manual del participante 217_301

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Manual del estudiante

Diseñador Danitza Moreno 2021

Alineación 217 y 301

Nombre del participante: __________________________________________ __________________________________________ __________________________________________ Fecha: __________________________________________

EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.

EC0301

Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.

ÍNDICE ●

Presentación

1

●

Bienvenida

2

●

Sobre el manual

3

●

Beneficios que aportará la alineación

4

●

Acuerdos y expectativas

5

●

Objetivos

6

●

Criterios y formas de evaluación

8

●

Contenidos

9

●

Marco Histórico

10

●

Andragogía

22

●

Detección de Necesidades de Capacitación

29

●

Redacción de Objetivos

40

●

La carta descriptiva

51

●

El manual del instructor

56

●

El manual del participante

58

ÍNDICE ●

Actividades Grupales

60

●

Técnicas Instruccionales

63

●

Tipos de grupos

70

●

Roles de capacitandos

77

●

Proceso de certificación

87

●

Contacto

93

PRESENTACIÓN El siguiente material de alineación al EC0301 y al EC0217 tiene la finalidad de ayudar al participante a preparase para la evaluación y certificación de las competencias de diseño e impartición de cursos ante el CONOCER desarrollando las tres áreas que los competen: el conocimiento, la acción o desarrollo de la actividad y los hábitos, valores y actitudes relacionados con dicha competencia.

1

BIENVENIDA KIUBIK Capacitación, certificación y consultoría les da la más cordial bienvenida a la alineación a los estándares EC0217 y EC0301 esperando sea de su máximo interés. La finalidad del presente manual es brindarle al participante los conocimiento y las herramientas que profesionalicen y otorguen un valor agregado a nuestras habilidades además de ayudarnos a obtener la certificación por parte de la Secretaría de Educación Pública a través del Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER).

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SOBRE EL MANUAL Organización Este manual está integrado por un índice, donde se indica las páginas con los temas y subtemas correspondientes a esta alineación, una presentación, una introducción, así como objetivos que se alcanzarán al finalizar con la alineación, además podrás encontrar una conclusión general y una bibliografía o fuente de información.

Recomendaciones de uso Te recomiendo que analices tema por tema este manual durante la alineación ya que te brindará herramientas de gran utilidad para que logres el objetivo de diseñar y presentar tu primer curso alineado al enfoque por competencias.

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BENEFICIOS QUE APORTARÁ LA ALINEACIÓN El contenido de este manual así como las clases que se llevarán a cabo proporcionarán a los participantes las herramientas necesarias para diseñar un curso y todos sus instrumentos basado en un enfoque por competencias y posteriormente presentarlo ante una clase real o simulada con la finalidad de evaluarse y certificarse como instructor bajo las mejores prácticas internacionales.

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ACUERDOS Y EXPECTATIVAS Los acuerdos ayudan a llevar a cabo la alineación de la mejor manera, escribe a qué te comprometes durante tu proceso: 1. ____________________________________________ 2. ____________________________________________ 3. ____________________________________________

Es importante escribir las expectativas que tienes sobre la alineación para que al finalizar, podamos comprobar si éstas se cumplieron. 1. ____________________________________________ 2. ____________________________________________ 3. ____________________________________________

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OBJETIVOS Objetivo General Al finalizar la alineación, el participante identificará los elementos necesarios para el proceso de certificación de los estándares EC0217 y EC0301 mediante el desarrollo de los mismos y con la finalidad de actuar acorde a las mejores prácticas internacionales en diseño e impartición de cursos.

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Objetivos Particulares Al finalizar la alineación, el participante identificará los elementos necesarios para el proceso de certificación de los estándares EC0217 y EC0301 mediante la explicación del expositor con la finalidad de tomar conciencia sobre el proceso de evaluación. Al finalizar las asesorías personalizadas, el participante desarrollará todos los elementos necesarios para la certificación mediante ejercicios dirigidos con la finalidad de certificarse ante CONOCER. Al finalizar la alineación, el participante tomará conciencia sobre las actitudes, hábitos y valores de dichas competencias mediante el análisis de casos con la finalidad de actuar acorde a las mejores prácticas internacionales en diseño e impartición de cursos.

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CRITERIOS Y FORMAS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA Cuestionario al inicio de la alineación con valor referencial

EVALUACIÓN FORMATIVA

Guía de observación y lista de cotejo durante la etapa de evaluación con fines de certificación con un valor del 90%

EVALUACIÓN FINAL Cuestionario al final de la evaluación con fines de certificación con un valor del 10%

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CONTENIDOS ★ Enfoque mundial por competencias. ★ Andragogía y motivación. ★ Estándares 301 y 217. ★ Procedimiento para DNC y la elaboración del informe. ★ Redacción de objetivos, taxonomía y temarios. ★ La carta descriptiva. ★ Manual del instructor y el participante. ★ Técnicas instruccionales. ★ Instrumentos de evaluación y materiales didácticos.

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MARCO HISTÓRICO

1

1. 2. 3. 4.

