Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación, facilitarán el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y bienestar. + En los métodos de intervención de los factores psicosociales en el trabajo debe primar el enfoque interdisciplinario. Así mismo se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada compañía y para cada población laboral. + Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud ocupacional, así como a los de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas. 9.2 Matriz de Intervención por Factores de Riesgo Psicosocial A continuación, se presentan las posibles acciones a seguir para atender los factores de riesgo en nivel alto y muy alto, por sede, tipo de cargo, proceso y género. En lo que tiene que ver con lo intralaboral se plantean herramientas de diagnóstico cualitativo, estas de carácter opcional - en tanto, ya tenemos el diagnostico cuantitativo con los cuestionarios - sobre todo para aquellos casos en los que se tiene alguna duda o interés de precisar la información obtenida en los cuestionarios. La Batería psicosocial asigna a cada dominio una herramienta así: o Dominio Demandas del Trabajo: Análisis Psicosocial de Puesto de Trabajo o Dominio Control sobre el Trabajo: Entrevista Semi-estructurada o Dominio Liderazgo, Relaciones Sociales y Recompensas: Grupos Focales Factor de Riesgo Demandas Ambientales y de esfuerzo Físico

Exigencias de Responsabilidad del Cargo

Población Objeto + S. Yumbo + S. Cairo + S. Tolcementos + S. Columbus + T. Forma A + T. Forma B + P. Operativo + G. Masculino + S. Cali + S. Yumbo + S. Cairo + S. Tolcementos

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Medidas de Control + Análisis Psicosocial de Puesto de trabajo para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método Cualitativo. + Evaluación ergonómica de puestos de trabajo + Talleres sobre manejo postural + Implementación de un Plan de Pausas Activas + Análisis Psicosocial de Puesto de trabajo para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método Cualitativo. + Revisar estrategias de afrontamiento de la población

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Desplazamiento Vivienda – Trabajo Vivienda

Demandas de Jornada del Trabajo

Influencia entorno extra laboral en el trabajo

Demandas de Carga Mental

Reconocimiento y compensación

+ S. Columbus + T. Forma A + P. Administrativo + P. Operativo + G. Femenino + G. Masculino + S. Cali + S. Yumbo + S. Columbus + T. Forma A + T. Forma B + P. Administrativo + P. Operativo + G. Femenino + G. Masculino + S. Yumbo + S. Cairo + S. Columbus + T. Forma B + P. Operativo + G. Masculino + S. Yumbo + S. Cairo + S. Columbus + T. Forma A + T. Forma B + P. Operativo + G. Masculino + S. Cali + S. Cairo + T. Forma B + P. Administrativo + G. Femenino

+ S. Cali + P. Administrativo + G. Femenino

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afectada por medio de la aplicación de la ECC-M

+ Talleres de Optimización del Tiempo en los espacios productivos y fuera de ellos. + Revisar la posibilidad de brindar medios de transporte que faciliten el desplazamiento del personal que no cuenta con vehículos propios

+ Análisis psicosocial puestos de trabajo para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Revisión del diseño de los puestos de trabajo (tiempo, funciones, herramientas e instrumentos) + Talleres en Administración efectiva del Tiempo + Plan de Formación en Salud Mental + Talleres de Inteligencia Emocional + Capacitación en Técnicas de Resolución de Problemas y Manejo del Conflicto.

+ Análisis Psicosocial de Puesto de trabajo para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método Cualitativo. + Implementación de pausas cognitivas a manera de gimnasia cerebral. + Promover jornadas de pausas activas + Revisión de cargas de trabajo en su relación con el tiempo que se tiene para hacerlo y las exigencias del mismo. + Grupo focal para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Revisar y comparar los salarios de la compañía con otras empresas con la misma actividad económica + Revisar y Socializar el Plan de Beneficios de la Compañía + Promover el reconocimiento de lo que se hace y conseguir lo que se conoce como Salario Emocional

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Características del Liderazgo