Modelo Modelo Modelo Modelo

Tradicional Conductista Constructivista por Competencias

10

MODELO TRADICIONAL La educación tradicional, también conocido como modelo de transmisión, concibe la enseñanza como un verdadero arte y al profesor como un artesano, y su función será explicar y exploren claramente sus conocimientos, enfocándose de manera central en el aprendizaje y memorización del alumno. En la educación tradicional el estudiante es visto como una página en blanco que hay que llenar. El alumno es el centro de la atención en la educación tradicional. La pedagogía tradicional comienza a gestarse en el siglo XVIII con el surgimiento de la escuela como institución. Logró su crecimiento cuando la pedagogía de conformó como ciencia en el siglo XIX.

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Este modelo de enseñanza constituye los conocimientos y valores acumulados por la humanidad, los cuales son transmitidos por el maestro como verdades absolutas desvinculadas del contexto social e histórico en el que se desenvuelve el alumno. Es un método expositivo, la evaluación del aprendizaje es reproductiva, y se centra en la calificación del resultado. La relación profesor-alumno es autoritaria, se fundamenta en la concepción del alumno como receptor de información. El educador tradicional es analítico, sintético, lógico. En el aula se limita la individualidad y la creatividad de los alumnos, ya que tienden a ser sujetos pasivos, con poca iniciativa, inseguridad y poco interés en el proceso de aprendizaje.

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Algunas características de la pedagogía tradicional son el magistrocentrismo: el maestro es el pilar fundamental para que se lleva a cabo la educación. Es quien garantiza el conocimiento, y es un modelo al que se le debe obedecer e imitar. Se usa el mismo método de enseñanza en todas las ocasiones, es verbalista y pasivo; el repaso es entendido como la repetición de lo que el maestro explica. La clase y la vida son organizadas, ordenadas y programadas. La pedagogía constructivista presenta un desarrollo de pensamiento pobre y poca independencia cognoscitiva. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 13

MODELO CONDUCTISTA Este modelo consiste en el desarrollo de un conjunto de objetivos terminales expresados en forma observable y medible, a los que el estudiante tendrá que llegar desde cierto punto de partida o conducta derivada, mediante el impulso de ciertas actividades, medios, estímulos, y refuerzos secuenciados y meticulosamente programados. En la perspectiva conductista, la función del maestro se reduce a verificar el programa, a constituirse en un controlador que refuerza la conducta esperada, autoriza el paso siguiente a la nueva conducta o aprendizaje previsto, y así sucesivamente. Los objetivos instruccionales son los que guían la enseñanza, ellos son los que indican lo que debe hacer el aprendiz, por esto a los profesores les corresponde solo el papel de evaluadores, de controladores de calidad, de administradores de los refuerzos. 14

El refuerzo es precisamente el paso que afianza, asegura y garantiza el aprendizaje, es el autoregulador, el retro-alimentador del aprendizaje que permite saber si los estudiantes acertaron o no, si lograron la competencia y el domino del objetivo con la calidad que se esperaba. Mientras el refuerzo no se cumpla los estudiantes tendrán que ocuparse de observar, informarse y reparar los elementos que contiene el objetivo instruccional y posteriormente realizar las prácticas y ajustar hasta lograr conducir el objetivo a la perfección prevista; y es el profesor quien la acepta y la refuerza. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 15

MODELO CONSTRUCTIVISTA

El constructivismo es un paradigma ligado al desarrollo cognitivo y tiene sus raíces en la teoría de Jean Piaget, psicólogo suizo, pionero en el estudio del desarrollo cognitivo en etapas iniciales. Desde el punto de vista de Piaget, el conocimiento está unido a las operaciones que el sujeto realiza sobre el mundo que le rodea. Es decir, la evolución de la inteligencia resulta de la interacción entre sujeto y objeto y la realidad que conciben a raíz de dicha interacción. Por ejemplo, si se le pide a un niño dibujar el patio de su escuela, su dibujo no es una representación del patio, sino de lo que sabe de él. A medida que conozca nuevos elementos e interactúe con ellos, la estructura del patio (su pensamiento) se sofisticará.

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De acuerdo con Piaget, si el desarrollo intelectual es un proceso de cambios de estructuras, desde las más simples a las más complejas, el conocimiento es el resultado de construcciones que se modifican mediante dos procesos: ● Asimilación, que consiste en la incorporación al cerebro de elementos externos ● Acomodación, que se refiere al cambio de los esquemas o a la necesidad de ajustar a la nueva situación. Según el constructivismo la ciencia no descubre realidades ya hechas si no que construye, crea e inventa realidades. Por ello es que todo proceso de aprendizaje consiste en la asimilación de nuevos elementos, y posteriormente la acomodación de estos elementos a un entorno que ya es distinto al que se concebía.

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El contenido de las clases debe unir varias áreas de conocimiento y no centrarse en una sola materia. Para aprender a través de la experiencia y construir nuevas realidades se requiere de escenarios holísticos y significativos para los alumnos. Por ejemplo, se puede desarrollar el escenario de un cuento mediante bloques didácticos que ayuden a identificar las emociones de los personajes; de esta forma se desarrollan habilidades motoras gruesas, finas; aptitudes socioemocionales como la empatía, trabajo en equipo, así como de lectura y comprensión. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 18

MODELO POR COMPETENCIAS El concepto de educación basada en competencias (EBC) es un modelo de aprendizaje que prioriza las competencias que adquieren los alumnos por sobre el tiempo que pasan en clase. El concepto de EBC no es nuevo, pero en los últimos años ha ganado popularidad. Surgió en la década de 1960 en los Estados Unidos como una reacción ante la inquietud de que a los estudiantes no se les estaban enseñando las habilidades que necesitarían después de graduarse. Hoy en día, las instituciones académicas de todo el mundo buscan mejorar la forma de medir el éxito de los estudiantes y asegurarse de que todos tengan acceso a la educación. La fórmula para medir el éxito es muy diferente en los modelos tradicionales de aprendizaje. El tiempo en clase es fijo (un semestre, por ejemplo) y el dominio de una habilidad o disciplina es variable (según una evaluación al final del período, por ejemplo). 19

En un modelo basado en competencias, esto funciona precisamente al revés. Los estudiantes son evaluados según el dominio que tienen de las habilidades y/o los resultados de aprendizaje que obtienen. Por eso, el ritmo de aprendizaje es mucho más individualizado. Y hasta se puede acelerar considerablemente. La educación basada en competencias ofrece varias ventajas para los alumnos y las instituciones: ● Las instituciones logran satisfacer mejor las necesidades de los estudiantes no tradicionales (por ejemplo, los adultos) y pueden aprender de manera más flexible y económica, y a su propio ritmo. ● Los alumnos están mejor preparados para el mercado laboral porque las competencias aprendidas son muy relevantes para los empleadores y son directamente transferibles al trabajo. 20

● Los docentes pueden actuar como consejeros, orientadores y mentores, y contribuyen activamente a la persistencia de los alumnos y a demostrar el dominio de las competencias. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 21

ANDRAGOGÍA 1. Introducción 2. Principios de la andragogía 3. Motivación

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ANDRAGOGÍA Malcolm Knowles (1913-1997) es considerado como el padre de la educación de adultos. Introdujo la teoría de la Andragogía como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. En la andragogía: ● El adulto se motiva a aprender cuando tiene necesidades. ● La orientación para aprender se centra en la vida. ● Tiene necesidad de autodirigirse profundamente. ● Las diferencias individuales se incrementan con la edad. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 23

PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGÍA ● Participación La Andragogía proporciona la oportunidad para que el adulto decida qué aprender; participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificación, programación, realización y evaluación de las actividades educativas. Los adultos desean tener autonomía y ser el origen de su propio aprendizaje, es decir, quieren implicarse en la selección de objetivos, contenidos, actividades y evaluaciones. Desde el rol que desempeñan los profesionales de la educación es fundamental que estos puedan intervenir en los Planes de Mejoramientos Educativos para que su emocionalidad sea dignamente considerada.

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● Horizontalidad Las actividades se hacen en condiciones de igualdad entre los participantes y el facilitador. Lo anterior, conjuntamente con un ambiente de aprendizaje adecuado, determinan lo que podría llamarse una buena praxis andragógica. Hoy en día, las teorías organizacionales apuntan a establecer las comunidades de aprendizaje, tanto de manera presencial(espacio abierto) como virtual (vía correo electrónico; el chat; el foro; video-conferencias u otras instancias) para el desarrollo multidisciplinario de los talentos. En otras palabras, si no se establece esta relación de iguales o de tomar en cuenta a cada uno en la gestión de los conocimientos o de los aprendizajes, no existirá el compromiso de aprender para mejorar.

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● Flexibilidad Esta consiste en que los adultos poseen una carga educativa - formativa, llena de experiencias previas y cargas familiares o económicas, y en ocasiones es necesario considerar los lapsos de aprendizaje acordes con sus aptitudes y destrezas para no afectar su proceso andragógico de aprendizaje. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 26

MOTIVACIÓN Los adultos tienen una mayor tendencia a estar motivados por factores autónomos: el íntimo deseo de encontrar soluciones y alcanzar metas personales, más que obtener incentivos externos y gratificaciones.

● NECESIDAD DE SABER. Los adultos necesitan conocer la razón por la que se aprende algo. ● AUTOCONCEPTO DEL INDIVIDUO. Los adultos necesitan ser responsables por sus decisiones en términos de educación, e involucrarse en la planeación y evaluación de su instrucción.