+ S. Cali + P. Administrativo + G. Femenino

Relación con los Colaboradores

+ S. Cairo + S. Tolcementos

Tiempo fuera del Trabajo

+ S. Cairo + G. Femenino

Retroalimentación del Desempeño

+ S. Yumbo + G. Femenino

Capacitación

Control y Autonomía sobre el Trabajo

+ S. Cali + P. Administrativo

+ S. Yumbo + T. Forma A

Recompensas derivadas de la Pertenencia

+ S. Tolcementos

Consistencia del Rol

+ S. Tolcementos

Situación Económica del Grupo Familiar

+ S. Tolcementos

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+ Grupo focal para ampliar Información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Entrenamiento en Habilidades Gerenciales con énfasis en el Liderazgo para la coordinación de personas + Grupo focal para ampliar Información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Entrenamiento en Técnicas para dar instrucciones y hacer seguimiento a los compromisos acordados o estándares esperados + Promoción del programa de beneficios de la compañía en lo que tiene que ver con deporte, recreación y espacios de compartir con las familias. + Grupo focal para ampliar Información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Entrenamiento en Técnicas de Retroalimentación Positiva de la Conducta. + Entrevista semi estructuradas, para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Implementar un Plan Estratégico de Formación del Personal en el que se cuente con un levantamiento de necesidades y la creación de unidades de capacitación técnica, sociales y humanas. + Entrevista semi estructurada, para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Promover planes de formación que brinden información y entrenamiento en la administración eficiente y eficaz del puesto de trabajo, con el fin de garantizar una adecuada toma de decisiones. + Grupo focal para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Talleres que Fortalezcan el Sentido de Pertenencia y la reciprocidad en la relación Hombre – Trabajo. + Análisis psicosocial puestos de trabajo para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Revisión de la Estructura Organizacional, en términos de políticas, reglamento interno, protocolos, manuales y estrategias de información y comunicación interna. + Talleres de Economía Familiar + Talleres de Plan de Vida Familiar

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Relaciones sociales en el trabajo

+ S. Yumbo

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+ Grupo focal para ampliar información del diagnóstico y situar mejor la condición de riesgo con este método cualitativo. + Entrenamiento en Relaciones Humanas, manejo y resolución de conflictos y habilidades sociales

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X. RECOMENDACIONES

1. Divulgar los resultados del estudio para definir los planes macro de acción y asegurar el compromiso con la intervención, a la vez recibir retroalimentación sobre la evaluación en la estimación de los riesgos psicosociales que hacen los colaboradores de la organización y de acuerdo con esto, determinar el uso de otros instrumentos de la Batería (grupos focales, entrevista semi estructurada y análisis psicosocial de puestos de trabajo) con el objeto de ampliar y profundizar la información de manera cualitativa y precisar mejor las condiciones de riesgo. 2. Diseñar e implementar un plan de intervención de los resultados para garantizar que la información llegue a todos los empleados de la Compañía de Ingeniería y Montajes S.A.S. 3. Tener en cuenta los trabajadores y factores Psicosociales que están en niveles de riesgo alto y el nivel de prevalencia con punto de corte de 35%; se recomienda la implementación de un SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA (SVE) DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL con acciones prevención y control para dichos factores y sus efectos. 4. Mantener informados a los colaboradores sobre los planes de acción y avance de los objetivos establecidos, así como de las dificultades encontradas y estrategias para superarlas. 5. Ejecutar acciones de promoción, prevención o de intervención en lo que tiene que ver con los dominios demandas, control y apoyo social así: o Demandas del Trabajo: • • • • • • • •

Distribuir con claridad y transparencia las tareas y las competencias. Establecer objetivos de trabajo claros. Marcar prioridades en las tareas. Establecer la carga de trabajo considerando el contenido tanto cuantitativo como cualitativo de la tarea. Establecer la carga de trabajo considerando las capacidades y recursos de la persona. Planificar y coordinar los trabajos teniendo en cuenta la posible llegada de trabajo extra o imprevisto. Proporcionar la suficiente dotación personal a las unidades de trabajo. Sustituir adecuadamente las bajas.