● EXPERIENCIA PREVIA. (incluyendo el error) Provee la base para las actividades de aprendizaje. ● PRONTITUD PARA APRENDER. Los adultos están más interesados en temas de aprendizaje que tienen relevancia inmediata con sus trabajos o con su vida personal. 27

● ORIENTACIÓN PARA EL APRENDIZAJE. El aprendizaje de adultos está centrado en la problemática de la situación, más que en los contenidos. ● MOTIVACIÓN PARA APRENDER. Los adultos responden mejor a motivadores internos que a motivadores externos. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 28

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Introducción Tipos de DNC Objetivos de la DNC Técnicas de la DNC Cómo realizar una DNC Conclusiones

29

INTRODUCCIÓN Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

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TIPOS DE DNC ESCENARIO

DESCRIPCIÓN

Organizacional

En este caso está implicada una parte importante de la organización . El cambio de equipo por ejemplo, del sistema de cómputo, la introducción de nuevos procedimientos, son ejemplo de este tipo de necesidades.

Ocupacional

Son las que refieren a un puesto en particular o a un conjunto de puestos similares entre si: vendedor, mecánico de mantenimiento, supervisor de producción, proyectista.

Individual

Se presentan de manera específica en algún colaborador en particular y solo se recomienda entender cuando el talento humano tiene áreas de oportunidad en áreas blandas y no técnicas.

Nicho

Son aquellas que no están dentro de una organización sino más bien dentro de un sector de mercado y el capacitador busca ofrecer al público de ese mercado.

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OBJETIVOS DE LA DNC 1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización. 1. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales. 1. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

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TÉCNICAS PARA DNC ● ENTREVISTA. La información se obtiene a través de un diálogo entre el entrevistador y los empleados participantes de una organización.

● ENCUESTA. Por medio de esta técnica, se recoge la información aplicando un cuestionario en donde se establecen preguntas y respuestas y generalmente se hace por escrito. ● OBSERVACIÓN. Con esta técnica se observa la conducta del empleado en el trabajo, para compararla con el patrón esperado, y, de esta manera, detectar las deficiencias que indican la necesidad de capacitar.

● CONSULTORES EXTERNOS. Ahora es común que las empresas contraten personas externas y especializadas en detectar las necesidades de capacitación en los colaboradores. 33

INSTRUMENTOS PARA DNC ● DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO. Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer el empleado que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el empleado realiza en su trabajo, y poder contribuir al logro de los objetivos establecidos. ● EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOS. Con este instrumento se compara el desempeño de un empleado con los estándares y requisitos establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del colaborador.

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● CUESTIONARIO. El cuestionario es una forma impresa que contiene una serie de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades y opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña el colaborador.

Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 35

CÓMO REALIZAR UNA DNC ● PRECISAR LOS RESULTADOS DESEADOS. La DNC debe estar alineada a un objetivo específico de la organización que puede afectar a un determinado empleado, área, departamento o incluso a la totalidad de la organización. ● RELACIONAR LOS RESULTADOS DESEADOS E IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDAN MEJORAR. Conocer al empleado y su asignación, de la mano de una correcta motivación, ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados. La organización debe saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, y cuáles se pueden mejorar fácilmente a través de programas de capacitación.

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● EVALUAR LAS COMPETENCIAS DE LOS EMPLEADOS. Generalmente se emplean encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos observables. Pueden establecer escenarios en los que un empleado debe adoptar distintos roles dentro de la organización. Observar las actitudes en los participantes sirve para conocer su personalidad y habilidades. ● CONOCER Y PRIORIZAR LAS NECESIDADES A CAPACITAR. Conociendo el número de empleados a capacitar, la organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades. De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y capacitación pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

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● DETERMINAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. La empresa debe analizar y decidir, cuál es el mejor programa para capacitar a sus empleados. Esto permite el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos y habilidades para el personal. ● EVALUAR Y DOCUMENTAR LA DNC Y EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Toda necesidad implica una carencia que satisfacer, cuando se mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que un empleado debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto.

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CONCLUSIONES Con la DNC, se detectan las desviaciones entre lo que debería ser y la situación real, esto permite conocer a los empleados que tienen deficiencias en cuanto a conocimientos, habilidades y/o actitudes, de acuerdo a lo que se tiene esperado por parte de la empresa. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 39

REDACCIÓN DE OBJETIVOS

1. Introducción 2. Taxonomía de Bloom 3. Ejemplos de objetivos

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REDACCIÓN DE OBJETIVOS Los objetivos representan las metas de aprendizaje que queremos alcanzar con la acción formativa y suponen, a su vez, la base para establecer criterios en la selección y secuenciación de los contenidos, y en la evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Los objetivos se convierten en una pieza clave del diseño porque: ● Expresan una meta. ● Mediante ellos se alcanza la capacitación profesional, conformada por una serie de competencias. ● Se refieren a lo que los alumnos/as serán capaces de hacer, una vez adquiridas las competencias necesarias.

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Los objetivos se redactan comenzando por un verbo en futuro y deben ser evaluables permitiendo comprobar si se alcanza el resultado. Los objetivos deben definirse: ● De forma clara: Objetivos concretos que no confundan o de vía libre a interpretaciones. ● Medibles: formulados de forma que tenga un resultado alcanzable.

● Reales: referidos a procesos reales que se puedan observar. Dentro del enfoque por competencias se deben desarrollar un objetivo general y por lo menos tres objetivos particulares (uno por cada área de dominio: saber, saber hacer y saber ser) y todos deben responder las preguntas: ¿Quién? ¿Cuándo? - ¿Qué? - ¿Cómo? - ¿Para qué?

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Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 43

TAXONOMÍA DE BLOOM A finales de los años 50 del pasado siglo, había una corriente psicológica en los Estados Unidos encabezada por la escuela de Chicago que estaba muy preocupada por cómo se aprende y cómo evaluar los aprendizajes. Se comprobó rápidamente que no todas las acciones cognitivas tenían la misma complejidad, por ejemplo, no es lo mismo recordar un cierto dato que analizarlo o valorarlo. Bloom desarrolló una jerarquía de los objetivos educativos que se querían alcanzar con el alumnado, dividiéndolo en tres ámbitos: Ámbito cognitivo, ámbito afectivo y ámbito psicomotor. Es del primer ámbito del que surge la tabla de la taxonomía de Bloom.

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Con todo esto, nos gustaría mostrarles una herramienta basada en la taxonomía de Bloom que categoriza los aprendizajes, mostrando una breve explicación de cada nivel además de distintas palabras claves, acciones y resultados para esas acciones, así como preguntas clave que hacen ejercitar cada nivel de aprendizaje.

NIVELES DE APRENDIZAJE

COGNITIVA

PSICOMOTORA

AFECTIVA

1

Conocimiento

Conocimiento

Recepción

2

Comprensión

Preparación

Respuesta

3

Aplicación

Ejecución

Valoración

4

Análisis

Automatización

Organización

5

Síntesis

Reorganización

Caracterización

6

Evaluación

45

46

47

48

EJEMPLOS DE OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: El participante, al finalizar el curso, ejecutará las órdenes de compra analizando la información proporcionada por el proveedor para realizar los pagos correspondientes en tiempo y forma. OBJETIVOS PARTICULARES: El participante, al finalizar el curso, analizará la información proporcionada por el proveedor al entender los procesos para la facturación y de esta manera realizar los pagos correspondientes en tiempo y forma.

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El participante, al finalizar el curso, ejecutará las órdenes de compra mediante ejercicios de casos con la finalidad de realizar los pagos correspondientes en tiempo y forma. El participante, al finalizar el curso, adquirirá el hábito de realizar los pagos correspondientes en tiempo y forma mediante la discusión de casos en los que dichos hábitos no se presentaron.

Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 50

LA CARTA DESCRIPTIVA

1. Introducción 2. Elementos de la Carta Descriptiva

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LA CARTA DESCRIPTIVA La carta descriptiva, por definición, es aquel documento que se utiliza para describir los contenidos ofertados en un curso, taller o gestión de ámbito académico y que facilita la observación y el orden de los diferentes procesos de planificación y del desarrollo de las actividades docentes implicadas. A lo largo de la carta descriptiva, se irán desglosando las distintas etapas que marcarán el correcto desarrollo, los objetivos marcados, los contenidos impartidos, de manera clara y ordenada, y las políticas de actuación respecto a sistema de aprendizaje, de seguimiento y de evaluación final.

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ELEMENTOS DE LA CARTA DESCRIPTIVA

DATOS DE IDENTIFICACIÓN ● ● ● ● ● ● ●

Nombre del curso/taller/clase Nombre del instructor/diseñador Lugar Duración Fecha de impartición Perfil del participante Número de participante

OBJETIVOS ● ●

Objetivo general Objetivos particulares

53

REQUERIMIENTOS

● ● ● ● ●

Instalaciones y mobiliario Equipo Materiales de apoyo Humanos Otros

EVALUACIÓN ● ● ● ●

Aspectos a evaluar Porcentaje Instrumentos de evaluación Momento de aplicación

ENCUADRE

● ● ● ● ● ● ●

Verificación de requerimientos (antes de la sesión) Presentación del instructor y los participantes Lista de asistencia Presentación del curso Momentos e instrumentos de evaluación Acuerdos y compromisos Evaluación diagnóstica 54

DESARROLLO

● ● ● ● ●

Actividades con técnica expositiva Actividades con técnica demostrativa Evaluación formativa Actividades con técnica diálogo/discusión Evaluación sumatoria

CIERRE ● ● ● ● ● ●

Resumen Logro de expectativas Logro de objetivos Sugerencias de continuidad de aprendizaje Compromisos de aplicación del aprendizaje Evaluación de reacción/encuesta de satisfacción

Notas: ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 55

EL MANUAL DEL INSTRUCTOR

1

1. Introducción 2. Elementos del Manual del Instructor

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EL MANUAL DEL INSTRUCTOR Contiene las orientaciones pedagógicas y la información pertinente, ordenadas en forma sistemática y coherente, para dar dirección y sentido pedagógico a los Cursos de Formación Laboral. Elementos:

1. Nombre del curso 2. Nombre del diseñador 3. Índice 4. Introducción 5. Carta Descriptiva 6. Requerimientos 7. Sugerencias para desarrollar los temas 8. Instrumentos de evaluación 9. Respuestas de los cuestionarios 10. Fuentes de información

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EL MANUAL DEL PARTICIPANTE

1. Introducción 2. Elementos del Manual del Participante

58

EL MANUAL DEL PARTICIPANTE Es un sistema instruccional cuya función es ordenar y sistematizar los contenidos de los aprendizajes del participante, especialmente para apoyo en las ejercitaciones que les sirvan para lograr productos o conductas finales esperadas al término de los procesos de enseñanza aprendizaje.