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• Establecer pausas que permitan una recuperación adecuada después de tareas muy exigentes. • Proporcionar el tiempo suficiente para hacer bien el trabajo. • Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, las pausas. o Control sobre el Trabajo

• Establecer mecanismos que permitan al trabajador tomar decisiones sobre los métodos y el orden de las tareas. • Asegurar mecanismos de consulta en relación con las decisiones que afecten a la unidad o departamento donde se trabaja. • Eliminar el trabajo estrictamente controlado o pautado. • Proporcionar tareas significativas, con sentido. • Incluir demandas que impliquen decisiones cualificadas. • Proporcionar tareas que impliquen retos. • Crear oportunidades para la autorrealización. • Proporcionar, para todos los estatus de trabajo, oportunidades de aprender y usar habilidades nuevas. • Proporcionar suficiente capacitación para asumir tareas y responsabilidades. • Proporcionar oportunidades de más desarrollo profesional (formación continua y específica, provisión de posibilidades para la promoción). • Potenciar el uso de las capacidades mentales en el trabajo en cadena. • Aplicar ampliación y diversificación entre tareas más y menos creativas. • Establecer, siempre que sea posible, enriquecimiento de tareas, incluyendo tareas de planificación, control de calidad, etc. • Negociar con los trabajadores sistemas de rotación, ampliación o enriquecimiento de tareas para los puestos/áreas de peores condiciones psicosociales. • Proporcionar una dotación adecuada de medios materiales. • Evitar la excesiva burocratización de las tareas. o Apoyo Social • Impulsar la creación de grupos de consulta para diversos temas (por ejemplo, cualquier cambio en el contenido y estructura del trabajo). • Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación. • Consultar en relación con la composición de los equipos de trabajo. Calle 22N # 6AN – 24 PBX. (57)(2) 485 54 77

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• Proporcionar formación específica sobre el trabajo en equipo. • Favorecer el trabajo en parejas cuando no sea posible enriquecimiento ni ampliación de tareas, ni tampoco el trabajo en equipo. • Establecer objetivos de equipo, que favorezcan la colaboración entre compañeros. • Crear espacios de reflexión, de compartir dudas y poner en común experiencias. • Dar a las reuniones de trabajo un espacio e importancia igual a otras tareas que se realizan dentro del horario (por ejemplo, incluyéndolas en la programación, no colocándolas a última hora de la jornada, etc.). • Establecer mecanismos de recompensa y reconocimiento del trabajo. • Establecer mecanismos de retroalimentación al trabajador sobre su desempeño. • Respaldar las decisiones tomadas por los trabajadores en el desarrollo de sus tareas habituales. • Informar a los trabajadores de los asuntos que les competen e interesen. • Proporcionar a los mandos intermedios formación en materia de dirección/gestión de personal. • Valorar formal y explícitamente el trabajo colectivo. • Establecer medidas que impidan las conductas competitivas entre los trabajadores (sistemas de remuneración, acceso a formación, información, sistemas de promoción, etc.). • Difundir, por parte de la dirección, declaración pública que rechace explícitamente cualquier forma de acoso en la empresa. 6. Implementar programa de control de estrés que brinde a los colaboradores de la empresa herramientas teóricas y prácticas para el adecuado manejo individual del estrés generado por las múltiples actividades que se desarrollan tanto a nivel familiar, personal y laboral. 7. Realizar una Actualización de esta evaluación anualmente, donde se recopilen los avances en los planes de intervención y los cambios administrativos, locativos o de infraestructura, que puedan afectar de forma significativa los hallazgos de la presente evaluación para generar y mantener la confianza con el proceso y legitimar un nuevo diagnóstico. Responsable del Estudio

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LUIS FERNANDO CAMPO G. CC. 16.829.917 de Jamundí Licencia SST # 1088/13

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