Elementos: 1. Nombre del curso 2. Nombre del diseñador 3. Índice 4. Presentación del manual 5. Introducción 6. Objetivo General 7. Objetivos Particulares 8. Temas 9. Conclusiones 10. Fuentes 59

ACTIVIDADES GRUPALES

1. 2. 3. 4.

Rompehielos Ejemplos de rompehielos Energetizantes Ejemplos de energetizantes

60

ROMPEHIELOS Es una actividad diseñada para ayudar a la gente a conocerse, y por lo general incluye el intercambio de nombres y otra información sobre antecedentes personales.

Ejemplos: ● Fila de manera alfabética con nombres/ fechas de nacimiento ● Dos verdades y una mentira ● Abandonado ● Aliteración de presentaciones

61

ENERGETIZANTES Son actividades rápidas y divertidas para animar a un grupo. Estas son particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación decrecen. Ejemplos:

● ● ● ●

Rodeo de animales El mundo me necesita porque… Sonidos de animales Gimnasia cerebral

62

TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

1. 2. 3. 4.

Introducción Técnica Expositiva Técnica Demostrativa Técnica de diálogo/discusión

63

TÉCNICAS INSTRUCCIONALES Las técnicas instruccionales son mecanismos didácticos a los cuales acude el instructor para apoyar cada aspecto del contenido del programa de un curso. La utilización de técnicas supone el modo característico de lograr un fin determinado mediante una actividad manual, corporal o de cualquier otra índole. Para alcanzar sus objetivos un método de enseñanza necesita echar mano de una serie de técnicas se puede decir que el método se concretiza a través de las técnicas. Las técnicas de enseñanza son muchas y pueden variar de acuerdo con la disciplina, las circunstancias y los objetivos que se tengan en vista. Es preciso aclarar que no se puede hablar de técnicas anticuadas y actuales, ya que todas son válidas, siempre que puedan ser aplicadas de modo activo, propiciando la reflexión y el espíritu crítico del que aprende. La validez de una técnica estriba en el espíritu que se le impregna al utilizarla.

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TÉCNICA EXPOSITIVA Se caracteriza por presentar la información en forma oral y en un mínimo de tiempo, dependiendo del tema. Debe estar estructurada siguiendo un orden:

1. Se hace una introducción general de un tema. 2. Se detalla la información 3. Se concluye retomando aquellos puntos que sean importantes. Es útil cuando: A. Se cuenta con un tiempo limitado. B. Las fuentes de información o los datos necesarios no están al alcance de los participantes. C. Se inicia un tema o actividad, para presentar una visión general o bien finalizar un tema.

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TÉCNICA DEMOSTRATIVA Consiste en la ejecución de lo que se expone. Generalmente se utiliza maquinaria e instrumentos. 1. Se da una explicación general. 2. Se realiza una puesta en práctica a cargo del instructor. 3. Se repite la explicación. 4. Se repite la práctica más lentamente. 5. Se concluye con la realización de las actividades a cargo de los participantes. Es útil cuando: A. Es necesario apreciar “en cámara lenta” la secuencia de un proceso, manipulación de un aparato, etc. B. Se cuenta con los recursos necesarios. C. Por primera vez se va a manejar un instrumento, hacer un trazo, en resolución de problemas, etc.

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TÉCNICA DE DIÁLOGO/DISCUSIÓN El diálogo tiene un fin constructivo, amplio y educativo en el que el participante reflexiona acerca de los temas que se están abordando y externa sus propios conceptos en el camino de construir claridad. Incluso, durante el diálogo los estudiantes pueden llegar a elaborar nuevas proposiciones. Se presenta la información siguiendo también un orden:

en

forma

oral,

1. Se realiza una introducción y un breve desarrollo del contenido. 2. Espacio de tiempo destinado al intercambio de preguntas y respuestas que , sirven para profundizar en algunos aspectos planteados en la introducción. 3. Se realiza la conclusión del tema.

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Es útil cuando: A. Se inicia o finaliza un tema o actividad. B. Se exploran experiencias, capacidades, criterio de los participantes y se desea establecer una comunicación adecuada. C. Hay necesidad de centrar la atención y reflexionar sobre aspectos importantes. Notas: _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 68

OBJETIVOS Y TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

1 ● ● ●

Objetivo Particular #1 Técnica expositiva Saber (conocimientos)

2

● ● ●

Objetivo Particular #2 Técnica demostrativa Saber hacer (habilidades)

3 ● ● ●

Objetivo Particular #3 Técnica diálogo/discusión Saber ser (actitudes, hábitos y valores)

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TIPOS DE GRUPOS

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Introducción Grupo Ruidoso Grupo Silencioso Grupo Indiferente Grupo Agresivo Grupo Participativo

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TIPOS DE GRUPOS El conjunto de, por lo menos dos individuos, que interactúan entre sí y comparten objetivos en común se denomina grupo. El manejo de grupos de participantes resulta ser una tarea compleja para el instructor. Para el manejo eficaz de un grupo de participantes te recomendamos identificar su tipo, por lo que te describimos a continuación los 5 tipos de grupos y cuál es la estrategia para manejarlos.

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GRUPO RUIDOSO Características: • Murmuraciones y conversaciones en voz baja. • Provocan que el instructor y el resto de los compañeros se distraigan. Recomendaciones: • El facilitador debe estar muy atento a este tipo de interrupciones. • Dirija la mirada a los participantes que conversan. • Lanzarles alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. • Si el ruido es generalizado quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica mucho más participativa o hacer un receso.

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GRUPO SILENCIOSO Características: • Grupo que muestra un total silencio, investigue las causas. • Puede haber fallado el proceso de ruptura de la tensión. • No existe confianza para participar o bien no les interesa suficientemente el tema. • Es recurrente también que la presencia de algún superior inhiba al resto de los participantes. Recomendaciones: • Usar técnicas más participativas que reforzarán la integración. • Investigar las causas. • Actúa, cambia la técnica instruccional y motiva la participación.

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GRUPO INDIFERENTE Características: • No les interesa el seminario ni sus contenidos. • Los temas tratados son simples y son conocidos por el grupo. • No hay nada nuevo que aprender. • Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo. Recomendaciones: • Previo al curso, investiga el nivel y experiencia de los participantes. • Manifiesta tu disposición por incorporar temas de interés de los participantes con el contenido del curso. • Cambia de técnica para motivar la participación. • Maneja ejemplos adecuados a las necesidades del grupo.

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GRUPO AGRESIVO Características: • El facilitador muestra una actitud autoritaria y prepotente. • Esto provoca una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor y la sesión se convierte en una lucha de fuerzas que no conducen sino al fracaso del grupo. • Algunas veces se combina la agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes. Recomendaciones: • Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también está aprendiendo con el grupo.

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GRUPO PARTICIPATIVO Características: • Este es el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar un curso. • Participativo • Alta colaboración de los miembros del grupo. • Alta motivación. • Si se señala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y se evalúan constantemente, se garantiza el interés y participación de cada uno de los componentes del grupo. Recomendaciones: • Aprovecha al máximo la participación, manteniendo el interés de los asistentes. • Movilízalos al máximo.

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ROLES DE CAPACITANDOS

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Introducción El contreras El experto El aliado El novato El zorro

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ROLES DE CAPACITANDOS Desde el momento en que un instructor se hace cargo de la orientación y aprendizaje de un grupo, es el responsable de despertar el interés particular de cada uno de los participantes. Cuando más de un participante se encuentra distraído o incluso genera distracción de alguno de sus compañeros pone en juego el aprendizaje del grupo. Identificar y saber manejar los tipos participantes evita que se sabotee el progreso del aprendizaje en un curso de capacitación. A continuación se presentan los tipos de participantes más comunes en un curso de capacitación y cómo debes manejarlos.

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EL CONTRERAS El contreras abierto: es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los miembros del grupo. El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo. Tratamiento: ● Trate de convencerlo con datos duros ● Recomiéndele material donde pueda comprobar la información ● Apóyate en el grupo para contrarrestar sus intervenciones ● No se enganche

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EL EXPERTO Es el personaje que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia objeto de estudio. Puede ser muy valioso para el desarrollo del curso si el instructor lo pone de su lado y lo sabe aprovechar. Tratamiento: ● Dele su lugar de experto ● Pídale que comparta algunas de sus experiencias y/o conocimientos ● Pídale que explique algún tema en específico ● Háblele con humildad ● Explíquele que su intención es ayudarlo a ser mejor de lo que ya es

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EL ALIADO Es aquel participante que es afín con nuestra manera de pensar y desde el inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el instructor. El aliado puede ser de dos tipos, es preparado y espontáneo.

Tratamiento: Con el participante preparado se debe platicar previamente, solicitando su intervención en algún momento especial o pidiéndole que apoye con su experiencia el tema expuesto para darle mayor peso y validez a nuestra intervención. Puede ayudar a contrarrestar al contreras. El participante espontáneo se le identifica entre el grupo por la comunicación que expresa apoyando al instructor y por el interés que demuestra en el curso.

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EL NOVATO Se refiere al participante que no reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y experiencias para asistir al curso, fue mal seleccionado o muchas veces se encuentra presente por que no tiene otra cosa que hacer o está en situación de titular, quien por estar “ocupado” no puede asistir al evento. Este personaje interviene torpemente o contesta adecuadamente cuando se le pregunta y en general se siente desubicado. Este tipo de participante puede ser pasivo o activo.

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Tratamiento: Pasivo - Facilita su integración al grupo, propiciando que forme parte de algún corrillo conformado con personas que muestren simpatía con el. - Asígnele tareas sencillas que pueda resolver con facilidad. - Para protegerlo de que quede en ridículo, diríjale preguntas inducidas o que lleven implícita la respuesta. - Déle la oportunidad para despejar sus dudas. - Solicite su ayuda para que sienta aceptación y refuerce su seguridad.

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Tratamiento: • Activo - Motívelo para que no quede en ridículo, pues interviene torpemente. - Evite que sea el punto de atención para diversión de los asistentes y se convierta en un elemento de burla. - Oriéntelo sobre los puntos específicos del tema tratado, preferentemente entre una y otra sesión. - Si su intervención se aleja del tema concédale la razón y regréselo con todo tacto. - En ocasiones hay que interpretarlo, ya que su bajo dominio de vocabulario le impide estructurar sus ideas y expresarse con claridad.

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EL ZORRO El zorro es quizá el personaje más peligroso, pues es una combinación de expertos y contreras. Cuando se combinan estas características, tenemos frente a nosotros a un zorro. ● No interviene en un principio, generalmente espera pacientemente el momento oportuno para atacar. ● Cuando interviene, regularmente lo hace de pie y hace una pausa antes de hablar. ● Busca sentarse al fondo del salón, pues desea llamar la atención haciendo que los asistentes volteen para observarlo y alejarlos al mismo tiempo del instructor. ● Usa la técnica del “sándwich”, es decir, inicia su intervención elogiándolo al darle la razón de alguna manera, inmediatamente entra al ataque y finalmente termina su intervención elogiando de nuevo al instructor. ● Es un lobo con piel de oveja.

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Tratamiento: ● Identifíquelo lo antes posible y esté previendo sobre cómo actuar. ● Ubíquelo como un participante más, indicando que se siente, si se pone de pie. ● Separa cada punto o respuesta que plantee y no le permita ir más allá de dos aclaraciones. ● Utilice preguntas de rebote cuestionándolo para que proporcione la respuesta o manifieste sus experiencias sobre el asunto que trata. ● Ubíquelo cerca de usted y procure seguir con la exposición colocándose frecuentemente detrás de él. ● Asígnele una tarea específica como observador o como vocero del grupo en algún ejercicio. ● Mande sus preguntas al aliado o al grupo, cuando el grupo manifieste rechazo hacia él. ● Use preguntas de relevo recurriendo al experto.

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PROCESO DE CERTIFICACIÓN

1. Introducción al EC0217 y EC0301 2. Ruta de evaluación 3. Instrumentos a entregar 4. Documentos para evaluación

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EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal. El estándar de competencia impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal contempla las funciones sustantivas de preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación. Preparar la sesión mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la misma. Conducir la sesión realizando el encuadre, desarrollo y cierre, empleando técnicas instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje. Evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, considerando la satisfacción de los participantes.

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EC0301 Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso. Es referente a todas las actividades que la persona lleva a cabo durante el diseño de cursos de formación del capital humano diseño, diseñan cursos de capacitación presenciales, elaborando la carta descriptiva y seleccionando las técnicas de instrucción, diseñan instrumentos para la evaluación de cursos de capacitación presenciales, elaborando los reactivos del instrumento de evaluación y diseñando el instrumento para la evaluación de satisfacción del curso, y desarrollan manuales del curso de capacitación presenciales, elaborando el manual del instructor y seleccionando las fuentes de información del manual del participante.

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RUTA de EVALUACIÓN 1. Alienación a EC0217 y EC0301 2. Asesorías personalizadas para desarrollo de instrumentos 3. Entrega de instrumentos para revisión final 4. Plan de Evaluación vía zoom 5. Evaluación 6. Dictamen de competencia 7. Pago de certificados 8. Entrega de certificados

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INSTRUMENTOS A ENTREGAR 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Carta Descriptiva Lista de Verificación Lista de Asistencia Material Didáctico Evaluación Diagnóstica Evaluación Formativa Evaluación Final/Sumativa Evaluación de Satisfacción/Reacción Informe Final

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DOCUMENTOS PARA EVALUACIÓN 1. 2. 3. 4.

Credencial de elector por ambos lados Comprobante de domicilio CURP Fotografía a color, con ropa formal y fondo blanco sin texturas, tamaño infantil, rasgos claros, hombros descubiertos, luz adecuada, formato .JPG, resolución máxima a 300 PX/CM2 (pesar menos de 300 kb)

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CONTACTO Si tienes dudas o comentarios sobre este manual puedes contactar al diseñador al correo: [email protected] o al teléfono 8119943164.

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